中小企業(yè)不斷明確人力資源管理轉(zhuǎn)型意義，本文從踐行理念轉(zhuǎn)型策略，思想化與制度化并重；踐行手段轉(zhuǎn)型策略，多樣化與信息化融合；踐行模式轉(zhuǎn)型策略，系統(tǒng)化與平臺化共存入手，提出企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型優(yōu)化策略。

在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的挖掘與應(yīng)用已經(jīng)滲透到不同行業(yè)與業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為助力行業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)元素。大數(shù)據(jù)時代以其信息的高流動性、共享性、多樣化、數(shù)量龐大化特點對各行各業(yè)的發(fā)展都帶來了顯著影響，對于中小企業(yè)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代變化展開必要的人力資源管理轉(zhuǎn)型探索具有不容忽視的核心價值。中小企業(yè)在順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展趨勢的情況下需要展開必要的企業(yè)管理轉(zhuǎn)型探索。集中到企業(yè)人力資源管理工作層面同樣需要在大數(shù)據(jù)時代下形成行之有效的轉(zhuǎn)型發(fā)展，才能不斷突出管理成效。所以，中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型有序發(fā)展具有不容忽視的實施價值。

一、大數(shù)據(jù)時代下的中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型意義思考

大數(shù)據(jù)時代下的中小企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)型發(fā)展意義重大，具體體現(xiàn)在：第一，能夠增強企業(yè)數(shù)據(jù)儲備，利于管理網(wǎng)絡(luò)化開展。第二，打破傳統(tǒng)組織關(guān)系，利于管理扁平化呈現(xiàn)。第三，架構(gòu)人才數(shù)據(jù)模型，利于管理高效化運行。

（一）增強企業(yè)數(shù)據(jù)儲備，利于管理網(wǎng)絡(luò)化開展

隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，中小企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了從管理人工化向管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化的重要轉(zhuǎn)型。之前，人力資源管理只能單純依靠人工操作，人力作用的發(fā)揮決定著人力資源管理工作效果的提升，一旦企業(yè)資深管理人員離職或退休，人力資源管理往往會經(jīng)歷短暫陣痛，管理效果隨之降低。在大數(shù)據(jù)時代之下，人力資源管理人員能夠利用大數(shù)據(jù)平臺增強企業(yè)數(shù)據(jù)儲備，以網(wǎng)絡(luò)化、信息化取代以往的人工化、傳統(tǒng)化，數(shù)據(jù)存儲的核心作用得到更大化發(fā)揮。人在其中的作用大幅減弱，取代人工操作的網(wǎng)絡(luò)化數(shù)據(jù)分析更加精準、更為高效，且不容易受到人的情感左右，能夠客觀真實地反映中小企業(yè)人力資源管理狀況，提升管理精度與質(zhì)量。

總之，大數(shù)據(jù)時代為中小企業(yè)人力資源管理工作的開展提供了企業(yè)數(shù)據(jù)儲備的規(guī)模化保障，管理網(wǎng)絡(luò)化優(yōu)勢日漸顯現(xiàn)，這一轉(zhuǎn)型體現(xiàn)不僅極大程度地降低了人力資源管理人力成本，而且充分利用大數(shù)據(jù)時代網(wǎng)絡(luò)化、信息化提升管理效率。

（二）打破傳統(tǒng)組織關(guān)系，利于管理扁平化呈現(xiàn)

大數(shù)據(jù)時代下的中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型意義還集中體現(xiàn)在打破傳統(tǒng)組織關(guān)系，利于管理扁平化呈現(xiàn)之上。之前，中小企業(yè)規(guī)模雖小，但上下層級相對嚴密，人力資源管理在開展員工招聘、績效管理、薪酬管理等一系列工作時，部門領(lǐng)導(dǎo)主要發(fā)揮重要的承上啟下作用，人力資源管理人員將相關(guān)工作成效反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)再逐級向上反饋，直到企業(yè)決策層。在企業(yè)決策層與普通員工之間往往會有3到4個層級分布，管理效率相對偏低，大數(shù)據(jù)時代之后，中小企業(yè)決策層可以利用數(shù)據(jù)的共享化、信息的龐大化。信息的高流動性打破原有的組織關(guān)系，弱化了人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)的承上啟下作用，直接搭建企業(yè)與人力資源管理人員的信息溝通渠道，使得管理的層級化向管理的扁平性進行轉(zhuǎn)型。受此影響，人力資源管理員工可以將自己的意見建議通過多樣化的信息渠道直接反饋給企業(yè)決策層，改變了原來管理層級化可能存在的官僚主義和推諉主義等不良現(xiàn)象。

總之，大數(shù)據(jù)時代下形成的信息優(yōu)勢、數(shù)據(jù)優(yōu)勢，為打破中小企業(yè)傳統(tǒng)組織關(guān)系提供了技術(shù)可能。中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型也能從原有的層級性向現(xiàn)有的扁平化延伸，節(jié)省了管理信息的逐級反饋時間，提升了人力資源管理效率。

（三）架構(gòu)人才數(shù)據(jù)模型，利于管理高效化運行

中小企業(yè)人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代加持下實現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型的意義更多地體現(xiàn)在架構(gòu)人才數(shù)據(jù)模型，利于管理高效化運行。之前，受限于人力資源管理人工化傳統(tǒng)化限制，對于不同崗位、不同人才的總體情況梳理與歸納不足。企業(yè)決策層沒有更好的渠道了解人才的綜合素養(yǎng)，人力資源管理工作作用發(fā)揮受限。大數(shù)據(jù)時代之后，借助多種多樣的信息化、網(wǎng)絡(luò)化手段，尤其通過引入的數(shù)據(jù)平臺能夠以人才為單位將相關(guān)人才進入企業(yè)后的培訓(xùn)情況、績效考核情況、薪酬待遇情況、發(fā)展?jié)摿η闆r等進行逐一匯總，架構(gòu)清晰化的人才信息檔案。人力資源管理也從以往的人才數(shù)據(jù)模糊化向清晰化轉(zhuǎn)型，以此為前提，企業(yè)決策層可以通過日漸清晰的人才數(shù)據(jù)模型做出更加準確的管理決策，根據(jù)人才特點安排適宜崗位，做到人盡其用，凸顯企業(yè)人才優(yōu)勢。

總之，大數(shù)據(jù)時代下中小企業(yè)積極實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型能夠通過從人工化向網(wǎng)絡(luò)化信息化轉(zhuǎn)型，增強企業(yè)數(shù)據(jù)儲備，從管理層計劃向扁平化轉(zhuǎn)型，打破傳統(tǒng)組織關(guān)系，從人才數(shù)據(jù)模糊化向清晰化轉(zhuǎn)型，架構(gòu)良好的人才數(shù)據(jù)模型。人力資源管理轉(zhuǎn)型的網(wǎng)絡(luò)化、信息化、扁平化、清晰化，展現(xiàn)出中小企業(yè)人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代發(fā)展規(guī)律下的重要嘗試。

二、大數(shù)據(jù)時代下的中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型優(yōu)化策略

大數(shù)據(jù)時代下的中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型，勢在必行。中小企業(yè)決策層、人力資源管理人員需要立足企業(yè)實際情況，從踐行理念轉(zhuǎn)型策略，思想化與制度化并重；踐行手段轉(zhuǎn)型策略，多樣化與信息化融合；踐行模式轉(zhuǎn)型策略，系統(tǒng)化與平臺化共存等入手在優(yōu)化策略層面形成更多思考，借助不同類型轉(zhuǎn)型策略的貫徹落實，助力人力資源管理轉(zhuǎn)型科學(xué)性發(fā)展。

（一）踐行理念轉(zhuǎn)型策略，思想化與制度化并重

理念轉(zhuǎn)型策略，主要是中小企業(yè)上從決策層，下到人力資源管理人員都需要轉(zhuǎn)變原本傳統(tǒng)的管理理念，以理念的轉(zhuǎn)型帶動人力資源管理轉(zhuǎn)型工作有序開展的策略體現(xiàn)。理念轉(zhuǎn)型策略的具體踐行，是推進手段轉(zhuǎn)型、模式轉(zhuǎn)型，乃至整個人力資源管理轉(zhuǎn)型貫徹落實的首要前提。所以，企業(yè)決策層、人力資源管理人員等主體細化理念轉(zhuǎn)型策略的具體實施，以思想化與制度化并重提升管理效率。

理念轉(zhuǎn)型策略實施如下，首先，中小企業(yè)決策層真正了解大數(shù)據(jù)時代發(fā)展前后的本質(zhì)性變化，探討大數(shù)據(jù)時代發(fā)展內(nèi)涵，深入思考大數(shù)據(jù)時代對中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型所形成的綜合影響。以此為前提，實現(xiàn)決策層所有人員的人力資源管理理念轉(zhuǎn)型，呈現(xiàn)出思想化與制度化并重的發(fā)展趨勢。一方面，端正認知思想，規(guī)避可能存在的認知誤區(qū)，堅決遏制停滯不前的傳統(tǒng)管理思想，在思想文化層面突出理念轉(zhuǎn)型的重要性價值。另一方面，明確制度化優(yōu)勢，將人力資源管理轉(zhuǎn)型工作貫徹落實反映到中小企業(yè)管理制度層面，從改變管理制度內(nèi)容、優(yōu)化制度方針、細化管理過程出發(fā)以制度優(yōu)勢帶動理念轉(zhuǎn)型策略實施效果提升。其次，中小企業(yè)人力資源管理人員同樣需要在思想化與制度化層面展現(xiàn)出應(yīng)有的探索與決策層一脈相承，既需要在思想上端正認知態(tài)度，在人力資源管理轉(zhuǎn)型上突出應(yīng)有的思想優(yōu)勢，也需要在制度層面為決策層展開制度轉(zhuǎn)型出謀劃策，并將制度化內(nèi)容落實到管理實際之中，讓制度優(yōu)勢從決策層向具體操作層不斷延伸。

總之，理念轉(zhuǎn)型策略具體實施下的思想化與制度化共存優(yōu)勢可以在中小企業(yè)決策層與人力資源管理人員的共同努力下形成舉措合力，扭轉(zhuǎn)可能存在的認知誤區(qū)、規(guī)避制度劣勢，在理念層面為中小企業(yè)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代規(guī)律，對人力資源管理轉(zhuǎn)型的優(yōu)化提供有力保障。

（二）踐行手段轉(zhuǎn)型策略，多樣化與信息化融合

手段轉(zhuǎn)型策略是中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要外在體現(xiàn)。對于任何一家中小企業(yè)來說，人力資源管理手段需要充分順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代需求，在多樣化與信息化上做文章。所以，中小企業(yè)決策層、人力資源管理人員在踐行手段轉(zhuǎn)型策略時需要突出手段的多樣化與信息化發(fā)展趨勢。

手段轉(zhuǎn)型策略具體實施如下，首先，中小企業(yè)決策層加大人力資源管理手段轉(zhuǎn)型投入，在人才、技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施、資金等方面給予人力資源管理手段轉(zhuǎn)型較多支持，制定支持計劃，讓決策層對于人力資源管理轉(zhuǎn)型的多元化支持更加精準，避免浪費。并且從理念轉(zhuǎn)型策略向手段轉(zhuǎn)型策略不斷延伸，以不斷重視的認知優(yōu)勢為中小企業(yè)人力資源管理部門切實推進手段轉(zhuǎn)型提供便利。其次，中小企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)會同管理人員在手段多樣化與手段信息化上形成更多探索。一方面，突出手段多樣化嘗試，制度化管理手段、人本化管理手段、網(wǎng)絡(luò)化管理手段缺一不可、彼此相輔相成、互相影響。并且將上述不同手段作用于六大管理模塊之中，根據(jù)模塊的差異化展現(xiàn)手段的差異化。另一方面，突出手段信息化探索，借助一系列信息化平臺、系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化的科學(xué)運用，充分利用信息化手段的高效性優(yōu)勢推進中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展。

總之，通過多樣化與信息化融合形成的手段轉(zhuǎn)型策略，能夠為中小企業(yè)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代需求、對于人力資源管理轉(zhuǎn)型給予豐富多彩的手段應(yīng)用保證。理念為前提、手段為形式，前提與形式的彼此聯(lián)系，可以讓中小企業(yè)人力資源管理工作落實得到綜合化保證，與此同時，理念轉(zhuǎn)型與手段轉(zhuǎn)型共同作用，博取雙贏運行局面。

（三）踐行模式轉(zhuǎn)型策略，系統(tǒng)化與平臺化共存

模式轉(zhuǎn)型策略，在很大程度上關(guān)系著大數(shù)據(jù)時代下中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的有效性。無論是理念轉(zhuǎn)型，還是手段轉(zhuǎn)型，都是基于模式轉(zhuǎn)型這一宏觀轉(zhuǎn)型舉措下實施的。中小企業(yè)決策層、人力資源管理人員等相關(guān)主體，借助系統(tǒng)化與平臺化共存的方式，賦予模式轉(zhuǎn)型策略的發(fā)展內(nèi)涵，從而起到助力人力資源管理高效轉(zhuǎn)型的實施效果。

模式轉(zhuǎn)型策略的具體實施在于，首先，中小企業(yè)決策層在突出系統(tǒng)化與平臺化共存的方式作用下，明確人力資源管理轉(zhuǎn)型模式的具體方向與實際規(guī)劃，依托人力資源管理中的人力資源規(guī)劃工作落實引入信息管理系統(tǒng)，架構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化管理平臺，以此轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)化、人工化的人力資源管理模式，形成人工化與數(shù)據(jù)化并存，且數(shù)據(jù)化為主、人工化為輔的管理模式體系。其次，中小企業(yè)人力資源管理人員在決策層的幫助下將模式轉(zhuǎn)型策略落實到管理實處。一方面，適時引入信息管理系統(tǒng)，將信息管理覆蓋到六大管理模塊之中，注重工作評估數(shù)據(jù)的收集與分析，突出人力資源管理轉(zhuǎn)型的精準化與數(shù)據(jù)化。在員工招聘層面，細化精準評估，具體到每一個應(yīng)聘人員，將應(yīng)聘人員的年齡、特長、以往工作履歷都納入系統(tǒng)，顯得更加一目了然，另外，對于實習(xí)期員工的工作心理狀態(tài)、能力情況、工作潛力同樣也可以借助信息管理系統(tǒng)實現(xiàn)良性發(fā)展態(tài)勢；在員工培訓(xùn)層面，組織不同部門、不同崗位員工參與多元化培訓(xùn)的過程中，了解不同培訓(xùn)手段的實際應(yīng)用情況，落實到系統(tǒng)化數(shù)據(jù)分析層面的同時為進一步提升培訓(xùn)質(zhì)量提供數(shù)據(jù)參考；在員工薪酬管理層面，針對員工個人形成薪酬動態(tài)化統(tǒng)計，了解不同員工的個人薪酬訴求，不斷完善薪酬管理的精準化發(fā)展趨勢。另外，在人力資源管理其他模塊同樣可以突出系統(tǒng)化運行優(yōu)勢。另一方面，架構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化管理平臺，優(yōu)化在線溝通，凸顯管理網(wǎng)絡(luò)的重要性，推進人力資源管理扁平化發(fā)展，簡化組織聯(lián)系，優(yōu)化經(jīng)驗共享與信息共享，讓其他部門也能夠高效參與到人力資源管理轉(zhuǎn)型之中，呈現(xiàn)出“企業(yè)決策層+人力資源管理人員+其他部門員工”共同參與的管理網(wǎng)絡(luò)發(fā)展態(tài)勢。

總之，系統(tǒng)化與平臺化共存形成的模式轉(zhuǎn)型策略展現(xiàn)出中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的實際方向，并將大數(shù)據(jù)時代下的新生事物有效地融入管理轉(zhuǎn)型過程，規(guī)避傳統(tǒng)模式下仍然存在的不足與局限性，突出人力資源管理轉(zhuǎn)型的高效性和目標性。而模式轉(zhuǎn)型策略、理念轉(zhuǎn)型策略、手段轉(zhuǎn)型策略等一系列策略對策的貫徹落實，能夠從理念認知，到手段多元化探索，再到模式科學(xué)構(gòu)建都展現(xiàn)出新穎化發(fā)展趨勢，為中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展架構(gòu)全方位運行體系。

結(jié)語：

大數(shù)據(jù)時代為中小企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型提供了理念、手段、模式等多方面的可能性。中小企業(yè)雖然規(guī)模偏小、實力較弱，但是可以借助大數(shù)據(jù)時代優(yōu)勢充分實現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型探索，在網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化、信息化層面展現(xiàn)出應(yīng)有的優(yōu)勢，借此盡可能地縮短與大企業(yè)之間的管理距離，在競爭激烈的市場中謀求一席之地。所以對中小企業(yè)決策層與人力資源管理人員不斷細化人力資源管理轉(zhuǎn)型意義方面進行思考，圍繞企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型優(yōu)化策略提出自己的見解，從而為中小企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展趨勢、拓展市場份額提供多元保障。

作者簡介：李寶如（1992.1-），女，籍貫：廣東東莞，本科；研究方向：工商管理人力資源。