陳聰蕓，趙 波，劉鑫泱

（南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210003）

0 引言

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、5G等技術(shù)快速發(fā)展，2020年以來的新冠疫情加速了企業(yè)數(shù)字化的速度，同時也帶來了管理模式的變革。在社交隔離的需求下，遠程工作成為許多組織被迫選擇進而主動適應的一種工作形式。員工工作績效作為企業(yè)管理的重要工作內(nèi)容，遠程工作模式對其帶來的影響受到組織與學者的持續(xù)關注。過往研究發(fā)現(xiàn)，遠程工作模式兼具時空兩方面的靈活性，提高工作自主性，增強工作控制感，在提升員工幸福感、工作效率與個體績效等方面發(fā)揮積極作用；另一方面遠程工作模式的部分消極影響也被證實，在該工作模式下，員工感知到工作壓力與資源消耗明顯，可能引發(fā)一系列消極后果，如工作-家庭沖突、工作倦怠、離職意向等，這對組織或個人績效產(chǎn)生一定程度的負面影響。工作模式與疫情前相比是否已經(jīng)永久的改變目前尚未得知，但了解當下遠程工作中的變化，是當前乃至未來較長一段時間里保持組織韌性的關鍵。

我國學者肖志明［1-2］將遠程工作定義為通過互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代通訊信息技術(shù)，員工實現(xiàn)了與公司中心辦公室之外的異地辦公，不與組織成員共事的工作模式；遠程工作的顯著特征是員工與組織存在時間與空間維度的隔離，無法正常以傳統(tǒng)典型的組織行為公式完成辦公室社交，與同事、管理層直接溝通的機會減少，在心理層面弱化與組織情感聯(lián)系，進而帶來組織隔離問題，可能危及員工對組織的認同感。

在缺乏監(jiān)督的遠程工作中，組織認同對企業(yè)員工管理具有重要意義。大量研究表明，組織認同高的員工更傾向于自發(fā)維護組織利益，相應產(chǎn)生更多的組織公民行為與更高的工作績效。Wiesenfeld等［3］對遠程工作員工的研究表明，面對面交流和電話交流可以增加員工組織認同的強度，組織認同是連接遠程工作者及其組織的關鍵，認同組織的員工更可能做出滿足組織期望的行為，保持與組織目標的一致性，在工作中表現(xiàn)出較高的績效水平。

如今面臨工作模式的改變，員工的組織認同與工作績效之間的作用機制也不容忽視。遠程工作中的員工處于組織隔離的狀態(tài)，員工不再認為自己和組織是利益一致的整體，影響其在工作中的表現(xiàn)，具體表現(xiàn)為積極行為的減少和工作效率的降低。在遠程狀態(tài)下，員工缺乏與組織成員交流的機會，隔離感和孤獨感導致倦怠情緒產(chǎn)生，進而對工作疏離，減少工作投入。此外，管理者的態(tài)度也會對遠程工作實施的效果產(chǎn)生影響，與管理者保持良好的關系，能得到額外的資源，這些資源的補充使員工能夠維持較高水平的工作狀態(tài)，緩解員工在工作中的壓力。因此，本文在遠程工作背景下，以組織認同為自變量，工作績效為因變量，工作倦怠為中介變量、領導成員交換為調(diào)節(jié)變量構(gòu)建研究模型，探討遠程工作中員工組織認同與工作績效的作用機制，旨在提高員工和組織對遠程工作的適應性，推動遠程工作的本土化進程。

1 理論基礎與研究假設

1.1 組織認同與工作績效

遠程工作在空間上形成隔離，減少員工與組織成員交流和面對面接觸的機會，使員工處于組織隔離的狀態(tài)。肖志明［1］在對遠程員工的研究中發(fā)現(xiàn)，組織隔離對組織認同具有顯著負向影響，弱化員工歸屬于組織的認知。組織認同是社會認同在組織領域的發(fā)展，根據(jù)社會認同理論，當個體歸屬于組織時，通過對其身份的描述和規(guī)定，賦予個體組織成員的屬性，意識到組織成員身份的個體將組織特質(zhì)融入自我，表現(xiàn)出與組織一致的行為［4］。組織認同可能是連接遠程工作中員工與組織的關鍵，促使員工進行公民行為的工作方法。Belle［5］對遠程工作員工歸屬感的研究中指出，長時間離開辦公場所會影響員工對組織的認同程度，而在工作中產(chǎn)生的聯(lián)系感和歸屬感與績效水平有關。高強度遠程工作中的員工，對組織的情感影響其流動性和工作滿意度［6］。周文霞、齊乾［7］的研究表明組織認同感高的個體，對組織具有較強的依賴性，更愿意積極主動為組織貢獻自身力量，維護組織形象，促進組織整體績效水平的提高。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H1：遠程工作中員工組織認同與工作績效之間呈正相關關系。

1.2 工作倦怠的中介作用

遠程工作中組織內(nèi)部的人際關系較為疏遠，員工持續(xù)面對隔離感、孤獨感等壓力，導致工作倦怠的產(chǎn)生。組織認同是個體與組織之間的聯(lián)結(jié)與心理紐帶［8］，認同組織的員工，感受到作為組織成員的意義和情感聯(lián)系，這種積極的認知體驗會使得員工表現(xiàn)出更高水平的忠誠，提高其在遠程工作中的適應性。已有的研究表明，組織認同與工作倦怠之間存在負向影響關系［9］。馬雪銘等［10］對公交車駕駛?cè)藛T的研究發(fā)現(xiàn)，公交車駕駛?cè)巳簩M織認同程度較高，組織認同能夠負向預測其工作倦怠水平。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H2：遠程工作中員工組織認同與工作倦怠之間呈負相關關系。

在遠程工作情景下，Grant等［11］認為不同的心理和情境因素可能會對生產(chǎn)力產(chǎn)生負面影響。遠程工作會增加工作的時間和強度，造成員工心理脫離障礙，消耗個體有限的資源，進而出現(xiàn)工作倦怠。倦怠的員工消極面對工作，不愿繼續(xù)付出努力，在心理上產(chǎn)生退縮行為；同時，資源的消耗降低員工解決難題的信心，增加壓力和困難，在工作中難以有較好表現(xiàn)。工作倦怠帶來諸如離職傾向、工作退縮行為等消極影響，降低工作效率。已有的研究表明，工作倦怠顯著負向影響工作績效［12］。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H3：遠程工作中員工工作倦怠與工作績效之間呈負相關關系。

組織成員間的溝通交流、涉及工作獎勵的正性談話等都能給予員工情感方面的支持，使員工對組織成員身份產(chǎn)生強烈認同，增強其在面對工作壓力和變化時的適應性，從而有更好的工作表現(xiàn)。郭玉芳等［13］的研究表明，對在職護士進行積極心理干預能有效降低工作倦怠程度，從而提升其主觀感知的績效水平。史玥等［14］在對石化業(yè)員工的研究中發(fā)現(xiàn)，通過減少工作中消極情緒、改善身心疲勞狀態(tài)能有效提高員工的工作績效。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H4：工作倦怠在遠程工作中員工組織認同與工作績效之間起部分中介作用。

1.3 領導成員交換的調(diào)節(jié)作用

國外學者基于資源保存理論將工作倦怠的影響因素分為要求和資源兩大類，Hoeven等［15］將遠程工作視為一種特殊的工作要求，會消耗員工資源，增加倦怠程度。遠程工作的環(huán)境和溝通方式等，與傳統(tǒng)辦公場所存在差異，由于空間上的隔離，不易被監(jiān)控，增加了領導對員工控制和管理的難度。領導通過與員工建立高質(zhì)量的上下級關系，增加對員工的信任，給予員工更多關注和幫助，使員工可以從領導處獲得更多的有形和無形資源［16］，得到資源的員工為了回饋領導的支持，在工作中也會付出更多的努力，表現(xiàn)出更多的組織公民行為，主動承擔角色外任務［17］，在工作中有更好的表現(xiàn)。而未得到資源的員工，對工作績效產(chǎn)生消極影響［18］。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H5：領導成員交換對工作倦怠與工作績效的關系起負向調(diào)節(jié)作用。

綜合上述假設，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本文通過網(wǎng)絡途徑發(fā)放和回收問卷，調(diào)查范圍覆蓋江蘇、安徽、山西等省市，涉及不同職業(yè)和層級的員工。為保證問卷的有效性，在問卷第一題設置篩選題項，即您是否有遠程工作經(jīng)歷。研究共發(fā)放問卷397份，有效問卷362份，問卷有效率91.2%。

從樣本數(shù)據(jù)來看，遠程工作時間少于1個月占比5.5%，1~3個月占比13.8%，3個月及以上占比80.7%；男性占比50.6%，女性占比49.4%；40歲以下占比85.9%，40~50歲之間占比10.5%，大于50歲占比3.6%；大專及以下占比37.8%，本科學歷占比41.4%，碩士研究生及以上學歷占比20.7%；未婚占比64.4%，已婚無子占比13%，已婚有子占比21.5%，其他家庭情況占比1.1%；工作時間1年以內(nèi)占比19.3%，1~3年占比57.7%，3~5年占比21%，5年及以上占比為1.9%；普通員工占比72.7%，基層管理者占比25.7%，中層管理者占比1.1%，高層管理者占比0.6%；生產(chǎn)/運營占比15.5%，研發(fā)/設計占比16.3%，市場/營銷占比14.9%，財務/會計18.5%，人事/行政18.2%，其他16.6%；獨立完成工作任務占比96.4%，團隊合作占比3.6%。

2.2 變量測量

本文選擇已有的成熟量表測量研究變量，同時在量表中添加有關遠程工作的提示語，使量表更符合遠程工作的測量情境。量表均采用likert五點計分，方便被試填寫。

（1）組織認同。采用Ashforth和Mael［19］開發(fā)的單維度量表測量組織認同，共6題，如“我非常在意別人對我所在公司的評價”等，Cronbachα系數(shù)為0.855。

（2）工作績效。采用Borman和Motowidlo開發(fā)，由余德成修訂的二維量表［20］，包括任務績效和關系績效兩個維度，共11題，如“我的工作質(zhì)量保持了較高水準”等，Cronbachα系數(shù)為0.865。

（3）工作倦怠。采用李超平、時堪［21］修訂的MBIGS量表，分為情緒耗竭、玩世不恭、成就感低落三個維度，其中，成就感低落維度為反向計分，共15題，如“我懷疑自己所做工作的意義”等，Cronbachα系數(shù)為0.870。

（4）領導成員交換。采用Graen等［22］提出單維度量表，共7題，如“我充分信任我的領導，即使他/她不在場，我也會相信并維護他/她的決策”等，Cronbachα系數(shù)為0.891。

3 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

3.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

本文使用AMOS中的驗證性因子分析檢驗量表的區(qū)分效度，如表1所示。由表1可知，四因子模型中χ2/df=1.578，GFI=0.945，TLI=0.965，IFI=0.970，CFI=0.970，RMSEA=0.040，擬合度優(yōu)于于三因子、二因子和單因子模型，這說明組織認同、工作績效、工作倦怠和領導成員交換量表具有較好的區(qū)分效度。此外，本文使用Harman單因素檢驗法，共析出3個特征值大于1的因子。其中，第一個因子解釋了變異量的33.955%，小于40%，說明不存在嚴重的同源誤差。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計分析與相關分析

本文使用Pearson二元相關分析，初步探索組織認同、工作績效、工作倦怠、領導成員交換之間的關系，如表2所示。在表2中，組織認同與工作績效顯著正相關（r=0.520，p<0.01），與工作倦怠顯著負相關（r=-0.461，p<0.01）；工作倦怠與工作績效顯著負相關（r=-0.578，p<0.01），與領導成員交換顯著負相關（r=-0.245，p<0.01），初步驗證了研究所提假設。

表2 各變量均值、標準差與相關系數(shù)

3.3 假設檢驗

3.3.1 回歸分析

以遠程工作時間、性別、年齡、最高學歷、婚姻狀況、入職時間、工作層級、工作類型、完成工作方式為控制變量，運用回歸分析，檢驗組織認同、工作倦怠、工作績效之間的因果關系，驗證提出的假設，如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

表3中的模型1、模型4可以看出，遠程工作時間、性別、年齡等控制變量對工作績效、工作倦怠不存在顯著影響，因此可以進一步分別探討組織認同與工作績效、組織認同與工作倦怠、工作倦怠與工作績效之間的關系。在模型2中，在控制人口統(tǒng)計學變量的影響后，組織認同正向影響工作績效（回歸系數(shù)0.517，p<0.001），假設H1通過檢驗。在模型5中，在控制人口統(tǒng)計學變量的影響后，組織認同負向影響工作倦?。ɑ貧w系數(shù)-0.450，p<0.001），假設H2通過檢驗。由模型3可知，在控制人口統(tǒng)計學變量的影響后，工作倦怠負向影響工作績效（回歸系數(shù)-0.577，p<0.001），假設H3通過檢驗。

3.3.2 工作倦怠的中介效應檢驗

本文按照溫忠麟等［23］提出的中介檢驗方法，使用SPSS中的PROCESS插件檢驗工作倦怠的中介作用，選擇模型14，設置重復抽樣次數(shù)為5 000次，置信區(qū)間為95%。結(jié)果如表4所示。

表4 工作倦怠的中介效應檢驗

由模型6可知，組織認同負向影響工作倦怠（coeff=-0.381，p<0.001，置信區(qū)間［-0.461，-0.302］），再次驗證了H2。由模型7可知，中介變量工作倦怠負向影響工作績效（coeff=-0.417，p<0.001，置信區(qū)間［-0.505，-0.329］），再次驗證了H3。同時，自變量組織認同對因變量工作績效的影響依然顯著（coeff=0.218，p<0.001，置信區(qū)間［0.142，0.295］）。

在前文的回歸分析中，驗證了組織認同與工作績效之間的正相關關系，根據(jù)中介檢驗方法，可以判斷工作倦怠在組織認同與工作績效之間起部分中介作用，假設H4通過檢驗。

3.3.3 領導成員交換的調(diào)節(jié)效應檢驗

本文在檢驗中介效應時，選擇PROCESS插件中的模型14，該模型也可以用來檢驗調(diào)節(jié)變量，結(jié)果如表5所示。

表5中的模型8可以看出，工作倦怠與領導成員交換的交互項系數(shù)為-0.280，P<0.001，置信區(qū)間［-0.369，-0.191］，說明領導成員交換在工作倦怠與工作績效的關系間存在調(diào)節(jié)作用。工作倦怠對工作績效的系數(shù)為-0.417，p<0.001，與交互項系數(shù)方向一致，即領導成員交換正向調(diào)節(jié)了工作倦怠與工作績效之間的關系，與假設H5方向相反，假設H5不成立。

表5 領導成員交換的調(diào)節(jié)效應檢驗

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文以遠程工作中的員工為研究對象，探討了遠程工作背景下員工組織認同、工作績效、工作倦怠及領導成員交換之間的作用機制，總結(jié)后整理出以下重要結(jié)論：

（1）遠程工作中員工組織認同與工作績效之間存在顯著正相關關系。由社會認同理論可知，認同組織的員工，把自己當做組織中的一員，增強與組織的情感聯(lián)系，在工作中更積極和投入，提升個體的工作效率和質(zhì)量，其任務績效水平也更高。同時在采取工作行為時較少從個人角度考慮其行為成本，而是站在組織的角度考慮問題，產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，做出有利于組織的行為，表現(xiàn)出較高水平的關系績效。所以，遠程工作中員工組織認同程度越高，其工作績效水平也越高。

（2）組織認同與工作倦怠之間存在顯著負相關關系，同時，工作倦怠在組織認同與工作績效之間起部分中介作用。從前文的文獻梳理可知，在遠程工作中，組織認同程度高的員工，在組織中感受到更多的歸屬感和價值感，這些積極的情感體驗，使員工做出與組織身份一致的行為，能更好地適應組織內(nèi)外變化的環(huán)境，滿足組織的期望。根據(jù)資源保存理論的觀點，當員工在工作中損失資源時，會缺乏對工作的沖勁和動力，同時，員工不愿繼續(xù)在工作中消耗有限的資源，去主動維護組織內(nèi)的人際關系或產(chǎn)生幫助他人完成工作的動機。所以，倦怠的員工表現(xiàn)出較低的績效水平。因此，管理者應當重視遠程工作環(huán)境下員工的組織認同水平，通過改善工作中倦怠狀態(tài)的方式，從而促使員工工作績效的提高。

（3）領導成員交換對工作倦怠與工作績效的關系起正向調(diào)節(jié)作用，與假設不一致。在遠程工作情景中，領導無法直接監(jiān)督員工，可能會給關系密切的員工積極、正面的評價，員工利用領導的信任，出現(xiàn)倦怠、工作怠工等消極表現(xiàn)。隨著與領導社交距離拉近，使得員工認為即使存在問題，領導對其懲罰的程度較輕或是不采取懲罰措施。已有研究表明，高質(zhì)量的領導成員交換使員工產(chǎn)生感知偏離容忍，進而導致偏離行為的增加［24］。而當領導寬容下屬的錯誤時，會減弱上下級關系對工作結(jié)果的正向影響［25］，高質(zhì)量的領導成員交換關系出現(xiàn)消極影響。因此，遠程工作中領導成員交換正向調(diào)節(jié)工作倦怠與工作績效的關系。

4.2 管理啟示

在后疫情時代，隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加快，遠程工作的管理實踐仍然在各類組織中持續(xù)發(fā)揮作用，是企業(yè)數(shù)字能力的體現(xiàn)。對遠程工作員工而言，工作模式的改變，需要采取必要的措施來適應新工作狀態(tài)。第一，提高自身數(shù)字素養(yǎng)。人工智能、大數(shù)據(jù)、5G等技術(shù)的應用，是對工作環(huán)境的重塑，也對員工知識水平、技術(shù)應用等提出了更高要求。遠程工作情境下，作為合格的員工應充分利用各種信息技術(shù)，提升自己的數(shù)字技術(shù)知識和使用能力，培養(yǎng)利用數(shù)字工具解決問題的意識，以應對工作情境中的變化。第二，積極尋求反饋支持。溝通和互動有利于共同認知的形成，建立員工間的聯(lián)系，強化員工作為組織成員身份的認知和歸屬感，將其轉(zhuǎn)化為工作的內(nèi)在動力。在遠程工作中，員工應積極建立及維護員工關系，主動尋求反饋支持，如同事反饋、上級領導反饋等，增加與組織成員之間的連接，減少工作中的孤獨感和因地理位置不同產(chǎn)生的隔離感。第三，樹立邊界意識。遠程工作使得員工辦公沒有了工作場所的限制，且非工作時間電子溝通高度滲透日常生活，增加了員工在不同角色間轉(zhuǎn)換的壓力，工作與生活的邊界日益模糊。員工應建立非辦公環(huán)境中工作和生活的邊界，物理劃分明確的工作場所與生活區(qū)域，并加強時間管理能力，提高其對工作安排的控制感，緩解工作-家庭沖突，提升遠程辦公效率。

對企業(yè)而言，如何有效管理遠離傳統(tǒng)辦公場所的員工，是管理者必須面對的問題。第一，培養(yǎng)員工共同價值觀。員工的組織認同來源于個體與組織的相似性，與組織價值觀相同的個體，將組織目標內(nèi)化為自己工作目標，為組織付出更多的努力。在遠程工作缺乏監(jiān)督的環(huán)境中，加強員工的自我領導，引領員工與組織形成一致認知，適應組織的建設與成長。面對遠程辦公環(huán)境下工作特征的變化，提高員工的工作自主性，積極設計和重塑滿足組織發(fā)展的工作方式與思維模式。第二，關注員工情感體驗。組織內(nèi)的積極情感和情緒支持是員工應對壓力事件的關鍵，有助于其適應變化的工作環(huán)境。隨著企業(yè)遠程辦公程度的不斷提高，企業(yè)在安排遠程工作及其強度時應充分考慮個人能力、崗位性質(zhì)等條件，并通過改善組織內(nèi)部文化氛圍，滿足員工的關系性需求，加強組織間員工與同事、領導的溝通和交流，引導員工正確應對遠程工作的壓力，使員工獲得更多的情緒支持，增加員工的投入度和工作效率。第三，提高管理者電子領導力水平。管理者需要認識到在遠程工作情境下，領導成員交換的消極影響，會降低員工在工作中的表現(xiàn)。管理者應注重信息技術(shù)與自身領導力的有機結(jié)合，利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，加強與員工的溝通，及時掌握其工作狀態(tài)的變化，在倦怠、工作怠工等消極狀態(tài)出現(xiàn)時，及時進行干預。

4.3 研究局限與未來展望

首先，本研究考察了員工整體對遠程工作的適應性，沒有區(qū)分遠程工作中員工的行業(yè)及職業(yè)背景，影響研究結(jié)論在不同群體中的適用性。在后續(xù)對遠程工作模式的研究中，可以擴大樣本范圍和數(shù)量，區(qū)分從事遠程工作員工的行業(yè)及職業(yè)背景，提高研究結(jié)論在不同群體中的適用性。其次，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，即調(diào)查員工一段時間內(nèi)的情況，而沒有涉及到動態(tài)環(huán)境變化的影響，如全國小范圍內(nèi)的疫情反復。未來對遠程工作中員工工作狀態(tài)及行為表現(xiàn)的研究，可以采用縱向研究的方法，對員工遠程工作強度以及持續(xù)時間進行追蹤，開發(fā)遠程工作強度的測量量表，記錄相關數(shù)據(jù)，豐富遠程工作的研究。最后，本研究樣本主要是40歲以下的群體，40歲以上員工較少，且超過半數(shù)的員工均為未婚狀態(tài)，在遠程工作中受到家庭因素影響的程度相對較小，樣本覆蓋面有限。已有研究提到家庭因素對遠程工作模式應用的影響，但國內(nèi)相關的實證研究相對不足，未來可以關注遠程工作背景下的家庭因素，如針對角色壓力、工作家庭邊界滲透等變量展開實證研究。