吳 月，王兆璟

(西北師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，甘肅蘭州 730070)

一、問題緣起

為進一步促進中國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，提升高等教育綜合實力和國際競爭力，繼建設(shè)“211工程”“985工程”重點高校之后，2015年8月國家開啟了建設(shè)“雙一流”大學(xué)和學(xué)科的重大戰(zhàn)略部署，這就把爭一流的精神傳遞到了各式各類高校，在一定程度上打破了現(xiàn)有高校的格局分布，使地方高校發(fā)展迎來了新的契機。[1]面對自身人力財力匱乏、應(yīng)用轉(zhuǎn)型發(fā)展不足和高校評估機制趨同化等困境，[2]地方高校如何有效“引才聚才、留才用才”，并在“雙一流”建設(shè)中有所突破就顯得尤為重要。當(dāng)前，國家已明確提出支持地方高校發(fā)展。2022年1月，財政部聯(lián)合教育部修訂了文件《支持地方高校改革發(fā)展資金管理辦法》，支持地方高校聚焦內(nèi)涵式發(fā)展，建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍，提升服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展能力。[3]這就為地方高校的建設(shè)指明了方向：核心在教師，特色在地方，目的在發(fā)展。因此，針對高校發(fā)展的核心力量——教師，地方高校建設(shè)并保持高質(zhì)量的教師隊伍將有助于提升其服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展能力，增強其社會影響力與認可度。

高等教育普及化進程穩(wěn)步推進，博士培養(yǎng)規(guī)模不斷擴大和各級財政補貼逐年增加，在一定程度上緩解了地方高校引進“高層次人才”的壓力。然而，地方高校依然面對“引進人才少”和“流失人才多”的困局。其中，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)地方高?！耙烹y”問題普遍存在，具體原因有地理位置不佳、經(jīng)濟發(fā)展水平不高、[4]學(xué)科發(fā)展平臺較低等。[5]也有學(xué)者提出地方高校人才“留不住”現(xiàn)象突出，且呈現(xiàn)單向的“外圍—中心”流動特征，具體表現(xiàn)為向經(jīng)濟、政治、學(xué)術(shù)中心流動。[6]在“引才”政策普遍優(yōu)惠的情況下，地方高?！傲鞑拧爆F(xiàn)象仍舊突出，這固然與政策落實情況、個人需求變化有關(guān)，但背后的深層緣由則更加引人深思。因此，地方高校如何“引進來”，尤其是“留得住”人才仍然是一個亟待解決的問題?；诖?，理性審視地方高校人才治理困境，厘清地方高校人才去留淵源，深入思考現(xiàn)象背后的深層機理，對地方高校提升辦學(xué)實力、擴大社會影響力、服務(wù)地方經(jīng)濟社會快速發(fā)展意義重大。

二、理論視角與文獻回顧

(一)理論視角

教師之于高校，恰似員工之于企業(yè)。如何招聘和激發(fā)員工的工作熱情，已由著名管理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格做了詳細研究，并提出了以保健因素和激勵因素為主的雙因素理論。保健因素多與工作環(huán)境相關(guān)，如薪酬福利、公司政策、工作保障等。保健因素缺失會導(dǎo)致員工對工作不滿意，但達到一定水平之后，繼續(xù)改善也難以激勵員工。激勵因素多與工作本身相關(guān)，如認可度、成就感、提升空間等。激勵因素充分可促進員工的積極性。因此，企業(yè)要實現(xiàn)良性運轉(zhuǎn)，需完善保健因素以避免員工產(chǎn)生不滿情緒，同時要注重激勵因素以激發(fā)員工的工作熱情。[7]雙因素理論以知識型勞動者為樣本，職業(yè)屬性與高校教師高度一致。同時，地方高校教師“留與流”的內(nèi)在邏輯與雙因素理論深度契合。因此，可用保健因素和激勵因素分析地方高校教師的去留機制。

(二)文獻回顧

近年來，日趨頻繁的高校教師流動現(xiàn)象引起了學(xué)界的廣泛關(guān)注。研究視角主要源于管理學(xué)，理論依據(jù)有人力資本理論、人性假設(shè)理論、推拉理論等。人力資本理論從主體投資收益、教師多元發(fā)展、優(yōu)質(zhì)人力資本競爭等需求對高校教師的流動成因進行歸類。[8]人性假設(shè)理論從“社會人”“經(jīng)濟人”和“自我實現(xiàn)人”等角度對個體與組織之間的沖突與博弈進行分析，解釋其流動成因。[9]推拉理論認為，高校教師流動是流出地的推力與流入地的拉力等因素共同作用的結(jié)果。[10]研究方法主要為定量研究和定性研究。定量研究多以調(diào)查問卷形式展開。譬如，Khaldoun I. Ababneh通過在線問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師流動原因有決策發(fā)言權(quán)、研究支持力度、薪酬福利等。[11]由由對國內(nèi)2613份問卷進行量化研究，發(fā)現(xiàn)影響流動的首要因素是工作滿意度。[12]定性研究主要通過訪談形式展開。比如，Susan Ambrose等訪談了某高校離職與現(xiàn)任教師后發(fā)現(xiàn)，流動主要受薪資、晉升、地域等影響。[13]趙夢雷通過訪談發(fā)現(xiàn)，西部高校青年教師流動源于人才政策和個體資本再生產(chǎn)等因素。[14]

以上研究為高校人才治理提供了有益指導(dǎo)。但目前的研究對象聚焦宏觀層面的高校教師群體較多，具有分類特征的高校教師流動研究較少；研究分析對高校教師流動的外在因素表征較多，內(nèi)部動因解釋較少。鑒于此，本研究擬從雙因素理論切入，采用質(zhì)性研究方法，更深入地探究地方高校教師“留與流”的內(nèi)部動因，進而揭示人才流動規(guī)律。

三、研究設(shè)計

(一)研究方法的運用

本研究采用質(zhì)性研究范式，走進研究對象的真實生活情境，通過社會互動對其行為與意義建構(gòu)獲得解釋性理解。[15]具體采用半結(jié)構(gòu)深度訪談法，通過與被訪者對話，還原事件本身，詮釋行為背后的意義。

(二)研究對象的選取

本研究的訪談對象為不同地方高校有過辭職經(jīng)歷的博士。鑒于地方高校教師職業(yè)流動大多涉及個人隱私，具有較高隱蔽性，本研究采用典型性與方便性兼顧的目的抽樣。[16]研究者從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)出發(fā)，通過“滾雪球”的方式逐步擴大訪談范圍，綜合考慮性別、職稱、學(xué)科、任職院校等因素后確定合適的樣本。受訪者基本信息如表1所示。訪談對象的編碼方式為“姓名代碼-A/S-M/F-Y”，其中，A代表文科，S代表理工科；M為男性，F(xiàn)為女性；Y為留任地方高校年限。

表1 受訪博士基本情況

(三)資料收集及分析方法

研究者于2021年10月-12月對6位受訪者進行了半結(jié)構(gòu)式深度訪談。訪談以“入職—任職—離職”地方高校為主線，內(nèi)容涉及家庭環(huán)境、求學(xué)經(jīng)歷、生活狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系等。訪談結(jié)束后，研究者將獲取的資料轉(zhuǎn)化為訪談實錄，并再次請受訪者予以核實，確保記錄真實可靠。訪談分析采用三級編碼與分析框架核心主題相結(jié)合的方式進行。首先，將訪談資料中每個問題與受訪者的回答作為獨立意義單位進行分段，提取關(guān)鍵詞并命名后進行一級編碼，如將“企業(yè)尋求橫向項目合作”編碼為“橫向項目”。接著，對一級編碼進行比較、歸類形成若干二級編碼，如將“縱向項目”“橫向項目”“論文發(fā)表”等歸納為“科研進展”。而后研究者對照研究問題與分析框架中的核心概念，進一步提取具有統(tǒng)領(lǐng)性的“核心類屬”，如將“科研進展”“科研平臺”等歸納為“專業(yè)發(fā)展”，以此實現(xiàn)理論與資料之間的互動。出于學(xué)術(shù)倫理考量，本研究在保證資料內(nèi)容真實的情況下，對文中涉及研究對象隱私的信息都做了匿名處理。

四、入職地方高校的初心——保健因素占主導(dǎo)的“留”

入職地方高校的初心，是指促使博士任職于地方高校的因素或其強化原由。通過分析訪談資料發(fā)現(xiàn)，博士入職地方高校由保健因素主導(dǎo)，包括職業(yè)保障性強、引進人才配套政策好、職業(yè)社會地位高、薪資福利好等。

(一) 欣喜與期盼：中國傳統(tǒng)家庭倫理浸透下的“家國情懷”

1. “大家”的牽絆

“我父母都是工人，他們認為高校教師職業(yè)穩(wěn)定有保障。我一直在外求學(xué)，每年和父母團聚的日子很少，父母日漸增多的白發(fā)使我下決心選擇離家近的高校，以便照顧他們。”(DYJ-S-F-2)

“我畢業(yè)時有更好的選擇，但我決定留在離家最近的這所高校，因為我心里明白，父母一輩子沒離開過農(nóng)村，也舍不得離開，走遠了生活也不習(xí)慣?！?GD-A-M-8)

中國傳統(tǒng)文化以“孝”為核心?！稜栄拧分袑懙?“善事父母為孝。”這表明，孝的最基本涵義是子女對父母的贍養(yǎng)。DYJ 和GD深受傳統(tǒng)家族觀念的影響，感恩父母多年培養(yǎng)自己的辛苦付出，迫切想通過文化資本向經(jīng)濟資本的轉(zhuǎn)化來盡到贍養(yǎng)父母的義務(wù)，以彌補多年在家庭生活中的缺席。因此，高校教師的職業(yè)保障及對“家國情懷”的深切感知，是他們選擇回歸家鄉(xiāng)、入職地方高校的原因之一。

2. “小家”的向往

“我入職地方高校最重要的原因是學(xué)?？梢越鉀Q愛人的工作。讀博期間我們兩地分居，來回奔波很辛苦，在同一所高校工作是我們的迫切期望?！?MYB-S-M-4)

“一家人在一起有利于家庭和諧，我入職的高校承諾解決家屬工作?！?HLX-A-M-7)

初出校門的博士年齡幾乎在30歲上下，大多面臨家庭生命周期與職業(yè)生涯周期相互交織的雙重壓力。和諧美滿的家庭能夠為教師發(fā)展提供源源不斷的精神力量，是教師安心工作的大后方。[17]因此，人性化的家屬安置政策使配偶伴隨成為可能，解決兩地分居的迫切需求是MYB和HLX入職地方高校的首要因素。

(二) 自信與獨立：“單位制”文化沿襲下的傳統(tǒng)就業(yè)觀

1.社會階層躍遷

“我是村里的第一個博士，村民都覺得博士肯定有鐵飯碗，能改變世世代代種地的命運，能去城里過好日子。”(MYB-S-M-4)

“有編制的工作讓我有安全感，父母也希望我未來能成為一名高校教師，學(xué)識淵博、受人尊敬，也算是光耀門楣了吧。”(GYS-A-F-3)

“有沒有編制”是多數(shù)家庭關(guān)心的就業(yè)話題。中國社會自建國以來就有典型的“單位制”文化，在服務(wù)社會發(fā)展的同時通過“國家—單位—個人”這一鏈環(huán)將國家政策性、福利性的社會資源進行傳遞，體現(xiàn)其公共職能。[18]擁有國家正式編制的高校教師可享有各種工資福利待遇，為入職者帶來保障與安全感。中國傳統(tǒng)文化以儒家倫理為核心，尊崇教化育人。在“望子成龍，望女成鳳”的希冀下，通過讓子女接受高等教育改變命運，以實現(xiàn)社會階層的代際躍遷始終是父母的愿望。因此，相較于父輩的辛苦工作，較高的社會地位促使MYB和GYS選擇入職地方高校。

2.薪資福利穩(wěn)定

“地方高校安家費高且小城市房價低。我不想在買房的事上再讓父母費心。”(ZXS-S-M-6)

“父母為了供我念書省吃儉用，我就想掙上錢了讓父母過得舒服點，地方高校工作攢錢相對容易?！?MYB-S-M-4)

在市場經(jīng)濟背景下，高校畢業(yè)生在就業(yè)時看重工資待遇，主要源于受教育階段持續(xù)性的資金投入和不斷增加的生活成本。國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2015年至2020年，全國住宅用商品房平均銷售價格年均增長701.4元/平方米，城鎮(zhèn)居民人均消費支出年均增長1123元。[19]面對現(xiàn)實的生活壓力，地方高校提供的相對豐厚的安家費和薪資，以及所處地域相對較低的房價和生活成本，可以使ZXS 和MYB盡快實現(xiàn)家庭資本的原始積累，成為他們選擇入職地方高校的重要原因。

五、離職地方高校的決心——激勵因素占主導(dǎo)的“流”

在地方高校工作多年后，受訪者還是選擇離職。對他們離職前后的經(jīng)歷分析后發(fā)現(xiàn)，博士離職地方高校由激勵因素主導(dǎo)，包括社會認可度低、職業(yè)晉升難、專業(yè)發(fā)展阻力大、情感認同不易等。

(一)自卑與失落：高校排名“標簽化”遮蔽下的學(xué)術(shù)身份墮距

“工作后，我作為地方高校代表，在學(xué)術(shù)會議中第一次因單位不知名而被同行忽略和輕視。我漸漸地不再參加學(xué)術(shù)會議，即便參加也只是旁聽，不愿提問交流?！?GYS-A-F-3)

“在重點高校任教的同學(xué)有強烈的優(yōu)越感，與這些昔日學(xué)術(shù)能力相差無幾的同窗好友交流時，我感覺工作越久，差距越大，甚至開始懷疑自己的科研能力?！?MYB-S-M-4)

大學(xué)排名的層化作用使經(jīng)濟、文化、社會資本更易流向知名院校。[20]根據(jù)大眾對高校的刻板印象，排名靠前的大學(xué)享有更高的社會聲譽，在優(yōu)勢學(xué)科領(lǐng)域更有話語權(quán)也必然擁有更為雄厚的師資力量。這使得不同層次高校的教師,在大眾眼中所擁有的學(xué)術(shù)能力產(chǎn)生差異。如果說縱向上的高校排名為不同高校的教師貼上了能力強弱的標簽，那么橫向上的朋輩比較則更加讓人無所適從。朋輩作為個體社會化的重要組成,對個人社會角色定位至關(guān)重要。朋輩圈層可以是年幼時的好友、求學(xué)時的同伴或工作后的同事，由于年齡、地位、收入、職業(yè)相似而形成一種強刺激性的比較。[21]這種因任職高校層次不同所帶來的職業(yè)發(fā)展落差，使身處不同高校圈層中的個體在朋輩群體中所處的社會地位重新排位，而社會身份墮距使任職于地方高校的GYS和MYB感到前途渺茫，進而產(chǎn)生了由外而內(nèi)的自卑與無望，引發(fā)流動傾向。

(二)焦慮與掙扎：教師管理“行政化”重壓下的現(xiàn)實突圍困境

“職稱與考核標準由學(xué)校行政部門制定，幾乎年年在變，越變越難。我需要花大量時間完成教學(xué)任務(wù)，還要承擔(dān)競賽、實習(xí)、論文等指導(dǎo)工作，專注于科研的時間非常不足，很難完成考核要求，相應(yīng)的入職待遇也難兌現(xiàn)。”(ZXS-S-M-6)

“學(xué)校要求新入職教師前三年兼職班主任，再加上備課上課，一天下來筋疲力盡，完全打不起科研勁頭，怎么完成職稱晉升要求啊。”(DYJ-S-F-2)

“我們學(xué)校在努力申報碩士點，對教師申報科研項目有硬性要求，完成情況直接與安家費發(fā)放比例和年終績效掛鉤，我每天都忙到夜里12點以后，但還是難以完成?！?GD-A-M-8)

社會普遍認為地方高校僅以教學(xué)為主，但現(xiàn)實并非如此。新一輪“雙一流”建設(shè)已開啟我國邁向世界高等教育強國的新征程，地方高校也不甘落后。而高校評價體系中基金和論文又是重要參考依據(jù)，為擴大學(xué)術(shù)影響力，地方高校大力引進具有博士學(xué)位的教師，要求他們多上課的同時加強科研產(chǎn)出。高校行政力量通過制定嚴格的職稱評定、績效考核辦法以精確量化評價指標，對教師的教學(xué)、科研、學(xué)生管理等都進行了硬性要求。然而，教學(xué)與科研需要大量“影子工作”，精力的超負荷和時間的碎片化使越來越多的高校教師發(fā)出“在學(xué)術(shù)界失眠”的感嘆。[22]GD的高強度工作，ZXS和DYJ對職業(yè)晉升的無望使流動成為解決問題的途徑之一。

(三)不甘與無奈：科研資源“馬太效應(yīng)”裹挾下的學(xué)術(shù)生長阻力

1.科研進展受阻

“每年的國家基金立項還是集中在層次較高的學(xué)校。申報書撰寫質(zhì)量必然是決定因素，但難免存在‘這所學(xué)校也能做科研？’的質(zhì)疑；省級及以下項目也會進行評審，但申報人只能知道結(jié)果，并沒有同行評審意見反饋?！?HLX-A-M-7)

“很多企業(yè)在尋求橫向項目合作時對地方高校的教師有偏見，盡管你取得了名校博士學(xué)位，但企業(yè)負責(zé)人還是認為到地方高校任職的博士水平可能不怎么樣?！?MYB-S-M-4)

“讀博期間論文能順利發(fā)表在高影響因子的期刊，工作之后水平相當(dāng)?shù)某晒麉s連被送審的機會都沒有。”(ZXS-S-M-6)

自1968年莫頓提出“馬太效應(yīng)”以來，圍繞這一術(shù)語的探討已擴展至諸多領(lǐng)域。簡言之，馬太效應(yīng)指強者更強、弱者越弱。[23]正如老子所言：“天之道，損有余而補不足；人之道則不然，損不足而奉有余?！痹诟叩冉逃I(lǐng)域，馬太效應(yīng)表現(xiàn)為項目、榮譽、論文等成果集中于知名學(xué)者或團隊。有研究者通過對經(jīng)濟學(xué)指標基尼系數(shù)的變化趨勢分析發(fā)現(xiàn)，國家自然科學(xué)基金分配存在馬太效應(yīng)。[24]同時，在高校權(quán)力場中，職能部門掌握著學(xué)術(shù)資源的決策權(quán)，極易造成學(xué)術(shù)資源壟斷，大部分底層教師難以獲得學(xué)術(shù)資源，導(dǎo)致專業(yè)發(fā)展無望。“馬太效應(yīng)”激發(fā)了HLX、MYB 和ZXS的流動意愿。

2.科研平臺較低

“實驗室儀器較少，一旦損壞，學(xué)校難以承擔(dān)高昂的維修費，科研進度被迫延遲?！?DYJ-S-F-2)

“發(fā)表高級別論文往往需要名校和名師加持，平臺有限不利于聯(lián)系較高層次課題組共同開展研究工作?！?GYS-A-F-3)

科研平臺是高校教師職業(yè)發(fā)展的重要母機，為教師的科研成長助力。一方面，強勢的科研平臺可以提供豐富的學(xué)術(shù)資源；[25]另一方面，課題組間的通力合作能夠催生高質(zhì)量的研究成果。地方高校囿于科研平臺有限，很難獲得與高層次團隊協(xié)同開展研究的機會。對于HLX、MYB、ZXS、DYJ和GYS而言，實現(xiàn)自我價值是貫穿職業(yè)生涯發(fā)展的追求，積極參與各類科研活動是提升學(xué)術(shù)能力的重要途徑。然而地方高校資源有限，使他們看不到專業(yè)發(fā)展的希望，流向擁有更多發(fā)展空間的場域成為他們的必然選擇。

(四)疏離與彷徨：人際關(guān)系鉗制下的職業(yè)情感耗散

1.圈層關(guān)系固化

“本地高校畢業(yè)的同事都有自己的人脈圈，而我來自外省，處于劣勢。也曾試圖融入，但往往被提防和疏離?！?HLX-A-M-7)

“年輕同事表面說一起進步，背后生怕別人超過自己；年長同事會傳授一些教學(xué)經(jīng)驗，但也不愿交流過多的工作感悟。”(ZXS-S-M-6)

中國文化是“情本體”文化，自古以來講求“人情”，[26]以“差序格局”為特征的人際網(wǎng)絡(luò)在社會組織中起決定作用。[27]地方高校長期以來形成了以學(xué)緣、地緣和親緣關(guān)系為紐帶的管理機制，[28]具有相應(yīng)資本的新教師可以快速融入學(xué)術(shù)圈層、獲取組織資源、積累實踐性知識。HLX和ZXS因缺乏學(xué)緣或親緣關(guān)系而難以融入所在單位的人際圈層，無法建立自己的職業(yè)認同感、歸屬感，潛心向?qū)W的意志被削弱，進而產(chǎn)生挫敗心理。

2.師生情誼淡化

“學(xué)生掌握了知識，我也有成就感；但大多時候?qū)W生的注意力都在課堂外，學(xué)習(xí)上得過且過，讓我感到沮喪?！?GD-A-M-8)

“我覺得應(yīng)該主動關(guān)心和教育學(xué)生，但學(xué)生并不領(lǐng)情；課堂上對老師尊敬有加，一旦考試結(jié)束，碰到老師便視而不見，這些情況加劇了我對現(xiàn)有工作環(huán)境的失望?！?DYJ-S-F-2)

傳統(tǒng)的教育文化以學(xué)生為中心，致使師生關(guān)系的天平更多偏向?qū)W生。在教學(xué)中，GD難以得到學(xué)生的正向反饋，較少體會到教書育人的成就感。在與學(xué)生相處中，DYJ出于內(nèi)心的責(zé)任與使命感，盡力教導(dǎo)學(xué)生，但不被理解和認可的挫敗無形中增加了她的情緒勞動。情緒勞動與教師心理健康、職業(yè)倦怠、離職傾向等都有關(guān)。[29]GD和DYJ滿懷熱情地投入到教書育人的過程中，卻屢次體會到獨角戲般的心灰意冷。他們在實際工作中經(jīng)歷了過度的情緒勞動，影響了其工作滿意度。

六、討論與建議

(一) 提升人才福利待遇，落實物質(zhì)人文關(guān)懷

當(dāng)前地方高校為“引才聚才”推出了一系列配套政策，本研究中的受訪者一開始也是被配偶安置政策、較高的安家費、當(dāng)?shù)叵鄬^低的房價和生活成本所吸引。但地方高校存在著難以及時、充分落實待遇的現(xiàn)象，不僅有損學(xué)校聲譽，更使人才寒心。[14]本研究中的受訪者最終選擇離職地方高校，與宣傳待遇難以落實不無關(guān)聯(lián)。因此，本研究對地方高校人才引進政策提出以下建議：地方高校除依靠直屬政府部門支持外，還可積極爭取當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)支持，通過完善的住房、薪資、家屬安置和子女入學(xué)等措施吸引人才；同時，加強人才引進工作的規(guī)范性，保證所承諾待遇的法律效力，及時落實人才待遇，切實維護雙方的合法權(quán)益。

(二) 發(fā)揮區(qū)域資源特色，助力高校創(chuàng)新發(fā)展

我國高等教育長期以來形成的“重點發(fā)展”導(dǎo)向?qū)Φ胤礁咝Ｐ纬闪藦姶蟮摹爸贫葢T性”，在一定程度上加劇了地方高校追逐升級與盲目擴張規(guī)模的做法。[2]本研究中受訪者所在高校多將這種發(fā)展壓力強加于教師的晉升與考核。然而，事實證明趨同化的辦學(xué)模式競爭力有限，而加強地方高校在推動地方經(jīng)濟社會發(fā)展中的“有為”有望實現(xiàn)其在大眾心目中“有位”。[30]因此，本研究對地方高校特色發(fā)展提出以下建議：高校需精準發(fā)展定位，引導(dǎo)地方高校教師針對當(dāng)?shù)厣鐣l(fā)展難題開展研究；政府部門可定期向地方高校提供發(fā)展需求清單，并建立揭榜掛帥機制，為揭榜者提供政策和資金支持；當(dāng)?shù)仄髽I(yè)可根據(jù)自身實際建立小規(guī)模研發(fā)基金與當(dāng)?shù)馗咝＝處煿餐_展研究，合力推進地方產(chǎn)業(yè)升級改造，帶動區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展。

(三) 打破高校行政壁壘，實現(xiàn)校內(nèi)共治共榮

人才成長需要合適的“土壤”，良好的環(huán)境是“留才用才”的基本保障。地方高校管理層作為人才發(fā)展環(huán)境的締造者，引領(lǐng)著學(xué)校前進的方向，肩負著教師發(fā)展的重任。本研究中的受訪者所在地方高校存在教師兼職行政事務(wù)多、考評辦法不合理等現(xiàn)象，其根源在于高校管理者脫離或缺乏對教師價值觀與學(xué)術(shù)生活的切身體驗。[31]因此，本研究對地方高校管理觀念的轉(zhuǎn)變提出以下建議：完成從“命令”到“服務(wù)”的思想轉(zhuǎn)變，遇事積極應(yīng)對、勇于擔(dān)責(zé)，傾聽教師訴求，為教師成長搭建良好的平臺；為教師“賦權(quán)增能”，設(shè)立受保護下的普通教師意見反饋渠道，使教師發(fā)展目標與地方高校辦學(xué)愿景相結(jié)合，在建言獻策中體會到歸屬與認同感。

(四)構(gòu)建良好學(xué)術(shù)生態(tài)，維護資源公平競爭

地方高校教師流失與高校學(xué)術(shù)生態(tài)日漸式微不無關(guān)系。本研究中，受訪者所在高校存在項目評審不透明、資源分配不公平等問題，其根源多與學(xué)術(shù)權(quán)力機構(gòu)密切相關(guān)。學(xué)校層次越低，行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任學(xué)術(shù)負責(zé)人比例越高，且“雙肩挑”人員占比亦呈上升趨勢。[32]此種做法雖有其合理性，但極易由于權(quán)力擴張導(dǎo)致資源分配不均。因此，本研究對創(chuàng)建地方高校良好學(xué)術(shù)生態(tài)提出以下建議：打破功利化的學(xué)術(shù)取向，厚植求實創(chuàng)新的學(xué)術(shù)品格；引入評審與反饋的“雙盲”機制，構(gòu)建多維的學(xué)術(shù)評價體系；優(yōu)化校內(nèi)學(xué)術(shù)環(huán)境，限制行政領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)術(shù)資源分配權(quán)，并重視青年教師在地方高校學(xué)術(shù)治理中的話語權(quán)。

(五)破除權(quán)力關(guān)系圈層，共建和諧人際關(guān)系

據(jù)受訪者反映，地方高校存在較為固化的人際圈層、表里不一的同事關(guān)系與淡薄的師生情誼。正如梁漱溟先生所言：“中國社會既非個人本位，也非社會本位，而是關(guān)系本位?！盵33]人際關(guān)系失衡必然導(dǎo)致教師無法安心工作，成為教師離職的誘因。因此，本研究對營造地方高校和諧人際氛圍提出以下建議：控制本校畢業(yè)教師人數(shù)，隨遷配偶需實行嚴格的審核面試制度，保證教師隊伍質(zhì)量；成立教學(xué)、科研、管理自治委員會且成員不可重復(fù)，并在各委員會之間施行監(jiān)督與評價機制；定期舉辦教師心理工作坊、趣味活動等，為教師提供情感支持，營造輕松和諧的人際氛圍。