胡雨涵

（天津市衛(wèi)生健康委員會綜合服務(wù)中心，天津 300074）

人力資源是單位非常重要且寶貴的資源，在單位的整體管理中發(fā)揮關(guān)鍵作用。人員是單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展的具體實(shí)施者，崗位是對單位各項(xiàng)工作的拆解，是單位戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展實(shí)現(xiàn)的載體，二者缺一不可，需相互協(xié)調(diào)融合，人崗的合理匹配是崗位管理的出發(fā)點(diǎn)，也是落腳點(diǎn)，只有人崗匹配，才能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高員工工作積極性，促進(jìn)單位高效發(fā)展，實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)。

1 人崗匹配的含義

每個個體均有其自身不同的特點(diǎn)，體現(xiàn)在基本素質(zhì)、能力、性格、對工作的期待等諸多方面。同樣，每個崗位因工作內(nèi)容的不同，對人員要求也不同。人崗匹配體現(xiàn)在根據(jù)人員的不同特點(diǎn)，將人員安排在最適合的崗位，一方面能充分滿足崗位所需，另一方面人員能勝任崗位，且充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)單位與員工雙方共贏[1]。

崗位與員工是雙向選擇的結(jié)果，每個工作崗位有相應(yīng)的崗位要求，明確崗位條件，對員工進(jìn)行篩選；同樣，員工也會根據(jù)自身?xiàng)l件、興趣、期望等對崗位進(jìn)行選擇。人崗匹配是一個動態(tài)過程，隨著時(shí)代的發(fā)展及單位職能的變化，崗位要求發(fā)生改變，人也在不斷發(fā)展和變化，員工的能力可能會不斷提高，超出崗位所需，也可能出現(xiàn)不能適應(yīng)崗位要求的情況，這時(shí)單位需采取措施，對員工進(jìn)行培訓(xùn)、激勵或重新調(diào)整人崗設(shè)置。

2 基于人崗匹配的崗位管理的意義

2.1 單位 實(shí)現(xiàn)單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。單位的各項(xiàng)工作圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，單位的各個環(huán)節(jié)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，各項(xiàng)工作職能也能充分高效的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升單位的競爭優(yōu)勢。只有實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配，才能高效、高質(zhì)完成單位的各項(xiàng)工作。發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化為單位的優(yōu)勢和競爭力。人崗匹配利于實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部的公平競爭，保證單位內(nèi)部的協(xié)調(diào)和穩(wěn)定，推動企業(yè)的健康發(fā)展[2]。

2.2 員工 提高員工的工作滿意度。人崗匹配使員工既不會因達(dá)不到崗位要求，工作開展困難出現(xiàn)消極退縮情緒，又不會因能力遠(yuǎn)超出崗位所需而懈怠、缺乏工作熱情。員工能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在完成工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得成就感和滿足感，對員工的出勤率、工作積極性和滿意度及對單位的忠誠度均具有積極意義[3]，隨著單位競爭力的提升，員工的工作積極性增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的提升發(fā)展。員工在崗位中能充分發(fā)揮所長，將自身的專業(yè)知識和能力充分應(yīng)用于工作實(shí)際中，通過工作過程中的培訓(xùn)和鍛煉，進(jìn)一步提升自身的綜合素質(zhì)。員工工作積極性強(qiáng)，隨著時(shí)代發(fā)展，崗位需求的變化，也會進(jìn)一步提升自己以適應(yīng)崗位所需，從而不斷進(jìn)步。

3 人崗匹配的影響因素

3.1 員工性格 員工性格隨著長期的生活過程逐漸形成，成長環(huán)境影響員工思維、處事方式，不同的性格適合不同類型工作。關(guān)于個體性格的劃分有很多專家學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究。

3.1.1 約翰·霍蘭德的人格—工作適應(yīng)理論 約翰·霍蘭德將員工性格分為6種：實(shí)際型，穩(wěn)定踏實(shí)，適合工具操作型工作；研究型，擅長觀察、分析、創(chuàng)作，科學(xué)性強(qiáng)；藝術(shù)型，感情色彩強(qiáng)，充滿想象力和藝術(shù)表達(dá)力；社會型，友好和諧，擅于與他人交往互動；企業(yè)型，積極自信，領(lǐng)導(dǎo)控制力強(qiáng)；傳統(tǒng)型，做事認(rèn)真，注重細(xì)節(jié)，缺乏靈活性，擅于記錄歸檔[4]。不同的性格適合不同類型的工作。

3.1.2 MBTI性格理論 MBTI性格理論在國際上具有較高的權(quán)威，應(yīng)用普遍。MBTI性格理論將個體性格按4個維度進(jìn)行劃分：按照與外界互動的特征分為內(nèi)向和外向；按照信息獲取方式分為觸覺和直覺；按照決策方式分為感性和理性，按照生活態(tài)度分為判斷和知覺[5]。4個維度，8種偏好，從而可形成16種不同的性格類型。

3.1.3 4D理論 美國航空航天局研究了一套理論，將人放在適合的崗位上，經(jīng)過中國本土化的驗(yàn)證研究，發(fā)展出了一套4D理論，根據(jù)直覺、感覺、情感、邏輯4個不同的維度，將人的性格分為綠色培養(yǎng)型、橙色指導(dǎo)型、藍(lán)色遠(yuǎn)見型和黃色包容型，適合從事不同特點(diǎn)的工作。

關(guān)于個體性格的研究成果還有很多，結(jié)合不同的理論，有助于將員工性格進(jìn)行科學(xué)的劃分，性格對崗位的匹配度會產(chǎn)生顯著的影響。

3.2 員工能力 員工能力體現(xiàn)在員工的專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力、邏輯思維能力、文字寫作能力、溝通表達(dá)能力、交往協(xié)作能力、動手操作能力及體能等多方面[6]，不同崗位的工作對不同能力的需求程度有所不同。

3.3 員工工作期望 員工工作期望是員工通過工作希望實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。對工作的不同因素，不同人的偏好程度不同，因此，每個人工作期望存在明顯差異。員工的工作期望主要體現(xiàn)在工作薪酬、工作可實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的高低、工作的穩(wěn)定性或挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、工作中人際關(guān)系的和諧度、工作的創(chuàng)造性及能否充分發(fā)揮個人才智等方面。不同人的工作期望不同，對不同崗位的偏好程度也不同。

3.4 崗位需求 在進(jìn)行人崗匹配的崗位管理時(shí)，單位首先要充分分析各個崗位，系統(tǒng)梳理各崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容，任職條件及員工需具備的能力和特質(zhì)等，完善的崗位分析是開展崗位管理的前提和基礎(chǔ)[7]。不同崗位由于工作特性的不同，對于員工的需求不同。如財(cái)務(wù)管理崗需人員對數(shù)字的敏感程度高，數(shù)學(xué)邏輯能力強(qiáng)，細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)。人力資源管理崗需人員人際交往和溝通能力突出，組織能力強(qiáng)。工勤崗位對專業(yè)技能和體能提出了更高的要求。

4 基于人崗匹配的崗位管理的實(shí)施及動態(tài)調(diào)整

4.1 人崗匹配的實(shí)現(xiàn) 實(shí)施人崗匹配的崗位管理，首先要對單位的各個工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析梳理，制定崗位說明書[8]，明確各崗位的具體工作職責(zé)和工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上分析崗位所需的任職條件及對人員的能力和特質(zhì)提出的要求，形成對崗位全面系統(tǒng)的分析結(jié)果[9]。

在崗位分析的基礎(chǔ)上，充分了解單位員工的特質(zhì)。通過了解員工日常工作狀態(tài)，可捕捉到其本人的性格特質(zhì)和工作能力情況，同時(shí)，可結(jié)合向員工發(fā)放性格測試和調(diào)查問卷，通過訪談等方式，把握每位員工的特征。對于新招聘員工，通過筆試、面試、試用期及性格測試等環(huán)節(jié)了解員工[10]。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合員工個人性格、能力、工作期望等特征和崗位所需進(jìn)行雙向匹配，將員工聘任到最適合的崗位上。

4.2 培訓(xùn)與動態(tài)調(diào)整 在通過人崗匹配將員工聘任到相應(yīng)的崗位上后，單位需制訂與崗位相符合的培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合不同崗位特點(diǎn)開展相對應(yīng)的崗位培訓(xùn)[11]，幫助員工適應(yīng)崗位所需，同時(shí)，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著時(shí)代的發(fā)展和單位職能的調(diào)整變化等，崗位需求會發(fā)生變化，同樣，人也是在不斷發(fā)展變化的個體，因此，崗位管理也是需要動態(tài)調(diào)整的過程[12]。需結(jié)合時(shí)代發(fā)展趨勢使員工獲得不斷培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升自己的機(jī)會，同樣，當(dāng)員工不再符合當(dāng)前崗位所需時(shí)，也需重新進(jìn)行人崗匹配，對崗位人員情況進(jìn)行調(diào)整。

4.3 績效考核與激勵 人崗匹配是一個雙向的過程，不僅要滿足單位各崗位所需，實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略發(fā)展，同樣，單位也要考慮員工的個人需求，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，使員工的勞動獲得對應(yīng)的報(bào)酬。因此，單位應(yīng)建立系統(tǒng)的考核和獎懲機(jī)制，將員工的工作表現(xiàn)與績效掛鉤[13]。通過考核，一方面可充分了解員工工作表現(xiàn)，以便單位及時(shí)調(diào)整崗位，另一方面也對員工起到激勵和促進(jìn)作用。員工不同的工作表現(xiàn)會取得相對應(yīng)的工作報(bào)酬，激勵員工認(rèn)真工作，同時(shí)，對表現(xiàn)突出的員工給予獎勵，也利于提高員工工作積極性，將員工的價(jià)值與單位發(fā)展充分結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)崗位管理的正向作用。

5 小結(jié)

基于人崗匹配的崗位管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的管理工作，需對崗位、人員有充分的了解分析，進(jìn)而將人員安排在最適合的崗位上，滿足崗位所需的同時(shí)，符合員工自身的性格、能力和工作期望，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，調(diào)動員工工作積極性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展。單位要充分認(rèn)識到基于人崗匹配的崗位管理的重要意義，充分把握崗位匹配的內(nèi)涵，科學(xué)開展崗位管理工作，實(shí)施員工與崗位的充分匹配，同時(shí)，開展員工的個性化培訓(xùn)，建立科學(xué)的考核和獎懲機(jī)制，做好崗位管理的動態(tài)調(diào)整，以充分發(fā)揮單位的人才優(yōu)勢，將員工個人發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來，起到雙向激勵的作用。