鄧曉春（福建省南平市公安局）

引言

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人才引進(jìn)機制已相對完善，通過層層選拔可以為事業(yè)單位人力資源配置提供儲備，激發(fā)事業(yè)單位的運營活力。在這一過程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)引進(jìn)人才測評方法，充分了解人才的優(yōu)勢與缺陷，以及與崗位的適配度，結(jié)合個體與單位發(fā)展合理規(guī)劃人才，發(fā)揮人力資源管理的真正價值。

一、事業(yè)單位人才測評概述

（一）人才測評的基本內(nèi)涵

人才測評是企業(yè)、行政事業(yè)單位廣泛應(yīng)用的一種通過科學(xué)方法與合理手段，對測評對象的工作動機、工作能力、性格特點等基本素質(zhì)與其績效進(jìn)行考核選拔的技術(shù)。事業(yè)單位在開展人才測評工作時，其人才評估的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與具體方式，涉及到心理學(xué)、測量學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)與計算機科學(xué)等多個學(xué)科，是人力資源管理的重要組成部分。近三十年來，我國事業(yè)單位的人才測評工作逐漸形成了一套較為成熟的人才測評體系，其中較為常用的測評方式主要有心理測驗、筆試、面試、情景模擬、履歷分析等。由多個評價人員對多個測評對象同時使用上述提到的多個測評方法，經(jīng)過對多個測評對象主客觀條件的綜合考量得出最終測評結(jié)果的方法也被稱作是評價中心法，是當(dāng)前企業(yè)、行政事業(yè)單位所使用的人才測評方式中效果最好的，但同時也是操作時間跨度最長、人力、物力投入最多的方式[1]。

（二）人才測評對事業(yè)單位人力資源管理重要性分析

1.更新事業(yè)單位人力資源管理理念

事業(yè)單位開展人事測評工作，有利于更新人力資源管理理念。人才的聘用、任用和培養(yǎng)，是事業(yè)單位人力資源管理部門最重要的工作內(nèi)容，人才測評是貫穿上述三項人力資源管理工作的基礎(chǔ)管理環(huán)節(jié)。因此，事業(yè)單位在開展人才測評工作的過程中，要借鑒和吸收國內(nèi)外關(guān)于人才測評技術(shù)最新研究成果，不斷調(diào)整優(yōu)化本級單位人才測評的方式、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，形成導(dǎo)向明確、競爭充分、措施科學(xué)和程序規(guī)范的人力資源管理工作機制，選拔出人崗相適應(yīng)的優(yōu)秀人才。

2.完善事業(yè)單位人力資源管理制度

事業(yè)單位開展人事測評工作，有利于完善事業(yè)單位人力資源管理制度。首先，事業(yè)單位通過開展人才測評工作可以對本單位職工的綜合素質(zhì)給出科學(xué)、客觀的評價，幫助事業(yè)單位完善績效考評制度；其次，人才測評技術(shù)也可以對事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源配置進(jìn)行診斷，分析單位職工績效水平與崗位要求存在差異的原因，幫助事業(yè)單位完善人員激勵制度；最后，人才測評技術(shù)依據(jù)崗位建立起一整套科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，提升人、崗適應(yīng)性，幫助事業(yè)單位完善人員晉升、選拔制度。

3.全方位提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)

事業(yè)單位開展人事測評工作，有利于全方位提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)。人才測評技術(shù)中的情景模擬法，是一種科學(xué)的人才測評方法，同時也是一種在人力資源管理實踐中被廣泛使用的人員培訓(xùn)方式。人才測評技術(shù)進(jìn)一步豐富了培訓(xùn)方式，事業(yè)單位可以通過情景模擬法營造一個與未來工作環(huán)境高度相似的場景，在此過程可發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)人員的不足，并在后續(xù)的工作過程中針對性地采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，提升職工能力。

二、事業(yè)單位人力資源管理中人才測評技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人才測評在人員招聘方面的應(yīng)用

為了保證聘用人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)滿足事業(yè)單位實際工作需要，人才測評技術(shù)在事業(yè)單位人員招聘環(huán)節(jié)有著廣泛的應(yīng)用前景。傳統(tǒng)招聘模式下，事業(yè)單位在招聘在校或社會人才時過分看重應(yīng)聘人員的學(xué)歷背景與社會實踐經(jīng)驗，這種人才聘用標(biāo)準(zhǔn)忽視了對應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)的考量，無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者個人性格特征、工作動機等因素對人崗匹配度的影響。人才測評技術(shù)充分結(jié)合事業(yè)單位的工作特點，構(gòu)建了包含工作動機、性格特征、崗位職責(zé)、專業(yè)知識技能等因素的人才評估指標(biāo)體系，在招聘環(huán)節(jié)，通過應(yīng)用心理測驗、筆試、面試、情景模擬、履歷分析等測評方法，對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)作出客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確的判斷。

（二）人才測評在人員選擇任用方面的應(yīng)用

人才測評技術(shù)除在事業(yè)單位人員招聘環(huán)節(jié)有所應(yīng)用外，對在職人員晉升和選拔任用工作也有重要作用。事業(yè)單位以往的人才選拔制度不透明、不公開，存在一定的經(jīng)驗提拔、任人唯親現(xiàn)象。隨著人才測評技術(shù)在事業(yè)單位人員晉升和提拔任用工作中的應(yīng)用，對本單位待提拔任用對象的考查范圍更加全面，考察手段更加科學(xué)，能夠顯著提升人才選拔制度的科學(xué)性和人員提拔任用過程的透明性，保證提拔人員的綜合素質(zhì)能夠勝任崗位要求，做到“能者上，庸者下”，形成良性競爭氛圍。

（三）人才測評在組織培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

當(dāng)前，人才測評技術(shù)中的情景模擬法被證明是科學(xué)有效的人力資源組織培訓(xùn)方式?；谌瞬艤y評技術(shù)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模式與傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模式相比，有以下優(yōu)點：更加關(guān)注參與測評的個體的素質(zhì)提升和能力改進(jìn)，參與測評的個體通過勝任能力素質(zhì)模型的全面評估，對該個體表現(xiàn)出的與特定崗位之間存在的能力素質(zhì)差距進(jìn)行針對性培訓(xùn)，能很好地保證人力資源開發(fā)目標(biāo)與職工培訓(xùn)目標(biāo)的一致性。具體來說，人才測評技術(shù)在事業(yè)單位人力培訓(xùn)工作中具體應(yīng)用步驟主要分為三步：第一，確定培訓(xùn)活動的測評時間與測評對象，設(shè)置本次測評的主要評估指標(biāo)，做好前期準(zhǔn)備工作；第二，結(jié)合本級單位的工作實際與本次培訓(xùn)目標(biāo)，構(gòu)建適合測評對象的勝任能力評估模型，確定評估指標(biāo)的權(quán)重分配，選擇合適的測評方法，完成本次培訓(xùn)測評工作的流程設(shè)置；第三，參與本次培訓(xùn)的職工按規(guī)劃參與具體項目，測評人員完成記錄得出測評結(jié)果并依據(jù)上述結(jié)果為每位職工制定出完善的培訓(xùn)計劃。

（四）人才測評在績效考核方面的應(yīng)用

人才測評技術(shù)也廣泛應(yīng)用于事業(yè)單位的績效管理工作之中?？冃Э己艘环矫婵梢宰屖聵I(yè)單位的管理層全面掌握本級單位職工的工作情況，并優(yōu)化本單位的人力資源配置；另一方面也是一種有效的人員激勵方式，可以有效提升職工的工作能力和熱情。在績效管理機制中應(yīng)用人才測評技術(shù)，可以建立起多維度的績效考核指標(biāo)體系，主要針對職工業(yè)績、態(tài)度和能力、崗位匹配度等幾個方面進(jìn)行考核。

三、事業(yè)單位人力資源管理中人才測評技術(shù)的改進(jìn)措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，準(zhǔn)確認(rèn)識人才測評

部分事業(yè)單位的人力資源管理工作主要存在兩個誤區(qū)：一是過分夸大人才測評技術(shù)在人力資源管理工作中的作用，在招聘、選拔、培訓(xùn)和績效考核工作中對人才測評結(jié)果過于依賴；二是片面地否定人才測評技術(shù)的科學(xué)性，對人才測評技術(shù)的應(yīng)用完全流于形式，本質(zhì)上還是依靠主觀經(jīng)驗開展工作。面對上述兩個問題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，辯證地看待人才測評技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮的作用，要意識到人才測評技術(shù)不是“萬能靈藥”，在開展人力資源管理工作時要正確使用人才測評技術(shù)，人力測評技術(shù)雖然可以較為全面客觀地對本級單位職工的綜合素質(zhì)作出判斷，但是并不是完全準(zhǔn)確的。主要決策管理者要重視人才測評結(jié)果對自身工作決策的輔助作用，主要關(guān)注本級單位職工的素質(zhì)短板，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作實效。

（二）增加人才測評技術(shù)的資金投入力度

由于部分事業(yè)單位在思想上對人才測評技術(shù)不重視，對人才測評技術(shù)的資金投入力度不足，嚴(yán)重阻礙了人才測評工作在組織機構(gòu)支撐、測評工具研發(fā)、測評隊伍建設(shè)等諸多方面的發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分意識到人才測評技術(shù)對于自身人力資源管理工作的積極意義，管理層和財務(wù)管理部門應(yīng)當(dāng)加強對人才測評技術(shù)的財政預(yù)算資金支持，為人才測評技術(shù)的研發(fā)與應(yīng)用營造良好的基礎(chǔ)環(huán)境。

（三）建設(shè)專業(yè)化評估隊伍

人才測評技術(shù)中包含的人才評估內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與具體方式涉及到心理學(xué)、測量學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)與計算機科學(xué)等多個學(xué)科，可以說人才測評是一項專業(yè)性較強的工作，事業(yè)單位的人才測評工作質(zhì)量很大程度上取決于人才評估隊伍的專業(yè)素質(zhì)。因此，事業(yè)單位要重視人才測評隊伍的建設(shè)，結(jié)合本單位實際情況通過各種途徑強化人才測評工作的組織保障和人才保障，具體來說，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好以下兩方面的準(zhǔn)備工作：一方面，著重引進(jìn)具備相關(guān)專業(yè)背景或相關(guān)資質(zhì)的人力資源管理人才，要鼓勵、引導(dǎo)其深入學(xué)習(xí)人才測評技術(shù)的基礎(chǔ)理論知識，并多多參加人才測評工作，在工作中不斷積累實踐經(jīng)驗；另一方面，要結(jié)合本單位實際情況，從滿足人力資源管理需求的角度出發(fā)，構(gòu)建適用于本級單位的內(nèi)部人才測評資格認(rèn)證體系。

（四）確定具象化標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在開展人才測評工作時存在評估標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題，按照測評結(jié)果實施的人事調(diào)整存在人、崗匹配度不足的現(xiàn)象。因此，在開展人才測評工作的過程中必須明確測評標(biāo)準(zhǔn)，堅持測評工作共性與特性相結(jié)合，方能實現(xiàn)職工與工作崗位的精準(zhǔn)匹配。具體來說，應(yīng)當(dāng)做好兩方面的準(zhǔn)備工作。一方面，應(yīng)當(dāng)針對具體崗位設(shè)置具體的測評標(biāo)準(zhǔn)，不能大而化之。應(yīng)基于本級單位工作實際，從任務(wù)目標(biāo)和崗位職能等因素出發(fā)，建立差異化的人才評判標(biāo)準(zhǔn)，采取定性評價指標(biāo)與定量評價指標(biāo)相結(jié)合、共通性評價指標(biāo)與特殊性評價指標(biāo)相結(jié)合的方法，確保評價標(biāo)準(zhǔn)的全面性[3]。另一方面，要大力宣傳人才測評標(biāo)準(zhǔn)，讓基層人員了解關(guān)鍵指標(biāo)與行為描述，提高員工對人才評價方法的認(rèn)同感；同時，在評估工作開展過程中，以評價指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行崗位人員配置，實現(xiàn)人才有效利用[4]。

（五）選擇合適的測評工具和評估方式

事業(yè)單位應(yīng)從實際出發(fā)，選擇有資質(zhì)、有一定知名度、業(yè)界口碑好的測評服務(wù)機構(gòu)，選用經(jīng)多年驗證、標(biāo)準(zhǔn)化了的心理測評工具，慎重選用自主編制的“短平快”工具。引入評估工具前，要求測評機構(gòu)告知工具的理論基礎(chǔ)、提供測評工具科學(xué)性的報告、適用特點和范圍；索要賬號，在本級單位內(nèi)部開展試測，根據(jù)結(jié)果解讀、反饋，從側(cè)面論證工具的有效性[5]。積累一定測評數(shù)據(jù)后，通過統(tǒng)計分析、被測者反饋等進(jìn)一步驗證結(jié)果的有效性。

結(jié)語

綜上所述，人才測評在事業(yè)單位的人力資源管理工作中有著廣泛應(yīng)用前景。通過人才測評，能優(yōu)化人力資源配置，提升本單位的人員綜合素質(zhì)與人力資源管理水平。在開展人才測評工作時必須建立起對人才測評技術(shù)的正確認(rèn)知，強化人才測評資金保障、人才保障和組織保障。采取合適的人才測評工具，設(shè)置合理人才評估標(biāo)準(zhǔn)，遵循人才成長規(guī)律，科學(xué)客觀公正評價人才，切實提升人力資源管理工作水平。