李聞芳

人力資源的開發(fā)與管理，是利用藝術(shù)的方式對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)管理，也是運(yùn)用科學(xué)的制度和完善的手段來充分發(fā)揮人的情感因素。在基層事業(yè)單位管理中，人力資源的開發(fā)與管理是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，通過合理優(yōu)化配置基層事業(yè)單位相關(guān)工作人員，讓不同的人才能夠在單位發(fā)展過程中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，為基層事業(yè)單位的發(fā)展助力。

一、基層事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度飛快，在新時(shí)代背景下，人們物質(zhì)生活得到滿足，生活質(zhì)量大幅提升，對(duì)精神生活有了更高的追求。在現(xiàn)代社會(huì)中基層事業(yè)單位的人力資源管理工作也面臨許多新的挑戰(zhàn)，只有注重人才積累，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化利用，才能提高服務(wù)與管理水平?，F(xiàn)今信息技術(shù)快速發(fā)展，基層事業(yè)單位在人力資源管理中也要充分利用新的技術(shù)，不斷優(yōu)化完善人力資源管理系統(tǒng)，朝著科學(xué)化與規(guī)范化方向發(fā)展，這樣才能提高單位競(jìng)爭(zhēng)力，也有助于培養(yǎng)更多人才?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源管理工作之所以十分重要，就是因?yàn)樵摴ぷ髻|(zhì)量的高低對(duì)單位整體管理質(zhì)量有著重要影響。人力資源管理不僅僅是挖掘單位干部職工的潛力，更是實(shí)現(xiàn)單位資源的合理利用，對(duì)于單位未來創(chuàng)新發(fā)展具有推動(dòng)力。可以說，基層事業(yè)單位重視人力資源管理工作，那么干部職工也會(huì)在良好引導(dǎo)下逐漸建立起屬于自己的職業(yè)規(guī)劃，在單位中貢獻(xiàn)自己的力量，不斷提高專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。當(dāng)單位干部職工能夠端正工作態(tài)度，基層事業(yè)單位的發(fā)展速度也將進(jìn)一步提升，在提高單位工作質(zhì)量的同時(shí)提升效率。

二、當(dāng)前基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題

（一）人力資源開發(fā)的機(jī)制不夠科學(xué)

新形勢(shì)下基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)面臨的主要問題就是管理機(jī)制存在漏洞，不夠科學(xué)，有待提升。干部職工往往理論知識(shí)不夠扎實(shí)，不能緊跟行業(yè)發(fā)展步伐?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源開發(fā)的傳統(tǒng)思維根深蒂固，管理機(jī)制大多是傳統(tǒng)方式，人事管理為重，資源管理不足，缺少對(duì)制度和運(yùn)行的充分認(rèn)識(shí)。人力資源管理人員在對(duì)基層事業(yè)單位干部職工展開管理時(shí)，往往依賴于嚴(yán)格的管理制度，缺少人性化管理方式，僅僅憑借事業(yè)單位環(huán)境，為人力資源開發(fā)制定相關(guān)政策和方針，完全沒有結(jié)合時(shí)代變化與行業(yè)發(fā)展。在新時(shí)代背景下面對(duì)新的人才資源環(huán)境，無法做到與時(shí)俱進(jìn)，沒能對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的培養(yǎng)，也無法實(shí)現(xiàn)資源的科學(xué)配置。很多基層事業(yè)單位的人力資源管理人員并非科班出身，理論知識(shí)不足，綜合素養(yǎng)欠缺，所以導(dǎo)致管理技能與觀念落后于同行業(yè)人員，在實(shí)際管理過程當(dāng)中一直沿用傳統(tǒng)方法，沒能合理調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工的積極性。在實(shí)際工作中，往往只注重于人才招聘、員工合同管理、考勤情況和績(jī)效評(píng)估等，將過多的時(shí)間與精力投入到瑣碎的工作中，沒能對(duì)人力資源開發(fā)有正確的認(rèn)識(shí)。

（二）崗位分配方式不夠合理

基層事業(yè)單位的崗位分配通常有嚴(yán)格的要求和相關(guān)政策規(guī)定。值得注意的是，受到客觀因素的影響，在進(jìn)行崗位分配時(shí)，部分基層事業(yè)單位往往因?yàn)閺?fù)雜的人際關(guān)系和歷史遺留問題，導(dǎo)致崗位分配方式不夠合理，很難結(jié)合崗位分配的規(guī)則要求真正落實(shí)下去，這就使得部分崗位的分配比較隨意。另外，在對(duì)基層事業(yè)單位干部職工進(jìn)行崗位分配時(shí)，沒有真正結(jié)合干部職工的自身?xiàng)l件、綜合能力和擅長(zhǎng)領(lǐng)域展開科學(xué)的分配，導(dǎo)致很多基層事業(yè)單位干部職工的個(gè)人能力與發(fā)展受到限制，從而選擇離職，這就使得基層事業(yè)單位優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。例如，很多基層事業(yè)單位配備了專業(yè)的軟件工程師，但是在實(shí)際工作中，其工作內(nèi)容往往是維修電腦、安裝軟件等瑣碎工作，這就使得這些優(yōu)秀人才的專業(yè)才能受到限制，很多優(yōu)秀的干部職工為了自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，離開了基層事業(yè)單位，進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中從事軟件開發(fā)工作。由于基層事業(yè)單位崗位分配不夠合理，導(dǎo)致人才流失，使得資源浪費(fèi)，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠完善

在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中還存在一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，就是缺少行之有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段不能真正約束基層事業(yè)單位干部職工的行為。另外考核制度存在一定缺陷，導(dǎo)致執(zhí)行力度不足。激勵(lì)機(jī)制的層次和結(jié)構(gòu)非常單一，干部職工無法提高工作積極性。在激勵(lì)內(nèi)容的選擇上，忽視了對(duì)工作環(huán)境的建設(shè)以及組織文化的建設(shè)，在相應(yīng)制度落實(shí)過程中缺少“以人為本”的理念支持，導(dǎo)致不同類型的人員在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下缺少相應(yīng)的積極性。在基層事業(yè)單位中，有些崗位同工不同酬，所以很多干部職工出現(xiàn)懈怠消極的工作情緒，認(rèn)為自己工作質(zhì)量好壞不能帶來薪資的變化，導(dǎo)致基層事業(yè)單位干部職工工作積極性不高。在績(jī)效考核當(dāng)中，其考核流程往往過于敷衍，流于形式。在招聘人員后，沒能對(duì)其展開相應(yīng)的考核，并且在實(shí)際考核過程中，缺少量化的標(biāo)準(zhǔn)，只能從工作成績(jī)、日常表現(xiàn)當(dāng)中去衡量，這就導(dǎo)致存在論資排輩的現(xiàn)象，使得獎(jiǎng)懲機(jī)制成為紙上談兵。這樣不僅會(huì)抑制基層事業(yè)單位干部職工的工作積極性，同時(shí)也會(huì)降低干部職工的創(chuàng)造力，不利于資源的優(yōu)化配置，同時(shí)也對(duì)基層事業(yè)單位發(fā)展帶來不良影響。

（四）人力資源得不到有效的培訓(xùn)

在基層事業(yè)單位中，負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)與管理的工作人員很多都非專業(yè)出身，在實(shí)際工作中，往往憑借經(jīng)驗(yàn)辦事，缺少相應(yīng)的理論基礎(chǔ)作為支持，并且在工作中缺乏與時(shí)俱進(jìn)的工作態(tài)度?，F(xiàn)今信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，這也給基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)帶來一定挑戰(zhàn)。這就要求基層事業(yè)單位有培訓(xùn)意識(shí)和培訓(xùn)平臺(tái)，能夠讓人力資源管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。在培訓(xùn)過程中需要重視專業(yè)知識(shí)的傳授與信息技術(shù)的指導(dǎo)。但是當(dāng)前很多基層事業(yè)單位都不具備該意識(shí)，沒有相應(yīng)的學(xué)習(xí)平臺(tái)，導(dǎo)致我國(guó)很多基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)能力不足，對(duì)行業(yè)進(jìn)步和發(fā)展帶來制約。

三、新形勢(shì)下基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)的方向

在現(xiàn)代社會(huì)中基層事業(yè)單位要想進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度，解決當(dāng)前開發(fā)過程中存在的各種問題，還需要進(jìn)一步明確人力資源開發(fā)的發(fā)展方向。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，信息化技術(shù)廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)。在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，信息化已經(jīng)成為發(fā)展的重要趨勢(shì)。將信息技術(shù)融入其中，能夠讓單位的人力資源信息變得更加透明，通過展開數(shù)據(jù)分析，獲得更加精準(zhǔn)的信息，通過大數(shù)據(jù)、信息化提供的預(yù)測(cè)手段，能夠?yàn)榛鶎邮聵I(yè)單位的決策提供有力支持?；鶎邮聵I(yè)單位在人力資源開發(fā)過程中，由以往的憑借經(jīng)驗(yàn)辦事，可以轉(zhuǎn)變?yōu)閼{借事實(shí)辦事。進(jìn)一步提高管理人員的數(shù)據(jù)意識(shí)，能夠進(jìn)一步提升人力資源開發(fā)效率。在信息化時(shí)代背景下人力資源開發(fā)的變革是在所難免的，通過利用該技術(shù)能夠?yàn)槠浒l(fā)展帶來較大價(jià)值，通過利用信息以及資源的支持，能夠進(jìn)一步拓寬招聘渠道，提高應(yīng)聘者與基層事業(yè)單位崗位契合度，使干部職工培訓(xùn)信息一目了然。

四、基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)的對(duì)策及方法

（一）改變傳統(tǒng)觀念，提高對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度

在基層事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源發(fā)揮著重要作用，通過知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)累積，不斷實(shí)現(xiàn)人才能力的成長(zhǎng)，提升其價(jià)值，對(duì)于提高基層事業(yè)單位整體工作水平有著重要作用。人力資源開發(fā)的目的就是為了發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，通過更加科學(xué)和專業(yè)的手段，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，為基層事業(yè)單位工作提供支持與保障，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，從而提升整體運(yùn)作水平?；鶎邮聵I(yè)單位匯集了各種專業(yè)型人才，如果將人力資源開發(fā)的重點(diǎn)放在人員增減方面，其實(shí)不利于實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，更會(huì)導(dǎo)致人才的流失。在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程當(dāng)中，需要更新工作觀念，提高對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度，將人才的合理使用、有效開發(fā)緊密結(jié)合起來，盤活基層事業(yè)單位人力資源，才能為其創(chuàng)造新鮮活力，基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員在培養(yǎng)使用人才時(shí)，需要注重單位人力資源的開發(fā)工作，提高人力資源開發(fā)的位置，為其提供強(qiáng)有力的支持，才能真正儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的人才。除此之外，基層事業(yè)單位更要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，形成開放信息技術(shù)與人力資源開發(fā)擁抱程度越來越高的態(tài)度與思想，以更加積極的狀態(tài)讓人力資源開發(fā)與信息技術(shù)有效結(jié)合在一起，以互聯(lián)網(wǎng)為背景，將信息技術(shù)作為支撐，做好人力資源招聘規(guī)劃、績(jī)效考核、培訓(xùn)與薪酬管理工作。進(jìn)一步提升人力資源的開發(fā)力度。

（二）創(chuàng)新人力資源管理觀念

在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中存在著管理人員專業(yè)能力不強(qiáng)、綜合素養(yǎng)不高的問題，要想進(jìn)一步提升開發(fā)效果，還需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理觀念。人力資源管理人員在人力資源開發(fā)過程中始終發(fā)揮著重要作用，他們的職業(yè)能力決定了人力資源開發(fā)工作的好壞。在新時(shí)代背景下，應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理與信息技術(shù)，利用數(shù)據(jù)分析，提高工作效率，及時(shí)獲得工作反饋，為基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作提供強(qiáng)有力的支持。除此之外，人力資源管理人員還要注重自身職業(yè)素養(yǎng)的打造。在日常工作中秉持嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，加大對(duì)人力資源問題的關(guān)注力度。通過數(shù)據(jù)挖掘與分析，為基層事業(yè)單位提供科學(xué)的數(shù)據(jù)信息，發(fā)揮人力資源開發(fā)的價(jià)值，在提高工作效率的同時(shí)為基層事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（三）優(yōu)化創(chuàng)新人力資源開發(fā)工作制度

基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，需要成立專業(yè)的人力資源管理部門，由專業(yè)人員為人力資源開發(fā)提供指導(dǎo)和支持，使一切工作能夠有序展開。在此過程中，基層事業(yè)單位可以積極外聘人力資源專家，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，以顧問的形式，為基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作提供指導(dǎo)，出謀劃策，使得單位內(nèi)部人力資源管理人員能夠提高自身的理論知識(shí)，學(xué)習(xí)更多先進(jìn)技能。另外，基層事業(yè)單位還需要進(jìn)一步優(yōu)化完善內(nèi)部人才數(shù)據(jù)庫，加強(qiáng)對(duì)單位干部職工基本信息、考核情況、培訓(xùn)情況的記錄，并且對(duì)信息進(jìn)行相應(yīng)的整理和分析，為人力資源開發(fā)提供科學(xué)有效的支持，真正能夠發(fā)揮人才的潛能，培養(yǎng)更多專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的優(yōu)秀人才?；鶎邮聵I(yè)單位還要結(jié)合自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及崗位需求，合理規(guī)劃人才發(fā)展方向，通過制定合理的人力資源開發(fā)計(jì)劃，使得一切工作有據(jù)可依。人力資源管理部門也要積極主動(dòng)與其他部門相配合，及時(shí)了解人才的工作表現(xiàn)，為相關(guān)工作奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

（四）健全完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

在人力資源開發(fā)過程中“競(jìng)爭(zhēng)”與“激勵(lì)”是十分重要的兩個(gè)元素。通過健全完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，能夠進(jìn)一步激發(fā)基層事業(yè)單位干部職工的工作積極性。在此基礎(chǔ)上，通過展開科學(xué)有效的規(guī)劃，用事業(yè)單位相關(guān)規(guī)章制度約束干部職工行為，能夠進(jìn)一步打造有活力、有創(chuàng)造力的人力資源開發(fā)局面，能通過良性的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位崗位的優(yōu)化配置，讓干部職工與崗位更加匹配，從而進(jìn)一步發(fā)揮干部職工的價(jià)值，推動(dòng)基層事業(yè)單位向著健康的方向發(fā)展。在這樣的環(huán)境中，基層事業(yè)單位干部職工，無論是心理還是行動(dòng)上都能達(dá)成有效統(tǒng)一，使其能夠不斷提高工作積極性，充分發(fā)揮自己的潛能，激發(fā)工作熱情，從而形成良性循環(huán)?；鶎邮聵I(yè)單位在健全獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的過程中，還應(yīng)將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有效結(jié)合起來，營(yíng)造一個(gè)公平公正的環(huán)境，保持正常的工作秩序，使干部職工能夠展開良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步提高基層事業(yè)單位干部職工的凝聚力。讓干部職工感覺到不僅僅是薪資留人，更是良好的環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間留住人才。

（五）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)

基層事業(yè)單位集聚了大量的人才，必須結(jié)合人的需求來開發(fā)人力資源?；鶎邮聵I(yè)單位干部職工不僅希望通過工作獲得良好發(fā)展和自我提升，也重視是否擁有培訓(xùn)機(jī)會(huì)?；鶎邮聵I(yè)單位要加強(qiáng)培訓(xùn)意識(shí)，將培訓(xùn)工作制度化，建立培訓(xùn)平臺(tái)，并結(jié)合干部職工的基本素質(zhì)和能力，合理調(diào)整培訓(xùn)目標(biāo)，制定完善的教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)內(nèi)容必須符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，明確不同專業(yè)需求和工作崗位需要培訓(xùn)的知識(shí)，注重提高干部職工的專業(yè)技能，在培訓(xùn)過程中重視專業(yè)知識(shí)的傳授與信息技術(shù)的指導(dǎo)，以保證短時(shí)間內(nèi)可顯著提升干部職工的技能水平，并使其擁有多元化的知識(shí)，更好地適應(yīng)崗位需求。不斷優(yōu)化創(chuàng)新培訓(xùn)形式，除了線上線下培訓(xùn)外，還可以舉辦“比學(xué)趕幫超”等活動(dòng)，進(jìn)一步幫助基層事業(yè)單位提高培訓(xùn)工作質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理工作優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。

結(jié)語：

在新形勢(shì)下社會(huì)對(duì)于人才有了更高的要求，在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中普遍存在著諸多現(xiàn)實(shí)問題有待解決。例如，人力資源開發(fā)機(jī)制不夠科學(xué)、崗位分配不夠合理、人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠完善和管理人員綜合素養(yǎng)不高等。針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)問題，基層事業(yè)單位必須提高關(guān)注力度，改變傳統(tǒng)工作觀念，提高對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度，健全完善激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高管理人員的綜合素養(yǎng)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)，進(jìn)一步提升人力資源開發(fā)水平，推動(dòng)基層事業(yè)單位向著健康的方向發(fā)展。