李佳玲,龍夢晴

(湖南農業(yè)大學教育學院,長沙 410128)

高校人才的流動性發(fā)展已經(jīng)演化為高等教育發(fā)展的新常態(tài)。高校人才流動是人才市場化過程中不可避免的現(xiàn)象,人才合理流動能夠促進高校人才之間研究成果及信息的交流,推動學術發(fā)展與創(chuàng)新。高校人才有序流動主要表現(xiàn)為在非外力的驅動下,高校人才會流向與自身職業(yè)發(fā)展最為匹配的高校以及崗位上,發(fā)揮其優(yōu)化資源配置與促進學術生產(chǎn)等功能。然而,當前我國高校人才受“雙一流”建設和其他政策的影響,流動逐漸趨于失序。高校人才失序流動指的是高校以高薪酬、高福利等非常規(guī)手段和引進政策,懷有特殊目的吸引師資,導致高校人才頻頻跳槽甚至跨地區(qū)流動,擾亂正常高校教師職業(yè)發(fā)展秩序,甚至危及高校和國家發(fā)展的現(xiàn)象[1]。如何引導高校人才進行有序流動不僅是理論界十分關心的話題,而且也是當下我國人才政策改革十分關心的議題。比如,2017年《教育部辦公廳關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》對規(guī)范高校人才流動提出了具體工作要求;2019年,中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》提出“暢通有序流動渠道,激發(fā)社會性流動活力”[2];2023年,教育部等十部門聯(lián)合印發(fā)的《國家銀齡教師行動計劃》指出要通過吸引海內外優(yōu)秀人才、促進優(yōu)質師資合理流動等來提升人才自主培養(yǎng)質量。因此,本文采用跨學科的方法進行研究,選取生態(tài)位理論對當前高校人才流動存在的問題進行解析,并對影響高校人才流動的生態(tài)因子進行剖析,進而提出高校人才流動的優(yōu)化策略,以期幫助高校實現(xiàn)人才合理流動。

一、生態(tài)位理論在高校人才流動研究中的適用性

1.生態(tài)位理論的詮釋邏輯

“生態(tài)位”這一術語來源于生態(tài)學,美國學者Johnson在1910年提出了這一概念。此后,多位學者從不同角度提出了生態(tài)位的概念。當前學術界比較認可的生態(tài)位概念,指的是生物種類在整個生態(tài)系統(tǒng)中所處的時間和空間上的位置,以及與其他生物間的功能聯(lián)系與作用[3]。由此,可以總結出高校人才生態(tài)位的定義:在教育教學科研環(huán)境下,高校人才占有的位置或擁有的資源及其所發(fā)揮功能的關系與作用。

迄今,關于生態(tài)位出現(xiàn)了很多理論,與高校人才流動相關的生態(tài)位理論主要涉及生態(tài)位態(tài)勢理論、生態(tài)位寬度理論、生態(tài)位重疊理論等。第一,生態(tài)位態(tài)勢理論。該理論認為所有生物單元均以相應的態(tài)勢出現(xiàn)并對環(huán)境造成一定的影響。具體包括兩個層面:一方面是人才的態(tài),即其自身過去成長、學習、參與社會經(jīng)濟活動所累積的成果,如能量、智能水平、資源占有量、經(jīng)濟發(fā)展水平等;另一方面是人才的勢,即人才對周圍環(huán)境的實際影響力或操縱能力,如把握新環(huán)境位置的能力、生產(chǎn)力增長率、能量和物質相互轉換的速率等[4]。大自然的每一個生物單元都擁有“態(tài)”和“勢”兩方面的性質,任何生物個體的生態(tài)位都是“態(tài)”“勢”共同作用的產(chǎn)物。第二,生態(tài)位寬度理論。該理論認為生態(tài)位是指生物個體或生物種群在自然界現(xiàn)有資源譜上綜合利用各類資源的能力和多樣化程度[5]19-22。結合生態(tài)位態(tài)勢理論,可以將生態(tài)位寬度理論分為生態(tài)位適宜、生態(tài)位擴充與生態(tài)位壓縮三種情況。第三,生態(tài)位重疊理論。該理論是指對兩個或兩個以上生物個體或種群生態(tài)位置相似性的測量,即兩個或兩個以上個體或種群對同一種資源的共同使用程度[5]19-22。理論上講,在理想情況下,人才生態(tài)位之間相互獨立,可以發(fā)揮自身的最大潛能。但是在現(xiàn)實生活中,人才之間總是存在競爭,很難達到理想的生態(tài)位,此時可能出現(xiàn)三種情況,即生態(tài)位完全重合、生態(tài)位部分重合、生態(tài)位包容,這三種情況統(tǒng)稱為高校人才生態(tài)位重疊。

2.生態(tài)位理論與高校人才流動的契合性分析

(1)高校人才的現(xiàn)實“態(tài)”

生態(tài)學中的“態(tài)”指的是生物單元的狀態(tài)。根據(jù)生態(tài)學的定義,我們可以將高校人才的“態(tài)”定義為個體的狀態(tài),即指高校人才在高等教育環(huán)境中對資源的占有狀況,或者是高校人才在各種環(huán)境資源中所處的位置。鑒于時間、空間的不可控制性,本文采用資源角度界定高校人才的“態(tài)”因子,包括社會環(huán)境適宜度、經(jīng)濟資源、教育資源、社會地位以及人際關系因子。高校人才對這些資源的占有情況決定了他們在高等教育生態(tài)系統(tǒng)中所處的地位。

(2)高校人才生態(tài)位的“勢”因子

高校人才在高等教育環(huán)境中的實際影響力或控制力被稱為“勢”,對“勢”的評估可以從高校人才的發(fā)展力、生存力以及競爭力三個方面入手。其中發(fā)展力主要包括先進的發(fā)展目標和價值觀,以及廣泛的社會關系;生存力主要包括團體合作、人際交往兩個要素;競爭力主要從高校人才流動前所創(chuàng)造的學術工作實績、撰文科研能力、教書育人能力、社會服務能力等方面進行考察。

3.“態(tài)”“勢”維度下的高校人才流動動因分析

生態(tài)位可分為現(xiàn)實生態(tài)位和理想生態(tài)位。高等教育行業(yè)內的高校人才憑借自身的“態(tài)”“勢”資本,獲取與之相匹配的生存地位,在各自的角色中充分發(fā)揮其功能作用,形成了現(xiàn)實生態(tài)位。在高校人才的“態(tài)”和“勢”資源不斷擴大的基礎上,人才所希望追求的生存資源和生存空間被視為理想生態(tài)位。

高校人才流動的實質是生態(tài)位的擴充或壓縮,即現(xiàn)實生態(tài)位和理想生態(tài)位嚴重不匹配,難以滿足高校人才個體需求,而高校人才為實現(xiàn)自身需求最大化會進行“態(tài)”“勢”互轉,高校人才在“態(tài)”“勢”互轉過程中出現(xiàn)生態(tài)位的變動,也正是高校人才流動的原因。首先,高校人才流動的過程就是高校人才選擇生存環(huán)境的過程。在這過程中,人才會根據(jù)自身“態(tài)”“勢”情況,理性地選擇更加適合自身發(fā)展的生境。毋庸置疑,存在更好的生境供人才選擇,是高校人才流動的前提和外部動力。其次,人才現(xiàn)實生態(tài)位“態(tài)”“勢”不平衡有利于流動意愿的產(chǎn)生。當高校人才“態(tài)”小于“勢”,而且趨于生態(tài)臨界點時,人才自身的能力就不能滿足其所掌握的資源,這個時候,人才就會千方百計地占據(jù)別人的資源來擴大自己的生態(tài)位,結果就是占據(jù)別人的生態(tài)位或者產(chǎn)生主動流動,去尋找新的生態(tài)位;當人才生態(tài)位“態(tài)”大于“勢”,而且趨于生態(tài)臨界點時,人才具備的能力不足以支配或利用現(xiàn)有資源,此時人才就會失去部分資源,壓縮原有生態(tài)位,不得不產(chǎn)生被動流動,再尋找新的生態(tài)位。最后,解除對人才流動的制度性制約來保障流動意念。在高校生態(tài)系統(tǒng)中,并不是心懷流動意念的高校人才都能如愿流動,流動過程中可能也會碰到某些“壁壘”,比如流出高校不愿辦理流動手續(xù)、不放檔案、要求支付違約金等。高校人才如想達到自身生態(tài)位的不斷優(yōu)化與提升,就必須破除流動中的相關壁壘?！皯B(tài)”“勢”協(xié)調發(fā)展改善了人才生態(tài)位,而人才流動的目標是不斷提升或優(yōu)化自身的生態(tài)位。在攻破流動“壁壘”后,人才將決定要不要流動和流向何處。一般來說,人才會在各種利益之間做出選擇,最后決定流向“態(tài)”“勢”協(xié)同發(fā)展、能提升自身生態(tài)位的某一區(qū)域。

二、現(xiàn)實困局:高校人才流動失序的生態(tài)因子探析

生態(tài)因子指的是生物之外的所有環(huán)境要素,是生物生存不可缺少的環(huán)境條件。影響高校人才流動失序的生態(tài)因子有很多,本文主要從社會生態(tài)因子、高校生態(tài)因子以及人才個體生態(tài)因子三個方面進行探析。

1.社會生態(tài)因子

高校人才流動失序的社會生態(tài)因子涉及多個方面。首先,高校人才盲目流動離不開以“帽”取才評價標準的影響。近些年來,中央及地方先后啟動了海外高層次人才引進計劃,部分高校人才積極申報相關人才計劃,他們潛心授課的時間與精力會不同程度地被分散。根據(jù)國家、地方政府對高校人才支持的現(xiàn)實情況來看,稀缺的資源常常集中于帶“帽”的高校人才中,并在某種程度上逐步演變?yōu)楦咝Ｈ瞬趴绲貐^(qū)流動以及校際流動的主要原因[6]。其次,區(qū)域資源不對稱造成各區(qū)域高校的引才難度參差不齊。高校人才的來源無外乎國際、國內兩大市場,對西部地區(qū)的高校而言,受地域關系影響,他們從國外引進人才難度大,主要是從國內市場引進人才,且在與東部高校的競爭中處于不利地位。學校所處地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展水平、辦學條件、校友分布、學科水平等諸多資源的不平衡,造成西部高校引進人才更加困難。最后,就辦學性質來說,我國大學有公立和私立之分,而知名高校大部分都是政府創(chuàng)辦于經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的公立大學,社會認可度、人才待遇等遠高于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的大學,甚至是同一區(qū)域內的私立院校,這就使得中西部院校甚至同一區(qū)域私立院校的人才都趨于流向東部地區(qū)的公立高校。

2.高校生態(tài)因子

高校人才流動失序與高校生態(tài)因子密切相關。高校是實施高等教育的主要場所,也是知識分子教書育人、科學研究的聚集地。一方面,人才競爭激烈的內在原因之一是高校辦學同質化?，F(xiàn)如今,大學的辦學宗旨、校風文化等都出現(xiàn)了千篇一律的現(xiàn)象。有的高校對自身辦學目標、辦學定位與辦學特色缺乏清醒的認識,過分看重人才的“帽子”、頭銜、論文、成果等帶來的眼前利益,忽視了人才是否與專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、學校定位相匹配,忽視了對人才的政治思想、學術誠信、師德師風等方面的考核,忽視了對人才發(fā)展?jié)摿Φ目茖W評判[7]。另一方面,在我國推進“雙一流”建設的浪潮下,部分高校將注意力和辦學資源過度集中在如何“挖人”“搶人”上面,對于如何整合現(xiàn)有各類資源,如何發(fā)揮人才潛力,如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展等考慮不足,導致高校人才無序流動進一步加劇。在“搶才大戰(zhàn)”中,高校都傾其所能,花費巨資招攬人才。校內自主培養(yǎng)的優(yōu)秀人才與引進的高?？蒲腥瞬畔鄬Ρ却霾罹喾浅４?容易造成校內人才缺乏內生動力,自主培養(yǎng)的優(yōu)秀人才流失。這不僅加劇了人才流失,還導致了資源的嚴重浪費[8]。

3.人才個體生態(tài)因子

高校人才流動失序的最關鍵生態(tài)因子是人才自身。流動過程中高校人才會受多種經(jīng)濟利益誘惑與影響。高校人才流動本是一種正?，F(xiàn)象,是尋求適合自身態(tài)勢發(fā)展最佳生態(tài)位的途徑,是實現(xiàn)社會價值與個人價值的過程,但在流動過程中多重經(jīng)濟利益誘惑影響著人才的選擇。“雙一流”建設背景下,各高校都為引進的人才提供了薪酬福利、生活用房、配偶安置、子女就讀等多種優(yōu)越條件。面對諸多利益誘惑,大多數(shù)高校人才會將流動前后的經(jīng)濟利益放在首位進行對比,當流動前后的經(jīng)濟利益相差明顯時,人才可能產(chǎn)生心理落差,感覺自身價值在當前高校沒有得到充分肯定和認可,于是過分看重流動后的經(jīng)濟待遇等顯性條件,忽視了流動后人才生態(tài)位的“態(tài)”“勢”平衡,從而產(chǎn)生流動意念并付諸行動。

此外,部分人才誠信缺失助推了流動失序。當前,部分高校人才道德觀念不強,常常為了一己私利違背職業(yè)道德,忘卻為人師表,導致誠信缺失。

三、多主體參與:高校人才合理有序流動的出路選擇

1.行政主體:政府加強宏觀調控,避免生態(tài)位失衡

高校人才流動行為并不是絕對孤立的,反而是需與外界進行信息密切交換的。因此,為打破流動壁壘,客觀上政府應當充分發(fā)揮職能,進行宏觀調控,構建一個對高校人才流動較為友好的大環(huán)境。

一方面,落實政策規(guī)定,完善法律法規(guī),通過制度規(guī)范高校人才流動。一是應盡快制定適用的法律法規(guī)條款。目前,我國調整人事關系只能依靠政策性和行政性文件,尚無較為完整的法律法規(guī),不僅沒有教育部門頒布的權威性規(guī)章制度,也沒有一部由立法部門通過的關于人才流動的“大法”,無法保障高校人才流動的正常有序。因此,加快相關法律法規(guī)出臺,可使人才在進行流動時嚴守不可逾越的底線,也促使高校依法善待人才、規(guī)范引進人才、不肆意阻礙人才。二是政府在制定政策時應對影響人才流動的客觀環(huán)境加以考量。如針對地區(qū)差異,為避免東北、中西部人才大批量流失,可以考慮政策傾斜,如加大硬件設備投入,鼓勵中西部地區(qū)聯(lián)合建立科研基地,加強地區(qū)間學術交流等。發(fā)掘一批“雙非”院校中應用性較強的學科,并且在政策上對其加以扶持,進而平衡區(qū)域間的人才流動,避免人才、高校、區(qū)域生態(tài)位重疊。

另一方面,加強價值引領,糾正不良風氣。一是應喚醒高校人才的職業(yè)信仰,增強高校人才的社會責任感。引導高校人才發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)個人價值并不是一味追求頭銜、“帽子”,而是在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱。因此,相關部門可以利用優(yōu)秀典型事例進行宣傳教育,強化高校人才的角色意識,促使高校人才隊伍內部形成敬才尚德之風氣。二是面對信仰缺失問題開展師德教育活動引導教師形成“淡泊名利、力戒浮躁”的職業(yè)理念,促使教師科學評估自己,而不是為了跳槽而跳槽。三是引導高校不要為了進入“雙一流”名單急功近利?！半p一流”建設開展以來,各高校想盡辦法招攬人才,若只將眼光局限于為了進入“雙一流”名單,以增加高層次人才數(shù)量作為加強“雙一流”建設的唯一路徑,反而會與高校力求發(fā)展的初心背道而馳。急功近利的作風如若不糾正,任其蔓延開來,更是會危害整個高等教育生態(tài)系統(tǒng)的健康。

2.執(zhí)行主體:高校找準自身定位,避免生態(tài)位重疊及壓縮

作為高校人才開展日常工作的平臺,高校應當設法滿足人才的各類需要。要想建設好師資隊伍就應該要注意到人才的流動意向,針對教師的實際需要,大力推進學校建設、營造民主氛圍、健全管理制度以吸引人才、留住人才。

一方面,加強學科建設,突出優(yōu)勢與特色,把握自身適宜生態(tài)位。高校是以學科為依托的學術機構,學科發(fā)展程度是其綜合實力的體現(xiàn)。因此,學科建設是大學的基礎性建設,想要增強綜合實力,應主要落腳在學科建設上。一是要進行正確定位。所謂定位,就是明確目標,知道目標是什么、如何達成目標。摒棄片面追求“高、大、全”和缺乏個性的盲目模仿。二是明晰學科發(fā)展方向,每個學科都有很多方向,高校在人力物力資源有限的情況下很難在所有方向上都拔尖發(fā)展,所以應立足學校實際情況,精細化發(fā)展優(yōu)勢學科。三是結合本校實際情況,構建綜合化的學科體系。學科綜合化不是指集齊十三個學科門類,而是指所設置的學科要涵蓋自然科學、人文社會科學以及應用科學,以促進不同學科的交叉融合。

另一方面,營造良好氛圍,確立共同愿景,提升生態(tài)位舒適度。一是營造良好的組織文化氛圍。文化氛圍作為軟環(huán)境,可以在無形中影響高校人才的凝聚力,增強人才對所處高校的文化認同感。因此高校應致力于建設內部文化,盡可能優(yōu)化人才工作環(huán)境。二是推行人本管理。學術上推行“教授治?！?校級領導宏觀指導,將學術權力下放到院系一級,不讓行政權力凌駕于學術權力之上,給予高校人才充分自主權。鼓勵高校人才深入?yún)⑴c學校建設,制定各項決策時廣泛征求人才意見,如此也能使他們的工作熱情和創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮。在退出機制方面不設置過多限制,給予高校人才充分的選擇自由,如果人才流失達到了一定規(guī)模,要加以反思。三是將人才個體目標與高校組織愿景有效結合起來,確立共同愿景。這就要求高校明確科學合理的辦學定位,樹立可行性強的短期發(fā)展目標和預見良好的長遠戰(zhàn)略目標,沿著正確的軌道健康快速發(fā)展,讓全體教師為明確的目標而努力奮斗。同時要將戰(zhàn)略意圖拆解成清晰的、可操作的具體安排,使得高校人才在戰(zhàn)略目標的引領下將組織的愿景內化為日常工作中自己的個人目標。

3.流動主體:明晰自身生態(tài)位寬度,人才流動回歸學術本位

人才作為流動的主體,應多在自己身上下功夫,不斷探索自我,找到發(fā)展過程中“態(tài)”“勢”相互匹配并能協(xié)同發(fā)展的適宜生態(tài)位。

一方面,明確社會角色,重塑職業(yè)信念。一是自覺增強社會角色意識。高等教育是高素質人才的輸出終端,其人才培養(yǎng)效果直接作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的進程,這就要求高校教師這一特殊角色應心懷大義,承擔起職業(yè)責任。教師崇高的社會形象由其職業(yè)角色和功能塑造,因此要在增強職業(yè)角色和形象意識中不斷進行自我審視,重新定位自我。二是奉守職業(yè)信條。教師職業(yè)是以靈魂塑造靈魂的職業(yè),這就要求高校人才恪守職業(yè)信條,將職業(yè)信條作為職業(yè)活動的依據(jù)。需要高校人才有堅定的內在信念,能夠從物質功利誘惑中解放出來。三是樹立正確的價值觀。價值實現(xiàn)不僅是指達到個人目標,更重要的是個人對社會所承擔的責任和做出的貢獻。過分強調社會對個人的滿足程度,容易造成功利主義傾向;反之,僅僅關注個人對社會所承擔的義務與責任,也不利于人才積極性的充分發(fā)揮。高校人才理應樹立全局意識、始終將高等教育建設大局放在心中,把學術看作最重要的追求,自覺加強團結協(xié)作,而不是一味追求物質待遇與個人目標的實現(xiàn)。

另一方面,強化契約意識,實現(xiàn)誠信流動。一是高校與人才雙方簽訂聘任合同之前,應對有關權利與義務達成共識,并在合同中明確工作職責、工資福利待遇、教師培訓費用承擔、合同期限以及非正常流動的違約責任等事項。人才和高校均應嚴格按照聘任合同有關條款進行誠信流動,減少無序和不合理流動給教學秩序帶來的不利影響。二是在流動過程中強化契約意識,流出組織、流動個體、流入組織三方可以開誠布公、共同協(xié)商,充分行使各自的權利和義務,在完成人才個體人力資本產(chǎn)權交易的同時,使人才個體人力資本流動的效能達到最大化,為契約締結雙方帶來最大程度的利益。可讓原用人單位通過書面或口頭的形式將流動者履行合同的情況真實地反映給后用人單位,供后用人單位考慮是否聘用,以進一步推動高校人才個體不斷提高自身的誠信水平。

四、結語

在生態(tài)學的視角下,通過分析生態(tài)位理論對于我國高校人才流動的借鑒意義、高校人才流動失序的生態(tài)因子以及高校人才有序流動的出路選擇,我們發(fā)現(xiàn)高校人才流動在高等教育生態(tài)系統(tǒng)中具有相當重要的作用,即高校人才流動可以對高等教育生態(tài)系統(tǒng)發(fā)揮健康監(jiān)測、失衡預警以及重塑調控的作用。當高校人才流動出現(xiàn)失序的現(xiàn)實困境時,必須采取相應的調控措施,找到優(yōu)化路徑,以避免高校人才流動失序進而影響到高等教育生態(tài)系統(tǒng)的穩(wěn)定與動態(tài)平衡發(fā)展。