魏明海（博士生導(dǎo)師）

績效激勵(lì)作為一種“有用之用”的工具，在功績社會中受資本驅(qū)動而被廣泛使用。無論在管理實(shí)踐中還是學(xué)術(shù)研究中，人們對績效激勵(lì)的各種“之用”和各項(xiàng)“有用”都有眾多的探索嘗試和深入闡述。相對于對績效激勵(lì)正向作用的正視和追捧，人們對績效激勵(lì)倦怠的反噬效應(yīng)更多的是視而不見或冷處理。本文立足資本驅(qū)動與功績社會相互作用對績效激勵(lì)的影響，分析績效激勵(lì)過量的肯定性和無所不包的信息可穿透性等異化特征，討論績效激勵(lì)倦怠誘發(fā)的過勞癥、注意力缺乏多動癥和創(chuàng)新“梗阻病”等反噬效應(yīng)，反思如何更合理地運(yùn)用好績效激勵(lì)這一“有用之用”工具。

一、從規(guī)訓(xùn)社會到功績社會

績效激勵(lì)與功績社會的關(guān)系密切。要真正理解深藏在績效激勵(lì)中的白色、黑色和灰色地帶，就不能不以深刻分析功績社會這一大環(huán)境作為突破口。

德國哲學(xué)家韓炳哲的“功績社會”（achievement society）概念是針對法國哲學(xué)家福柯的“規(guī)訓(xùn)社會”（disciplinary society）概念提出來的。功績社會是與規(guī)訓(xùn)社會相對應(yīng)的一種呈現(xiàn)在哲學(xué)思想中的社會形態(tài)。?？略凇兑?guī)訓(xùn)與懲罰》中，將18～20世紀(jì)初的資本主義社會描述為規(guī)訓(xùn)社會。他指出，規(guī)訓(xùn)社會主要“由醫(yī)院、瘋?cè)嗽?、監(jiān)獄、營房和工廠等構(gòu)成”（米歇爾·?？?，2019）。韓炳哲（2019a）的著作《倦怠社會》指出，在規(guī)訓(xùn)社會中，“應(yīng)當(dāng)”成為主要的情感動詞，“否定性的禁令”成為驅(qū)使個(gè)體行為的抑制性機(jī)制，規(guī)范著每一個(gè)個(gè)體的義務(wù)，從而使得人們“都被規(guī)訓(xùn)和理性塑造成合乎規(guī)范的個(gè)體”。規(guī)訓(xùn)社會是一個(gè)“否定性”的社會，它完全構(gòu)建在“不允許”的禁令之上，在“不允許”中確立“應(yīng)該”。規(guī)訓(xùn)社會下的“強(qiáng)制和權(quán)威帶來的只有個(gè)體的壓抑和服從”。

韓炳哲（2019a）提出，21世紀(jì)的社會不再是?？滤枥L的規(guī)訓(xùn)社會，而是功績社會。在功績社會中，“能夠”成為主要的情感動詞，“肯定性”“獎賞”成為基本的認(rèn)可機(jī)制。功績社會使用了一種“能夠”的肯定模式，不再臣服于任何義務(wù)，信條不再是“順從、法規(guī)和履行義務(wù)，而是自由和自愿，個(gè)體被賦予了無限擴(kuò)張的自我”。

在韓炳哲原本定義的功績社會中，每個(gè)個(gè)體都是“自由的、自愿的，更多地聽命于自己的，成為自身的雇主，從而擺脫了負(fù)面性的、發(fā)號施令的他者，是一種自我的釋放和解脫”（韓炳哲，2019a）?！笆堑?，我們可以辦到！”“一切皆有可能！”非常恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)了功績社會的積極屬性。韓炳哲（2019b）提出，打破界限的“能夠”是功績社會中最常使用的一種積極情感動詞。在功績社會中，每一個(gè)個(gè)體都更加自由、自愿地以積極的動力和能力去做某事和完成某一任務(wù)，促成功效主體更多產(chǎn)、更高效。

二、功績社會中資本驅(qū)動的績效激勵(lì)

在功績社會中，績效激勵(lì)作為一種“有用之用”的工具被廣泛使用。在管理實(shí)踐中，無論是哪一種經(jīng)濟(jì)體，也不論是什么類型的企業(yè)，都運(yùn)用了各具特色的績效激勵(lì)方式方法，以緩解代理問題和提升工作效率。在學(xué)術(shù)界，數(shù)以萬計(jì)的論文在追捧績效激勵(lì)，提出了多種多樣的正效應(yīng)理論和觀點(diǎn)，提供了林林總總的支持性證據(jù)和有利解釋。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，績效激勵(lì)確實(shí)有多種多樣的正向效果，但我們也須關(guān)注到，在哲學(xué)家銳利的目光下，他們前瞻性地識別到了與經(jīng)濟(jì)學(xué)者和管理學(xué)者所看到的不完全一樣的績效激勵(lì)，尤其是那些功能被異化的激勵(lì)個(gè)體和特征，以及績效激勵(lì)的倦怠問題。

馬克思等（2018）曾指出，“只有在共同體中，個(gè)體才能找到全方位發(fā)展自我的方法；只有在共同體中，才能談及個(gè)人的自由”。在資本競技場上，“基于個(gè)體自由的‘自由競爭’僅僅是一種資本的表述，將自己包裝成另外一種形式，即將真正的資本行為作為資本”。他認(rèn)為，個(gè)體自由在資本向資本增殖發(fā)展的過程中費(fèi)盡心思，是對資本詭計(jì)本性的掩飾和偽裝。資本因而不斷地“向外撒播”活力四射的新生命（卡爾·馬克思，2018）。在這一偽裝下，績效激勵(lì)衍生出了種種被異化的特征和功能。

在管理實(shí)踐中，績效激勵(lì)的確存在很多心照不宣或事與愿違的情形。在資本的強(qiáng)力驅(qū)動下，韓炳哲發(fā)現(xiàn)，原本作為積極的社會，功績社會逐漸發(fā)展成為一種“興奮劑社會”（韓炳哲，2019b）。受資本強(qiáng)烈驅(qū)動的功績社會和績效激勵(lì)，在一定程度上導(dǎo)致了一種“過度的疲勞和倦怠”，“摧毀了共同體、集體和親密關(guān)系”，“造成彼此的孤立和疏遠(yuǎn)”，進(jìn)而產(chǎn)生“更為豐富的弱化的自我”（韓炳哲，2019c）。在這樣的環(huán)境下，績效激勵(lì)也存在一系列的異化特征，帶來許多人們意想不到的反噬效應(yīng)。

為了更深入地理解上述問題，下面重點(diǎn)討論資本驅(qū)動與功績社會相互作用下績效激勵(lì)的兩個(gè)突出異化特征（過量的肯定性和無所不包的信息可穿透性）、三種具有代表性的反噬效應(yīng)（過勞癥、注意力缺乏多動癥和創(chuàng)新“梗阻病”）。討論這些異化特征和反噬效應(yīng)的主要目的在于加深人們對績效激勵(lì)倦怠問題的認(rèn)識。

三、績效激勵(lì)的異化特征：過量的肯定性和無所不包的信息可穿透性

績效激勵(lì)主要是一種肯定性激勵(lì)。在哲學(xué)中，肯定和肯定性是指對自己積極方面的允可，即積極肯定自己、自己發(fā)展自己，肯定事物發(fā)展的積極因素。在治理體系中，人們也需要肯定和肯定性，更需要對可能性的承認(rèn)，更應(yīng)當(dāng)給予每一個(gè)個(gè)體更多的尊重和包容?？冃Ъ?lì)就是一種承認(rèn)可能性、給人以更多尊重和包容的肯定性?？冃Ъ?lì)的核心是人和事，其最終目標(biāo)是通過人把事（工作目標(biāo)）以最大化的效率加以完成。從這個(gè)意義上說，績效激勵(lì)本質(zhì)上也是一種肯定性，體現(xiàn)了尊重功效主體（如管理者和員工）主動性、創(chuàng)造性的基本特質(zhì)，具有十分積極的作用。

對比發(fā)現(xiàn)，管理學(xué)以及管理實(shí)踐中廣泛運(yùn)用的績效激勵(lì)所包含的肯定性，與哲學(xué)中的肯定性仍有較大的差別。韓炳哲（2019a）認(rèn)為，哲學(xué)中的肯定性是一種“獎賞機(jī)制”，存在一個(gè)“肯定的主體”，并且是“自由的、自愿的，更多聽命于自己”，成為“自身的雇主”。正是因?yàn)檫@樣的“肯定的主體”和“獎賞機(jī)制”，從而可擺脫“負(fù)面的、發(fā)號施令的他者”，使主體得到充分的釋放。而管理學(xué)以及管理實(shí)踐中廣泛運(yùn)用的績效激勵(lì)，通常是依附于委托代理關(guān)系的。一方面，由資本驅(qū)動構(gòu)建的委托代理關(guān)系及其衍生的利潤最大化或股東利益最大化目標(biāo)函數(shù)所決定，委托代理契約中的委托方與代理方在地位上并不是完全對稱的。以大資本和控股股東為代表的委托方通常占據(jù)主導(dǎo)和優(yōu)勢地位。作為被激勵(lì)對象（代理方，也就是功效主體）的員工甚至管理者，盡管有一定的主觀能動性，但終究還不是“自身的雇主”，遠(yuǎn)未達(dá)到“自由的、自愿的，更多聽命于自己”的境地。另一方面，在功績社會中，由于工作崗位的稀缺性和競爭性、經(jīng)濟(jì)壓力與收入增長動力、升職壓力與職位晉升吸引力、社會面子壓力與個(gè)人和社會成就的追求等，都迫使被激勵(lì)對象很無奈地、很不幸地又將其自身“轉(zhuǎn)化為強(qiáng)制和束縛”。無論是委托方還是代理方，都可能忽視了應(yīng)同時(shí)保持對每一個(gè)個(gè)體有限性的意識。這樣，原本作為一項(xiàng)“獎賞機(jī)制”“認(rèn)同機(jī)制”的績效激勵(lì)產(chǎn)生了諸多的異化特征。下面分析績效激勵(lì)的兩個(gè)主要異化特征：

1.過量的肯定性?？冃Ъ?lì)本身就包含了肯定性的內(nèi)涵。在委托代理關(guān)系中，績效激勵(lì)既有來自委托方給予的肯定性，也有源自代理方自身的肯定性。這些肯定性在管理實(shí)踐中一般體現(xiàn)在關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的提出、反饋和確定以及后續(xù)的達(dá)成和兌現(xiàn)激勵(lì)上。由于資本驅(qū)動與功績社會的相互作用，績效激勵(lì)往往異化成為一種“過量的肯定性”“集合負(fù)荷性的肯定”（韓炳哲，2019c）。關(guān)于績效激勵(lì)中的過量肯定性，具體可從以下三個(gè)視角來理解：

（1）來自委托方的肯定性是資本大一統(tǒng)下“攻心為上的”“精明且友好的權(quán)利配置”（韓炳哲，2019b）。這種“友好型權(quán)利配置”表面上是對管理者和員工的“善待”，但實(shí)際上具有欺騙性和壓迫性?？冃Ъ?lì)很大程度上是屈從于資本的，“人的價(jià)值被簡化為客戶價(jià)值或市場價(jià)值”，被“轉(zhuǎn)化為純粹的商業(yè)利益”“融入了商品關(guān)系編織的網(wǎng)絡(luò)”，取而代之的是徹底的市場價(jià)值”（韓炳哲，2019a）?？冃Ъ?lì)的主旨還是在于服務(wù)企業(yè)利潤最大化和股東價(jià)值最大化。來自委托方的肯定性不僅目的不純，而且很可能是過量的、過度的，具有欺騙性和壓迫性。

（2）源自代理方（功效主體）自身的肯定性常表現(xiàn)為過度的積極性，呈現(xiàn)出“過度的刺激”。韓炳哲（2019c）認(rèn)為，功效主體很多成為“欲望機(jī)器”，并將“自己困在一架不斷加速、圍繞自身旋轉(zhuǎn)的瘋狂競爭機(jī)器之中”。在績效激勵(lì)中，“自我完善被理解為績效的提升”“每個(gè)人都經(jīng)營著自己的營地，這是一座勞動營”。陷入其中的人們“同時(shí)是主人和仆人、受害者和施暴者、犯人和看守”（韓炳哲，2019a）。為了提高工作效率，人們把開放的“能夠”變得沒有邊界和上限，把自身“優(yōu)化”到了極限，完全沒有了有限性的意識，實(shí)質(zhì)上構(gòu)成了一種自我剝削和擠壓。源自代理方自身的過量肯定性，實(shí)質(zhì)上構(gòu)成一種自我剝削和擠壓。

（3）上述兩方過度肯定性的綜合作用，所形成的激勵(lì)契約很可能就成為“不可控、不可化約或陌生之物”（韓炳哲，2019c）。人們用肉眼看得到的激勵(lì)契約是有形的、理性的、契約化的，但用心感受到的激勵(lì)契約卻很可能是無形的、非理性的、充滿職場競爭和壓力的。韓炳哲觀察到，“在使用計(jì)時(shí)鐘的時(shí)代，工作和休息的時(shí)間尚且是明確分開的”。在績效激勵(lì)下，辦公室、車間廠房和起居室如今融為一體，“隨時(shí)隨地工作成為可能”“筆記本電腦和智能手機(jī)構(gòu)建了一座移動的勞動營”（韓炳哲，2019c）。因此可以認(rèn)為，過量的肯定性已經(jīng)成為績效激勵(lì)的一個(gè)異化特征，許多委托代理雙方達(dá)成的績效契約，很可能不是在肯定、認(rèn)可和獎賞，而是對功效主體套上了新的枷鎖和束縛。

2.無所不包的信息可穿透性?？冃Ъ?lì)離不開信息的可穿透性。績效激勵(lì)本質(zhì)上是以KPI為指向，借助一系列的KPI信息緩解代理問題，進(jìn)而成為降低代理成本和提升工作效率的一種治理機(jī)制。信息及其可穿透性是績效激勵(lì)的一種主要手段。沒有充分透明的信息、沒有圍繞KPI及其背后工作進(jìn)程的有效穿透考核，很難想象會有績效激勵(lì)機(jī)制的存在。但資本驅(qū)動與功績社會的緊密結(jié)合，使得無所不包的信息可穿透性充斥于績效激勵(lì)的全過程和方方面面。無所不包的信息穿透其中，構(gòu)成了績效激勵(lì)的另一個(gè)異化特征。關(guān)于績效激勵(lì)中無所不包的信息可穿透性，也可從以下三個(gè)方面加以理解：

（1）過度交流（hypercommunication）。在績效激勵(lì)過程中，無論是KPI的提出、反饋和確定，還是后續(xù)的達(dá)成和兌現(xiàn)激勵(lì)，都離不開信息交流。但現(xiàn)在的問題在于，為了追求績效激勵(lì)過程管理的信息可穿透性，交流的邊界和門檻在很多情形下都被撤銷了，交流變得毫無阻力、毫不間斷，無論白天或黑夜、工作日或休息日（韓炳哲，2019c）。交流中原本應(yīng)具有的距離感和審慎原則都消失不見，交流變得無孔不入和高速運(yùn)轉(zhuǎn)，脫離了場景的限制、沒有了秘密的約束（韓炳哲，2019c）。因此，績效激勵(lì)管理全過程中的過度交流也是一種強(qiáng)迫性的和機(jī)械式的交流。

（2）過分可見性（hypervisibility）。過度交流也意味著過分可見性?？梢娦院屯该餍允强冃Ъ?lì)全過程中的兩個(gè)相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵詞。過分可見性事實(shí)上已成為一座新的“數(shù)字全景監(jiān)獄”。正如韓炳哲（2019c）指出的，“徹底看透、過度曝光一個(gè)人，將會是暴力的”。正因?yàn)槿绱?，漢德克（2013）才會說出這樣的話：“我賴以生存的，是我身上那些不為人知的部分?！?/p>

（3）過剩信息（hyperinformation）。過度交流作為一種機(jī)械式的交流，讓激勵(lì)對象自身與計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)中的一個(gè)功能要素畫上了等號（韓炳哲，2019c），也讓數(shù)據(jù)自動記錄和儲存，讓信息完整展出、一覽無遺?？梢赃@樣說，績效激勵(lì)全過程管理中存入網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)是過剩信息。這些過剩信息不斷地制造著新的不信任和新的巨大浪費(fèi)。

正是因?yàn)榇嬖谶^度交流、過分可見性和過剩信息，績效激勵(lì)的肯定性被否定性所削弱、信任被不信任所沖擊、激勵(lì)作用被控制作用所侵蝕。最終，績效激勵(lì)更多地成為一種控制機(jī)制，而不完全是一種獎賞機(jī)制和認(rèn)可機(jī)制。

四、績效激勵(lì)的反噬效應(yīng)：過勞癥、注意力缺乏多動癥和創(chuàng)新“梗阻病”

績效激勵(lì)原本作為一種獎賞機(jī)制和認(rèn)可機(jī)制，有助于“打破界限的‘能夠’”，激發(fā)“積極的能力做某事”，促成“功效主體更高效、多產(chǎn)”，因而具有積極的意義。但在資本的驅(qū)動下，韓炳哲（2019a）認(rèn)為，功績社會作為積極的社會，“逐漸發(fā)展成為一種‘興奮劑社會’”“導(dǎo)致了一種過度疲勞和倦怠”“造成了彼此孤立和疏離”“摧毀了一切共同體”?！盁o節(jié)制地追求效能提升，將導(dǎo)致心靈的梗阻”。與此相關(guān)聯(lián)，人們對績效激勵(lì)的倦怠不僅是一種客觀的存在，而且時(shí)至今日已經(jīng)到了相當(dāng)嚴(yán)重的程度。但目前無論是學(xué)術(shù)研究還是管理實(shí)踐，人們對績效激勵(lì)倦怠誘發(fā)的反噬效應(yīng)都還不夠重視、關(guān)注較少。即使有少量的學(xué)術(shù)研究或管理實(shí)踐的反思，也都還不夠深入和深刻。下面重點(diǎn)分析績效激勵(lì)倦怠誘發(fā)的三種具有代表性的反噬效應(yīng)：

1.過勞癥。韓炳哲（2019a）認(rèn)為，“功績社會是自我剝削的社會”。在資本驅(qū)動的功績社會中，功效主體盡管都幻想自己是自由人，卻始終“處于效率的禁令之下”“不斷剝削自我，直至精力枯竭”。過勞癥作為一種病理現(xiàn)象，與績效激勵(lì)有很大的關(guān)系。正是在透明、嚴(yán)苛的KPI及其“奇特的、激動的”刺激和束縛下，人們變得過度活躍，“以歇斯底里的狀態(tài)投入工作和生產(chǎn)”（韓炳哲，2019a），并且變得特別忙亂。由于工作、效率和生產(chǎn)絕對化，人們“即使在工作中的間歇時(shí)刻也是緊張的”（韓炳哲，2019c），由此產(chǎn)生績效激勵(lì)的一種反噬效應(yīng)——過勞癥。

2.注意力缺乏多動癥。在功績社會發(fā)展到一定階段后，韓炳哲發(fā)現(xiàn)功效主體擁有“過量的選擇”，因此沒有能力和辦法“建立一種密切的聯(lián)結(jié)”，“造成了彼此孤立和疏離”“摧毀了一切共同體”（韓炳哲，2019a）。人們往往“熱愛快速、新穎和陌生之物”，雙眼飄忽不定、目光迷亂地四處張望，缺少了聚精會神，更缺乏深度注意力（韓炳哲，2019a）。注意力缺乏多動癥是另一個(gè)績效激勵(lì)的反噬效應(yīng)?？冃Ъ?lì)的諸多異化特征，如過量的肯定性誘發(fā)了過度的刺激、過度的積極性，而無所不包的信息可穿透性又導(dǎo)致過度的信息和資訊，從根本上改變了人們注意力的結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式，感知因此變得分散、碎片化。種種渙散的注意力體現(xiàn)為不斷地在多種目標(biāo)、多項(xiàng)任務(wù)、多個(gè)工作程序、多種信息來源之間轉(zhuǎn)換焦點(diǎn)而變得好動、多動，注意力缺乏。

3.創(chuàng)新“梗阻病”。正如韓炳哲（2019a）指出的，由于功績社會“逐漸發(fā)展成為一種‘興奮劑社會’”，而“興奮劑導(dǎo)致了沒有產(chǎn)生效能的效能”。日益增長的工作負(fù)擔(dān)影響了“注意力結(jié)構(gòu)”。一味地忙碌“不會產(chǎn)生新事物”。因?yàn)槿祟惖拇蠖鄶?shù)創(chuàng)新“歸于我們擁有深刻、專一的注意力”。只有在允許深度注意力的環(huán)境中，才能產(chǎn)生創(chuàng)新。只有深度注意力才能“約束飄忽不定的雙眼，由此產(chǎn)生一種聚精會神”（韓炳哲，2019a）。在聚精會神的狀態(tài)下，創(chuàng)新才可能萌芽、開花和結(jié)果。有許多文獻(xiàn)和實(shí)踐表明，績效激勵(lì)鼓勵(lì)并帶來了創(chuàng)新。但人們卻往往忽視了，績效激勵(lì)在很多情形下不斷地制造創(chuàng)新“梗阻病”，限制了人們的想象力，阻礙了真正的原始創(chuàng)新和關(guān)鍵技術(shù)突破。

五、主要啟示

績效激勵(lì)是建立在委托代理理論和理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)上的一種獎賞機(jī)制和認(rèn)可機(jī)制。其最主要的立足點(diǎn)在于借助對經(jīng)濟(jì)人的激勵(lì)，促成公司利潤最大化和股東利益最大化的實(shí)現(xiàn)?？冃Ъ?lì)的價(jià)值指向是企業(yè)，尤其是股東利益，對激勵(lì)對象即功效主題本身盡管有經(jīng)濟(jì)利益上的考量，卻掩蓋了許多其他方面的“傷害”。理想的績效激勵(lì)是一種“有用之用”的工具，但在功績社會大環(huán)境下，受資本驅(qū)動影響的績效激勵(lì)在一定程度上把人心弄丟了、把人身弄?dú)Я?、把人行弄偏了。它又成為一種反噬效應(yīng)極大、破壞力極強(qiáng)的機(jī)制和工具。

由前面有關(guān)異化特征和反噬效應(yīng)的分析不難看出，對績效激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新完善和應(yīng)用方面的約束限制不僅非常必要，而且也非常緊迫。一是在績效激勵(lì)契約中，要把作為激勵(lì)對象或功效主體的人的全面發(fā)展因素放在更加突出的位置?，F(xiàn)行的績效激勵(lì)契約過于看重企業(yè)及其背后股東的利益，人的發(fā)展在其中的地位是不相稱的和低配的。二是在設(shè)計(jì)績效激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要更加敬重并保持對每一個(gè)個(gè)體及其組成團(tuán)隊(duì)有限性和差異性的意識?？冃Ъ?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中不應(yīng)有“超人”和“無差異同類人”的預(yù)期，每一個(gè)個(gè)體及其所組成的團(tuán)隊(duì)都存在有限性和差異性，都會受制于自身、受制于他人、受制于環(huán)境。三是在績效激勵(lì)方法的運(yùn)用上，要更加小心規(guī)避信息穿透性和透明性帶來的暴力。績效考核與激勵(lì)在一定意義上也可被理解為信息穿透性和透明性的機(jī)制，但也不應(yīng)寄望人和事都被徹底看透、過度曝光和展示，更不能讓功效主體長期處在顯微鏡、聚光燈下，置身于“數(shù)字全景監(jiān)獄”之中。綜合起來，應(yīng)當(dāng)努力實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)在涵養(yǎng)人心、康健人身、導(dǎo)規(guī)人行中的作用。