蔡玲玲

（福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350101）

勤工助學(xué)學(xué)生（以下簡稱“勤工生”）是高校圖書館工作力量的重要補(bǔ)充。高校圖書館設(shè)立勤工助學(xué)崗位，一方面可以為來自貧困家庭的大學(xué)生提供了一定的生活保障，也為其提供了自我實(shí)踐鍛煉、自我提升的平臺(tái)，鍛煉了勤工生的綜合能力；另一方面，勤工生有效緩解了圖書館在圖書上架、倒架及宣傳服務(wù)等工作上的人手不足問題，有力地提升了服務(wù)質(zhì)量。由此，這是雙方共贏的重要項(xiàng)目。然而，圖書館勤工生因崗位、身份、經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)等的特殊性，在工作能力、服務(wù)質(zhì)量、隊(duì)伍穩(wěn)定等方面表現(xiàn)為工作積極性不足、專業(yè)能力較弱、人員頻繁流失流動(dòng)等問題。雖然原因較為多樣，但因其身份構(gòu)筑的員工與組織的心理關(guān)系也是一個(gè)重要因素。在組織行為學(xué)看來，這是屬于違背心理契約的表現(xiàn)。

一、心理契約與圖書館勤工生心理契約的特點(diǎn)

“心理契約”的概念，最初是20 世紀(jì)中期社會(huì)心理學(xué)家用來描述人際交往的一種默契的情感關(guān)系而創(chuàng)設(shè)的概念。隨后被引入管理學(xué)，用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的心理聯(lián)系。研究認(rèn)為，心理契約存在于所有的管理活動(dòng)和組織中。［1］當(dāng)代的組織管理實(shí)踐，不僅要強(qiáng)調(diào)剛性的制度管理，還要求人本主義的柔性管理，強(qiáng)調(diào)尊重員工的心理需求，并使其得到滿足。這其實(shí)就是在自覺地運(yùn)用心理契約進(jìn)行組織管理。在組織實(shí)踐中，由于某些行業(yè)的特點(diǎn)，組織與員工之間的心理契約往往比較脆弱，很容易被其中一方或雙方違背，這需要組織的管理者把握心理契約內(nèi)容，明確其功能及特點(diǎn)，適當(dāng)予以重構(gòu)與修補(bǔ)，以更好地實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。

（一）圖書館與勤工生存在原始心理契約

心理契約是用來描述雇員和組織雙方關(guān)系之間的一種內(nèi)在的、未曾書面表述的期望的管理學(xué)概念。這種期望與承諾沒有形成文字，只是一種心理感知的義務(wù)或責(zé)任，雙方相信能從這種關(guān)系的互動(dòng)中獲益。［2］它屬于自然的情感約定，即本質(zhì)上的一種情感契約，卻發(fā)揮著有形契約的作用，有助于形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍。圖書館勤工助學(xué)項(xiàng)目的之所以順利開展，就在于作為組織一方的圖書館期待這些被聘用的勤工生能夠滿足崗位的要求，例如，服從工作安排，保質(zhì)保量地開展各項(xiàng)工作等。勤工生則期待圖書館履行各種“承諾”，如按時(shí)發(fā)放勞務(wù)報(bào)酬，提供培訓(xùn)及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，允許調(diào)工或請假，尊重人格及具有人文情感關(guān)懷等。雙方按著期待去行事，圖書館的勤工崗位才能發(fā)揮良好的服務(wù)功能。換言之，心理契約的價(jià)值在于，個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。［3］

（二）高校圖書館勤工生心理契約的特點(diǎn)

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工與組織心理契約分為三個(gè)維度：交易維度、尊重維度、發(fā)展維度。其中，交易維度，重在滿足員工的“生理需要”和“安全需要”；尊重維度，主要是滿足“被認(rèn)可、被尊重的需要”；發(fā)展維度則聚焦“自我實(shí)現(xiàn)需要”。［4］這幾個(gè)維度的滿足與否，對員工是否良好實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)有較大的影響。當(dāng)然，從具體行業(yè)來說，圖書館勤工生心理契約具有以下特點(diǎn)：一是雙向性。心理契約是勤工生與圖書館之間從正式聘用后就開始建立起的一種心理上的聯(lián)系，一方面包括勤工生對自身在圖書館應(yīng)該享有的權(quán)利、待遇的積極想象，另一方面是圖書館對勤工生在工作責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量等方面的正向期望?？梢姡睦砥跫s是雙方立足自身利益投射于對方的一種正面的、積極的期望，入職初始形成心理契約更多地傾向于考慮自身利益。二是主觀性。作為一種期待系統(tǒng)，心理契約并未經(jīng)過書面記錄，這種期待是否合理并未得到雙方確認(rèn)，這就使權(quán)威的一方（圖書館管理者）對心理契約的解釋具有獨(dú)斷性意義，勤工生則處于相對弱勢的一方。三是動(dòng)態(tài)性。隨著工作時(shí)間、環(huán)境不斷發(fā)展變化，心理契約的期待內(nèi)容也會(huì)發(fā)生一些變化。比如，大部分勤工生大一、大二在圖書館時(shí)間相對充裕，可能期待從圖書館得到更多鍛煉，如果大三、大四時(shí)仍留在圖書館做勤工生，說明其經(jīng)濟(jì)上比較拮據(jù)，而同時(shí)面臨著升學(xué)或畢業(yè)找工作的壓力，其心理契約上的期待可能是希望排班不要太密，允許自由調(diào)換等。其心理期待表現(xiàn)出一定的不確定性，這就要求圖書館和館員雙方需根據(jù)實(shí)際變化來協(xié)定心理契約內(nèi)涵。

二、高校圖書館勤工生心理契約的違背

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，要求高校內(nèi)涵式科學(xué)發(fā)展，高校圖書館也在快速轉(zhuǎn)型發(fā)展。能力建設(shè)是圖書館對所有館員的核心要求，因而也對勤工生的服務(wù)質(zhì)量也提出了一定的要求。高校圖書館的勤工生與圖書館之間心理契約從聘用之日起，就開始漸漸形成，并在心理上默默維系著對彼此的期待。然而，因某些原因，這種心理契約常常遭到違反，既影響了圖書館的工作質(zhì)量，又產(chǎn)生了負(fù)面效應(yīng)。勤工生心理契約的違背表現(xiàn)在如下方面：

一是工作動(dòng)力不足，工作積極性弱。高校圖書館設(shè)置的助學(xué)崗位有的工作技術(shù)含量低，勞動(dòng)也比較機(jī)械，例如書架整理、圖書歸類等，工作簡單重復(fù)，勞動(dòng)相對比較單一，勤工生容易產(chǎn)生一些破壞心理契約的負(fù)面情緒，有的不停地發(fā)出抱怨之聲，產(chǎn)生思想負(fù)能量，有的則消極怠工等，并不自覺地傳遞給讀者，以致帶來不良影響。二是不肯鉆研業(yè)務(wù)，能力水平低。圖書館勤工崗位多種多樣，也有不少技術(shù)含量較多的工作，例如館藏編碼、圖書修補(bǔ)、數(shù)據(jù)采集、海報(bào)宣傳設(shè)計(jì)等工作。即使是書籍的分類整理這種看似簡單，也要對上百個(gè)學(xué)科的中圖分類號比較熟稔。有的勤工生不肯花時(shí)間鉆研崗位所需的知識(shí)、技術(shù)，業(yè)務(wù)能力較弱，常抱著盡快完成任務(wù)的態(tài)度，做事盲目圖快，在缺少監(jiān)督時(shí)隨意上架，因此圖書館常有錯(cuò)位的書，張冠李戴，并沒有進(jìn)行準(zhǔn)確歸架，給讀者找書帶來麻煩。三是人員流動(dòng)頻繁，工作隊(duì)伍不穩(wěn)定。圖書館勤工生的流動(dòng)頻繁，主要有兩個(gè)原因：一是勞務(wù)報(bào)酬過低。一般來說，高校圖書館提供的勤工助學(xué)崗位薪酬每月多在300-500 元，這種薪酬水平幾乎多年未變［5］，對于一些因家庭經(jīng)濟(jì)困難而選擇勤工助學(xué)的學(xué)生而言，這個(gè)勞務(wù)報(bào)償顯然過于低廉。其二，勤工生在圖書館的地位相對較低，缺乏心理歸屬感。一些圖書館館員對勤工生有偏見，覺得他們就是被安排干活的人員，常對其指手畫腳，安排苦活累活。而一些讀者也對勤工生缺乏應(yīng)有的尊重，認(rèn)為他們是“聽使喚”“干活拿錢”的，常不聽勤工生的友善提醒和指引。每次連續(xù)工作兩三個(gè)小時(shí)搬運(yùn)、整架、入架、倒架等，付出了艱辛的勞動(dòng)而得不到應(yīng)有的尊重，就難以調(diào)動(dòng)勤工生工作積極性，因而不少勤工生消極怠工，出工不出力。有的勤工生因遭受館員斥責(zé)而離職，有的則主動(dòng)申請離職，人員流動(dòng)頻繁，隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，不利于圖書館的工作發(fā)展。

三、高校圖書館勤工生心理契約的重構(gòu)路徑

在圖書館工作中，由于種種原因，入職后自然形成的心理契約可能被破壞，勤工生有的產(chǎn)生消極的工作情緒，有的會(huì)怠工、缺勤甚至離職，嚴(yán)重地影響了圖書館的日常工作。為此，探索心理契約的重構(gòu)路徑，成為圖書館管理者面臨的緊迫任務(wù)。

（一）明晰心理契約的具體內(nèi)容

自然形成的心理契約是一套隱性的期待體系，該期望體系事先未進(jìn)行任何溝通便逐漸成形，這樣就可能存在許多解釋上的模糊地帶，容易造成心理契約的違背甚至沖突。為此，圖書館需對雙方的需求進(jìn)行深入剖析，尤其要將內(nèi)隱性需求明晰化并使雙方知曉，以此掌握雙方權(quán)利和義務(wù)的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)需求的默契統(tǒng)一。具體而言，圖書館心理契約管理需要做到權(quán)責(zé)分明，把隱藏于心的期待內(nèi)容盡可能書面化（當(dāng)然有的默會(huì)內(nèi)容是難以明確言說）。例如，勤工生期待圖書館承諾在工作環(huán)境、薪資待遇、權(quán)利伸張上有一定的保障，還應(yīng)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位調(diào)換機(jī)會(huì)等。同理，圖書館期待勤工生勝任工作、遵章守制、不無故遲到曠工等，還應(yīng)努力提升技能、創(chuàng)新業(yè)務(wù)等?？傊魑睦砥跫s的內(nèi)容，有助于減少契約違背導(dǎo)致沖突發(fā)生的概率。

（二）踐行心理契約的承諾

圖書館勤工生心理契約的明確，不能只是寫在紙上，同時(shí)要保證雙方對契約中的承諾進(jìn)行兌現(xiàn)，正如工作合同一樣。尤其是作為自然強(qiáng)勢一方，制定心理契約政策的圖書館管理者來說，只有其恪守承諾，才能獲取勤工生的忠誠與支持，從而主動(dòng)履行心理契約中自身一方的義務(wù)。圖書館能履行心理契約，那么勤工生則更加有認(rèn)同感和歸屬感，積極履行工作職責(zé)。這也正是社會(huì)交換理論的本質(zhì)所在，即人們在互動(dòng)中傾向于擴(kuò)大利益，縮小代價(jià)，通過相互的社會(huì)交換獲得雙贏。契約形成時(shí)，雙方皆是從自我利益出發(fā)，利益滿足則進(jìn)一步維系合作關(guān)系，利益未得到滿足，則合作容易產(chǎn)生裂痕乃至終止。

（三）暢通維系心理契約的互動(dòng)渠道

組織活動(dòng)要獲得高效能運(yùn)轉(zhuǎn)，必須有合理的、及時(shí)的反饋機(jī)制。溝通是組織獲取反饋的關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。由于勤工生屬于圖書館崗位臨時(shí)工的身份性質(zhì)，往往信息傳達(dá)有限，容易產(chǎn)生各種誤解。事實(shí)上，很多問題是由于圖書館管理層級之間信息嚴(yán)重不對稱造成的，要消除因理解差異和信息不對稱造成的勤工生心理失衡，就應(yīng)該讓其擁有自我表達(dá)的權(quán)利和機(jī)會(huì)。例如，可以設(shè)立館長信箱、館員工作群、勤工助學(xué)群等，鼓勵(lì)勤工生積極溝通、表達(dá)意見、建言獻(xiàn)策。圖書館及時(shí)處理有關(guān)反饋，既可以使勤工生受到尊重，強(qiáng)化其信任感，還可以問題得到解決，勤工生則可以在充分的溝通中獲取相關(guān)信息，全面了解圖書館期望，這樣就有利于增強(qiáng)雙方相互理解，從而消弭情緒中的負(fù)能量。

（四）建立以精神激勵(lì)為核心的激勵(lì)機(jī)制

在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的基礎(chǔ)上輔之以相關(guān)懲罰措施，能促使勤工生更有效率地工作，對圖書館產(chǎn)生責(zé)任、忠誠和熱情，并能從中得到成就感和滿足感。在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面，由于圖書館用于勤工生的勞務(wù)經(jīng)費(fèi)主要由學(xué)校人事部門核撥，每人每月均有固定限額，這是既成事實(shí)，短時(shí)期內(nèi)難以改變，為此圖書館應(yīng)揚(yáng)長避短，建立以精神激勵(lì)為核心的激勵(lì)機(jī)制，即從勤工生的實(shí)際需要和期望出發(fā)，綜合運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、公平激勵(lì)、情感激勵(lì)等多種手段達(dá)到激勵(lì)目的。一是目標(biāo)激勵(lì)。聘用后，圖書館設(shè)定合理可實(shí)現(xiàn)的崗位目標(biāo)，通過“派任務(wù)、加擔(dān)子”增強(qiáng)勤工生的自我效能感。學(xué)期或年終目標(biāo)保質(zhì)保量達(dá)成后，頒發(fā)相應(yīng)的優(yōu)秀勤工生證書，為其在各自班級的評先評優(yōu)中出一份力，增添信心。二是公平激勵(lì)。勤工生一旦有了成績，圖書館管理者需及時(shí)肯定和鼓勵(lì)，增強(qiáng)其價(jià)值感和自我效能感，使其對圖書館的產(chǎn)生信賴，并更加勤勉工作。三是情感激勵(lì)。人本主義心理學(xué)強(qiáng)調(diào)，關(guān)愛比懲罰更有力量。情感激勵(lì)有效地激發(fā)人的自尊感和認(rèn)同感，會(huì)給人以愛和歸屬的滿足感。為此，圖書館管理者應(yīng)適時(shí)對勤工生隊(duì)伍進(jìn)行個(gè)別或集體座談，通過談心談話，在工作、生活、思想等方面了解訴求，給予關(guān)切，增強(qiáng)其組織歸屬感。

（五）營造和諧的圖書館心理氛圍

心理氛圍是特定環(huán)境中人的“共同心理程序”。各種組織如家庭、班級、部門、公司等都有其獨(dú)特的心理氛圍，它主要由組織性質(zhì)、組織文化、人際關(guān)系等塑造。心理氛圍如果充滿信任、尊重和激勵(lì)，就會(huì)給人帶來安全感和歸屬感。營造圖書館和諧的心理氛圍，首先要圍繞發(fā)展愿景形成共同的文化和價(jià)值觀，鑄造館員與勤工生共同的行為模式，培育平等、公正的心理關(guān)系，消除勤工生因特殊身份而感受的歧視隱憂——這對心理契約的重構(gòu)尤為重要。心理契約的基礎(chǔ)包括尊重、信任、公平、關(guān)愛等人文因素，通過雙方切實(shí)履行責(zé)任義務(wù)，有助于館員、勤工生和師生讀者之間真誠合作，互相鼓勵(lì)和支持，凝心聚力，共同推動(dòng)圖書館可持續(xù)發(fā)展。

總之，心理契約是勤工生與圖書館的精神橋梁，是雙方的心理紐帶，對圖書館進(jìn)行有效的人力資源管理起著不可忽視的作用。當(dāng)雙方原始隱形的心理契約遭到違背時(shí)，圖書館管理者應(yīng)該高度重視，積極重構(gòu)與修復(fù)，避免與勤工生關(guān)系進(jìn)一步惡化，給工作帶來不必要的損失或阻礙。