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      事業(yè)單位績效工資實施現(xiàn)狀分析及改革建議

      2023-01-09 23:55:33劉治廷
      現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2022年23期
      關(guān)鍵詞:績效工資事業(yè)單位現(xiàn)狀

      摘要:事業(yè)單位施行績效工資制度,是事業(yè)單位管理體制中工資制度的一項重大改革,也是適應(yīng)新時代、新環(huán)境、新文化的重要舉措,該項改革賦予了事業(yè)單位更大的自主權(quán)和分配權(quán),取得了較好的改革效應(yīng)。與此同時,從微觀層面看,不同類別的、不同行業(yè)的、不同特點的事業(yè)單位,卻仍然存在或多或少的問題。本文就事業(yè)單位施行績效工資制度以來取得的成效、公益一類事業(yè)單位施行績效工資制度面臨的問題和改進的措施給出思考和建議,以期對更加科學(xué)合理的運用好、分配好績效工資提供參考和借鑒。

      關(guān)鍵詞:績效工資;事業(yè)單位;現(xiàn)狀

      中圖分類號:F23文獻標識碼:Adoi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.052

      薪酬管理是人力資源管理中的一塊重要內(nèi)容,企業(yè)由于其盈利的本質(zhì),在薪酬管理的操作和設(shè)計中具有更廣泛、更充裕的空間,特別是用于激勵員工的這部分薪酬,往往呈現(xiàn)兌現(xiàn)方式靈活多樣、激勵作用突出、與企業(yè)實際結(jié)合緊密、實際操作性強等特征,相關(guān)績效工資制度處于人力行業(yè)的前沿。特別是一些國際性知名大型企業(yè),比如華為、阿里巴巴、字節(jié)跳動等,在績效工資激勵方面,探索出了許多符合企業(yè)發(fā)展實際的、卓有成效的舉措,形成了強大可靠堅實的激勵體系。而事業(yè)單位不同于企業(yè),事業(yè)單位具有較強的公益屬性,承擔(dān)著社會中既廣泛又重要的職能職責(zé),關(guān)系社會民生的穩(wěn)定團結(jié),關(guān)系人民群眾的幸福感、獲得感。如何通過績效工資充分的調(diào)動廣大事業(yè)單位工作人員的積極性和工作效率,提高干事創(chuàng)業(yè)的熱情和為民服務(wù)的理念,進一步激發(fā)事業(yè)單位在社會中發(fā)揮關(guān)鍵性、重要性作用,是一項目前廣大事業(yè)單位面臨的共性問題。本文著重對事業(yè)單位績效工資實施存在的問題進行了剖析,并對改革激發(fā)績效工資的效用提出了思路。

      1事業(yè)單位實施績效工資的意義

      1.1提高工作人員積極性和工作效率

      實施績效工資后,事業(yè)單位工資由基本工資、績效工資、津貼補貼三部分組成?;竟べY和津貼補貼往往按統(tǒng)一標準進行發(fā)放,這塊工資可稱之為“死”工資,績效工資則由事業(yè)單位或主管部門按照相關(guān)規(guī)定制定分配辦法靈活發(fā)放,這塊工資可稱之為“活”工資。單位通過制定合理科學(xué)的績效工資發(fā)放辦法,突出獎優(yōu)罰劣、表彰先進的原則,能夠較好的激勵工作人員勤奮工作,爭優(yōu)創(chuàng)先,形成干事創(chuàng)業(yè)的磅礴力量,能夠一定程度糾正“干多干少一個樣”“混日子照拿錢”的不正之風(fēng),通過能者多拿錢,帶動積極性,提高工作效率,最終受益的還是人民群眾。

      1.2通過分配形成單位人才文化倡導(dǎo)

      按勞分配是社會主義市場經(jīng)濟的重要運行規(guī)律,在事業(yè)單位中,正確的、先進的人才文化有利于組織培養(yǎng)、引進、用好人才。人才是第一資源,科學(xué)合理制定出績效工資的分配辦法,按勞取酬,獎優(yōu)罰劣,有利于形成“鼓勵勤奮、反對懶惰,鼓勵學(xué)習(xí)、反對無知,鼓勵先進、反對落后”的人才文化,營造有利于人才發(fā)展的文化環(huán)境,有利于構(gòu)建有效的引才用才機制,持續(xù)培優(yōu)人才文化生態(tài)。

      1.3推動單位形成科學(xué)的績效管理體系

      績效工資的落地,很大程度上依賴于績效管理的結(jié)果,怎么分配,基本原則其實看的就是誰的績效結(jié)果好、出的成績多,誰的分配額度就會相應(yīng)多,所以,績效考核變成了績效分配的關(guān)鍵因素。為了讓職工認可、支持單位績效工資的實施,首要前提是讓職工認可績效考核的結(jié)果。這就反向推動事業(yè)單位完善人事管理制度改革,倒逼事業(yè)單位形成科學(xué)、公平、公正、公開的績效考核制度,建立健全完善單位管理體系。

      1.4有助于特殊高端人才的引進和培養(yǎng)

      根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》,根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要,經(jīng)批準,事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位,主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。對一些專業(yè)技術(shù)水平要求比較高、從事行業(yè)比較特殊、用人需求比較緊急的特殊崗位,可在績效工資的分配上對該高層次人才做一定傾斜,甚至可以單列績效名目向工資福利部門專項請示申報,不占用其余職工的績效數(shù)量總額。該種舉措,有利于吸引招錄相應(yīng)的特殊人才,乃至組建人才團隊,能較好滿足事業(yè)發(fā)展的需要。

      2當(dāng)前事業(yè)單位績效工資實施存在的問題

      2.1績效考核評價方式不科學(xué)

      當(dāng)前事業(yè)單位績效考核形式主要是每年度的年度考核,且往往參照行政主管部門,也就是機關(guān)的考核方式進行,即使有平時考核或聘期考核的單位,考核方式也基本一致,即考核分為四個等級,分別為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格,通過民主測評投票,統(tǒng)計票數(shù),得出考核結(jié)果。該種考核方式比較粗放,沒有指標內(nèi)容,沒有量化考核,考核內(nèi)容沒有與事業(yè)單位的實際業(yè)務(wù)或崗位的績效較好地結(jié)合起來,缺乏針對性,員工的實際工作業(yè)績和專業(yè)技術(shù)成果得不到較為準確的反映和凸顯,考核結(jié)果難以服眾,在此基礎(chǔ)上發(fā)放績效工資并不科學(xué),甚至?xí)斐蓛?nèi)部矛盾。

      2.2績效工資激勵作用喪失

      當(dāng)無法用廣大干部職工認可的績效考核結(jié)果來作為發(fā)放績效工資的依據(jù)時,會造成單位內(nèi)部的反向激勵,引起職工強烈不滿。如此一來,單位往往選擇退而求其次,即不再以績效考核結(jié)果來發(fā)放績效工資,而是根據(jù)崗位等級或職稱級別來進行分配,表現(xiàn)突出、業(yè)績突出、能力突出的基層員工便無法獲得激勵,碌碌無為、工作態(tài)度不端正、偷奸?;牟糠致毠ひ廊豢梢垣@得績效工資,這種局面會嚴重削弱優(yōu)秀員工的工作熱情和干事意愿,將其推向不作為、不干事的一面,這不利于事業(yè)的進步和發(fā)展,也違反了績效工資制度改革的初衷和目的。

      2.3績效工資分配出現(xiàn)偏差

      有了績效工資,如何分配好、運用好,是值得深入研究的。績效工資的分配,應(yīng)體現(xiàn)公平、公正、公開,科學(xué)、嚴謹、合理,但目前事業(yè)單位的分配辦法,往往有以下問題:一是存在差距過大的情況,單位主要負責(zé)人和基層員工的分配差距較大時,易引起內(nèi)部過度競爭和員工不滿情緒,特別當(dāng)高層管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員不作為、不擔(dān)當(dāng)時,將帶壞單位風(fēng)氣,形成惡劣影響。二是存在分配條件不清晰的情況,哪些情況下可以發(fā)放績效工資,取得哪些成果和業(yè)績可以發(fā)放績效工資,考勤如何與績效工資掛鉤,發(fā)放績效工資的標準是多少,這些問題在分配辦法中比較模糊,或者執(zhí)行時難以落地,在分配時容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。

      2.4員工對績效工資的實施存在認知局限

      一方面,績效工資改革因管理體制不順,分工不明確,各方積極性沒有調(diào)動起來,相關(guān)的改革推進比較緩慢;另一方面,部分員工對機關(guān)事業(yè)單位的工作性質(zhì)還停留在“干多干少一個樣”“鐵飯碗”等傳統(tǒng)認識中,對績效工資實施的意義認識不足,存在盲區(qū),或者認為實施績效工資意義不大,這導(dǎo)致績效工資科學(xué)規(guī)范落地存在重重阻礙,難以順利推進。

      2.5事業(yè)單位類別不同以致難以適應(yīng)統(tǒng)一的績效分配制度

      在推進事業(yè)單位改革的過程中,分類改革是事業(yè)單位改革的頂層思路,但現(xiàn)實中存在事業(yè)單位類別劃分不科學(xué),行業(yè)性質(zhì)不明確等現(xiàn)象,導(dǎo)致在推進績效工資改革中面臨理想與實際不符的情況。比如,一個主要職能職責(zé)偏向行政機關(guān)性質(zhì)的事業(yè)單位,給其特定的績效工資來分配,就發(fā)揮不出其績效工資的激勵作用,該種事業(yè)單位應(yīng)該在改革發(fā)展過程中逐步轉(zhuǎn)為參公管理事業(yè)單位或者在工資制度方面和機關(guān)保持相對一致。

      2.6監(jiān)管機制的缺失

      中央和各級主管部門在統(tǒng)籌推進事業(yè)單位分類改革的進程中發(fā)揮了重要作用,但我國事業(yè)單位涵蓋社會領(lǐng)域范圍廣泛,行業(yè)不同、類型不同、工作內(nèi)容和工作環(huán)境不同、難易程度不同,這導(dǎo)致要對相應(yīng)改革的進展情況進行監(jiān)督和跟進存在巨大困難,且涉及部門眾多,難以建立起一套完善、高效的監(jiān)督體系。且由于上級部門和主管部門的重視程度和關(guān)注程度不夠,許多事業(yè)單位的績效工資發(fā)放流于形式,造成了負面效應(yīng)。

      3促使事業(yè)單位績效工資進一步發(fā)揮作用的舉措

      3.1合理制定符合事業(yè)單位的績效考核辦法

      一是要完善年度考核辦法,不能簡單地按照機關(guān)考核辦法來執(zhí)行考核,應(yīng)針對事業(yè)單位本身的行業(yè)特點、自身職責(zé)、崗位設(shè)置、工作說明書等,設(shè)定科學(xué)具體的考核指標體系,除了簡單將德能勤績廉列為考核指標,可把能量化的工作任務(wù)進行量化,還可將工作完成度、工作質(zhì)量、服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度、團結(jié)協(xié)作、人際溝通等加入考核指標,同時可借鑒企業(yè)的考核評價方法,運用KPI(關(guān)鍵績效評價法)、360度評估、問卷測評等方法作補充,使年度考核更具科學(xué)性、針對性,廣大干部職工才會對考核結(jié)果認可和信服。如我們單位主要從事影視譯制工作,就可把譯制的影片數(shù)量、譯制時長和審查合格率作為考核指標。二是加強平時考核。年度考核時間跨度大,耗時長,單純以年度考核結(jié)果來發(fā)放績效工資存在考核結(jié)果波動大、分配時間過長的問題,可試行季度考核制度,將部分績效額度留給季度考核來發(fā)放,同時在年度考核時要綜合考慮季度考核情況,再根據(jù)程序評定后得出結(jié)果,一定程度保證兩者的前后統(tǒng)一性。

      3.2嚴格按程序制定分配制度

      事業(yè)單位制定績效工資分配辦法,要與考核結(jié)果相結(jié)合,切實突出按勞分配,獎優(yōu)罰劣的基本原則,要廣泛征求干部職工意見,形成基本共識,在征求意見過程中進一步解釋說明分配辦法的制定考慮因素、前期辦法形成過程和未來實施效果等,積極采納職工的合理建議,以達成理解、形成合力、凝聚共識,最大化保證分配辦法的公平合理科學(xué)。征求意見后,要通過單位職工代表大會或最高決策會議討論通過,并報主管部門批準,在本單位公示一定時間后才可以正式施行。

      3.3加強績效工資分配培訓(xùn),培養(yǎng)員工績效意識

      采用集中培訓(xùn)、專項培訓(xùn)、座談會、研討會、吹風(fēng)會等形式,也可利用單位“學(xué)習(xí)日”“早讀會”等間歇性的學(xué)習(xí)交流時間,對績效工資改革的歷程、意義進行必要的培訓(xùn)和宣傳,增強員工對績效工資實施落地的支持和認可,同時樹立起員工的績效意識,提高工作效率和積極性,這也是打造和培育單位人才文化和人才策略的有效舉措。

      3.4建立符合事業(yè)單位自身的績效分配制度

      我國事業(yè)單位的分類改革在不斷深化推進,事業(yè)單位的職能職責(zé)與分類標準越來越吻合。公益一類事業(yè)單位收入來源基本或全額為財政撥款,其績效工資改革應(yīng)參照機關(guān)公務(wù)員來進行,保持步調(diào)一致,避免薪酬市場化,但同時也要兼顧事業(yè)單位自身實際,根據(jù)核心業(yè)務(wù)做相應(yīng)調(diào)整,比如在分配上可在一定程度上向核心業(yè)務(wù)部門傾斜,但傾斜比例不能過高。是否傾斜分配主要依據(jù)公益一類事業(yè)單位的服務(wù)性質(zhì)和服務(wù)方式,像窗口服務(wù)單位就不適用于傾斜分配,因為要保證每一位工作人員面對服務(wù)對象時有同等的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,最基礎(chǔ)的就要保證分配的一致性。公益二類事業(yè)單位收入來源除財政撥款外,有很大一部分來源于自身業(yè)務(wù)收入,比如醫(yī)院、學(xué)校、科學(xué)院、電視臺等。怎么合理的、科學(xué)的制定出績效工資分配體系,對從業(yè)人員加強自身業(yè)務(wù)水平、提高工作積極性、增強服務(wù)意識、提高人民群眾滿意度有著至關(guān)重要的作用。激勵恰當(dāng),則醫(yī)務(wù)工作者看病、治療、護理的服務(wù)提高,教師的通識教育、道德教育、專業(yè)知識教育、政治教育等教學(xué)水平提高,科學(xué)研究成果和效率提高,宣傳水平和力度提高等。

      總之,只有建立起符合事業(yè)單位自身的績效分配制度,才能更好地激勵工作人員服務(wù)人民、服務(wù)社會。

      3.5建立起多方監(jiān)督機制

      事業(yè)單位績效工資改革能否落地取得理想中的效果,多方監(jiān)督的體系必不可少。監(jiān)督主要包括工資管理部門監(jiān)督、事業(yè)單位上級主管部門監(jiān)督、行業(yè)主管部門監(jiān)督和單位內(nèi)部職工監(jiān)督。事業(yè)單位制定出績效工資分配辦法后,要報主管部門批準后方可施行,同時,工資主管部門和行業(yè)主管部門要適時開展檢查和監(jiān)督工作,對績效工作改革推進緩慢、存在困難的單位給予必要的指導(dǎo)和幫助,并進一步督促落實整改,確保改革落地生根。

      4結(jié)語

      事業(yè)單位績效工資改革是事業(yè)單位收入分配改革中的重要部分,也是支持事業(yè)單位分類改革落地的重要舉措。用好績效工資,做好分配工作,如何根據(jù)單位實際改進績效分配方案,是每個事業(yè)單位都應(yīng)重視和思考的問題。以上舉措,希望能給到同仁啟發(fā)和借鑒。

      參考文獻

      [1]楊秀蓉.關(guān)于行政事業(yè)單位實施績效工資改革方案的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2020,(20).

      [2]馬蓉.事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考[J].人才資源開發(fā),2020,(12).

      [3]何憲.事業(yè)單位工資管理體制研究[J].中國行政管理,2020,(04).

      [4]王福國.事業(yè)單位績效工資制度改革的問題及對策研究[J].管理觀察,2019,(29).

      作者簡介:劉治廷(1994-),男,漢族,云南昆明人,云南省少數(shù)民族語影視譯制中心中級人力資源管理師,研究方向:人力資源管理。

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