“加班文化”的企業(yè)社會責(zé)任爭議

李青青　章興鳴

摘? ?要：解決“加班文化”引發(fā)的社會爭議，需要企業(yè)突破狹隘的社會責(zé)任觀，更全面地認(rèn)識企業(yè)對員工的社會責(zé)任。長期高強(qiáng)度工作也許會促進(jìn)企業(yè)和員工在經(jīng)濟(jì)利益上的雙贏，但企業(yè)責(zé)任要求不應(yīng)僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益，還應(yīng)該關(guān)注員工身體心理健康和自由個性的全面發(fā)展，這需要個人、企業(yè)、政府和社會各方面的共同努力?；诖?，運(yùn)用企業(yè)社會責(zé)任的利益相關(guān)者理論，剖析“加班文化”中被遮蔽的企業(yè)社會責(zé)任，并提出解決路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；利益相關(guān)方；加班文化

中圖分類號：F272.92? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? 文章編號：1673-291X（2023）04-0024-04

2022年初，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)表彰高強(qiáng)度工作員工，這一在中國已經(jīng)司空見慣的現(xiàn)象卻遭到新一代青年員工的抵制，并引發(fā)廣泛的社會爭議。本文運(yùn)用企業(yè)社會責(zé)任的利益相關(guān)者理論，通過企業(yè)對員工社會責(zé)任的結(jié)構(gòu)功能分析，剖析在弘揚(yáng)勤奮拼搏精神的“加班文化”中被遮蔽的企業(yè)社會責(zé)任，并提出相關(guān)解決路徑。

一、企業(yè)對員工社會責(zé)任的認(rèn)知不限于經(jīng)濟(jì)利益最大化

企業(yè)表彰高強(qiáng)度工作員工，看似促進(jìn)企業(yè)和員工經(jīng)濟(jì)利益的“雙贏”，其實(shí)反映出的是企業(yè)對社會責(zé)任的狹隘認(rèn)知，而這一點(diǎn)在我國理論與實(shí)務(wù)界并未被充分討論。

（一）員工是重要利益相關(guān)方

利益相關(guān)方是影響企業(yè)組織行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個體或群體，只有當(dāng)這些個體或群體熱情并且可持續(xù)地投入工作，公司才會順利運(yùn)轉(zhuǎn)并生存下去。典型、公認(rèn)的主要利益相關(guān)方包括股東、投資者、雇員、消費(fèi)者和供應(yīng)商，以及公共利益相關(guān)方，如政府和社區(qū)。公司及其主要利益相關(guān)方群體之間存在著高度的相關(guān)性與依賴性[1]。在此我們主要關(guān)注利益相關(guān)方中的重要一環(huán)——雇員。

根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動價值論和剩余價值觀，人的本質(zhì)是自由而自覺的勞動，但勞動卻隨著社會發(fā)展逐步異化。資本家購買勞動力是為了使用，一個人的價值在多大程度上轉(zhuǎn)化為資本及利潤成為決定資本主義社會中關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。情感、榮譽(yù)或其他逐漸被這種唯一性的價值所代替，勞動被量化、被交易。在企業(yè)里，與利潤高度相關(guān)的則是各部門員工的工作效率。所謂工作效率，一般是指工作的投入與產(chǎn)出比。一個人的工作能力及熱情如何，很大程度上取決于其工作效率的高低；一個企業(yè)的經(jīng)營情況，則一定程度上取決于員工群體效率高低。企業(yè)資本家沉浸在壓榨剝削員工勞動時間、畸形索取高效率的喜悅中，絲毫未意識到員工的健康發(fā)展對企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)營的重要性，更未察覺到畸形加班文化可能引發(fā)的深層弊端。

（二）企業(yè)對員工社會責(zé)任的結(jié)構(gòu)

與短期的能迅速看到的傳統(tǒng)、狹隘經(jīng)濟(jì)利益相比，企業(yè)履行社會責(zé)任是一種基于長遠(yuǎn)視角下對企業(yè)利益與利益相關(guān)方之間的重要考慮。卡羅爾曾提出一個金字塔形的社會責(zé)任框架，以此來形象、深層地闡述企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)涵。它依次包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任及慈善責(zé)任四個層面。根據(jù)卡羅爾的理論，企業(yè)對員工的社會責(zé)任的結(jié)構(gòu)包括四個層面[1]。

1.經(jīng)濟(jì)責(zé)任層面，企業(yè)往往過度關(guān)注股東而忽略組成企業(yè)根基的員工。負(fù)責(zé)任的企業(yè)管理者應(yīng)在經(jīng)濟(jì)決策時關(guān)注員工利益，充分考慮員工需求、員工目標(biāo)，尋找企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)路徑，將損害員工利益降到最低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工二者利益共贏。同時，企業(yè)作為商品生產(chǎn)者或服務(wù)提供者應(yīng)自覺提供高質(zhì)量產(chǎn)品或服務(wù)，樹立企業(yè)正面口碑，積累無形資產(chǎn)，助添品牌價值，提升員工的工作自豪感和積極性。企業(yè)發(fā)展向好也會連帶員工收入、福利增加，從而員工生活水平改善，消費(fèi)動力增強(qiáng)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)市場的平穩(wěn)有序運(yùn)行，形成良性循環(huán)[2]。

2.法律責(zé)任層面，企業(yè)負(fù)有應(yīng)法律的要求而犧牲利潤的行為義務(wù)。第一，員工享有的法定基本權(quán)益保障員工權(quán)益的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等是企業(yè)必須履行的基本責(zé)任，是國家對企業(yè)雇員保護(hù)水平提出的最低要求。第二，維護(hù)員工人權(quán)尊嚴(yán)。企業(yè)要依據(jù)法律法規(guī)要求正規(guī)招聘錄用員工，不能以任何不正規(guī)的形式懲罰、騷擾、虐待員工，不可歧視員工，不可強(qiáng)迫員工加班。第三，企業(yè)自身也要有一套合法、合理、合情的規(guī)章制度及監(jiān)督機(jī)制，對怠于或不履行員工保護(hù)義務(wù)的，企業(yè)可采取否定性法律評價的相應(yīng)法律補(bǔ)救措施，如違法企業(yè)的責(zé)任追究標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督機(jī)制、維權(quán)途徑等。

3.倫理責(zé)任層面，企業(yè)應(yīng)對員工的安全、福利、教育方面承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。[3]安全就是效益，安全是公司發(fā)展的生命線，對于企業(yè)員工而言，安全意味著幸福[4]。任何一個企業(yè)都應(yīng)嚴(yán)肅關(guān)注員工人身安全，健全員工人身安全保障體系，完善員工人身安全保障措施，做好入職前安全培訓(xùn)及安全問題突發(fā)緊急處理的學(xué)習(xí)。隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，員工生存壓力增大，心理恐慌等問題凸顯，企業(yè)管理者須切實(shí)關(guān)注員工心理健康，及時發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的異常情緒或行為，鼓勵員工之間互相關(guān)心。企業(yè)要做好心理疾病知識普及，完善預(yù)防措施，暢通員工表達(dá)機(jī)制，有效搭建企業(yè)管理者與員工交流的橋梁；解決員工需求，適當(dāng)進(jìn)行減壓活動，允許員工調(diào)整工作量[5]。企業(yè)不得克扣、拖欠員工工資，必須遵守勞動合同支付合理工資，認(rèn)真落實(shí)員工的醫(yī)療保險(xiǎn)、社保費(fèi)，對必要情況與工種提供特殊高額保險(xiǎn)。同時，主動幫助員工了解自己的社會保障權(quán)益，學(xué)習(xí)相關(guān)的政策和法律法規(guī)，增強(qiáng)員工自身保障和維權(quán)意識。因此，一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)在關(guān)注員工現(xiàn)狀的同時還須考慮員工的未來發(fā)展，企業(yè)應(yīng)完善激勵機(jī)制，剛?cè)岵?jì)，賞罰分明，實(shí)行人性化管理，有效激發(fā)員工工作熱情、提高員工工作效率，讓員工對企業(yè)、對未來有憧憬。

4.慈善責(zé)任層面，企業(yè)要回應(yīng)社會各群體期望，盡超越傳統(tǒng)義務(wù)之上的某些責(zé)任，即對利益相關(guān)方的要求予以正面回應(yīng)[6]。其中涉及企業(yè)員工的責(zé)任主要指對員工的福利保障及人文關(guān)懷，對突發(fā)困難員工家庭的適當(dāng)幫助等。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織、作為員工的第二生活場所，應(yīng)積極關(guān)懷員工、提供溫情服務(wù)，在超越傳統(tǒng)責(zé)任義務(wù)層面上切實(shí)保障員工生活條件。

（三）企業(yè)對員工社會責(zé)任的功能

員工與企業(yè)之間的關(guān)系會直接或間接地影響其工作效率。員工和企業(yè)在一定意義上是命運(yùn)共同體，企業(yè)應(yīng)意識到員工與企業(yè)關(guān)系對企業(yè)發(fā)展的重要性，自覺將企業(yè)的發(fā)展與員工個人利益的實(shí)現(xiàn)綁定在一起。

企業(yè)主要有兩個價值體現(xiàn)，即實(shí)現(xiàn)利益和防范風(fēng)險(xiǎn)。兩者的實(shí)現(xiàn)對于利益相關(guān)方有著重要關(guān)系，與利益相關(guān)方中的員工有著緊密聯(lián)系，所以企業(yè)與利益相關(guān)方之間共贏是關(guān)鍵。企業(yè)認(rèn)真考慮、尊重雇員的需求及利益，雇員才會給予企業(yè)更多回饋并忠誠于企業(yè)，企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展，收獲長遠(yuǎn)利益。

第一，對員工而言，首先，企業(yè)積極履行對員工的責(zé)任可以提升員工的滿意度。員工關(guān)心的多為工作量、工作待遇、薪資報(bào)酬、福利等等，企業(yè)只有充分考慮員工訴求并付諸行動，才會提升員工滿意度，從而提升工作積極性，激發(fā)工作效率。其次，激發(fā)員工向心力，實(shí)現(xiàn)員工“心往一處想，勁往一處使”的良好效果，充分激發(fā)員工責(zé)任感，增強(qiáng)自身義務(wù)及自我約束意識。再次，增強(qiáng)員工的忠誠度。企業(yè)的人性關(guān)懷會增強(qiáng)員工的組織歸屬感，使員工更加自覺地把自身利益與企業(yè)利益相結(jié)合，自覺將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人自身行動，對企業(yè)形成強(qiáng)烈依賴感及歸屬感。最后，可以增強(qiáng)員工的消費(fèi)動力，若員工都投入到加班行列中，那么將沒有時間或只有很少時間從事消費(fèi)或休閑，造成消費(fèi)動力不足，最終危害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)。

第二，對企業(yè)而言，首先，企業(yè)對員工積極承擔(dān)責(zé)任可以作為一種激勵機(jī)制，有助于開拓企業(yè)市場。其次，可以以一種積極正面的企業(yè)形象形成一種無形資產(chǎn)，增加企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，提升競爭力，最終給企業(yè)帶來長期潛在的利益。再次，企業(yè)對社會責(zé)任、員工責(zé)任的關(guān)注會轉(zhuǎn)化為對企業(yè)管理、產(chǎn)品等的創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)型升級，提升生產(chǎn)效率，改善經(jīng)營環(huán)境。最后，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展贏得良好外部環(huán)境。企業(yè)社會責(zé)任顧名思義是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和社會利益的契合與統(tǒng)一，企業(yè)積極履行社會責(zé)任既能促進(jìn)、維護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，贏取長遠(yuǎn)利益，又能符合社會發(fā)展要求，維護(hù)社會穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會的互利，為企業(yè)自身發(fā)展創(chuàng)造更為廣闊的生存空間。①

二、被“加班文化”遮蔽的企業(yè)社會責(zé)任

長期以來，中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展離不開中國人民長時間的高強(qiáng)度工作。尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，長期盛行“996”②加班文化，以人力、時間等資源的充分利用備受資本追捧。加班文化看似實(shí)現(xiàn)了企業(yè)利潤和員工收入的共同增長，但這種“雙贏”僅僅是短期的經(jīng)濟(jì)利益，如果以全面的企業(yè)社會責(zé)任理論來分析，長期高強(qiáng)度工作損害了員工長期利益，尤其是可持續(xù)的健康利益，凸顯了企業(yè)對員工的社會責(zé)任缺陷。

（一）“加班文化”現(xiàn)象中的企業(yè)員工責(zé)任問題

長期高強(qiáng)度工作的“加班文化”就像隱形的健康殺手，對員工的身體、心理、自由休閑以及未來的期待都造成了巨大傷害。年輕人沒時間戀愛、沒時間休閑消費(fèi)、沒時間規(guī)劃未來，心理問題頻發(fā)、健康問題凸顯。

近年來，員工因?yàn)殚L期高強(qiáng)度工作引發(fā)猝死的案例屢見不鮮，大眾焦點(diǎn)因此開始轉(zhuǎn)變到互聯(lián)網(wǎng)人身體狀態(tài)和心理狀態(tài)上。大家意識到生命為此付出的慘痛代價而開始覺醒，以至開始對“996”加班文化敏感、抗議、抱怨時，卻也是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)市值飛漲、發(fā)展勢頭迅猛的時候?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)面對這種局勢開始推出股權(quán)激勵機(jī)制。當(dāng)今社會生存壓力巨大，在“人民幣”的激勵下，在對“財(cái)務(wù)自由”的憧憬下，年輕人當(dāng)然對股權(quán)激勵趨之若鶩?？墒菑哪壳暗那闆r來看，多數(shù)員工并未因“996”而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在絕佳發(fā)展態(tài)勢下，以大量勞動力、高強(qiáng)度勞動時間為支撐，明面上執(zhí)行大小周工作制，暗地里各種軟性加班福利（免費(fèi)下班打車、免費(fèi)晚飯等），以“畫大餅”（指做出荒唐不切實(shí)際的承諾，再用花言巧語使人相信而為其服務(wù)，最后不予兌現(xiàn)承諾搪塞或跑路）來助漲員工熱情，呼吁甚至變相強(qiáng)制員工加班，提倡奮斗精神，以致“996”的高強(qiáng)度加班文化愈演愈烈。①

某些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更是在公司內(nèi)部高度表彰高強(qiáng)度的工作，以“996”為光榮、努力的象征和勤奮好學(xué)、拼搏的象征，贊其我一種高品質(zhì)的精神勞動模范，積極推崇這種畸形工作狀態(tài)，致使員工內(nèi)部聲音參差不齊；也有員工怒懟領(lǐng)導(dǎo)層，怒言這不是健康正態(tài)企業(yè)應(yīng)有的樣子。員工紛紛表示追逐影子的人本身就是影子，高強(qiáng)度加班只會消耗身體狀態(tài)和精神狀態(tài)，消耗工作熱情，透支健康，透支未來。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)明白作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特殊性質(zhì)，創(chuàng)新和技術(shù)是關(guān)鍵，而不是依靠人海戰(zhàn)術(shù)，那是勞動制造型產(chǎn)業(yè)該做的。

（二）“996”現(xiàn)象盛行的原因

很多人都會有一個疑問，“996”現(xiàn)象違法，可是為什么仍存在這種加班文化盛行的現(xiàn)象。對此，我們可從以下幾個維度來分析。

1.法律規(guī)范維度。盡管我國《勞動法》《勞動合同法》《促進(jìn)就業(yè)法》等相關(guān)條例對員工經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)用人方面進(jìn)行了明確規(guī)定，規(guī)避了企業(yè)濫用加班制度的行為，明確了加班可行的程序和加班勞動報(bào)酬補(bǔ)償，但是仍有企業(yè)存在隱性強(qiáng)制的加班現(xiàn)象，即表面上看并不是雇主強(qiáng)制雇員加班，而是雇員主動要求加班。這種隱性強(qiáng)制多是企業(yè)鉆法律漏洞，傳遞給員工“不加班則是不努力、不熱愛企業(yè)”的錯覺，以畸形企業(yè)文化對員工進(jìn)行綁架，使員工接受加班并認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)。因此，相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)該與時俱進(jìn)，隨著現(xiàn)實(shí)變化需更加靈活[7]。

2.企業(yè)維度。首先，在企業(yè)管理中置于第一位的是最大化降低成本、獲取利潤。員工工資無疑是企業(yè)成本的重大部分。很多企業(yè)提倡“幸福是奮斗出來的”，并以此作為企業(yè)文化，助推了“996”加班文化的盛行。其次，在經(jīng)濟(jì)全球化、各國科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)、經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)增強(qiáng)的背景下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展壓力日益增大。即使現(xiàn)在發(fā)展處于龍頭地位，發(fā)展?jié)摿Τ渥悖膊幻鈺紤]其他企業(yè)新技術(shù)的出現(xiàn)會給自己造成沖擊。這種壓迫感、焦慮感也是造成“996”現(xiàn)象的重要原因。最后，“996”形成“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)。一些企業(yè)通過剝削員工剩余勞動價值積累而形成成本優(yōu)勢，在市場競爭中占據(jù)有利地位，從而獲取更大的生存空間和發(fā)展機(jī)會。對比之下，采取人性化管理的企業(yè)會面臨更大的生存壓力，從而被迫進(jìn)入了一個境地：繼續(xù)保持人性化管理，可能會失去發(fā)展機(jī)會；而加入“996”行列，快速獲取競爭優(yōu)勢，則可能獲取更大的生存空間。在市場競爭壓力下，小型或者弱勢企業(yè)很難不選擇加入加班文化行列。

3.員工個人維度。首先是生存壓力或物質(zhì)刺激，大多數(shù)剛踏入職場的年輕人沒背景、沒經(jīng)驗(yàn)，生存壓力大，認(rèn)為只要工資高，被迫加班也沒什么。在職場競爭壓力、升職加薪欲望刺激下，“加班多”、“勤奮”便成為了取悅老板的有效途徑。強(qiáng)大的生存抑制壓過了內(nèi)心的自由向往，從而在不可抗力下進(jìn)入加班行列。而企業(yè)管理者正是利用了這一點(diǎn)，輸出加班文化。另外，勞動者之間的“內(nèi)卷”加劇了加班文化的盛行。個別勞動者樂意犧牲個人權(quán)益及個人身心健康，降低自身價值為企業(yè)節(jié)省成本，從而表現(xiàn)出優(yōu)惠條件讓企業(yè)接受、雇傭自己，一旦企業(yè)接受了這樣一位“寶藏”員工，那么就對其后招聘雇用員工產(chǎn)生直接影響，導(dǎo)致越來越多的勞動者被迫卷入這場內(nèi)耗。

4.文化歷史維度。中國過去各方面基礎(chǔ)薄弱，與西方發(fā)達(dá)國家良好的工業(yè)基礎(chǔ)和較早的工業(yè)化進(jìn)程相比，中國突出的優(yōu)勢是人口資源富足。我國人口基數(shù)大，人口優(yōu)勢明顯，勞動力供應(yīng)充足，加之自古以來國人堅(jiān)定認(rèn)同“勞動致富”，“吃得苦中苦方為人上人”。中國早期發(fā)展主要靠的就是“苦干”加“人海”?，F(xiàn)在一些企業(yè)仍傾向著眼于勞動者身上，采取人海戰(zhàn)術(shù)，時刻保持一種“苦干”的傳統(tǒng)價值觀。

綜上所述，“加班文化”的長期盛行是有著社會文化、法律、企業(yè)、個人等多方面的原因。而企業(yè)表彰高強(qiáng)度工作這一“常見”現(xiàn)象能夠引發(fā)社會爭議，體現(xiàn)了社會觀念的進(jìn)步。

三、企業(yè)對員工全面改造社會責(zé)任的路徑

企業(yè)表彰高強(qiáng)度工作反映了企業(yè)對社會責(zé)任的狹隘認(rèn)識。在新的時代背景下，經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展和人民美好生活需要都對企業(yè)社會責(zé)任提出了更高要求。企業(yè)全面履行對員工的社會責(zé)任，應(yīng)該關(guān)注員工身體心理健康和自由個性的全面發(fā)展，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)則需要個人、企業(yè)、政府、法律和社會文化等各方面的共同努力。

第一，法律層面。立法者更應(yīng)關(guān)注的是如何構(gòu)建更加具體的法規(guī)法則，如何靈活優(yōu)化并落實(shí)法律法規(guī)對于各種畸形加班文化的管控，與時俱進(jìn)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)社會不斷完善相關(guān)法律體系，企業(yè)管理者應(yīng)真正深刻意識到加班問題對于員工個人及企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重性。同時，加強(qiáng)執(zhí)法力度，改變執(zhí)法不嚴(yán)，減少企業(yè)鉆法律漏洞、偷換概念、道德綁架、轉(zhuǎn)換責(zé)任等行為的發(fā)生。

第二，社會層面。一是在社會導(dǎo)向上，我們需要一種真切關(guān)注勞動者身心健康的社會善意，需要形成法治社會下高度關(guān)注人民群眾權(quán)利、有事必理的社會風(fēng)氣。二是社會應(yīng)樹立正確健康的工時觀念，通過選取、公眾表彰標(biāo)桿企業(yè)，展示健康工時下的積極狀態(tài)，證明企業(yè)與員工、工作和生活能夠多贏和諧發(fā)展，真正落實(shí)好健康工時。三是社會要建立更加全面、便捷的勞動違規(guī)監(jiān)察監(jiān)督體系，增加社會責(zé)任透明度。

第三，政府層面。一是建設(shè)法治型政府，加強(qiáng)監(jiān)督，對違反國家法律規(guī)范、社會公共秩序的企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為做好監(jiān)督與提醒，抵制與道德原則相悖的工作，規(guī)范行業(yè)秩序，維護(hù)勞動者合法權(quán)益。二是做好激勵工作，對負(fù)責(zé)任企業(yè)或正能量企業(yè)典型積極表彰，以典型企業(yè)為引領(lǐng)，帶動企業(yè)積極履責(zé)。三是關(guān)注民生，積極開展扶貧救助。企業(yè)員工多為生存壓力而加入加班行列，政府關(guān)注大眾需求，改善民生福利，一定程度上會改變企業(yè)員工對待加班的態(tài)度，從而減少不合理加班現(xiàn)象的發(fā)生。

第四，企業(yè)層面。一是做到責(zé)任自律，企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，自覺遵循與響應(yīng)，平衡好經(jīng)濟(jì)利益欲望與法律責(zé)任底線之間的關(guān)系。二是實(shí)行人性化管理及彈性工作制度。對于加班情況應(yīng)該主動征求意見，提供合適的加班工資補(bǔ)償制度，開設(shè)靈活多樣的員工福利，不可變相強(qiáng)迫或道德綁架員工。三是尊重員工個性，提供發(fā)展空間，讓正常的健康工作秩序取代“996”加班文化，在選擇員工方面下足工夫。四是簽訂合法勞動條約，不玩文字游戲，明確企業(yè)與雇員雙方之間的權(quán)利、責(zé)任及義務(wù)，使員工清晰明確條約的內(nèi)容，以便于員工保護(hù)合法權(quán)益。

第五，員工層面。一是學(xué)習(xí)了解相關(guān)法律知識，增強(qiáng)法律意識即維權(quán)意識，了解維權(quán)途徑，培養(yǎng)拒絕不合理要求的意識，抵制“無償”加班和加班常態(tài)化。二是從個人自我提升層面，勞動者應(yīng)積極提升自身身體、精神、智力及社會情感，完善自我，加強(qiáng)自身建設(shè)，積極提高工作效率，以此提高工作質(zhì)量，更新學(xué)習(xí)理念，通過自我能力的提升提高自身話語權(quán)，做企業(yè)員工中的不可或缺者，從自身做起避免進(jìn)入畸形加班的困境。

總之，高強(qiáng)度加班文化映射了企業(yè)對員工責(zé)任的缺陷，企業(yè)管理者應(yīng)深刻意識到這一點(diǎn)，找到緩解勞資矛盾的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。同時，政府、社會各界更應(yīng)對此現(xiàn)象予以重視，創(chuàng)建公平有序的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，充分保障勞動者權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定。

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