人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的實(shí)施策略

□ 福建廈門 林 劍

在改革開放的背景下，企業(yè)獲得了發(fā)展的機(jī)會(huì)和可能性，這也促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮。人才作為企業(yè)最重要的財(cái)富和資源，企業(yè)逐步開始關(guān)注到人才的培養(yǎng)和發(fā)展問題，人才梯隊(duì)建設(shè)也成為眾多企業(yè)進(jìn)行人才建設(shè)的重要目標(biāo)，如何打造一支專業(yè)化的人才梯隊(duì)是企業(yè)正在探討和解決的問題?；诖?，本文主要就人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的實(shí)施策略展開討論，并且提出了一些切實(shí)可行的實(shí)施方案，希望能夠給企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量，推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。

一、人才梯隊(duì)理論基礎(chǔ)

1.人才梯隊(duì)的定義。人才梯隊(duì)是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，在企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)和組織的基礎(chǔ)上，未雨綢繆地對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行充足人才儲(chǔ)備的實(shí)施，各個(gè)崗位人才在專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力以及分工等方面存在較大不同，由各個(gè)崗位的儲(chǔ)備人才組成的呈階梯狀的有序結(jié)構(gòu)。

2.人才梯隊(duì)的特點(diǎn)。人才梯隊(duì)的主要特點(diǎn)主要包含以下方面。第一，層次性。層次性也是人才梯隊(duì)最顯著的特點(diǎn)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)人才的專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷等因素的不同將人才分成不同的人才梯隊(duì)，比如企業(yè)可以將人才分成高層人才庫、中層人才庫以及基層人才庫三個(gè)不同的人才梯隊(duì)，高層人才庫主要是決策和指揮人員，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)統(tǒng)籌企業(yè)的發(fā)展問題，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略。中層人才庫主要是將具體發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，從而保障管理制度和規(guī)劃內(nèi)容的適用性，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供具體參考?；鶎尤瞬艓靹t主要是執(zhí)行人員，將上層人才制定的發(fā)展規(guī)劃和制度內(nèi)容進(jìn)行落實(shí)。第二，差異性。人才梯隊(duì)的差異性不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)之間的差異，也體現(xiàn)在不同企業(yè)相同層級(jí)的差異性。首先在企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)各個(gè)梯隊(duì)人才在知識(shí)、學(xué)習(xí)、閱歷以及工作能力等方面存在較大的差異性，這也是劃分人才梯隊(duì)的重要指標(biāo)。其次，在企業(yè)外部來看，不同企業(yè)之間具有不同的發(fā)展模式，而且從事的行業(yè)也不同，這也就決定了人才梯度存在較大的差異性。

3.人才梯隊(duì)功能。人才梯隊(duì)具有眾多功能。首先，能夠減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。人才流失是當(dāng)前企業(yè)面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，如果在企業(yè)正常經(jīng)營中核心人才流失，將會(huì)使技術(shù)研發(fā)以及生產(chǎn)工作都難以開展，而人才梯隊(duì)能夠在一定程度上緩解企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，促進(jìn)企業(yè)有充足的人才儲(chǔ)備。其次，降低企業(yè)人力資源成本投入。如果企業(yè)的人才存在流動(dòng)或者流失，那么企業(yè)就需要增加在人才招聘、選拔以及培訓(xùn)上的資金、時(shí)間和精力投入，這些都是企業(yè)的隱形投入。人才梯隊(duì)能夠穩(wěn)定企業(yè)人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)，降低人才的流動(dòng)性，也能夠減少企業(yè)在人才招聘以及培訓(xùn)等方面的投入。再其次，人才梯隊(duì)能夠增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。企業(yè)擁有一支更加專業(yè)化的人才梯隊(duì)，能夠充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，不斷優(yōu)化生產(chǎn)流程，提升工作效率，為企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中獲取一定的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中存在的問題分析

1.人員年齡構(gòu)成不合理。隨著企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代化的生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)方式開始在企業(yè)中得到應(yīng)用，這對(duì)人才也提出了更高的要求，人才梯隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的根基，人才梯隊(duì)人員的年齡構(gòu)成不合理問題已經(jīng)困擾著企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。在當(dāng)前，我國已經(jīng)逐步進(jìn)入老齡化階段，對(duì)于企業(yè)來說也是如此，目前我國部分企業(yè)人才梯隊(duì)年齡構(gòu)成不合理，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的因素。人員年齡結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下方面：一是，高層管理人員呈現(xiàn)出老齡化現(xiàn)狀，企業(yè)高層管理人才具有長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略思維，能夠?qū)彆r(shí)度勢，扭轉(zhuǎn)企業(yè)錯(cuò)誤發(fā)展方向，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中起著十分重要的作用，但是目前我國企業(yè)高層管理人才一般年齡較大，大多集中在50歲左右，年輕的人才不能夠填補(bǔ)企業(yè)高層管理人才隊(duì)伍的空白。二是，低一層的技術(shù)人才年齡較小，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)不足在日常生產(chǎn)實(shí)踐中往往會(huì)存在一定的問題。

2.晉升崗位不匹配。人員與晉升崗位相匹配是企業(yè)良性發(fā)展的體現(xiàn)，也是充分發(fā)揮人才優(yōu)勢的重要表現(xiàn)，但是在當(dāng)前部分企業(yè)的人才梯隊(duì)中發(fā)現(xiàn)，部分人員與晉升崗位不匹配，降低了人力資源的使用效率。例如企業(yè)對(duì)某個(gè)崗位人員的職務(wù)以及人才能力要求有了明確的規(guī)定，但是競爭上崗的人才往往不能夠滿足企業(yè)崗位的需要，并且在能力等方面都會(huì)存在不足，制約了企業(yè)的發(fā)展。崗位設(shè)置應(yīng)該為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展所服務(wù)，而人才梯隊(duì)作為其中的重要一環(huán)，只有將人才與晉升崗位相匹配，才能夠使人才在對(duì)應(yīng)的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，所以企業(yè)需要采取必要的措施將人才梯隊(duì)與晉升崗位相匹配。

3.組織作風(fēng)陳舊導(dǎo)致內(nèi)控制度執(zhí)行不力。為了進(jìn)一步提升人才梯隊(duì)建設(shè)水平，我國企業(yè)開始加強(qiáng)內(nèi)部控制，完善內(nèi)部控制管理力制度，取得了顯著的效果。但是在具體的實(shí)踐與應(yīng)用中，部分企業(yè)組織作風(fēng)陳舊，態(tài)度觀念保守，依然采用傳統(tǒng)的管理觀念和管理方式來進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，這就導(dǎo)致很多內(nèi)部制度失去作用，流于形式?；诖耍覈髽I(yè)有必要關(guān)注到企業(yè)內(nèi)部的組織作風(fēng)問題，及時(shí)強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，以更加先進(jìn)的組織作風(fēng)來進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，同時(shí)促進(jìn)內(nèi)部控制制度進(jìn)一步落實(shí)。

三、人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)中的實(shí)施策略

1.人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)。要想加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，就要明確人才梯隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)，清晰的目標(biāo)可以幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人才梯隊(duì)規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面出發(fā)，建立更加明確的目標(biāo)。首先，企業(yè)要對(duì)未來兩到五年內(nèi)的人員年齡以及學(xué)歷進(jìn)行控制。比如在未來兩年到五年時(shí)間內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部沒職稱或者大專以下文憑的人員比重應(yīng)該控制在40%以下，年齡在30—40歲之間的人才占比應(yīng)該控制在45%左右，高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才在數(shù)量占比上應(yīng)該控制在25%以上，年齡在25—30歲之間的應(yīng)該控制在30%左右，并且這些建設(shè)目標(biāo)應(yīng)該在兩到三年內(nèi)盡快實(shí)現(xiàn)和落實(shí)。其次，杜絕企業(yè)人才斷層現(xiàn)象發(fā)生。人才斷層是企業(yè)普遍面臨的問題，人才斷層就會(huì)導(dǎo)致部分核心工作難以開展，甚至?xí)绊懻麄€(gè)企業(yè)的運(yùn)行?；诖耍诖_定人才隊(duì)伍梯建設(shè)目標(biāo)之前，企業(yè)需要采用內(nèi)部挖掘?yàn)橹?、外部引入為輔的方式來引導(dǎo)內(nèi)部老齡化專業(yè)團(tuán)隊(duì)向年輕化團(tuán)隊(duì)發(fā)展，一方面調(diào)整老齡化的發(fā)展結(jié)構(gòu)，另一方面也進(jìn)一步避免人才流失。

2.建立人才梯隊(duì)的結(jié)構(gòu)。在明確人才梯隊(duì)建設(shè)目標(biāo)之后，企業(yè)還要建立人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，從而保障人才梯隊(duì)建設(shè)的完整性。在企業(yè)人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)中主要分為六個(gè)梯隊(duì)，依次是高層人才梯隊(duì)、高層儲(chǔ)備人才梯隊(duì)、中層人才梯隊(duì)、中層人才儲(chǔ)備人才梯隊(duì)、基層人才、基層儲(chǔ)備人才梯隊(duì)。不同的人才梯隊(duì)具有不同的特征性質(zhì)，高層人才梯隊(duì)主要是指企業(yè)核心管理人才，具體包含企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、企業(yè)總工程師以及優(yōu)秀外部引入人才，高層儲(chǔ)備人才主要是指企業(yè)核心管理層以外的人員，如企業(yè)各個(gè)行政部門負(fù)責(zé)人、各個(gè)分公司經(jīng)理和副總經(jīng)理等等，中層人才主要是項(xiàng)目工程核心管理人才以及企業(yè)一般性的負(fù)責(zé)人和管理人，如項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)理、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人等，中層儲(chǔ)備人才則是企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的基層人才以及優(yōu)秀的外部引進(jìn)人才，基層人才則是指基層管理人員和非管理人員，如各個(gè)項(xiàng)目施工現(xiàn)場一般性管理人員、企業(yè)一般性管理人員和優(yōu)秀非管理人員等，基層儲(chǔ)備人才則是企業(yè)通過引入等方式執(zhí)行的儲(chǔ)備人才。

3.建立企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)體系。人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)的實(shí)踐—以A公司人才培養(yǎng)案例。（1）A公司介紹。A公司成立于2008年，工程施工總承包一級(jí)公司，主營建筑工程施工。通過建立完善現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，形成了以建筑施工，裝修裝飾，市政公用工程、消防，機(jī)電設(shè)備安裝，建筑材料生產(chǎn)經(jīng)營為一體的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營格局。公司現(xiàn)有管理人員100余人，其中各類專業(yè)高、中級(jí)技術(shù)人員43人，一、二級(jí)建造師30人、經(jīng)濟(jì)類職稱人員20人、年施工能力50萬平方米?，F(xiàn)已通過質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)安全健康體系認(rèn)證。公司注冊(cè)資金5010萬元、固定資產(chǎn)1500萬元、企業(yè)凈資產(chǎn)13000萬元?！百|(zhì)量第一、信譽(yù)至上”是A公司不變的企業(yè)宗旨。精益求精的施工工藝是我們對(duì)自身的要求，同時(shí)也是對(duì)社會(huì)的莊嚴(yán)承諾。在競爭激烈、不斷發(fā)展的建筑行業(yè)市場中，我們不斷開拓進(jìn)取、拼搏實(shí)力，為企業(yè)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。公司自成立以來承建了多項(xiàng)大型建筑工程，其中多項(xiàng)代表工程以較高的工程質(zhì)量和最短的工期贏得了業(yè)主和有關(guān)部門的高度贊譽(yù)。為公司在行業(yè)中樹立了良好的企業(yè)形象，得到了社會(huì)各界的一致認(rèn)可。

（2）A公司人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。①搭建人才評(píng)價(jià)體系。首先，企業(yè)管理人員對(duì)內(nèi)部的各個(gè)崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行梳理，明確不同崗位的責(zé)任以及對(duì)內(nèi)部人才的需求。如高層管理人才需要及時(shí)制定企業(yè)各個(gè)工作部門的發(fā)展規(guī)劃，確定發(fā)展方向，而高層管理人才需要審時(shí)度勢的能力。再如基層人才需要嚴(yán)格按照管理制度和管理內(nèi)容進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)操作，保障每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，這就要求基層人才需要具備工匠精神。其次，搭建崗位勝任力模型。對(duì)于人才梯隊(duì)中的人才來說，不同梯隊(duì)的人才需要分別具有管理規(guī)劃能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)技能能力、應(yīng)變處理能力、企業(yè)文化認(rèn)可、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、抗壓能力以及執(zhí)行能力等，不同的崗位具有不同的能力，所以企業(yè)應(yīng)該搭建崗位勝任力模型。在模型中，根據(jù)類型不同將人才的能力依次分成管理能力、專業(yè)能力、綜合能力三大項(xiàng)，其中管理能力包含管理規(guī)劃能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、管理協(xié)調(diào)能力，專業(yè)能力主要包含專業(yè)技能能力、文案編寫能力、數(shù)據(jù)分析能力，綜合能力包含應(yīng)變處理能力、企業(yè)文化認(rèn)可、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力以及執(zhí)行能力。在明確類型后設(shè)置了分類的標(biāo)準(zhǔn)，并在此標(biāo)準(zhǔn)下設(shè)計(jì)了三個(gè)優(yōu)秀、合格和不合格等級(jí)，從而對(duì)企業(yè)不同梯隊(duì)的人才進(jìn)行更加全面的評(píng)價(jià)。②人才梯隊(duì)及發(fā)展通道搭建。人才梯隊(duì)是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展必不可少的重要保障，人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)該遵循未雨綢繆和動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，搭建更加科學(xué)合理的人才梯隊(duì)。人才梯隊(duì)搭建主要包含以下幾個(gè)流程：首先，進(jìn)行人才標(biāo)準(zhǔn)的制定。企業(yè)管理人員要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)與崗位勝任力模型的匹配情況，制定人才標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該做好對(duì)內(nèi)部各個(gè)崗位人員的了解，針對(duì)內(nèi)部員工的基本情況確定人才供給方案，為人才制定更有針對(duì)性和個(gè)性化的發(fā)展方案。再其次，適崗性匹配分析。針對(duì)每個(gè)崗位和人才的能力進(jìn)行多層次科學(xué)化評(píng)價(jià)，結(jié)合公司每年度的績效考核結(jié)果初步擬定人才發(fā)展方案，對(duì)于適合崗位需求的人員要進(jìn)行重用，對(duì)于不適合崗位發(fā)展需求的要采取淘汰制，這樣能夠更好地促進(jìn)人才滿足崗位要求。最后，搭建人才晉升渠道。人才晉升是提升企業(yè)人才工作積極性的重要措施，為此，企業(yè)應(yīng)該為梯隊(duì)人才搭建更加有序的人才晉升渠道，保障企業(yè)梯隊(duì)人才能夠通過自身的努力實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到理想的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。③搭建企業(yè)人才庫。加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)需要企業(yè)搭建起人才庫，這樣才能夠減少企業(yè)人才的流失。首先，企業(yè)要對(duì)人才庫的信息進(jìn)行盤點(diǎn)。人才庫中包含著企業(yè)所有人才的重要信息，也是匯聚優(yōu)秀人才的資源地，企業(yè)要做好人才庫的盤點(diǎn)工作，為人才梯隊(duì)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在進(jìn)行盤點(diǎn)中，企業(yè)要重點(diǎn)做好績效、能力、價(jià)值觀以及潛力的盤點(diǎn)，這樣才能更加清晰地了解員工現(xiàn)狀，并且為調(diào)整人才培養(yǎng)計(jì)劃提供重要的參考依據(jù)。其次，做好人才儲(chǔ)備。人才儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)尤為重要，基于此，企業(yè)要建立更加科學(xué)的人才儲(chǔ)備機(jī)制，為人才梯隊(duì)建設(shè)工作提供上升和發(fā)展的保障。例如企業(yè)要暢通外部人才儲(chǔ)備渠道，利用線上線下相結(jié)合的方式從社會(huì)和高校中招聘適合崗位發(fā)展的人才，從而彌補(bǔ)傳統(tǒng)人才梯隊(duì)的不足等。

（3）A工程人才梯隊(duì)的實(shí)施。①崗位勝任力模型搭建：2021 年10月。為推動(dòng)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，A企業(yè)在2021年10月利用一個(gè)月的時(shí)間搭建起崗位勝任力模型，企業(yè)管理人員對(duì)現(xiàn)存的崗位結(jié)合未來發(fā)展規(guī)劃設(shè)定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，并采用績效等方式擬定勝任力要素，并且在搭建崗位勝任力模型中積極尋求相關(guān)專家的幫助，為后續(xù)人才梯隊(duì)建設(shè)打下基礎(chǔ)。②人才梯隊(duì)建設(shè)及發(fā)展通道搭建：2021年11月。在崗位勝任力模型搭建完成之后，A企業(yè)管理人員迅速投入到人才梯隊(duì)建設(shè)和發(fā)展通道搭建工作中，為了更好地提高人才梯隊(duì)建設(shè)效果，A企業(yè)還出臺(tái)了相關(guān)的管理制度與規(guī)定，例如《人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度》、《人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施管理辦法》等。同時(shí)，管理人員協(xié)助員工盤點(diǎn)自我職業(yè)生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃等工作，不斷建立健全外部人才和內(nèi)部人才培養(yǎng)和引進(jìn)機(jī)制。③搭建人才庫以及人才儲(chǔ)備機(jī)制：2021年12月。在這個(gè)月份中，A企業(yè)集中主要精力搭建人才庫以及人才儲(chǔ)備機(jī)制建設(shè)工作，為提升工作效率，A企業(yè)采用小組合作的方式將內(nèi)部員工分成不同的小組，明確小組不同人員任務(wù)，各個(gè)小組人員在任務(wù)的驅(qū)動(dòng)下開始搭建人才庫以及人才儲(chǔ)備機(jī)制。

4.對(duì) A企 業(yè) 的啟示。通過進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，A企業(yè)在人力資源應(yīng)用方面取得了重大的發(fā)展進(jìn)展，對(duì)于A企業(yè)來說，在今后的人力資源管理中應(yīng)該重視人才梯隊(duì)建設(shè)工作，加強(qiáng)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的分析，使得人才梯隊(duì)能夠充分發(fā)揮作用，促使A企業(yè)有更多的人才積累，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作有序開展。但是當(dāng)前A企業(yè)在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)中還存在著一定的不足，如管理制度不完善等，這就需要A企業(yè)在今后的管理工作中加強(qiáng)制度建設(shè)，為人才梯隊(duì)建設(shè)提供制度保障。

四、結(jié)論

現(xiàn)代化企業(yè)迅速崛起，對(duì)人才的需求也更加多樣化，人才梯隊(duì)建設(shè)能夠彌補(bǔ)企業(yè)在人才發(fā)展上的不足，企業(yè)需要在日常管理中將人才梯隊(duì)建設(shè)作為重要工作內(nèi)容來抓，針對(duì)當(dāng)前人才梯隊(duì)建設(shè)中存在的問題采取必要的措施，促進(jìn)我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。