老字號(hào)員工工匠精神量表開發(fā)與驗(yàn)證研究

徐 偉 周恒娟 宋思根

(1.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院； 2.上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)下，在中華民族偉大復(fù)興的背景下，培養(yǎng)和弘揚(yáng)工匠精神能夠?yàn)橹圃鞓I(yè)戰(zhàn)略升級(jí)和經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展提供核心價(jià)值指導(dǎo)。作為中華傳統(tǒng)商業(yè)優(yōu)秀品牌，老字號(hào)是典型的“中國(guó)品牌”，歷史使命和時(shí)代要求亟需老字號(hào)在振興中培育和弘揚(yáng)工匠精神。

近年來，大量研究從教育學(xué)、意識(shí)形態(tài)以及廣義的工商企業(yè)領(lǐng)域?qū)そ尘竦膬?nèi)涵、測(cè)量、影響作用、培育對(duì)策等展開探討[1～4]，這對(duì)工匠精神的研究具有基礎(chǔ)性意義。但是，工匠精神產(chǎn)生于傳統(tǒng)手工業(yè)，中國(guó)工匠精神的源頭應(yīng)來自于本土老字號(hào)。老字號(hào)員工的工匠精神是老字號(hào)對(duì)自身經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)生活的一種信念、傾向和主張，老字號(hào)之所以能夠成為老字號(hào)并延續(xù)至今，工匠精神應(yīng)為必要條件，它是老字號(hào)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值優(yōu)勢(shì)[5]，也是推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入高質(zhì)量時(shí)代和打造“中國(guó)品牌”的重要?jiǎng)恿?。已有研究從企業(yè)層面質(zhì)性探討老字號(hào)工匠精神的內(nèi)涵和培育機(jī)制[5]，但大都忽略了工匠精神的微觀載體和終極源泉是企業(yè)的廣大員工。如果工匠精神沒有落實(shí)在員工個(gè)體的思想觀念和具體行為上，老字號(hào)的工匠精神就有“空中樓閣”之嫌，培育工匠精神的管理實(shí)踐就缺乏抓手和落腳點(diǎn)以及培育績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果想培育老字號(hào)員工的工匠精神，就必須在員工個(gè)體層面清楚了解工匠精神的具體維度。由此，從員工視角探討老字號(hào)的工匠精神具有較為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

另外，現(xiàn)有研究雖然指出工匠精神是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新績(jī)效等組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要驅(qū)動(dòng)力[3，4]，有利于提升員工的工作幸福感[6]、工作投入[7]，以及工作滿意度和服務(wù)績(jī)效[8]，但這些研究大多以制造業(yè)新生代農(nóng)民工、服務(wù)業(yè)員工、制造業(yè)員工以及廣義上的企業(yè)員工為對(duì)象探討工匠精神的內(nèi)涵及其影響機(jī)制。此外，這些研究雖然具有強(qiáng)烈的時(shí)代感和鮮明的行業(yè)特征，卻無法真實(shí)和準(zhǔn)確地體現(xiàn)老字號(hào)員工工匠精神的特征和內(nèi)涵，這在很大程度上限制了工匠精神在老字號(hào)中的應(yīng)用，也就無法為如何培養(yǎng)和弘揚(yáng)老字號(hào)員工工匠精神的質(zhì)性研究提供實(shí)證支持。鑒于此，有必要開展相關(guān)研究，闡釋老字號(hào)員工工匠精神的內(nèi)涵，開發(fā)具有良好信度和效度的測(cè)量量表，構(gòu)建和分析工匠精神對(duì)老字號(hào)員工工作投入的影響機(jī)制，為老字號(hào)員工工匠精神的實(shí)證研究提供可操作化的測(cè)量工具，也為推動(dòng)老字號(hào)培養(yǎng)和提升員工工匠精神提供理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 工匠精神的內(nèi)涵

工匠精神是一個(gè)教育、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)多學(xué)科交融的概念，受文化背景影響且有時(shí)代性和歷史性的特質(zhì)和內(nèi)涵，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的概念[9]，至今尚未形成統(tǒng)一定義。目前，工匠精神的內(nèi)涵被廣泛地理解為特定的精神、價(jià)值觀、態(tài)度、文化和方法。具體而言：首先，工匠精神是一種情懷。工匠精神可被理解為為了工作本身而把工作做好的一種基本且持久的欲望[10]，它是工匠對(duì)產(chǎn)品、技藝或服務(wù)不斷追求完美和極致的精神理念[11]，是工匠對(duì)工作目的、動(dòng)機(jī)、過程和結(jié)果表現(xiàn)出的勤勞、認(rèn)真、專注、創(chuàng)新和追求卓越的精神品質(zhì)[12]，是工匠審視內(nèi)心的精神追求與對(duì)外付諸實(shí)踐的敬業(yè)精神。然后，工匠精神是一種價(jià)值觀[1,13]。工匠精神是員工在追求內(nèi)在心理滿足與自我實(shí)現(xiàn)過程中所展現(xiàn)的終極理想信念及相應(yīng)的工作行為準(zhǔn)則[4]，它是一種價(jià)值目標(biāo)，如精益求精、追求卓越個(gè)人層面的目標(biāo)和追求生產(chǎn)質(zhì)量提升與企業(yè)發(fā)展企業(yè)層面的目標(biāo)[14]，是以個(gè)體的知識(shí)、技能、能力和其他特征為依托，歷經(jīng)多斷面、多層次的學(xué)習(xí)程序，發(fā)展成為以組織共識(shí)、管理標(biāo)準(zhǔn)、核心能力等其他特征為構(gòu)成要素的組織文化圖式或行事慣例[15]。其次，工匠精神是一種態(tài)度。工匠精神是工匠對(duì)待人生的穩(wěn)定的心理傾向和基本意愿的人生態(tài)度(如淡泊名利、寵辱不驚和勇于創(chuàng)新等)，是對(duì)待工作基本評(píng)價(jià)和行為傾向的工作態(tài)度(如對(duì)待工作的腳踏實(shí)地、著意品質(zhì)和追求至善等[16])，是通過生活實(shí)踐形成的對(duì)待生活的基本看法及行為傾向的生活態(tài)度(如創(chuàng)造、創(chuàng)新、開放以及不斷學(xué)習(xí)、提升與完善等)，是一種從業(yè)過程中所表現(xiàn)出的盡職盡責(zé)、愛崗敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度[17]。再次，工匠精神是一種文化。作為心理特質(zhì)的工匠精神是工匠文化系統(tǒng)中最為核心的內(nèi)容，其文化內(nèi)涵包括基于產(chǎn)品層面的精益求精與追求極致，基于技術(shù)層面的勤學(xué)苦練與爐火純青，基于過程層面的循序漸進(jìn)與鍥而不舍，以及基于道德層面的愛崗敬業(yè)與奉獻(xiàn)社會(huì)。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度而言，可以將工匠精神看作一種企業(yè)文化[5]，是以知識(shí)、技能、能力以及其他資本資源為依托，發(fā)展成為多要素的組織文化[15]。最后，工匠精神也是一種工作方法和技能，體現(xiàn)為員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)、參與任務(wù)、整體性理解、重視非正式學(xué)習(xí)以及磨練技能[18]。

2.2 工匠精神的測(cè)量

工匠精神的早期研究主要從教育學(xué)和意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域展開，伴隨著社會(huì)各界對(duì)工匠精神的廣泛討論，工匠精神又被賦予新的時(shí)代內(nèi)涵，被逐步引入工商企業(yè)的人力資源管理研究中。有學(xué)者在工匠精神的實(shí)證研究中利用文獻(xiàn)梳理法構(gòu)建了工匠精神的測(cè)量量表[3，4]，也有學(xué)者針對(duì)制造業(yè)新生代農(nóng)民工、服務(wù)業(yè)員工等做了專門和規(guī)范性的工匠精神量表開發(fā)(見表1)。這些量表維度及其測(cè)量主要圍繞精益求精、愛崗敬業(yè)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)?。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有相關(guān)量表未能準(zhǔn)確展示以工匠為主體的老字號(hào)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)，也未能體現(xiàn)老字號(hào)砥礪前行的時(shí)代特征。由此，遵循嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的程序開發(fā)老字號(hào)員工工匠精神量表，不僅可拓展老字號(hào)現(xiàn)有以定性為主的內(nèi)涵研究，還能為老字號(hào)員工工匠精神的實(shí)證研究提供依據(jù)和參考。

表1 工商企業(yè)管理領(lǐng)域工匠精神測(cè)量文獻(xiàn)匯總

3 老字號(hào)員工工匠精神量表的開發(fā)

3.1 初始題項(xiàng)的生成

鑒于老字號(hào)員工工匠精神量表既要繼承已有工匠精神的研究成果，又要反映老字號(hào)行業(yè)及其員工的特征，本研究主要通過以下3種途徑獲取量表的初始題項(xiàng)：首先，跟蹤近幾年政府相關(guān)部門發(fā)布的關(guān)于大力培育和弘揚(yáng)工匠精神的報(bào)告和文件，研讀有關(guān)工匠精神的權(quán)威文獻(xiàn)，梳理工匠精神的基本特征；然后，對(duì)商務(wù)部發(fā)布的推動(dòng)老字號(hào)振興的系列政府報(bào)告進(jìn)行廣泛閱讀，基本把握老字號(hào)員工的工作狀態(tài)和工作精神，進(jìn)而對(duì)老字號(hào)員工工匠精神的表現(xiàn)有一個(gè)基本判斷；最后，通過有償形式對(duì)安徽省部分“中華老字號(hào)”企業(yè)的25名經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)精湛的管理人員和基層員工進(jìn)行深度訪談。訪談主題為“您認(rèn)為什么樣的員工可以被稱為工匠？”“您認(rèn)為老字號(hào)員工具備的工匠精神應(yīng)該有哪些特點(diǎn)？”“您身邊哪些員工具備您心目中的工匠形象以及有哪些表現(xiàn)？”等。本研究通過文本分析法對(duì)二手資料、深度訪談等獲得的原始資料進(jìn)行整理、分析、編碼，經(jīng)過3位研究人員的反復(fù)推敲，初步形成67條初始題項(xiàng)。

3.2 題項(xiàng)的提煉

對(duì)初始題項(xiàng)進(jìn)行提煉的具體過程如下：首先，邀請(qǐng)某高校品牌與消費(fèi)行為研究中心的5位研究人員采用背對(duì)背的方式對(duì)67條初始題項(xiàng)進(jìn)行同類合并和題項(xiàng)刪減。在此過程中，先刪除一致認(rèn)為語(yǔ)義重復(fù)、包含多語(yǔ)義以及與工匠精神構(gòu)念無關(guān)的題項(xiàng)，針對(duì)不一致或不確定的題項(xiàng)在討論一致后進(jìn)行剔除，保留了45條題項(xiàng)。然后，本研究采用Likert 7點(diǎn)記分法把題項(xiàng)編制成問句，經(jīng)兩位研究人員討論和修正后，形成初始調(diào)查問卷。最后，邀請(qǐng)5名老字號(hào)員工和5名管理專業(yè)學(xué)者進(jìn)行預(yù)測(cè)試，并根據(jù)他們的反饋意見和建議對(duì)問卷形式和語(yǔ)義表達(dá)進(jìn)行修改和完善，最終形成包含45個(gè)題項(xiàng)的初始測(cè)試量表。

3.3 探索性因子分析

本研究對(duì)浙江、江蘇、上海、安徽等地官方認(rèn)定的75家省級(jí)老字號(hào)企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)定向發(fā)放兩種形式發(fā)出問卷400份，剔除遺漏和無效作答問卷53份，最終收集有效問卷347份，問卷有效回收率為86.75%。有效樣本中，性別方面，男性占49.6%、女性占50.4%；年齡方面，30歲及以下占42.1%、31～40歲占44.4%、41～50歲占9.5%、51～60歲占3.7%，60歲以上占0.3%；工作時(shí)間方面，2年以下占10.4%、2～5年占26.5%、5～10年占36.6%、10年以上占26.5%；行業(yè)類型方面，工藝品類占21.3%、酒類占45.3%、餐飲零售類占9.2%、醫(yī)藥類占16.1%、食品類占8.1%。

首先，通過校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC系數(shù))判斷各題項(xiàng)的信度，剔除CITC系數(shù)小于0.5的題項(xiàng)。據(jù)此，分別剔除“追求產(chǎn)品與服務(wù)的完美與極致”“不斷超越同行業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)”“有強(qiáng)烈進(jìn)取心”等23個(gè)測(cè)量題項(xiàng)后，剩余22個(gè)題項(xiàng)的初始量表的Cronbach’sα值為0.911，這表明量表具有較高的信度。其次，對(duì)22個(gè)題項(xiàng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartlett球體檢驗(yàn)。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示：KMO值為0.929，Bartlett球體檢驗(yàn)達(dá)到0.001的顯著性水平，這表明原始數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。再次，采用主成分分析和方差極大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子分析。本研究按照特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)提取因子，從小到大逐步剔除因子載荷值小于0.6和跨因子載荷值超過0.4的題項(xiàng)，從小到大先后剔除“不斷提高自己的工作標(biāo)準(zhǔn)”“能夠高效率地完成工作”“敬仰自己所從事的職業(yè)”等13個(gè)因子載荷值小于0.6以及跨因子載荷值大于0.4的題項(xiàng)，量表題項(xiàng)精簡(jiǎn)到9個(gè)，提取出3個(gè)公因子。對(duì)剩余的9個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行進(jìn)一步的探索性因子分析，樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.833，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著(p<0.001)，仍提取出3個(gè)公因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)60.631%，各題項(xiàng)因子載荷均值大于0.6。三因子模型的可靠性分析結(jié)果見表2。由表2可知，量表總體的Cronbach’sα系數(shù)為0.788，單個(gè)因子的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.6，表明量表具有較好的信度。

表2 探索性因子分析結(jié)果(N=347)

3.4 驗(yàn)證性因子分析

驗(yàn)證性因子分析及效度檢測(cè)的數(shù)據(jù)來源于23家官方認(rèn)定的“安徽省老字號(hào)”和“浙江省老字號(hào)”企業(yè)的員工。共發(fā)放問卷320份，剔除規(guī)律性明顯和作答時(shí)間較短等無效問卷之后，最終得到有效問卷285份，有效回收率為89.1%。在有效樣本中，性別方面，男性占57.4%、女性占42.6%；年齡方面，30歲及以下占56.5%、31～40歲占36.8%、41～50歲占4.9%、50歲以上占1.8%；工作年限方面，2年以下占6.7%、2～5年占38.2%、5～10年占42.1%、10年以上占13.0%；行業(yè)類型方面，工藝品類占14.4%、酒類占36.5%、餐飲零售類占21.4%、醫(yī)藥類占10.9%、食品類占16.8%。

3.4.1信度和效度檢測(cè)

探索性因子分析顯示，三因子模型的總體Cronbach’sα值為0.832，3個(gè)因子的Cronbach’sα值均大于0.7，3個(gè)因子的組合信度CR值均大于0.8，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。效度檢測(cè)主要通過內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度兩方面展開。首先，采用專家判斷法檢驗(yàn)原始量表的內(nèi)容效度。該量表在借鑒已有工匠精神文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)術(shù)界專家和老字號(hào)員工的深度訪談結(jié)果編制，并委托老字號(hào)員工和研究人員對(duì)題項(xiàng)展開預(yù)測(cè)試并根據(jù)意見反饋修正和完善，因此，由于該量表的編制嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，內(nèi)容上具有一定可靠性。其次，結(jié)構(gòu)效度檢測(cè)包括收斂效度和區(qū)分效度評(píng)價(jià)。結(jié)果顯示，各題項(xiàng)的因子載荷均在0.6以上，且達(dá)到了顯著性水平，3個(gè)因子的平均提取方差值(AVE)均大于0.6，組合信度CR值也均大于0.8，表明量表具有較好的收斂效度。此外，3個(gè)因子的平均提取方差值(AVE)的算術(shù)平方根均大于其與其他因子的相關(guān)系數(shù)(見表3)，表明該量表具有良好的區(qū)分效度。

表3 各因子Cronbach’s α值、CR值及AVE的平方根與相關(guān)系數(shù)(N=285)

3.4.2二階驗(yàn)證性因子分析

由表3可知，各公因子的相關(guān)系數(shù)在0.404～0.635之間且顯著相關(guān)，這表明3個(gè)公因子背后存在“工匠精神”這一共同因子。以這3個(gè)公因子為一級(jí)潛變量，以老字號(hào)企業(yè)的員工工匠精神總體為二級(jí)潛變量進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析。通過Amos 21.0軟件的分析結(jié)果可知，3個(gè)公因子的因子載荷值在0.74～0.86之間，各測(cè)項(xiàng)的因子載荷值均在0.56～0.76之間，均處于比較理想的水平。整個(gè)三因子結(jié)構(gòu)模型具有良好的擬合優(yōu)度(見表4)，表明老字號(hào)員工工匠精神量表是一個(gè)體現(xiàn)為3個(gè)維度的整體構(gòu)念。

表4 因子模型擬合優(yōu)度統(tǒng)計(jì)量比較(N=285)

3.4.3競(jìng)爭(zhēng)模型比較

公因子1和公因子2在各公因子間的相關(guān)度最高，相關(guān)系數(shù)為0.635，表明它們之間可能是單因子結(jié)構(gòu)，即可能存在雙因子的測(cè)量模型。鑒于此，采用競(jìng)爭(zhēng)模型策略比較三因子、雙因子和單因子模型的擬合優(yōu)度，有關(guān)結(jié)果見表4。由表4可知，三因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于雙因子和單因子模型，表明量表的三維結(jié)構(gòu)具有較好的內(nèi)在和外在質(zhì)量。

3.5 老字號(hào)員工工匠精神因子命名

第一個(gè)維度包含“有推動(dòng)企業(yè)(或品牌)傳播的使命感”“喜愛自己所從事的職業(yè)”和“將自己的工作當(dāng)做崇高事業(yè)來做”這3個(gè)工匠精神要素。這些要素表明，老字號(hào)員工對(duì)自己所從事職業(yè)的喜愛之情和敬畏之心，以及具有傳承和傳播老字號(hào)傳統(tǒng)文化的使命感，本研究將這一維度命名為篤志敬業(yè)。

“敬業(yè)者，專心致志以事其業(yè)也”(禮記·學(xué)記)，品性“博學(xué)而篤志”(論語(yǔ)·子張)，意指盡心盡責(zé)，對(duì)工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感。老字號(hào)傳承了中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，涵養(yǎng)了工匠忠誠(chéng)、堅(jiān)忍、敬業(yè)，以及責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)穆殬I(yè)操守和師徒傳承的理念。老字號(hào)員工工匠精神往往是世代傳承，工匠技藝伴有家族意識(shí)和祖先崇拜的傳統(tǒng)文化氛圍，更容易產(chǎn)生深刻的職業(yè)認(rèn)同和傳承使命[2]。面對(duì)現(xiàn)代智能化的發(fā)展，部分老字號(hào)面臨著老化、衰退甚至倒閉的危機(jī)，但企業(yè)的員工仍然堅(jiān)守職責(zé)與使命，正是依靠他們對(duì)老字號(hào)事業(yè)的篤志敬業(yè)。

第二個(gè)維度包括“將產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量放在首位”“持續(xù)不斷的追求知識(shí)和技能”和“注重工作細(xì)節(jié)的把握”這3個(gè)工匠精神要素。其中，追求產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量是大多數(shù)老字號(hào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)導(dǎo)向，不斷追求知識(shí)和技能以及把握工作的細(xì)節(jié)是老字號(hào)員工的工作準(zhǔn)則。此類要素都強(qiáng)調(diào)老字號(hào)員工已經(jīng)出色完成工作任務(wù)時(shí)還要追求更高層次的產(chǎn)品、技藝和服務(wù)，擁有不斷提升自我的決心和意志。

“精益求精”出自朱熹對(duì)《論語(yǔ)》中“如切如磋，如琢如磨”的注釋，意指“好了還求更好”。老字號(hào)憑借獨(dú)特的傳統(tǒng)工藝技術(shù)以及員工對(duì)待工作品質(zhì)的不懈追求、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，不斷提高產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)良性和信譽(yù)性[19]，力求打造行業(yè)內(nèi)最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，達(dá)到其他同行無法比擬的卓越。精益求精正是老字號(hào)員工工匠精神的核心價(jià)值追求[7]，是他們對(duì)工作力求完美的體現(xiàn)[17]。由此，第二維度命名為精益求精。

第三個(gè)維度包括“能夠經(jīng)得起工作的勞累”“能夠克服惡劣的工作環(huán)境”和“能夠克服工作中的難題”這3個(gè)工匠精神要素。這些要素強(qiáng)調(diào)老字號(hào)員工不僅能夠在身心上接受工作的勞累，而且能夠主動(dòng)克服惡劣的工作條件、解決工作難題。

“不屈不撓”出自《漢書·敘傳下》中“樂昌篤實(shí)，不橈不詘”，意指在壓力和困難面前表現(xiàn)頑強(qiáng)。當(dāng)下，老字號(hào)的老化現(xiàn)象十分嚴(yán)重，老字號(hào)的砥礪前行就是員工艱苦奮斗、自強(qiáng)不息的結(jié)果，充分體現(xiàn)了不畏艱難、積極向上、剛健有為且充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性的精神。方陽(yáng)春等[19]認(rèn)為，工匠精神包含攻堅(jiān)克難的創(chuàng)新精神，是員工迎難而上、勤于攻關(guān)的“金剛鉆”精神，這種不畏艱難的工匠精神是促進(jìn)員工不斷前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力和自覺努力向上、永不松懈的動(dòng)力源。數(shù)字化、智能化和網(wǎng)絡(luò)化雖然很大程度上促進(jìn)了老字號(hào)的創(chuàng)新發(fā)展，但也對(duì)企業(yè)員工提出了更高要求，不僅需要營(yíng)造耐心專注、不卑不亢的心境，同時(shí)還要培養(yǎng)堅(jiān)韌不拔、勇于開拓的進(jìn)取性品格，以及追求永不知足、堅(jiān)持不懈的執(zhí)著精神。由此，第三維度命名為不屈不撓。

3.6 老字號(hào)員工工匠精神的概念界定

由上述，量表的二階因子結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓維度之間的互動(dòng)作用，表明老字號(hào)員工的工匠精神具有整體概念的性質(zhì)。根據(jù)SCHWARTZ等[20]提出的基本價(jià)值觀理論，本研究將老字號(hào)員工的工匠精神界定為老字號(hào)員工在勞動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)價(jià)值和理想的職業(yè)價(jià)值觀。該概念暗合了SUPER[21]首次提出職業(yè)價(jià)值觀理論時(shí)強(qiáng)調(diào)其具有內(nèi)在價(jià)值維度的觀點(diǎn)，也與國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)相呼應(yīng)。例如，三分法的提出是基于員工自我實(shí)現(xiàn)需求的發(fā)展維度[22]，兩分法提出的目的性職業(yè)價(jià)值觀維度包括自我成長(zhǎng)取向、自我實(shí)現(xiàn)取向和尊嚴(yán)取向，且對(duì)組織忠誠(chéng)有顯著影響[23]。由此可見，首先，工匠精神的形成與作用本質(zhì)上是老字號(hào)員工價(jià)值和理想的實(shí)現(xiàn)過程。老字號(hào)員工兼顧實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)理想的工匠精神有別于其他行業(yè)員工的工匠精神，他們?cè)谌諒?fù)一日的勞動(dòng)過程中樹立并強(qiáng)化了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、精益求精、腳踏實(shí)地和追求創(chuàng)新的個(gè)人特質(zhì)，又通過堅(jiān)守與發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)文化實(shí)現(xiàn)振興老字號(hào)的共同理想。

其次，作為自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展取向的內(nèi)在職業(yè)價(jià)值觀，老字號(hào)員工工匠精神體現(xiàn)在職業(yè)觀念、職業(yè)目標(biāo)與職業(yè)行為3個(gè)層面。具體而言，篤志敬業(yè)是職業(yè)觀念價(jià)值觀。老字號(hào)員工個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要員工擁有情懷和信念，包括對(duì)傳統(tǒng)文化由衷的興致和喜愛、對(duì)傳承的堅(jiān)守和執(zhí)著，以及振興老字號(hào)目標(biāo)追求等個(gè)體的內(nèi)在價(jià)值理念。精益求精和不屈不撓是老字號(hào)員工艱苦奮斗、堅(jiān)韌不拔、追求卓越等高尚品質(zhì)的外顯[24]。前者是職業(yè)目標(biāo)價(jià)值觀，體現(xiàn)在老字號(hào)員工在生產(chǎn)、管理、技術(shù)革新等環(huán)節(jié)中對(duì)選料、質(zhì)量控制、人性化管理、刻苦鉆研等細(xì)節(jié)的專注和持續(xù)深耕。后者是職業(yè)行為價(jià)值觀，體現(xiàn)為老字號(hào)員工在老字號(hào)企業(yè)的砥礪前行中堅(jiān)持不懈、堅(jiān)韌不拔和知難而上等職業(yè)行為。

4 老字號(hào)員工工匠精神量表的有效性檢驗(yàn)

作為一種測(cè)量工具，老字號(hào)員工工匠精神量表應(yīng)具有同類量表的某些共同特征，特別是對(duì)工作投入等預(yù)測(cè)作用，否則本研究開發(fā)的老字號(hào)員工工匠精神量表就不具備良好的應(yīng)用價(jià)值。由此，需要構(gòu)建相關(guān)模型以進(jìn)一步驗(yàn)證量表的有效性。自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體有一種天性，即相信自己是憑自身的意志力來活動(dòng)，相比于為實(shí)現(xiàn)某個(gè)外部目標(biāo)的動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，同樣的活動(dòng)更可能被激發(fā)或讓個(gè)體更快樂[25]。根據(jù)該理論，具有篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓精神的老字號(hào)員工進(jìn)行忘我工作并非僅為獲得獎(jiǎng)賞或取悅他人，而是憑借個(gè)體內(nèi)在的情懷、興趣、決心和意志等個(gè)體自主取向?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，即自我決定行為。已有研究也表明，員工的工匠精神與自我實(shí)現(xiàn)有關(guān)[1]，具有工匠精神的員工在工作中還會(huì)表現(xiàn)出較高的工作投入水平[7]。基于此，本研究以員工自我價(jià)值感和工作投入作為關(guān)聯(lián)校標(biāo)，構(gòu)建“老字號(hào)員工工匠精神-自我價(jià)值感-工作投入”的概念模型，既進(jìn)一步檢驗(yàn)了工匠精神量表的外部效用，也深入探析老字號(hào)員工工匠精神的影響機(jī)制。

4.1 研究假設(shè)

4.1.1工匠精神對(duì)自我價(jià)值感的影響

自我價(jià)值感是個(gè)體對(duì)自己態(tài)度的個(gè)人價(jià)值判斷，即個(gè)體做出的和一貫維持的對(duì)自身的認(rèn)同程度[26]。工匠精神趨向于認(rèn)知型工作價(jià)值觀范疇，與員工內(nèi)在心理滿足及其自我實(shí)現(xiàn)有關(guān)[1]，能夠不斷規(guī)范員工勞動(dòng)實(shí)踐，促進(jìn)員工工作良性發(fā)展，引導(dǎo)員工自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)[12]。從健康心理學(xué)角度而言，篤志敬業(yè)的老字號(hào)員工在工作中表現(xiàn)的更熱情和更專注，在這一體驗(yàn)中易于形成強(qiáng)烈的工作意義感和使命感[27]。同時(shí)，老字號(hào)員工的工匠精神體現(xiàn)在對(duì)待工作精益求精、不墨守成規(guī)以及不斷以新技術(shù)創(chuàng)造新工藝上，精益求精是員工努力工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是員工不斷進(jìn)行自我完善、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的追求，也是實(shí)現(xiàn)員工自我肯定與自我價(jià)值的方式[28]。另外，有研究表明，員工不斷突破自我，勇敢面對(duì)挫折與挑戰(zhàn)的自主動(dòng)機(jī)程度越高，將工作價(jià)值和意義內(nèi)化為個(gè)人價(jià)值的程度越高[25]，員工自我價(jià)值感知程度也就越高。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1老字號(hào)員工工匠精神對(duì)自我價(jià)值感有正向影響。

假設(shè)1a篤志敬業(yè)對(duì)老字號(hào)員工的自我價(jià)值感有正向影響。

假設(shè)1b精益求精對(duì)老字號(hào)員工的自我價(jià)值感有正向影響。

假設(shè)1c不屈不撓對(duì)老字號(hào)員工的自我價(jià)值感有正向影響。

4.1.2工匠精神對(duì)工作投入的影響

工作投入是一種以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征的積極工作狀態(tài)[27]，根據(jù)自我決定理論，老字號(hào)員工的工匠精神會(huì)激發(fā)更高水平的工作投入。老字號(hào)員工從事著制造具有時(shí)代傳承意義的產(chǎn)品、技藝或服務(wù)，傳承和弘揚(yáng)鮮明的中華民族傳統(tǒng)文化，使命感和成就感會(huì)促使員工更專注于工作和提升工作投入水平。將精益求精的工匠態(tài)度融入到具體工作中，工作不再是被動(dòng)行為，而是一種忘我的主動(dòng)投入[11]，這種自主性的工作可以提高員工的工作投入程度[29]。另外，老字號(hào)員工在工作中表現(xiàn)出的心理韌性以及面對(duì)困難時(shí)的堅(jiān)持不懈是工作投入的重要前因[27]，富有挑戰(zhàn)性個(gè)體特征的員工更愿意投入更多的工作精力[30]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2老字號(hào)員工工匠精神對(duì)工作投入有正向影響。

假設(shè)2a篤志敬業(yè)對(duì)老字號(hào)員工的工作投入有正向影響。

假設(shè)2b精益求精對(duì)老字號(hào)員工的工作投入有正向影響。

假設(shè)2c不屈不撓對(duì)老字號(hào)員工的工作投入有正向影響。

4.1.3自我價(jià)值感的中介影響

自我決定理論認(rèn)為，相比于為了完成某些外部目標(biāo)，個(gè)體個(gè)人取向的價(jià)值實(shí)現(xiàn)行為會(huì)帶來更高水平的工作投入。興趣、好奇心、成就感及其獲得的滿足感等是員工努力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和可預(yù)測(cè)的回報(bào)[25]，獲得相應(yīng)的回報(bào)則是員工積極投入工作的重要條件，否則就會(huì)導(dǎo)致倦怠[31]。具有較高工匠精神水平的員工更傾向于積極進(jìn)取、踏實(shí)肯干、勇于創(chuàng)新以及追求卓越[32]，這些個(gè)人自主取向的行為會(huì)驅(qū)動(dòng)個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)，即實(shí)現(xiàn)個(gè)體自我價(jià)值。另外，積極的自我價(jià)值感會(huì)對(duì)員工的情緒、認(rèn)知和行為產(chǎn)生積極影響，從而表現(xiàn)為更專注的工作，更高水平的工作投入[33]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3老字號(hào)員工自我價(jià)值感對(duì)工作投入有正向影響。

假設(shè)4老字號(hào)員工自我價(jià)值感在工匠精神對(duì)工作投入的影響中有中介作用。

假設(shè)4a老字號(hào)員工自我價(jià)值感在篤志敬業(yè)對(duì)工作投入的影響中起中介作用。

假設(shè)4b老字號(hào)員工自我價(jià)值感在精益求精對(duì)工作投入的影響中起中介作用。

假設(shè)4c老字號(hào)員工自我價(jià)值感在不屈不撓對(duì)工作投入的影響中起中介作用。

綜上，構(gòu)建本研究的理論模型(見圖1)。

圖1 概念模型

4.2 問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

除工匠精神的測(cè)量采用本研究開發(fā)的量表外，其他變量測(cè)量均采用成熟量表。自我價(jià)值感的測(cè)量借鑒黃希庭等[34]編制的包含6個(gè)題項(xiàng)的總體自我價(jià)值感的測(cè)量量表；工作投入的測(cè)量采用SCHAUFELI等[35]開發(fā)的9個(gè)題項(xiàng)量表。同時(shí)，考慮到老字號(hào)員工的現(xiàn)實(shí)特征，對(duì)量表的語(yǔ)言及其表述進(jìn)行適當(dāng)修訂并形成調(diào)查問卷，所有量表均采用Likert 7點(diǎn)記分。

為確保樣本企業(yè)具有較好的代表性，有效性檢驗(yàn)的樣本企業(yè)不限于官方認(rèn)定的老字號(hào)。參照部分省域官方老字號(hào)“經(jīng)營(yíng)至少30年”的補(bǔ)充認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的樣本服務(wù)指定搜集經(jīng)營(yíng)時(shí)間超過30年的企業(yè)員工數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷400份，經(jīng)逐一剔除企業(yè)壽命模糊以及明顯規(guī)律性作答的樣本數(shù)據(jù)，最終得到有效問卷354份，有效回收率為88.5%。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)顯示，性別方面，男性占55.4%、女性占44.6%；年齡方面，30歲及以下占53.9%、31～40歲占39.0%、41～50歲占5.1%，50歲以上占2.0%；工作年限方面,2年以下占7.1%、2～5年占37.3%、5～10年占40.9%、10年以上占14.7%；企業(yè)所屬行業(yè)類型方面，工藝品類占13.6%、酒類占32.5%、餐飲零售類占21.7%、醫(yī)藥類占13.8%、食品類占18.4%。

4.3 結(jié)果分析

首先，探索性因子分析結(jié)果顯示，KMO=0.940，p<0.001，Bartlett球形度通過了顯著性檢驗(yàn)，表明該模型的原始數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。Harman單因素檢驗(yàn)顯示，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)主成分解釋了39.329%的方差總變異，通過了同源方差檢驗(yàn)。其次，各變量信度檢驗(yàn)顯示，篤志敬業(yè)、精益求精、不屈不撓、自我價(jià)值感和工作投入量表的 Cronbach’sα系數(shù)值均高于0.7，表明各測(cè)量變量的量表均通過了內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)。量表總體的 Cronbach’sα系數(shù)為0.934，表明本研究使用的量表整體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可信度較高。再次，通過Amos 21.0軟件的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果可知，模型的擬合指標(biāo)均滿足最優(yōu)指標(biāo)要求(χ2/df=2.326，RMSEA=0.061，CFI=0.926，TLI=0.915，IFI=0.926)，表明模型具有良好的擬合效果。最后，效度分析結(jié)果顯示(見表5)，各變量的因子載荷均在0.6以上且達(dá)到了顯著性水平，AVE值均大于0.5，CR值也均大于0.8，表明量表具有較好的收斂效度。此外，各變量的AVE值平方根均大于其與其他變量的相關(guān)系數(shù)，表明本量表具有良好的區(qū)分效度。同時(shí)，變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析顯示，篤志敬業(yè)、精益求精、不屈不撓分別與自我價(jià)值感、工作投入存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)在數(shù)據(jù)上得到初步支持。

表5 各變量之間的相關(guān)分析及信度和效度檢驗(yàn)(N=354)

老字號(hào)員工工匠精神及其維度對(duì)自我價(jià)值感的回歸結(jié)果見表6。在控制了樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別和年齡后，由表6的回歸結(jié)果可知，工匠精神與自我價(jià)值感顯著正相關(guān)(模型2：β=0.529，p<0.001)，篤志敬業(yè)與自我價(jià)值感顯著正相關(guān)(模型3：β=0.432，p<0.001)，精益求精與自我價(jià)值感顯著正相關(guān)(模型4：β=0.466，p<0.001)，不屈不撓與自我價(jià)值感顯著正相關(guān)(模型5：β=0.391，p<0.001)，表明老字號(hào)員工工匠精神及其3個(gè)維度均對(duì)員工自我價(jià)值感有顯著的正向影響。由此，假設(shè)1a～假設(shè)1c得到支持。

表6 老字號(hào)員工工匠精神及其維度對(duì)自我價(jià)值感的回歸結(jié)果(N=354)

老字號(hào)員工工匠精神及其維度和自我價(jià)值感對(duì)工作投入的回歸結(jié)果見表7。由表7的回歸結(jié)果可知，工匠精神與工作投入顯著正相關(guān)(模型7：β=0.601，p<0.001)，篤志敬業(yè)與工作投入顯著正相關(guān)(模型8：β=0.457，p<0.001)，精益求精與工作投入顯著正相關(guān)(模型9：β=0.465，p<0.001)，不屈不撓與工作投入顯著正相關(guān)(模型10：β=0.532，p<0.001)，表明老字號(hào)員工工匠精神及其3個(gè)維度均對(duì)員工工作投入有顯著的正向影響。由此，假設(shè)2a～假設(shè)2c得到支持。另外，自我價(jià)值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型11：β=0.640，p<0.001)，表明自我價(jià)值感對(duì)工作投入有顯著的正向影響。由此，假設(shè)3得到支持。

表7 老字號(hào)員工工匠精神及其維度和自我價(jià)值感對(duì)工作投入的回歸結(jié)果(N=354)

采用BARON等[36]的建議檢測(cè)自我價(jià)值感的中介效應(yīng)，結(jié)果見表7。由表7可知，工匠精神和自我價(jià)值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型12：β工匠精神=0.366，β自我價(jià)值感=0.445，p<0.001)，篤志敬業(yè)和自我價(jià)值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型13：β篤志敬業(yè)=0.223，β自我價(jià)值感=0.543，p<0.001)，精益求精和自我價(jià)值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型14：β精益求精=0.214，β自我價(jià)值感=0.539，p<0.001)，不屈不撓和自我價(jià)值感與工作投入顯著正相關(guān)(模型15：β不屈不撓=0.333，β自我價(jià)值感=0.509，p<0.001)，但工匠精神及其3個(gè)維度篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓對(duì)工作投入的相關(guān)系數(shù)分別低于模型7～模型10中的相關(guān)系數(shù)，表明加入自我價(jià)值感后，工匠精神及其3個(gè)維度對(duì)工作投入的影響雖仍然顯著，但影響程度分別降低了，即自我價(jià)值感在老字號(hào)員工工匠精神及其3個(gè)維度與工作投入的關(guān)系中均起部分中介作用。由此，假設(shè)4、假設(shè)4a～4c得到支持。

本研究參照陳瑞等[37]提出的中介效應(yīng)分析程序以及Bootstrap方法，抽取5 000個(gè)樣本量。有關(guān)結(jié)果顯示，95%置信區(qū)間下，工匠精神及其3個(gè)維度篤志敬業(yè)、精益求精、不屈不撓分別對(duì)工作投入直接影響和間接影響的LLCI和ULCI均不包含0(見表8)，表明模型的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均顯著。由此，自我價(jià)值感的部分中介效應(yīng)得到進(jìn)一步支持。

表8 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=354)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①老字號(hào)員工工匠精神是老字號(hào)員工在勞動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)價(jià)值和理想的職業(yè)價(jià)值觀；②老字號(hào)員工工匠精神可以用一個(gè)包括篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓3個(gè)主題維度和9個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的二階量表進(jìn)行測(cè)量，該量表具有良好的信度和效度；③老字號(hào)員工工匠精神及其3個(gè)維度均可以顯著提高員工自我價(jià)值感和工作投入，且自我價(jià)值感在工匠精神及其3個(gè)維度與工作投入之間起部分中介作用，老字號(hào)員工工匠精神量表具有良好的可推廣性。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①工匠精神的源頭來自于老字號(hào)，現(xiàn)有研究尚無關(guān)于老字號(hào)員工工匠精神的明確性概念。本研究對(duì)老字號(hào)員工工匠精神進(jìn)行概念界定和層次劃分，不僅明晰了該群體篤志敬業(yè)、精益求精等工匠精神的普適性特征，而且揭示了該群體“不屈不撓”工匠精神的老字號(hào)行業(yè)性特征。特別地，本研究證實(shí)老字號(hào)員工工匠精神主要來源于內(nèi)在的自主性和歸屬感，而并非外在的獎(jiǎng)勵(lì)或期待。這不僅豐富了現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于工匠精神的認(rèn)識(shí)，更為老字號(hào)員工的招聘和培養(yǎng)提供了借鑒。②現(xiàn)有研究有關(guān)工匠精神量表的開發(fā)多是從制造業(yè)新生代農(nóng)民工、服務(wù)業(yè)員工以及廣義上的企業(yè)員工角度展開，老字號(hào)員工工匠精神的測(cè)量不能直接采用或簡(jiǎn)單修訂原有工匠精神量表，否則無法解決情境差異帶來的測(cè)量信度問題[38]。為較好地解決這一問題，本研究開發(fā)了有良好信效度的老字號(hào)員工的工匠精神二階測(cè)量量表，為后續(xù)老字號(hào)員工的工匠精神的實(shí)證研究提供了結(jié)構(gòu)清晰的測(cè)量工具，也為其他行業(yè)工匠精神的測(cè)量具有借鑒價(jià)值。③關(guān)于老字號(hào)員工工匠精神對(duì)員工行為的影響，現(xiàn)有研究多以定性分析為主，影響機(jī)制較為模糊。對(duì)此，本研究通過構(gòu)建以自我價(jià)值感為中介變量的老字號(hào)員工工匠精神影響機(jī)制模型，不僅揭示了老字號(hào)員工工匠精神對(duì)員工態(tài)度和行為的影響機(jī)制，而且細(xì)化了工匠精神篤志敬業(yè)、精益求精和不屈不撓的影響機(jī)制，為現(xiàn)有老字號(hào)員工工匠精神的質(zhì)性研究提供定量支持。

本研究的實(shí)踐意義主要在于：①所開發(fā)量表的診斷性工具功能可指導(dǎo)老字號(hào)員工工匠精神的培育和弘揚(yáng)。老字號(hào)企業(yè)管理者可以將本研究開發(fā)的包括3個(gè)維度9個(gè)題項(xiàng)的量表用于員工工匠精神的管理，包括開發(fā)員工工匠精神的測(cè)評(píng)工具，用于測(cè)評(píng)現(xiàn)有員工工匠精神的狀態(tài)和新員工的招聘、選任等工作，以及構(gòu)建工匠精神培訓(xùn)體系，科學(xué)地培育和提升員工工匠精神水平，為老字號(hào)的人力資源管理建言獻(xiàn)策。②能從管理職能角度為老字號(hào)企業(yè)的員工工匠精神培育提供理論借鑒。即老字號(hào)應(yīng)以員工工匠精神的3個(gè)維度為抓手和落腳點(diǎn)著力培育企業(yè)的整體工匠精神。例如：通過企業(yè)文化、人力資源開發(fā)、師徒傳幫帶制度等培育員工深厚的工匠情懷；通過質(zhì)量管理、職業(yè)技能培訓(xùn)等培養(yǎng)員工精益求精的職業(yè)態(tài)度；通過工匠事跡交流、職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃等培養(yǎng)員工堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)，傳承、培育和進(jìn)一步提升老字號(hào)員工的工匠精神。③發(fā)揮工匠精神對(duì)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在促進(jìn)效應(yīng)。即把員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值理想的重要組成部分，強(qiáng)化以員工為主的人本管理，幫助員工實(shí)現(xiàn)和提升個(gè)體自我價(jià)值，促使老字號(hào)員工工匠精神的價(jià)值優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制得以彰顯。

6 研究局限及展望

本研究也存在一些局限性：①探索性和驗(yàn)證性研究的樣本是通過線上和線下非隨機(jī)抽樣獲取，樣本對(duì)象以年輕員工為主。未來研究可采取滾雪球抽樣平衡樣本的年齡分布。②雖試圖通過多次問卷調(diào)查減少可能的同源偏差問題，但問卷填制均采用員工自我報(bào)告形式，仍可能造成共同方法偏差[39]。未來研究可以進(jìn)一步拓展工匠精神研究的調(diào)研對(duì)象，從老字號(hào)企業(yè)利益相關(guān)者的視角觀測(cè)員工的工匠精神。③僅基于員工層面探討了老字號(hào)員工工匠精神的維度與測(cè)量，并未通過管理職能角度探究老字號(hào)員工工匠精神的形成機(jī)制。未來研究可關(guān)注老字號(hào)企業(yè)管理職能對(duì)員工工匠精神形成的影響機(jī)制。