何文婕

（云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司，昆明 650011）

1 引言

勞動(dòng)者和用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的主要組成部分，同時(shí)，基于我國(guó)國(guó)家性質(zhì)，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)步發(fā)展與社會(huì)健康發(fā)展密不可分，其重要程度不僅表現(xiàn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高勞動(dòng)者生活水平等優(yōu)勢(shì)上，而且在建設(shè)和諧社會(huì)方面也有著極大的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)下，經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展意味著利益多元化，從勞動(dòng)者角度出發(fā)，其期望利用自身的生產(chǎn)勞動(dòng)換取更多薪資報(bào)酬與福利待遇，而企業(yè)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利益最大化，即在節(jié)約資源成本的同時(shí)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，包括減少人力成本支出。故此，勞動(dòng)主體間的目標(biāo)不一致必定會(huì)造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，繼而影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。以過(guò)往歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，勞動(dòng)者與勞動(dòng)企業(yè)之間必然會(huì)經(jīng)歷從離心到向心的一系列過(guò)程，唯有經(jīng)濟(jì)有所發(fā)展，效益有所提高，企業(yè)才有能力為勞動(dòng)者提供更高的工資及福利，同理，和諧的勞動(dòng)關(guān)系反過(guò)來(lái)也能推動(dòng)企業(yè)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。是以，企業(yè)應(yīng)該深刻意識(shí)到勞資關(guān)系不和諧所帶來(lái)的危害性，采用科學(xué)、有效的應(yīng)對(duì)措施來(lái)防范不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，推動(dòng)自身更快更好發(fā)展。

2 勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型

受主客觀因素影響，勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因及類型各不相同，按《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》來(lái)看，可將其劃分為以下類型：①因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；④因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；⑤因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議等。

3 勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要解決方式

3.1 公司內(nèi)部處理

很多公司設(shè)有專門的調(diào)停人員，當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生糾紛時(shí)，他們會(huì)第一時(shí)間出面進(jìn)行調(diào)解。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)的調(diào)停人員在進(jìn)行調(diào)解時(shí)都會(huì)以企業(yè)利益為主要出發(fā)點(diǎn)，但同時(shí)也會(huì)兼顧員工訴求，使二者盡量平衡。然而，在部分勞動(dòng)爭(zhēng)議中，也有個(gè)別企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)層錯(cuò)誤指示，以強(qiáng)硬手段來(lái)壓制勞動(dòng)糾紛，并且對(duì)于員工的訴求基本置之不理。

3.2 行政調(diào)解與勞動(dòng)仲裁

從勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)際情況來(lái)看，需要維權(quán)的絕大部分是員工方。員工若對(duì)初步協(xié)商結(jié)果不滿，且企業(yè)不再配合協(xié)商工作，這時(shí)員工就會(huì)向政府勞動(dòng)行政部門，如社會(huì)保障局等尋求解決之道。另外，近年來(lái)，勞動(dòng)仲裁已成為我國(guó)職工維權(quán)的一種新途徑，然而，部分務(wù)工者缺乏足夠了解，以致不知如何運(yùn)用其去維護(hù)自身權(quán)益。是以，勞動(dòng)仲裁工作應(yīng)向基層下沉，特別是農(nóng)民工群體，使其認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)仲裁的作用與重要性。

4 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因

自18世紀(jì)工業(yè)時(shí)代的到來(lái)就產(chǎn)生了傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念也隨之而來(lái)。從工業(yè)時(shí)代跨越至信息時(shí)代，勞動(dòng)群體不斷擴(kuò)大、勞動(dòng)種類不斷豐富，諸多類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議被不斷提出，其爭(zhēng)議原因也各不相同。

4.1 用工主體的多樣化

我國(guó)形成了公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，而且隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)的蓬勃發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸興起，使得企業(yè)更加多樣化，用工方式也日趨多樣化。此外，由于企業(yè)性質(zhì)及收益來(lái)源不同，工資制度也存在差異，包括崗位工資制、績(jī)效工資制、資歷工資制、能力工資制等，在進(jìn)行最終工資核算時(shí)，勞動(dòng)者及企業(yè)分別屬于不同的利益群體，出現(xiàn)爭(zhēng)議和糾紛在所難免。

4.2 勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)提高

隨著《勞動(dòng)法》的廣泛普及以及勞動(dòng)者受教育程度越來(lái)越高，勞動(dòng)者的法律意識(shí)與維權(quán)決心不斷增強(qiáng)，想要迫切維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。尤其是在一些規(guī)模較小、管理制度不健全的企業(yè)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到基本保障。例如，隨意克扣工資，未依法足額繳納五險(xiǎn)一金、未發(fā)放加班工資、缺少各種法定補(bǔ)貼等問(wèn)題比比皆是，這些問(wèn)題的存在極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

4.3 企業(yè)規(guī)章制度不健全

建立健全和完善的管理制度是保障企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行的重要手段，其中包含人力資源管理制度。然而從當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)看，部分勞動(dòng)爭(zhēng)議的存在是由企業(yè)用工管理制度的缺陷造成的，主要應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行分析：首先，企業(yè)不僅存在部分制度不健全的問(wèn)題，也存在即使制度完善但后續(xù)執(zhí)行力不強(qiáng)的情況，鑒于此，管理制度便形同虛設(shè)；其次，企業(yè)制定的規(guī)章制度本身缺乏合法性、可靠性，部分企業(yè)在制定規(guī)章制度的過(guò)程中，會(huì)以自身利益為導(dǎo)向，存在與我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，例如，相關(guān)管理制度中沒有明確規(guī)定關(guān)于企業(yè)違紀(jì)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，或者懲罰標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，實(shí)際可操作性不強(qiáng)。

4.4 勞動(dòng)合同管理不到位

自《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)合同在有效維護(hù)勞動(dòng)主體雙方合法利益的同時(shí)，為其勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理提供了關(guān)鍵參考依據(jù)，由勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為以下幾方面：第一，合同制定不規(guī)范或缺少部分條文條款。針對(duì)某些危險(xiǎn)行業(yè)（如煤礦行業(yè)、危險(xiǎn)化學(xué)品行業(yè)等）中傷害性較高的工種，勞動(dòng)合同中并未明確告知?jiǎng)趧?dòng)者其危害性以及后續(xù)工傷的解決方案。第二，勞動(dòng)合同的日常管理不規(guī)范，具體表現(xiàn)在勞動(dòng)合同的簽訂、解除、變更、續(xù)簽等程序的不規(guī)范、不及時(shí)。

4.5 超時(shí)工資或加班補(bǔ)貼發(fā)放不到位

部分企業(yè)為了保證運(yùn)營(yíng)效率與效益，存在超時(shí)用工問(wèn)題，而且出于經(jīng)濟(jì)利益的考慮，未發(fā)放加班工資或不能足額發(fā)放。除此之外，部分企業(yè)存在要求勞動(dòng)者在國(guó)家法定節(jié)假日、休息日連續(xù)性上班且不按規(guī)定支付相應(yīng)加班工資的情況，或者即使履行國(guó)家節(jié)假日休假的規(guī)定，但沒有切實(shí)履行帶薪休假制度，拒絕支付勞動(dòng)者休假期間的工資。上述行為均已違反法律法規(guī)，極易引發(fā)勞資糾紛。

5 新形勢(shì)下企業(yè)防范勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的措施

由于勞動(dòng)主體雙方的立場(chǎng)及利益點(diǎn)不同，在雇傭過(guò)程中容易發(fā)生矛盾繼而產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，爭(zhēng)議一旦出現(xiàn)不僅會(huì)降低企業(yè)生產(chǎn)效率，而且不利于企業(yè)良好環(huán)境氛圍的建設(shè)，所以，企業(yè)可以考慮從以下角度采取勞動(dòng)爭(zhēng)議防范措施。

5.1 牢固樹立勞動(dòng)用工法治理念

自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞資關(guān)系已經(jīng)由傳統(tǒng)的企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)地位轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)主體雙方平等協(xié)商。我國(guó)是一個(gè)勞動(dòng)力資源大國(guó)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)完全成熟之前，勞動(dòng)市場(chǎng)處于供大于求的狀態(tài)，即勞動(dòng)者數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)數(shù)量，由此造成部分企業(yè)法律意識(shí)淡薄，在用工制度管理上極度不規(guī)范。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展以及《勞動(dòng)法》的完善與普及，勞動(dòng)市場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)向供需平衡模式，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)也開始覺醒，這些因素都極大推動(dòng)著企業(yè)用工管理的法治化進(jìn)程，因此，企業(yè)必須強(qiáng)化法律意識(shí)，制定合法、合理的用人規(guī)章制度。一方面，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行健全的管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，規(guī)范企業(yè)運(yùn)行秩序；另一方面，能夠提高員工工作積極性，增強(qiáng)其愛崗敬業(yè)意識(shí)。最重要的是，如果后期發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，完善的管理制度將成為企業(yè)依法合規(guī)用人的有力證據(jù)，有效地保護(hù)企業(yè)權(quán)益。在全面依法治國(guó)的戰(zhàn)略布局下，企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者要深入貫徹黨的決策部署，落實(shí)依法治企管理理念，運(yùn)用法治思維和法治方式深化改革、解決問(wèn)題，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

5.2 完善人力資源管理制度

人力資源管理制度并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境、企業(yè)發(fā)展需求等進(jìn)行適當(dāng)修改。在人力資源管理制度完善過(guò)程中，企業(yè)可以廣泛采納員工的建議對(duì)制度進(jìn)行針對(duì)性改善，使最終形成的管理制度更貼合員工切身需要。首先，企業(yè)要增強(qiáng)管理制度的執(zhí)行力與可操作性，企業(yè)在開展員工日常管理時(shí)經(jīng)常運(yùn)用“情節(jié)嚴(yán)重”“重大影響”“疏忽大意”“損失嚴(yán)重”等籠統(tǒng)性概念，但在實(shí)際衡量時(shí)又缺少精準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化的細(xì)則，造成管理制度的實(shí)用性受損。其次，要充實(shí)管理制度的詳細(xì)內(nèi)容，以達(dá)到約束勞動(dòng)關(guān)系雙方行為的目的。企業(yè)在制定勞動(dòng)合同模板時(shí)，應(yīng)對(duì)員工薪酬工資、工作時(shí)間、福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律、考勤休假、績(jī)效考核、工傷賠償、離職手續(xù)等基本條款作出詳細(xì)規(guī)定，并且要建立一套標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流程，方便后期處理勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。最后，任何一項(xiàng)涉及員工切身利益的制度的修改都應(yīng)在規(guī)范履行決策、民主程序后及時(shí)公示，企業(yè)可以安排專業(yè)人員對(duì)修改內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)解讀，組織員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使所有勞動(dòng)者明確修改內(nèi)容并理解到位。

5.3 科學(xué)開展加班管理工作

勞動(dòng)者在選擇企業(yè)就業(yè)時(shí)，除了關(guān)注能夠獲得的實(shí)際報(bào)酬，對(duì)工作時(shí)間、休息休假也較為重視，這就要求企業(yè)嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)工作制，如確有發(fā)展需要可合理確定工時(shí)制度，并且合理控制工作時(shí)間，并向相關(guān)部門報(bào)備，實(shí)施差別化管理。同時(shí)，企業(yè)要依法合規(guī)認(rèn)定加班范圍、規(guī)范加班審批程序、合理開展補(bǔ)休及支付加班工資，員工只有在申請(qǐng)加班并獲得批準(zhǔn)后才能被視為有效加班，從而合理、規(guī)范地管控加班工資，避免出現(xiàn)人工成本不可控的情況。另外，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家休假管理規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)工作日要求，加強(qiáng)對(duì)員工考勤記錄等工作資料的存檔管理，規(guī)避爭(zhēng)議，降低風(fēng)險(xiǎn)。

5.4 開展精細(xì)化勞動(dòng)合同管理

如果沒有對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行精細(xì)化管理，極易增加勞動(dòng)合同管理違規(guī)違法的可能性，為企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，故此，企業(yè)可采取以下措施加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：第一，明確錄用條件。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)結(jié)合實(shí)際崗位需求編制詳細(xì)的錄用條件并在勞動(dòng)合同之中進(jìn)行明確，一旦員工試用期內(nèi)考核不合格，可依據(jù)相應(yīng)條款對(duì)其進(jìn)行辭退。第二，保障自身知情權(quán)。企業(yè)在錄用新員工時(shí)，可以要求其提供自己的身份資料，包括但不限于學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷、資格證書、身體健康狀態(tài)等，而且需要對(duì)這些材料進(jìn)行嚴(yán)格審查與核實(shí)，防止出現(xiàn)虛假材料，同時(shí)，為避免競(jìng)業(yè)協(xié)議糾紛，對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者應(yīng)要求其提供離職證明等材料。第三，要確保勞動(dòng)合同的真實(shí)性與有效性。企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中首先要確保勞動(dòng)合同條款的完整性與全面性，特別是涉及員工權(quán)益的合同條款，一定要詳細(xì)且符合法律法規(guī)；其次在規(guī)定勞動(dòng)合同有效期限時(shí)，應(yīng)綜合參考企業(yè)發(fā)展情況與員工工作能力，避免勞動(dòng)合同糾紛的產(chǎn)生。

6 新形勢(shì)下企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的措施

如果勞動(dòng)關(guān)系雙方的勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，綜合考慮“法、理、情”3 個(gè)角度，和諧處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，具體處理建議如下。

6.1 主動(dòng)了解員工訴求

企業(yè)應(yīng)在堅(jiān)持“以人為本”理念的基礎(chǔ)上，充分認(rèn)識(shí)到每一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生及處理都會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生影響，并且要努力促使這種影響最終成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一種正向動(dòng)力。一旦產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)應(yīng)積極安排合適的人員（如上級(jí)主管、調(diào)解人員、工會(huì)人員等）與當(dāng)事員工進(jìn)行溝通交流，盡量了解員工的真實(shí)想法與訴求，并從員工訴求中有效辨識(shí)出合法、合理、合情的訴求點(diǎn)，以便向企業(yè)轉(zhuǎn)述，促進(jìn)企業(yè)采納。

6.2 收集整理勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)材料

在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，企業(yè)人力資源管理部門和用工部門要做好該勞動(dòng)爭(zhēng)議員工各項(xiàng)相關(guān)材料的收集工作，并基于收集的材料，對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議員工的訴求進(jìn)行分析和研判，對(duì)后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理提出相應(yīng)建議（協(xié)商、仲裁等）。

6.3 積極協(xié)商并達(dá)成一致

企業(yè)應(yīng)就員工的訴求與員工開展協(xié)商溝通，指明員工訴求合理與否并明確企業(yè)處理意見。如果員工仍堅(jiān)持仲裁或訴訟，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即整理相關(guān)材料，積極維護(hù)自身合法權(quán)益。值得注意的是，企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟期間，應(yīng)與員工進(jìn)行積極、有效溝通，讓其了解企業(yè)堅(jiān)持的原則、可協(xié)商的方向，同時(shí)，需要引導(dǎo)員工情緒，避免出現(xiàn)雙方對(duì)抗的局面，最大限度地保持和諧溝通。

6.4 加強(qiáng)反思與改進(jìn)

按照PDCA 循環(huán)管理，企業(yè)應(yīng)客觀看待每次勞動(dòng)爭(zhēng)議，認(rèn)真分析、總結(jié)當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部存在的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)與漏洞，并及時(shí)采取相應(yīng)措施，積極從用工管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控管理、過(guò)程管理以及事后管理入手，如用工管理制度的完善、管理制度的宣貫、管理制度的執(zhí)行督查等，全面、系統(tǒng)地提高企業(yè)防范與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力。

7 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，過(guò)多的勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)的發(fā)展有害無(wú)利，并且影響勞動(dòng)者自身的利益。因此，如何有效防范和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)該成為每個(gè)企業(yè)深入思考的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求相關(guān)企業(yè)完善人力資源管理體系，細(xì)化勞動(dòng)關(guān)系管理，規(guī)范員工工作時(shí)間，有效避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，不斷提升企業(yè)軟實(shí)力，全面促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。