朱仁宏,王雅渲,時方方,賀思涵

（1. 中山大學 管理學院, 廣東 廣州 510000；2. 廣州華商學院, 廣東 廣州 510000）

一、引 言

得益于互補的知識、技能，更加豐富的社會網絡資源，合伙創(chuàng)業(yè)已然成為眾多創(chuàng)業(yè)者的首選形式（朱仁宏等，2018）。與高管團隊不同，創(chuàng)業(yè)團隊組建并非通過市場招聘，而是來自既有的親密關系，如家人、親戚、朋友、同事或者同學等（Timmons，1979；Francis和Sandberg，2000）。這種親密關系往往是新創(chuàng)企業(yè)初期發(fā)展的重要基石（Francis和Sandberg，2000），一方面，創(chuàng)業(yè)團隊間既有的親密關系能提升團隊成員投入個人資產的意愿和程度，從而為新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展提供物質及人力資源（朱仁宏等，2012）；另一方面，創(chuàng)業(yè)團隊親密關系能提升團隊信任、凝聚力，減少情感沖突，降低成員流失及分裂的幾率（Francis和Sandberg，2000；朱仁宏等，2012）。然而，親密關系雖然是創(chuàng)業(yè)團隊得以成功組建的基石，但在創(chuàng)業(yè)過程中，團隊成員也常常因關系惡化，導致新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展受阻甚至解體（Timmons，1979）。創(chuàng)業(yè)團隊成員作為新創(chuàng)企業(yè)的領導者，他們創(chuàng)建企業(yè)的初始程序和制度，塑造企業(yè)文化，指導企業(yè)發(fā)展的各個階段，對企業(yè)未來成長和發(fā)展印下了深遠的烙?。↘lotz等，2014）。對于處于發(fā)展初期的新創(chuàng)企業(yè)而言，創(chuàng)始人合伙破裂不僅意味著資源的流失，更會對企業(yè)發(fā)展產生較大的影響，帶來創(chuàng)業(yè)失敗的風險（朱仁宏等，2013）。鑒于創(chuàng)業(yè)團隊內部親戚、朋友等親密關系的普遍性和重要性，如何才能維護創(chuàng)業(yè)團隊親密關系，避免合作破裂呢？

創(chuàng)業(yè)團隊指的是擁有股權且直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的人，因此，創(chuàng)業(yè)團隊之間不僅是親戚、朋友或同學（Francis和Sandberg，2000），同時也是共擔責任、共享利益的商業(yè)合伙人（朱仁宏等，2018）。回顧實踐中關系破裂的新創(chuàng)企業(yè)，無外乎是合伙人們?yōu)闄嗯c為利而展開的爭斗：如早年“西少爺”因股權和投票權的分歧致使團隊散伙；“泡面吧”在A輪融資前夕爆發(fā)股權大戰(zhàn)，創(chuàng)始人強行刪除產品代碼，“邏輯思維”創(chuàng)始人因股權分配不均而分道揚鑣，到近期游族網絡董事長創(chuàng)始人被曾經的合伙伙伴投毒等。因此，由于商業(yè)合伙關系與親密關系的共存，創(chuàng)業(yè)團隊成員對合伙中權責利分配的不滿往往是導致團隊親密關系破裂的主要原因。在創(chuàng)業(yè)早期，創(chuàng)業(yè)者們對于股權、利益及企業(yè)控制權等方面的配置天然空白，要么簽署的合同缺少法律保障，要么僅靠口頭協(xié)議，無書面證明，因此，權與利的分配只能演變?yōu)榛ハ嗨撼兜膴Z權大戰(zhàn)，致使創(chuàng)業(yè)團隊無法存續(xù)。

然而，在親密關系里，對“權責利”分配的詳細討論通常被認為是破壞信任、過分計較的行為（Macaulay，1963；Ghoshal和Moran，1996），同時制定正式契約意味著對合作伙伴更多的監(jiān)視與控制，不利于親密關系的維持與發(fā)展。但是，朱仁宏等（2019）發(fā)現，基于人力資本的契約治理事實上有助于提升創(chuàng)業(yè)團隊長期合作的意愿，抑制成員退出意愿，因此，一個亟待探索的問題是：契約治理真是阻礙創(chuàng)業(yè)團隊親密關系發(fā)展的絆腳石嗎？對親密關系和商業(yè)合伙關系并存的創(chuàng)業(yè)團隊而言，“談錢真的傷感情嗎”？

回顧以往，關于親密度影響因素的研究集中在心理學領域（Karney，2021），并未有學者探討企業(yè)中契約治理對親密關系的影響，這是因為對大多數成熟企業(yè)而言，高管團隊或員工親密關系的存在與發(fā)展既不普遍也不重要，但新創(chuàng)企業(yè)恰恰相反。此外，在創(chuàng)業(yè)領域，已有研究關注到了創(chuàng)業(yè)團隊親密關系的普遍性，并證明了其對團隊合作的影響（Francis和Sandberg，2000），但對于如何維系關系，避免合作破裂仍缺少必要的探討。鑒于創(chuàng)業(yè)團隊中，商業(yè)合伙關系和親密關系往往共存，基于此，本文將探討創(chuàng)業(yè)團隊有關“權責利”的契約治理究竟對團隊成員親密關系有何影響及其作用機理。

創(chuàng)業(yè)團隊契約治理是指以正式的、具有法律約束的協(xié)議規(guī)范契約雙方的行為和結果，通常代表著對未來履行特定行為的承諾或義務（Macneil，1978）。本文認為，基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理不僅不會使親密關系受到破壞，反而有助于團隊成員親密度的提升。具體而言，正式契約通過明確團隊“權責利”分配原則，避免因模糊不清而心生積怨，同時促進從“親人、朋友”到“商業(yè)伙伴”角色的轉化及共存；不僅如此，基于人力資本激勵的契約治理意味著對成員能力的認可，滿足親密關系中渴望得到認同的需求，同時代表對未來的承諾，有利于提升成員間的信任及依賴，進而促進親密關系的發(fā)展。

然而，簡單地將創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與親密度相聯(lián)系是粗糙的，探索創(chuàng)業(yè)團隊契約治理提升親密度的作用機制很有必要。公平是人際交往的重要準則（Adams，1965），會影響個體對一段關系的滿意度及持續(xù)時間和質量，研究發(fā)現，不公平感往往是導致人際交往中互生積怨、關系緊張的主要原因。在創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊成員的人力資本是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，創(chuàng)業(yè)團隊成員對公平的感知往往取決于個體人力資本對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻與回報的比較，以及程序中是否考慮到了人力資本的特點。在實踐中，部分創(chuàng)業(yè)團隊雖然制定了詳細的正式契約，但仍走向破裂，可能是因為有關權責利的契約更多基于財務而非個體的知識、技能等人力資本，因此沒能有效提升團隊成員的公平感；而部分創(chuàng)業(yè)團隊制定的契約之所以會提高成員親密度，則是因為以人力資本激勵為導向，更契合創(chuàng)業(yè)團隊特點，從而有效提升了組織公平感。

此外，組織公平感對創(chuàng)業(yè)團隊成員親密關系的作用大小往往會受到絕對回報水平的影響，對創(chuàng)業(yè)團隊而言，其個體回報往往取決于新創(chuàng)企業(yè)的績效，因此，在不同水平的新創(chuàng)企業(yè)績效下，組織公平感對創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度的影響可能會有所增強或削弱。同時，探討新創(chuàng)企業(yè)績效的調節(jié)作用能為創(chuàng)業(yè)團隊如何在不同發(fā)展情況下維持良好的合作關系提供實踐指導。創(chuàng)業(yè)是試錯的過程，新創(chuàng)企業(yè)難免經歷績效較差的低谷，如何在企業(yè)發(fā)展較差時團結一心，避免人員及資源流失；同時在企業(yè)發(fā)展良好時，仍然維護良好的親密關系，避免合伙破裂對新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展十分重要。

綜上，本文將基于組織公平理論，探索創(chuàng)業(yè)團隊契約治理通過提升組織公平感，進而促進成員親密度的作用機制，并探討新創(chuàng)企業(yè)績效如何對組織公平感對親密度的促進作用產生影響。本研究發(fā)展了創(chuàng)業(yè)團隊治理理論，并為創(chuàng)業(yè)團隊在不同績效情況下親密關系的維護提供了實踐指導。

二、理論基礎與假設

（一） 創(chuàng)業(yè)團隊契約治理

創(chuàng)業(yè)團隊是共同創(chuàng)辦新企業(yè)或參與新企業(yè)管理，擁有一定股權且直接參與戰(zhàn)略決策的人組成的團隊（朱仁宏等，2012）。與傳統(tǒng)公司治理不同，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理需要解決的核心問題非委托代理，而是團隊成員間的互動關系及成員人力資本激勵問題（朱仁宏等，2013），這是由創(chuàng)業(yè)團隊與高管團隊間的差異決定的。

首先，不同于成熟企業(yè)聘請職業(yè)經理人代股東開展經營活動，創(chuàng)業(yè)團隊成員往往既是新創(chuàng)企業(yè)的所有者，也是經營者，集股東、董事、高管層角色于一身（朱仁宏等，2013），目標一致且激勵相容，因此，委托代理問題在創(chuàng)業(yè)團隊中并不明顯。其次，與高管團隊市場招聘的來源不同，創(chuàng)業(yè)團隊成員間往往具有夫妻、親戚、朋友或前同事等既有關系（Francis和Sandberg，2000；朱仁宏等，2012），是“資本”和“情感”的有機集合，團隊往往因成員間的親密關系得以成功組建，卻也隨成員關系的惡化而分崩離析（朱仁宏等，2018；2019），因此，如何通過治理維護團隊成員間的親密關系，營造良好的互動氛圍是創(chuàng)業(yè)團隊亟待解決的核心問題。最后，與成熟企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)團隊資源稟賦匱乏，各成員的人力資本是影響新創(chuàng)企業(yè)生存與成長的關鍵因素（周其仁，1996；朱仁宏等，2013）。創(chuàng)業(yè)團隊中，成員因個人才能不得團隊賞識或貢獻未得合理回報而消沉、出走，甚至導致破壞性決裂的現象屢見不鮮（朱仁宏等，2013）。因此，如何實現團隊內部成員人力資本投入與收益間的合理配置是實現創(chuàng)業(yè)團隊良好互動的關鍵。

創(chuàng)業(yè)團隊契約治理以正式的、具有法律約束的協(xié)議規(guī)范契約雙方的行為與結果，代表著未來履行特定行為的承諾或義務（Macneil，1978）。創(chuàng)業(yè)團隊契約治理應當是基于人力資本激勵的，即在股份、收益權、自主決策權等分配及變更上更重視各團隊成員的資源與能力優(yōu)勢，更加重視財務資源之外的個人能力與社會資源。并且，由于創(chuàng)業(yè)團隊成員間人力資本成長及顯現的差異性，創(chuàng)業(yè)團隊應預先設計好調整方案，根據將來各成員人力資本對企業(yè)做出的貢獻動態(tài)配置相關權益（朱仁宏等，2018；2019）。目前，有關創(chuàng)業(yè)團隊契約治理的研究大多集中在對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響（朱仁宏等，2018），然而，實踐中也存在許多發(fā)展良好，但卻因創(chuàng)業(yè)團隊關系破裂而導致企業(yè)發(fā)展受阻甚至解體的情況。因此，創(chuàng)業(yè)團隊關系的維護與發(fā)展也應當受到關注。

（二） 創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度

Kelley等（1983）指出，如果兩個人的行為、情感和思想互相影響且互相依賴，那么兩者之間存在“關系”，當兩人的互動頻率高、彼此影響大、依賴性強時，則稱之為“親密關系”。親密關系通常包含朋友、家人、情侶、夫妻等（Clark和Reis，1988）。然而，親密關系是脆弱的，若雙方不加以維護，親密關系將逐漸惡化（Dunbar，2018）。針對如何維持親密關系，心理學領域已展開大量研究，但大多以情侶或夫妻為研究對象（Karney，2021），探討自我揭露、公平感等對關系滿意度及持續(xù)性的影響。然而，在管理學領域，少有研究涉及組織情境中親密關系的影響因素，這主要源于以下兩個原因：一是組織中員工及高管團隊大多源于市場招聘（朱仁宏等，2013），朋友、家人、夫妻等既有關系在組織中并不普遍，然而對于新創(chuàng)企業(yè)，大部分創(chuàng)業(yè)者傾向于尋找志趣相投的朋友或血脈相連的家人共同創(chuàng)業(yè)（Francis和Sandberg，2000；朱仁宏等，2012），因此，親密關系的存在是創(chuàng)業(yè)團隊普遍的現象。二是在成熟企業(yè)中，員工或高管團隊行事通常遵循嚴格的規(guī)章制度（朱仁宏等，2012），公私分明，少有意氣用事，親密度的高低對組織影響并不大，且職場友誼往往產生在確認彼此能和睦共事之后，因此，工作摩擦對親密度的影響亦不大。然而，創(chuàng)業(yè)團隊通常先具有朋友、親戚、夫妻等親密關系，后因經濟交換關系成為創(chuàng)業(yè)合伙人，成員間關系極大影響彼此的互動，繼而影響企業(yè)績效，朋友、夫妻、親戚等因合作而反目，新創(chuàng)企業(yè)因創(chuàng)業(yè)團隊關系破滅而解體的案例屢見不鮮（朱仁宏等，2018；2019）。因此，關注創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度不僅為在組織中研究親密關系提供了合適的機會，更是關乎新創(chuàng)企業(yè)成敗的重要話題。

（三） 創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與親密度

在創(chuàng)業(yè)團隊中，明確的契約是保障親密關系發(fā)展的前提。創(chuàng)業(yè)團隊成員彼此既是“親人、朋友或夫妻”，亦是“商業(yè)伙伴”，兩者角色期望的差異使得創(chuàng)業(yè)團隊在利益分配及戰(zhàn)略決策時往往存在角色沖突（Pillemer和Rothbard，2018），而明確的契約有利于減少沖突，避免親密關系惡化。首先，在股份、收益權等利益分配方面，親密關系的存在使得成員信奉“談錢傷感情”，利益分配的仔細討論被認為是一種“計較”。創(chuàng)業(yè)之初，團隊成員親密無間、團結一心，致力于將企業(yè)發(fā)展壯大，對利益分配結果少有不滿，然而，隨著個體人力資本差異的逐漸顯現（朱仁宏等，2013），對團隊做出重大貢獻的個體始終得不到應得的回報，被“虧待”的成員逐漸產生想要爭取利益又“不好意思”爭取的矛盾心理，反而心生積怨，產生消極怠工、團隊沖突等負面結果。而契約治理一則以正式的條例明確利益分配原則，避免創(chuàng)業(yè)團隊因模糊不清而彼此心生怨念，使分配有據可依；二則事先對利益分配的討論與重視，有利于讓團隊意識到“商業(yè)伙伴”角色的存在，明確其作為創(chuàng)業(yè)合伙人的權利與義務，促進從“親人、朋友”到“商業(yè)伙伴”角色的轉化及共存，使得親密關系得以維持。其次，在戰(zhàn)略決策方面，親密關系使得成員在決策時避免發(fā)表不同意見從而增加彼此間的距離感（Pillemer和Rothbard，2018），難以發(fā)揮團隊多視角及批判性思維的優(yōu)勢，無法滿足新創(chuàng)企業(yè)生存與發(fā)展需要，反而容易導致成員在失敗后互相指責。而契約治理通過明確制定決策相關規(guī)則，有助于減輕成員間發(fā)表不同意見的心理壓力，創(chuàng)造更加包容、開放的環(huán)境，使創(chuàng)業(yè)團隊成員能充分表達觀點，避免決策中的角色沖突及心底積怨的情況。

然而，契約僅僅有利于維持親密關系，對創(chuàng)業(yè)團隊而言，基于人力資本激勵的契約治理將進一步提升成員親密度。沖突是導致親密關系破裂的主要原因（Pillemer和Rothbard，2018），而親密關系的進一步發(fā)展，即親密度的提升，一是取決于個體當下在親密關系中是否獲得了認同與贊賞，從而促進彼此間的情感依賴（Clark和Reis，1988），提升親密度；二是取決于個體對未來關系是否可持續(xù)的判斷（Kwong和Leung，2002），從而影響個體在關系中的投入程度及進一步提升親密度的意愿。首先，親密關系渴望得到對方發(fā)自內心的認同與肯定（Reis和Shaver，1988）?；谌肆Y本激勵的契約治理，在股份、收益權、自主決策權等分配上更看重成員展現出的才能，這正是對成員才能的重視及能力的認可（朱仁宏等, 2013），這種贊賞與認可有利于提升彼此間的情感依賴，從而促進親密關系的進一步發(fā)展。其次，親密關系是脆弱的，尤其當親密關系與商業(yè)關系并存時，個體往往因對方是否可信賴、關系是否可持續(xù)等問題產生猶疑（Kwong和Leung，2002），繼而在交往時有所保留。對新創(chuàng)團隊而言，由于創(chuàng)業(yè)團隊各成員人力資本具有產出主觀性、成果不確定性及發(fā)展不均衡性，個體人力資本往往隨時間推移才會逐漸顯現（朱仁宏等，2013）。因此，創(chuàng)業(yè)團隊在初始制定契約時難以對各成員的人力資本進行準確定價，即當下的權益分配無法合理界定創(chuàng)業(yè)團隊成員未來的人力資本貢獻（朱仁宏等，2018），繼而導致創(chuàng)業(yè)團隊成員可能出于對未來分配不合理的擔憂，而在交往時有所保留。而基于人力資本激勵的契約治理通過股份等權益的動態(tài)配置，為未來成員人力資本的發(fā)展預留利益空間（朱仁宏等，2013，2018），代表著長期的承諾及保障，有利于促進彼此的信任和依賴，提升團隊成員進一步發(fā)展關系的意愿，從而提升親密度。綜上所述，本文提出假設：

H1：創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對親密度具有顯著的正向影響。

（四） 組織公平感的中介作用

公平是人際交往的重要準則，人們在社會交往中的感受和行為往往取決于對公平的感知，公平感不僅顯著影響商業(yè)合作關系，也被證明是影響親密關系滿意度及持續(xù)性的重要因素（Bar-Kalifa等，2018；Sprecher，2018）。在親密關系中，當個體付出—回報比高于對方時，就會產生不公平感，進而對自己在對方心中的地位產生懷疑，使得關系逐漸緊張，最終導致更低的關系滿意度與承諾。研究表明，個體在外部刺激下會產生公平（或不公平）的感知，這種公平（或不公平）感會進一步影響個體的態(tài)度和行為（Cohen-Charash和Spector，2001）。本研究也將采納這一觀點，即關注“感知”到的組織公平在影響個體態(tài)度行為中的作用，并基于Cohen-Charash和Spector（2001）所提出的組織公平感的“環(huán)境與個人因素—公平感—態(tài)度與行為”的框架研究組織公平感的中介效應。

在組織中，公平感指的是個體對于其自身在工作中是否被公證地對待的一種個體感受或感知（Colquitt等，2005），包括分配公平、程序公平和互動公平。分配公平感是指對所得到的結果是否公平的感知，程序公平感是指個體對決定分配結果的程序是否公平的感知，互動公平是在當權者通知結果和執(zhí)行程序時，員工對互動過程是否公平的感知，其中互動公平又可以進一步分為人際公平（interpersonal justice）和信息公平（informational justice）兩個維度（Greenberg，1993）。人際公平反映的是員工在被通知結果和執(zhí)行程序的過程中，是否被當權者以禮相待、是否受到尊重，信息公平反映的是當權者是否向員工傳遞了應有的信息，如為什么用某種形式的程序或為什么用特定的方式分配結果。

由于創(chuàng)業(yè)團隊成員直接參與企業(yè)經營，共同決定團隊分配結果及分配程序，彼此間不存在決策制定者與被執(zhí)行者的區(qū)分，而互動公平側重于傳達結果和執(zhí)行程序時，領導和下屬的互動關系（Masterson等，2000），與創(chuàng)業(yè)團隊非科層結構的特征有一定差距，因此，不適用于創(chuàng)業(yè)團隊內部。且本研究的關注點在于創(chuàng)業(yè)團隊如何通過團隊層面的治理模式實現分配結果及決策過程中的公平感，進而影響成員親密度，但互動公平側重于執(zhí)行程序中個體之間的互動，因此，本文未將人際公平及信息公平納入討論范圍。

1. 分配公平感的中介作用

分配公平感是指對結果是否公平的感知，個體通常會以他人的投入—回報比作為判斷依據（Adams，1965）?；谌肆Y本激勵的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理將有效提升團隊成員的分配公平感。首先，雖然財務資源是新創(chuàng)企業(yè)組建的必要因素，但創(chuàng)業(yè)團隊人力資本才是決定企業(yè)發(fā)展的關鍵資源（周其仁，1996）。在高度不確定環(huán)境下，新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展有賴于對機會、風險的有效識別，而創(chuàng)業(yè)團隊通常能主導企業(yè)的各種決策，是企業(yè)成長的核心影響者，創(chuàng)業(yè)行為本質上是創(chuàng)業(yè)者異質型人力資本產權的實現。因此，相較于僅以初始資本投入為依據，基于人力資本的收益分配更多考慮團隊成員的帶領企業(yè)發(fā)展的能力及真實貢獻（朱仁宏等，2013），更能實現分配公平。其次，由于缺乏專利技術或豐富的商業(yè)經驗作為判斷依據，創(chuàng)業(yè)團隊成員的初始人力資本定價相對困難，且各成員人力資本往往隨企業(yè)發(fā)展而呈現差異化增長，因此，初始權益分配往往難言合理（朱仁宏等，2013）?；谌肆Y本激勵的契約治理通過預先設計調整方案，實現人力資本與權益的動態(tài)配置，有利于提升成員的分配公平感。綜上所述，本文提出假設：

H2a：創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對分配公平感具有顯著正向影響。

分配公平——即個人的投入和產出成正比，是人際交往的重要準則（Adams，1965）。在社會交換關系中，人們會不自覺地比較自己與他人的投入產出比，當感知到不公平時，會對導致不公平的人產生憤怒、仇恨等負面情緒（Homans，1961），并扭曲自己或他人投入及產出、改變自己或他人的投入及產出或離開這段關系以改變不公平的現狀（Adams，1965）。在朋友、家人、伴侶等親密關系中，人際交往的公平準則已經得到了廣泛驗證（Bar-Kalifa等，2018），因此，本文認為，基于人力資本投入的分配公平有利于提高創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度。首先，公平理論指出，個體感知到不公平時，會對導致不公平的人產生憤怒、仇恨等負面情緒（Homans，1961）。新創(chuàng)企業(yè)中，股權、收益權、自主決策權等權益分配皆由團隊共同商議決定，因此，當分配不公平時，創(chuàng)業(yè)者往往會對其他創(chuàng)業(yè)團隊成員產生負面情緒。因而，分配公平能有效避免團隊沖突，減少個體對其他成員的不滿情緒。其次，親密關系以互惠為基礎，渴望對方的回應與關心（Reis和Shaver，1988），而分配公平正意味著對付出的積極回應與回饋，滿足雙方的互惠需求。最后，Kwong和Leung（2002）指出，當一段關系對個體越重要時，個體越關注對方是否值得信賴，關系是否值得持續(xù)。分配公平意味著對每份付出的合理回報，對對方利益的關心與保護，有利于提升彼此對關系可持續(xù)的信心，促進親密關系的發(fā)展，提升親密度。綜上所述，本文提出假設：

H2b：分配公平感在創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度的關系中起中介作用，即創(chuàng)業(yè)團隊契約治理通過提升團隊成員的分配公平感，從而提升創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度。

2. 程序公平感的中介作用

程序公平感是指個體對決定分配結果的程序是否公平的感知（Lind和Tyler，1989）。Thibaut和Walker（1975）提出程序公平感取決于個體在決策過程中的控制權利，Leventhal（1976）進一步提出程序公平的六條標準：（1）一致性原則：程序對不同人員在不同時間保持一致。（2）避免偏見原則：分配過程中摒棄個人私欲及偏見。（3）準確性原則：決策應該依據正確的信息。（4）可修正原則：決策應有可修正的機會。（5）代表性原則：分配程序能代表和反映相關人員的利益。（6）道德倫理原則：分配必須符合能接受的道德與倫理的一般標準。創(chuàng)業(yè)團隊契約治理有利于提升程序公平感。首先，創(chuàng)業(yè)之初，由于親密關系的存在，團隊成員通?！安缓靡馑肌边^分在意利益（Francis和Sandberg，2000），部分創(chuàng)業(yè)團隊出于義氣而采用均分，事實上成員難以發(fā)表看法。而契約是團隊決策的產物，因此，制定契約的過程給予了團隊成員就如何分配利益充分表達意見的契機，保證了團隊成員在決策過程中的控制權，有利于提升程序公平感。其次，部分創(chuàng)業(yè)團隊出于對彼此的信任僅作口頭協(xié)議，使得協(xié)議內容的執(zhí)行取決于事后雙方是否愿意承認，極易隨時間、個人想法、成員關系的變化而變化。相反，制定契約使利益分配有據可依，不因個人私欲而改變，有效保證了程序的一致性、準確性、避免偏見等原則。最后，基于人力資本激勵的契約治理考慮到人力資本識別困難、非線性發(fā)展等因素（朱仁宏等，2013），通過預先設計調整方案，給予了決策修正機會，進一步提升準確度，有效保證了分配程序的可修正、準確性等原則，有利于提升團隊成員的程序公平感。綜上所述，本文提出假設：

H3a：創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對程序公平感具有顯著正向影響。

盡管在親密關系領域，少有研究關注程序公平的作用，然而在群體環(huán)境中，程序公平作為成員所能擁有的關于團隊身份最有用的信息，已被證明對成員的思想、情感和行為等具有顯著而廣泛的影響（Tyler和Blader，2003）。研究表明，當團隊內成員關系對個體而言越重要時，個體越關心在團隊決策過程中被如何對待（Kwong和Leung，2002），進而對關系親疏產生影響。因此，在創(chuàng)業(yè)團隊中，程序公平感將對成員親密關系產生影響。首先，程序公平意味著團隊其他成員對個體需求的尊重與重視（Kwong和Leung，2002），對個體才能的正面評價與認可，從而使個體對其他成員亦產生認同與贊賞，促進成員間的情感依賴和信任。其次，程序公平肯定了個體在團隊關系中的高地位，有利于提升團隊認同感，從而促進個體將自我意識與團隊融合，增加成員間彼此感知的相似性（Tyler和Blader，2003）。最后，程序公平是分配公平的有效保障，意味著團隊將以合理的方式對待成員，鼓勵個體以長遠的角度定義團隊關系，相信在未來仍會得到回報，進而促進與團隊成員的進一步發(fā)展，提升親密度。

H3b：程序公平感在創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度的關系中起中介作用，即創(chuàng)業(yè)團隊契約治理通過提升團隊成員的程序公平感，從而提升創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度。

（五） 企業(yè)績效的調節(jié)作用

盡管公平是人際交往質量的重要影響因素，但其作用效果往往會受到個體絕對回報水平的影響。組織中，負面情緒的產生一是源于內部比較產生的不公平感，二是實際回報低于內心期望，當絕對回報水平很高時，個體由此產生的滿意度往往能有效削弱不公平感帶來的負面情緒（賀偉和蒿坡，2014）。創(chuàng)業(yè)團隊作為新創(chuàng)企業(yè)的所有者，其薪酬水平往往取決于新創(chuàng)企業(yè)績效，基于此，本文認為，分配公平感及程序公平感對親密度的作用大小會受到新創(chuàng)企業(yè)績效的影響。

在企業(yè)經營困難之時，分配公平感將不會對親密度產生較大影響。首先，由于新創(chuàng)企業(yè)資源相對匱乏，應對風險的能力較低，企業(yè)績效下降則意味著生存受到挑戰(zhàn)，此時團隊成員的目標主要在于如何渡過難關而非切分蛋糕，因此，對利益分配的公平與否不甚在意；其次，企業(yè)績效較低時，團隊內部可供分配的經濟利益較少，即使存在分配不公，造成的成員間收益差距也不明顯，因而，難以對分配公平與否做出準確判斷。因此，此時成員不會過分依賴分配公平感來決定彼此關系的發(fā)展。然而，隨著企業(yè)經營的好轉，企業(yè)財富增加且各成員人力資本差異逐漸顯現，分配是否公平逐漸清晰，因此，基于親密關系中互惠的需求（Reis和Shaver，1988），分配公平感將顯著影響成員親密度。綜上所述，本文提出假設：

H4a：新創(chuàng)企業(yè)績效在分配公平感與親密度的關系中具有正向的調節(jié)作用，具體而言，新創(chuàng)企業(yè)績效水平越高時，分配公平感對親密度的促進作用越強。

程序公平的補償性效應指出，程序公平感與結果宜人性存在交互作用（Magner等, 1996），程序公平能有效削弱不利結果的負面影響，換而言之，當結果不利時，如企業(yè)績效差，程序公平效應會更加顯著。Kwong和Leung（2002）進一步指出，當一段關系對個體而言非常重要時，程序公平的補償性效應尤為顯著。首先，關系的重要性使個體尤為關注這段關系的本質，即在過程中是否被公平對待，反之，當一段關系不重要時，個體則并不在意，因此，程序公平補償效應的發(fā)生取決于關系對個體是否重要（Kwong和Leung，2002）。對本身具有親密關系的創(chuàng)業(yè)團隊而言，企業(yè)績效較差時，個體會更重視程序是否公平，因此，程序公平感對親密度的正向作用將會增強。其次，個體在面對不利結果時，如企業(yè)績效差，更有可能啟動對關系性質的推斷過程（Brockner和Wiesenfeld，1996），質疑對方是否值得信任，關系是否值得持續(xù)，而程序公平能有效提升信任感，使個體相信關系是安全的，更少被眼前的不利結果所困擾，從而削弱不利結果的負面影響，做出更積極的反應。根據程序公平的補償性效應，隨著企業(yè)績效變好，程序公平雖然也會對創(chuàng)業(yè)團隊親密度產生影響，但其影響程度將會有所降低。因此，本文提出假設：

H4b：新創(chuàng)企業(yè)績效在程序公平感與親密度的關系中具有負向的調節(jié)作用。具體而言，新創(chuàng)企業(yè)績效水平越低時，程序公平感對親密度的促進作用越強。

綜上所得，本研究構建理論模型如圖1：

圖1 理論模型

三、研究設計和方法

（一） 樣本概述

本次調研通過珠三角、長三角、京津冀、華中地區(qū)等區(qū)域的創(chuàng)業(yè)服務機構負責人，定向對新創(chuàng)企業(yè)的主創(chuàng)業(yè)者發(fā)放問卷。正式調研前進行了前測，對創(chuàng)業(yè)團隊內部主創(chuàng)業(yè)者和一名創(chuàng)業(yè)團隊其他成員分別發(fā)放問卷，共收集41個配對的創(chuàng)業(yè)團隊數據，并采用組內相關系數（ICC）方法，結果顯示同一團隊內，主創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)團隊其他成員所填寫的各變量相關系數大于0.75，且Rwg大于0.7，具備較高的一致性，因此，正式調研時僅對主創(chuàng)業(yè)者發(fā)放問卷。正式調研分為兩個階段，每階段間隔三月以上，第一階段收集控制變量及創(chuàng)業(yè)團隊契約治理，第二階段收集組織公平感、創(chuàng)業(yè)團隊親密度及新創(chuàng)企業(yè)績效，共發(fā)放問卷589份，回收問卷415份，回收率70.46%，剔除以下樣本：（1）企業(yè)創(chuàng)建時間超過8年；（2）非團隊創(chuàng)業(yè)；（3）創(chuàng)業(yè)團隊成員不持有股份及未直接參與經營，最終獲得有效樣本377份，有效樣本率90.84%。有效樣本的基本特征如表1所示。

表1 樣本描述性統(tǒng)計信息（N=377）

（二） 變量描述

變量測量均來源于國內外研究的成熟量表，英文量表均采用雙向回譯的方法，除特別說明，問卷采用5級Likert量表，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。

1. 創(chuàng)業(yè)團隊契約治理。采用朱仁宏等 （2018）研究，借鑒組織間契約治理（Mesquita和Brush, 2008）、戰(zhàn)略聯(lián)盟契約治理（Krishnan等，2016）等相關研究，從“股份配置、收益權配置、自主權配置”三個維度得到13個問項，包括“股份設置與變更能反映出各團隊成員的資源與能力優(yōu)勢”“采用了長期激勵機制，如項目或公司激勵股、期股、股票期權等”“公司戰(zhàn)略決策出現分歧時，全體團隊成員可充分表達意見”等。

2. 分配公平感。借鑒Colquitt和Shaw（2005）研究，包含“在何種程度上，回報反映了團隊成員在工作之中所付出的努力”等 4個問項。

3. 程序公平感。借鑒Colquitt和Shaw（2005）等研究，包含“在何種程度上，決策過程中團隊成員能夠表達觀點和感受”等7個問項。

4. 創(chuàng)業(yè)團隊親密度。采用Aron等（1992）等研究的IOS七階量表，詢問“您與創(chuàng)業(yè)團隊中其他成員的整體關系最符合下圖的是”，用圓圈（圖2）的重疊程度衡量個體間的親密程度，其中重疊程度越高代表親密度越高。該測量方法被證實適合各種人群和研究情境，并具有較高的可靠性。

圖2 IOS量表

5. 新創(chuàng)企業(yè)績效。由于創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)財務信息較為敏感，客觀數據難以收集，本研究采用Zahra等（2002）制定的量表，讓被試者對其企業(yè)利潤率、銷售增長率、市場份額增長率、新產品服務的成功率和顧客滿意度五種績效指標的重視程度與滿意度進行評價，該項指標的得分為兩重評估得分的乘積。

6. 控制變量。主要包括三類：一是企業(yè)層面相關的：發(fā)展階段、企業(yè)年齡、競爭程度、企業(yè)規(guī)模；二是團隊層面相關的：合伙人數量、家族涉入程度；三是個體層次的性別與年齡。

四、數據分析

（一） 驗證性因子分析

本研究使用SPSS 26.0軟件，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理、分配公平感、程序公平感和新創(chuàng)企業(yè)績效四個關鍵變量進行了探索性性因子分析，得到KMO值分別為0.864、0.830、0.875、0.820，Bartlet球形檢驗顯著水平為0.000，表明變量的各測項相關性較高，可進行因子分析；隨后采用AMOS 26.0進行驗證性因子分析。本研究依據潛變量因子載荷大小排序，采用平衡法對數據進行打包，以增加指標的可靠性。由表2可知，各潛變量標準化因子載荷均高于0.7，組合信度（CR）均大于0.8，平均抽取變異度（AVE）均大于0.6，說明量表具有良好的信度和聚合效度。χ2/df =2.55，GFI=0.949，AGFI=0.918，IFI=0.974，CFI=0.974，NFI=0.957，TLI=0.963，RMSEA=0.064，說明模型擬合較好。且所有潛變量AVE值的平方根均大于該變量與其它潛變量間的相關系數，說明量表具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結果

進一步對創(chuàng)業(yè)團隊契約治理進行二階驗證性因子分析，χ2/df =2.935，GFI=0.960，AGFI=0.926，IFI=0.975，CFI=0.975，NFI=0.963，TLI=0.9263，RMSEA=0.072，說明模型擬合較好。

（二） 共同方法偏差分析

本研究采用Harman單因子對共同方法偏差問題進行檢驗，將變量的所有題項進行主成分因子分析，結果顯示，未經旋轉的第一個因子只解釋了全部變異的31.31%，因此，本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（三） 描述性統(tǒng)計分析

表3列出了本文所涉及的主要變量進行描述性統(tǒng)計和相關分析的結果。從表中可以看出，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與分配公平感顯著正相關（r=0.416，p＜0.01）、與程序公平感顯著正相關（r=0.519，p＜0.01）、與親密度顯著正相關（r=0.313，p＜0.01），分配公平感與親密度顯著正相關（r=0.340，p＜0.01），程序公平感與親密度顯著正相關（r=0.356，p＜0.01），結果與研究假設基本一致，為假設檢驗提供了初步支持。

表3 描述性分析與相關系數表

（四） 結果分析

中介效應檢驗：本研究使用SPSS 26.0軟件，首先進行共線性檢驗，結果表明各變量VIF值均小于5，不存在嚴重的共線性問題，然后采用Bootstrap的方法對分配公平感和程序公平感的中介作用進行檢驗，中介模型為Hayes研究中的模型4，設定樣本量為5 000，取樣方法為偏差校正的非參數百分位法，置信區(qū)間為95%。表4、表5結果顯示，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與親密度呈現顯著的正相關關系（β=0.726，p＜0.01），H1得到數據支持。在單中介模型中，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與分配公平感呈現顯著的正相關關系（β=0.461，p＜0.01），H2a得到數據支持；且分配公平感的間接作用系數顯著（β=0.265），置信區(qū)間為[0.139, 0.418]，不包括0，H2b得到數據支持。在單中介模型中，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理與程序公平感呈現顯著的正相關關系（β=0.542，p＜0.01），H3a得到數據支持；且程序公平感的間接作用系數顯著（β=0.333），置信區(qū)間為[0.183, 0.503]，不包括0，H3b得到數據支持。同時，在納入分配公平感與程序公平感的雙中介模型中，分配公平感（β=0.198，置信區(qū)間為[0.061, 0.355]）與程序公平感（β=0.228，置信區(qū)間為[0.063, 0.399]）的間接作用依然顯著。

表4 中介效應檢驗結果

表5 bootstrap中介效應結果

調節(jié)效應檢驗：采用Bootstrap的方法對新創(chuàng)企業(yè)績效的調節(jié)作用進行檢驗，模型為Hayes研究中的模型14，為避免多重共線性，分別對分配公平感、程序公平感和新創(chuàng)企業(yè)績效進行了中心化處理，結果如表6、表7所示。模型7中，分配公平感和新創(chuàng)企業(yè)績效的交互項正向影響創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度（β=0.051，p＜0.01），且有調節(jié)的中介系數為0.023，置信區(qū)間為[0.001，0.048]，不包括0，H4a得到數據支持；模型8中，程序公平感和新創(chuàng)企業(yè)績效的交互項負向影響創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度（β=-0.059，p＜0.01），且有調節(jié)的中介系數為-0.032，置信區(qū)間為[-0.062，-0.004]，不包括0，H4b得到數據支持。最后，繪制簡單斜率分析圖以更直觀地展示調節(jié)效應（見圖3），可見新創(chuàng)企業(yè)績效增強了分配公平感對創(chuàng)業(yè)團隊親密度的正向作用，削弱了程序公平感對創(chuàng)業(yè)團隊親密度的正向作用。

表6 調節(jié)效應檢驗結果

表7 bootstrap被調節(jié)的中介結果

圖3 新創(chuàng)企業(yè)績效對分配/程序公平與親密度關系的調節(jié)效應

五、結 論

對新創(chuàng)企業(yè)而言，創(chuàng)業(yè)團隊間的親密關系既是企業(yè)組建的基石，也可能成為企業(yè)解體的導火索。創(chuàng)業(yè)團隊組建往往來源于既有的親戚、朋友、同學等，這種既有的親密關系使得團隊初始信任較高，具有較強的凝聚力，能提升團隊成員投入個人資產的意愿和程度，但同時，由于親密關系與商業(yè)關系共存，創(chuàng)業(yè)團隊成員很容易因為權責利的爭執(zhí)而導致關系的破裂，進而對企業(yè)發(fā)展造成較大影響?；诖?，本文借助問卷調研的方式，探討了基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對創(chuàng)業(yè)團隊親密度的關系，以及分配公平感、程序公平感的中介作用和企業(yè)績效的調節(jié)作用。研究結果表明，基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對創(chuàng)業(yè)團隊親密度有顯著的正向作用。首先，明確的契約使得利益分配有據可依，避免創(chuàng)業(yè)團隊因模糊不清而上演權利爭奪大戰(zhàn)，同時，事先對利益分配的討論與重視，有利于創(chuàng)造更加開放、包容的商業(yè)環(huán)境，促使從“親人、朋友”到“商業(yè)伙伴”角色的轉化與共存；其次，基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理更加重視個體的才能，意味著對其個人能力的認可與贊賞，從而提升彼此間的情感依賴，提升親密度；最后，考慮到人力資本的發(fā)展不均衡性和逐漸顯現性，基于人力資本激勵的契約治理通過股份等權益的動態(tài)配置，能為創(chuàng)業(yè)團隊關系的發(fā)展提供長期的承諾和保障，從而促進親密關系的進一步發(fā)展。

其中，分配公平感、程序公平感分配發(fā)揮了部分中介作用。在創(chuàng)業(yè)團隊中，基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理更看重個體知識、技能等對新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的影響，能有效提升創(chuàng)業(yè)團隊成員的分配公平感。此外，分配公平感能滿足親密關系中的互惠需求，提升彼此的信賴，促進親密關系的發(fā)展，提升親密度。同時，基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理能提升程序的可修正、準確性、一致性等原則，能有效提升創(chuàng)業(yè)團隊成員的程序公平感，而程序公平感意味著對成員需求的尊重，鼓勵創(chuàng)業(yè)團隊成員以長遠的角度定義團隊關系，增加創(chuàng)業(yè)團隊成員對關系可持續(xù)的信心，進而促進親密關系的發(fā)展，提升親密度。

此外，新創(chuàng)企業(yè)績效正向調節(jié)了分配公平感和創(chuàng)業(yè)團隊親密度間的正向影響，負向調節(jié)了程序公平感和創(chuàng)業(yè)團隊親密度的正向影響。對于分配公平感和創(chuàng)業(yè)團隊親密度，新創(chuàng)企業(yè)績效較低往往意味著企業(yè)生存受到挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)團隊往往更關心如何克服困難而非分配利益，同時內部可供分配的經濟利益較少，難以對分配公平與否做出準確判斷，因此，分配公平感對創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度的影響會被削弱；而當新創(chuàng)企業(yè)績效較高時，分配是否公平逐漸清晰，其作用效果也會得到增強。對于程序公平感和創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度，根據程序公平的補償性效應，當新創(chuàng)企業(yè)績效較差時，程序公平對個體態(tài)度及行為的影響將更加顯著。

（一） 理論貢獻與管理啟示

本研究的理論貢獻主要有以下三點：第一，本文拓展了創(chuàng)業(yè)團隊治理研究。在親密關系中，詳細討論利益分配并制定契約通常被認為是對利益過分計較與不信任的行為，因此，具有親密關系的創(chuàng)業(yè)團隊往往不會詳細制定契約。但是對于親密關系與商業(yè)合伙關系兼具的創(chuàng)業(yè)團隊而言，模糊的權責利分配反而容易導致不滿情緒的積累，致使團隊關系惡化。本研究發(fā)現，基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團隊契約治理能通過提升分配公平感和程序公平感，從而促進創(chuàng)業(yè)團隊親密關系的良好發(fā)展，本文的研究結論打破了契約會阻礙關系發(fā)展這一常規(guī)認知，進一步發(fā)展了創(chuàng)業(yè)團隊治理理論。第二，本文深化了創(chuàng)業(yè)團隊親密關系的研究?，F有研究較少探討創(chuàng)業(yè)團隊存在的親戚、朋友、同學等親密關系，盡管部分研究關注到了創(chuàng)業(yè)團隊既有親密關系的普遍性，并探討了朋友、親屬等關系對團隊組建及互動中沖突的影響，但缺乏對創(chuàng)業(yè)過程中如何維護親密關系的理解。創(chuàng)業(yè)團隊作為新創(chuàng)企業(yè)的決策主體，是決定企業(yè)發(fā)展的關鍵群體，創(chuàng)業(yè)團隊內部關系破裂不僅意味著資源的流失，甚至有企業(yè)解體的風險。本研究探討了創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對親密度的促進作用，對于維護和發(fā)展創(chuàng)業(yè)團隊間的親密關系，從而避免合作破裂有重要意義，填補了此前存在的不足。第三，本文豐富了新創(chuàng)企業(yè)績效在團隊互動過程中的情境作用研究。績效是衡量企業(yè)發(fā)展的核心要素，以往研究大多將新創(chuàng)企業(yè)績效作為結果變量，雖然績效是衡量新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展好壞的直接變量，但實踐中也存在不少企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，卻因合伙破裂而導致企業(yè)發(fā)展停滯的案例。創(chuàng)業(yè)是一個試錯的過程，很少有企業(yè)能一帆風順，對大部分新創(chuàng)企業(yè)而言，經歷績效較差的低谷是一種常態(tài)。因此，本文關注新創(chuàng)企業(yè)績效的調節(jié)作用，探討如何在企業(yè)績效較低時通過程序公平維護團隊親密關系，避免人員流失；同時在企業(yè)績效較高時通過分配公平避免合作破裂，有助于理解不同新創(chuàng)企業(yè)績效情境下的團隊互動過程，豐富了新創(chuàng)企業(yè)績效有關研究。

本研究的管理啟示主要包括兩點：第一，創(chuàng)業(yè)團隊應當注重契約的制定。清晰的契約是促進團隊關系良性發(fā)展的重要因素，創(chuàng)業(yè)團隊應當以清晰的契約形式明確股份、收益權、決策權等利益配置問題。同時，鑒于人力資本的重要性，在利益配置時更重視團隊成員的資源與能力優(yōu)勢，并充分考慮人力資本成長及彰顯的差異性，采用動態(tài)調整方案，以確保未來創(chuàng)業(yè)團隊成員個體收入與其對企業(yè)的貢獻相匹配。第二，創(chuàng)業(yè)團隊應當重視分配公平感及程序公平感，并在不同企業(yè)經營情況下有所側重。公平感是影響創(chuàng)業(yè)團隊關系的重要影響因素，創(chuàng)業(yè)團隊在互動過程中需要注重公平感的建立與維護。同時，在新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展較差時，創(chuàng)業(yè)團隊應該更注重內部的程序公平，通過建立公平的決策過程，提升團隊成員在決策中的控制及話語權，從而維系團隊內部的良好關系；而當新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展良好時，創(chuàng)業(yè)團隊應更注重有關股份、收益的公平分配，確保各成員收入與貢獻相匹配，從而促進親密關系的長期發(fā)展。

（二） 研究不足與展望

本文探討了創(chuàng)業(yè)團隊契約治理對創(chuàng)業(yè)團隊成員親密度的影響，及分配公平感、程序公平感的中介作用，新創(chuàng)企業(yè)績效的調節(jié)作用，豐富了創(chuàng)業(yè)團隊研究，進一步打開了創(chuàng)業(yè)團隊內部互動的黑箱，但仍存在不足，未來主要可從以下兩點進一步深化：第一，本文將創(chuàng)業(yè)團隊契約治理作為一個整體，沒有股份、收益權、自主決策權三個維度分別討論。未來研究可以將創(chuàng)業(yè)團隊契約治理進一步打開，分別討論股份、收益權、自主決策權三者對團隊內部互動的影響是否存在差異性，創(chuàng)業(yè)者更重視哪種權益，以及三者的影響是否在不同企業(yè)階段或不同的績效情況下呈現出較大的差別。第二，創(chuàng)業(yè)團隊作為集“情感”和“資本”為一體的特殊團隊，其內部的親密關系的維護能夠提升創(chuàng)業(yè)團隊成員個人資本的投入意愿和程度，同時避免合作破裂，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。未來的研究可進一步探討創(chuàng)業(yè)團隊內部的關系強度是否對創(chuàng)業(yè)堅持、創(chuàng)業(yè)韌性等存在影響，進一步理解創(chuàng)業(yè)團隊既有關系對企業(yè)成長的作用。第三，創(chuàng)業(yè)團隊親密關系對創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的影響可能是“喜憂參半”的。對本文關注的處于創(chuàng)業(yè)初期的新創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊內部的親密關系是企業(yè)組建和發(fā)展的重要基石，能提升團隊凝聚力，避免合作破裂，幫助新創(chuàng)企業(yè)克服生存問題；但在創(chuàng)業(yè)后期，企業(yè)更重要的是優(yōu)化問題，較強的親密關系的聯(lián)結可能會導致團隊成員資源、知識及技能的同質化，同時在后續(xù)創(chuàng)業(yè)團隊優(yōu)化過程中，難以吸納優(yōu)秀的外部人才，同時難以淘汰無法勝任企業(yè)后續(xù)發(fā)展需求的現有團隊成員。因此，未來研究可進一步探討新創(chuàng)企業(yè)在向成熟企業(yè)轉變的過程中，親密關系對企業(yè)發(fā)展和團隊優(yōu)化的影響。