國有企業(yè)深化三項制度改革的探索與實踐

□于凱

勞動、人事、分配制度（簡稱三項制度）是國有企業(yè)管理機制中最根本的制度，三項制度改革，就是要建立一套與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化勞動用工、干部人事、收入分配管理體系，是企業(yè)在市場化經(jīng)濟發(fā)展中保持自身活力、不斷提高市場競爭力的關(guān)鍵。通過三項制度改革，實現(xiàn)員工能進能出、干部能上能下、收入能增能減，幫助企業(yè)更好實現(xiàn)權(quán)、責、利三者協(xié)同，使員工能夠充分認識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步性，工作積極性得以不斷提高，創(chuàng)造力得到全面激發(fā)，企業(yè)市場競爭力得以不斷增強。本文以A 公司為例，試圖對其在三項制度方面存在的主要問題進行剖析，并提出相應(yīng)的改革措施。

一、三項制度改革存在的主要問題

（一）干部隊伍建設(shè)方面

一是干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化。干部主要集中在上世紀60 年代和70 年代，80 年代的干部占比較小，干部隊伍沒有形成合理的年齡梯隊，不利于干部隊伍的新老交替。二是干部退出機制不完善。干部退出方式主要為改任非領(lǐng)導職務(wù)和退休，退出方式較為單一，退出渠道相對偏窄。三是干部交流力度不夠。干部交流工作具有一定的局限性，部分干部在同一單位或同一崗位任職時間較長，工作激情有所減退，活力不足。

（二）員工隊伍管理方面

一是員工總量較大，人力資源配置有待加強。由于歷史積累原因，公司員工總量基數(shù)一直較大，近年來隨著業(yè)務(wù)板塊及工作量不斷增多，人員需求也持續(xù)增長。二是人員使用效率有待提高。目前，公司通過加強內(nèi)部管理、挖潛增效的措施還不夠多，人力資源使用效率偏低。此外，教育培訓工作的針對性和實效性還有待加強，員工素質(zhì)有待提高。三是考核管理機制有待加強。考核評價和應(yīng)用管理體系不夠健全，考核力度不夠，考核結(jié)果運用不到位，沒有真正與員工的崗位晉升、收入分配密切掛鉤。

（三）工資總額方面

一是工資總額核定方式不夠直觀。由于歷史原因，下屬各單位工資總額基數(shù)差異較大，且工資總額增量與生產(chǎn)經(jīng)營指標增幅沒有對應(yīng)的線性關(guān)系，加上個別板塊工資總額計算方法不統(tǒng)一，因此，各單位對完成生產(chǎn)經(jīng)營指標能夠?qū)?yīng)的工資總額難以做到“心中有數(shù)”。二是對超額完成任務(wù)的清算獎勵力度不夠。超額完成指標獎勵的工資總額含金量較低，獎勵力度不夠，各單位對超額完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)指標的積極性不高。三是工資總額封頂保底調(diào)控線缺乏彈性。采用工資總額調(diào)控線政策進行封頂或保底后，分配中出現(xiàn)了“干多干少差不多，公平有余激勵不足”的“大鍋飯”現(xiàn)象。

（四）薪酬分配方面

一是薪酬分配較為分散。公司員工收入來自于所在單位、項目部和專項獎管控部門等多個分配主體，且在分配過程中尺度和標準不統(tǒng)一，使得收入分配關(guān)系不太均衡，最終分配結(jié)果容易出現(xiàn)差異較大的情況。二是績效考核與薪酬分配掛鉤不夠緊密。部分下屬單位未按人員類別分級分類細化量化考核指標，仍然存在考核針對性不強，考核結(jié)果在薪酬分配方面的體現(xiàn)不充分。

（五）中長期激勵方面

公司對員工主要以年度考核為周期，主要采取“崗位績效工資”的方式進行短期激勵，激勵手段單一、針對性不強，缺少對關(guān)鍵崗位和骨干技術(shù)人員的中長期激勵約束機制，難以形成與企業(yè)共命運和同步發(fā)展的利益共同體，公司內(nèi)部出現(xiàn)員工工作效率和積極性減退、部分骨干人才流失的現(xiàn)象。

二、深化三項制度改革工作的主要措施

（一）干部能上能下方面

1.全面推行任期制和契約化管理。在公司層面，不斷完善制度體系，制定出臺了《經(jīng)理層成員業(yè)績考核管理辦法》《經(jīng)理層成員薪酬管理辦法》，公司董事會與經(jīng)理層成員簽訂《經(jīng)營業(yè)績責任書》和《聘任合同書》，確定了聘任期限、權(quán)利與義務(wù)、年度及任期業(yè)績考核指標、薪酬兌現(xiàn)、續(xù)聘或解聘的條件。在所屬單位層面，修訂完善了《任期制和契約化管理及考核辦法》，并與所屬單位經(jīng)理層成員簽訂了《經(jīng)營業(yè)績責任書》和《聘任合同書》，全面推行任期制和契約化管理。

2.大力推進干部年輕化。制訂出臺《大力培養(yǎng)選拔使用優(yōu)秀年輕干部實施方案》，全面推動公司兩級干部隊伍年輕化進程，并按照實施方案要求大力開展優(yōu)秀年輕干部選拔工作，公司年輕干部占比逐年提高。此外，通過專項督導檢查，不斷壓實工作責任，督促各單位傾注更多資源到優(yōu)秀年輕干部的選拔、培養(yǎng)和成長上，確保干部年輕化工作穩(wěn)步推進。

3.不斷拓寬干部退出渠道。按照從嚴治黨、從嚴管理監(jiān)督干部的要求，進一步強化考核結(jié)果運用，加大問責力度，對不勝任或不適宜擔任現(xiàn)職的管理人員進行及時的崗位調(diào)整；結(jié)合公司實際，制定出臺《非領(lǐng)導職務(wù)管理辦法》，優(yōu)化了中層干部改任非領(lǐng)導職務(wù)年齡限界和改任程序，進一步拓寬干部退出渠道。

（二）員工能進能出方面

1.優(yōu)化人才選拔方式。積極探索人才引進的新思路、新方法、新舉措，通過實施“人才測評”，考察畢業(yè)生的職業(yè)穩(wěn)定性、發(fā)展?jié)摿?、性格偏好等“隱性特質(zhì)”，有針對性地選出與崗位更相匹配的人才；增加外語口語測試、匯報能力測試，考查畢業(yè)生的外語以及專業(yè)匯報水平，有目標地發(fā)掘和儲備人才；增加筆試考試環(huán)節(jié)，加大對引進人才專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)核心知識以及綜合運用能力的考查力度，進一步提高人才引進質(zhì)量。

2.加強人才引進質(zhì)量管控。針對所屬行業(yè)人才需求特點，修訂《人才引進管理辦法》，不斷提高人才引進標準；針對畢業(yè)生，進一步提高學歷和院校標準；針對社會人才，按照“專業(yè)對口，業(yè)務(wù)急需”的原則，重點提高對職稱和緊缺執(zhí)業(yè)資格方面的要求。

3.加大市場化選聘人才力度。綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)濟效益指標、減員情況等因素，科學編制年度人才引進計劃，加大校園招聘、社會公開招聘等市場化選聘力度。通過該舉措，公司近兩年市場化選聘率均達到100%。

4.持續(xù)暢通員工退出渠道。修訂《員工績效考核管理辦法》，強化考核結(jié)果應(yīng)用，將考核結(jié)果作為人員轉(zhuǎn)崗、解除或終止勞動合同的重要依據(jù)。修訂《員工試用期滿考核管理辦法》《勞動合同期滿考核管理辦法》，完善以合同管理為核心的契約化、市場化用工機制，對勞動合同期滿考核不合格，且符合依法解除、終止勞動關(guān)系的，及時按照法定程序辦理勞動關(guān)系解除和終止手續(xù)。通過上述措施，員工退出渠道進一步得以暢通。

（三）收入能增能減方面

1.健全工資效益聯(lián)動機制。對不同類別單位實行差異化的工資總額管理方式和決定機制。按照“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”的原則，對主業(yè)類單位直接與其年度營業(yè)收入和利潤總額掛鉤確定工資總額。合理拉開不同板塊、不同單位間的收入差距，使工資總額進一步向經(jīng)濟效益好、完成指標優(yōu)的單位傾斜。

2.將薪酬分配與績效考核緊密掛鉤。建立健全公司及所屬企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化薪酬分配制度，確保薪酬激勵與崗位特點、任期目標相匹配，與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤。完善以崗位績效工資制度為主的員工薪酬分配制度，將績效工資分配與個人績效考核結(jié)果緊密掛鉤，進一步突出按業(yè)績貢獻的分配導向。

3.建立健全中長期激勵機制。在目前以崗位工資制為主的短期激勵基礎(chǔ)上，對所屬科技型企業(yè)建立中長期激勵機制。從定資格、定對象、定總量、定考核、定分配、定程序等方面，編制完成符合企業(yè)自身實際的崗位分紅激勵方案，激發(fā)關(guān)鍵技術(shù)人員和核心經(jīng)營管理人員工作熱情，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

我國國有企業(yè)改革正在不斷探索和實踐中逐漸調(diào)整和完善，三項制度改革伴隨不同時期國有企業(yè)改革的任務(wù)目標和市場環(huán)境，也一直處于探索和實踐中，并取得了顯著成效和寶貴經(jīng)驗。在全面深化國有企業(yè)改革新階段，三項制度改革作為深化國企改革、建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的重要舉措，只有堅持與時俱進，與其他改革措施配套聯(lián)動，主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，實施更能體現(xiàn)時代性、針對性、系統(tǒng)性的改革策略，才能不斷推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。