文/張崢

人力資源工作的核心任務(wù)是為組織打造強有力的人才供應(yīng)鏈，保證組織的人才供給。體育學(xué)院作為專業(yè)培養(yǎng)體育人才的教育機構(gòu)，其人力資源管理需要與特殊的教育環(huán)境相適應(yīng)，滿足輔導(dǎo)員的職業(yè)特點和發(fā)展需求。人力資源管理對于輔導(dǎo)員激勵具有引領(lǐng)和支持作用，可以通過各種手段和策略來提高輔導(dǎo)員的工作動力和積極性。

人力資源管理理論概述

人力資源管理理論基礎(chǔ)。人力資源管理雖然是一個不斷發(fā)展的學(xué)科，但是其理論基礎(chǔ)還是主要源自人性假設(shè)理論、激勵理論、人力資本理論等方面。人性假設(shè)理論是人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)之一，是企業(yè)進行人力資源管理的出發(fā)點和依據(jù)。在管理學(xué)意義上，可以將組織視為一種權(quán)責(zé)的結(jié)構(gòu)。基于人性假設(shè)理論，組織設(shè)計和激勵機制的制定都需要以對員工的人性理解為前提。比如，如果員工是“社會人”，除了物質(zhì)金錢的需要以外，還有社會和心理學(xué)的需要，那么激勵機制就不僅應(yīng)該考慮物質(zhì)激勵，也應(yīng)該注重員工的社會和心理需求。激勵理論是指管理者通過某種刺激，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進的一種管理活動。激勵理論以人性假設(shè)理論為基礎(chǔ)，其目的在于激發(fā)員工的動力和積極性。根據(jù)激勵理論，組織應(yīng)該在工作設(shè)計和激勵機制設(shè)計上，盡可能考慮到員工的動力和需求。人力資本理論是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中的研究對象，應(yīng)用于人力因素及其相關(guān)的分析，人力資源在各方面的配置更加合理與完善。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)的重要資源之一。人力資源管理需要在人力資本理論的指導(dǎo)下，合理配置和開發(fā)人力資源，使得人力資源的效用最大化。

人力資源管理特點。人力資源管理的本質(zhì)就是用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。其特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是以人為本。人力資源管理的核心理念是將員工視為組織最重要的資產(chǎn)，強調(diào)員工的發(fā)展、滿意度和福利，致力于營造一個能夠激勵員工發(fā)揮其潛力和創(chuàng)造力的工作環(huán)境。其次是綜合性。人力資源管理涉及招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等多個方面。它要求管理者具備全面的知識和技能，能夠協(xié)調(diào)各項人力資源活動，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。再次是靈活性。人力資源管理需要根據(jù)不同的組織和員工的需求進行靈活調(diào)整。它要求管理者具備敏銳的洞察力和決策能力，能夠及時應(yīng)對變化，并提供適應(yīng)性的解決方案。然后是長期性。人力資源管理注重長遠發(fā)展，強調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。它關(guān)注員工的成長與學(xué)習(xí)，幫助員工提升技能和能力，從而提高組織的整體競爭力。最后則是組織效能。人力資源管理旨在提高組織的效能和競爭力。它通過合理配置人力資源，優(yōu)化工作流程，提高員工的工作積極性和生產(chǎn)力，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的達成。

存在的不足

人員流動性大。體育學(xué)科具有特殊性和專業(yè)要求，很難招聘到既具備專業(yè)知識又具有教學(xué)和指導(dǎo)能力的人才，只能選擇普通類的輔導(dǎo)員。與此同時，體育類院校的輔導(dǎo)員職位又相對較少，晉升空間有限，一些輔導(dǎo)員可能會選擇尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，或者轉(zhuǎn)行到其他領(lǐng)域。體育類院校輔導(dǎo)員面臨著較大的工作壓力和負(fù)荷，他們需要處理學(xué)生的問題、規(guī)劃體育活動、安排比賽等，這種高強度的工作可能使一些輔導(dǎo)員感到疲憊和不滿意，從而選擇尋找其他工作機會。

培訓(xùn)與發(fā)展需求出現(xiàn)偏差。體育行業(yè)不斷發(fā)展，新的教學(xué)方法、訓(xùn)練技術(shù)和科研成果不斷涌現(xiàn)，這對于輔導(dǎo)員來說需要持續(xù)學(xué)習(xí)和提升專業(yè)水平。然而，由于時間和資源的限制，學(xué)院可能無法為所有輔導(dǎo)員提供充足的培訓(xùn)機會，這可能影響到他們的能力提升和持續(xù)發(fā)展。與此同時，輔導(dǎo)員培訓(xùn)和發(fā)展也是一個挑戰(zhàn)。體育行業(yè)的發(fā)展速度很快，涌現(xiàn)出新的教學(xué)方法、訓(xùn)練技術(shù)和科學(xué)研究成果。為了適應(yīng)行業(yè)變化和提高輔導(dǎo)員的專業(yè)水平，需要定期進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。然而，人力資源管理部門可能面臨時間和經(jīng)費等方面的限制，無法為所有輔導(dǎo)員提供充分的培訓(xùn)機會，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的技能更新不及時，影響教學(xué)質(zhì)量和效果。

績效評估與激勵機制。當(dāng)前，一些體育類學(xué)院輔導(dǎo)員的績效評估缺乏科學(xué)性和客觀性，評估指標(biāo)可能不夠明確、具體，無法全面反映輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量和成果。這可能導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀和存在不公平性，影響到激勵和獎懲措施的實施。有些體育類學(xué)院的輔導(dǎo)員績效評估過程缺乏透明度，學(xué)校無法向輔導(dǎo)員清晰地展示評估標(biāo)準(zhǔn)、流程和結(jié)果。同時激勵機制不足，除了薪資待遇之外，還缺乏其他形式的激勵措施，如晉升機會、專業(yè)發(fā)展支持、榮譽表彰等。這可能導(dǎo)致輔導(dǎo)員的工作積極性和動力不足，對教育質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和特點可能存在較大的個體差異。但是，在績效評估和激勵機制中，沒有充分考慮到這些個體差異，就無法為輔導(dǎo)員提供個性化的激勵和發(fā)展支持。

人力資源管理視角下的激勵措施

增加培訓(xùn)機會。通過培訓(xùn)，輔導(dǎo)員能夠不斷學(xué)習(xí)和更新知識、技能，提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平。這不僅有助于輔導(dǎo)員在現(xiàn)有崗位上更好地發(fā)揮作用，還為他們未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。培訓(xùn)提升可以提高輔導(dǎo)員的工作滿意度和幸福感。當(dāng)輔導(dǎo)員感到自己得到了關(guān)注和支持，并有機會提升自己的能力和素質(zhì)時，他們會對工作充滿熱情和動力。培訓(xùn)提升不僅可以滿足輔導(dǎo)員對個人成長的需求，還可以增加他們在工作中的成就感和自豪感。學(xué)校可以觀察輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)、收集學(xué)生反饋和進行績效評估，評估培訓(xùn)對輔導(dǎo)員工作激勵的效果。定期的評估和反饋可以幫助輔導(dǎo)員認(rèn)識到自己的進步和成長，并為其提供更多發(fā)展機會和激勵措施。這種循環(huán)的評價和反饋過程有助于輔導(dǎo)員不斷提升自身能力和積極性，從而推動整體教育質(zhì)量的提高。

構(gòu)建職業(yè)發(fā)展及晉升路徑。職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃可以幫助輔導(dǎo)員了解自己的職業(yè)發(fā)展階段和所需能力，從而制定合理的發(fā)展計劃。職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃可以激勵輔導(dǎo)員為實現(xiàn)目標(biāo)而努力，同時也為他們提供成長和晉升的機會。輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)建需要考慮不同層級和崗位之間的晉升和轉(zhuǎn)崗機會。管理者可以設(shè)計晉升制度、交叉培訓(xùn)計劃和崗位輪崗機制，為輔導(dǎo)員提供多樣化的發(fā)展路徑。此外，輔導(dǎo)員還可以通過參與學(xué)術(shù)研究、領(lǐng)導(dǎo)項目和擔(dān)任職務(wù)等方式拓寬自己的發(fā)展空間。職業(yè)發(fā)展對輔導(dǎo)員的工作動力和積極性具有重要影響。明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)可以激勵輔導(dǎo)員更加投入工作，不斷提升自己的能力和成就。職業(yè)發(fā)展還可以增強輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感，促進他們對學(xué)院和團隊的忠誠度和責(zé)任感。

合理的薪酬體系。設(shè)立合理的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、崗位津貼等，與輔導(dǎo)員的職責(zé)和崗位要求相匹配。將薪酬與工作績效掛鉤，通過績效評估和考核，對表現(xiàn)優(yōu)秀者給予績效獎勵，并確保公平公正。提供透明的薪酬制度，使輔導(dǎo)員清楚了解工資結(jié)構(gòu)和晉升機制，增加其工作動力和積極性。

營造良好工作環(huán)境和團隊。已有的實證研究表明，良好的工作環(huán)境和團隊合作對輔導(dǎo)員的工作激勵具有顯著影響。一個積極支持和鼓勵個體發(fā)展的工作環(huán)境可以提高輔導(dǎo)員的滿意度和工作動力，促進其創(chuàng)新和表現(xiàn)優(yōu)異。團隊合作則能夠增加輔導(dǎo)員之間的互動和學(xué)習(xí)機會，激發(fā)共同成長和合作精神，管理者可以通過提供舒適的辦公場所、完善的工作設(shè)施和資源，以及積極的工作氛圍來構(gòu)建良好的工作環(huán)境。此外，管理者還應(yīng)關(guān)注輔導(dǎo)員的工作負(fù)荷和工作壓力，合理分配任務(wù)和資源，以減輕其工作負(fù)擔(dān)。通過建立團隊合作機制，鼓勵輔導(dǎo)員之間的溝通和協(xié)作，促進信息分享和共享資源。

體育學(xué)院輔導(dǎo)員作為教育教學(xué)工作的重要參與者，對于提高教育質(zhì)量、創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)環(huán)境起著關(guān)鍵作用。因此，建立科學(xué)合理的激勵機制對于激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性和潛力至關(guān)重要。目前的激勵機制存在一些不足，如評估指標(biāo)不科學(xué)、激勵手段單一等。這些不足限制了輔導(dǎo)員的發(fā)展空間和動力，對整體教育質(zhì)量產(chǎn)生了一定的影響。未來的研究可以進一步探討如何根據(jù)體育學(xué)院輔導(dǎo)員的個體差異設(shè)計個性化的激勵方案。同時，可以考慮將激勵機制與績效評估相結(jié)合，通過有效的評價和反饋來激勵輔導(dǎo)員的工作動力。此外，也可以從跨學(xué)科的角度出發(fā)，探索其他領(lǐng)域在激勵機制中的經(jīng)驗和啟示是否適用于體育學(xué)院輔導(dǎo)員?？傊?，體育學(xué)院輔導(dǎo)員激勵機制的研究對于提高教育質(zhì)量、促進輔導(dǎo)員個人發(fā)展具有重要的意義，應(yīng)進一步深入探討，為改善體育學(xué)院輔導(dǎo)員激勵機制提供更加全面和有效的解決方案，從而推動教育發(fā)展。