□ 上海 石 宙 等

區(qū)域型分布式燃機發(fā)電企業(yè)具有機組容量小、定員精簡、專業(yè)技術(shù)要求高等特點。為實現(xiàn)區(qū)域型分布式燃機發(fā)電企業(yè)高效管理，建立一套科學(xué)合理的績效管理體系將尤為重要。電力系統(tǒng)在2004年就開始建立員工績效考核制度，隨著國有企業(yè)三項制度改革的發(fā)展，電力企業(yè)在三項制度改革中獲取了一定的探索經(jīng)驗。2020年以來，我國全面實施國有企業(yè)改革三年行動。三項制度改革是國企改革三年行動中重要的一環(huán)。對國有企業(yè)來說，三項制度改革為深化內(nèi)部改革、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制提供了動力，為企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效提供了政策機遇，為國企員工職業(yè)發(fā)展、崗位晉升、收入增長提供了更廣闊的空間。區(qū)域型分布式燃機發(fā)電企業(yè)具有機組容量小、定員逐步精簡、專業(yè)技術(shù)要求高等特點，對人力資源的效能就要有更高標(biāo)準(zhǔn)的要求。通過實施更高效績效管理，充分激發(fā)員工主觀能動性、提高企業(yè)活力、增強企業(yè)市場競爭力和經(jīng)營效益。

一、績效管理原則

全面落實全員績效管理，應(yīng)堅持業(yè)績導(dǎo)向，強化激勵與約束并重，堅持部門工作目標(biāo)與公司總體目標(biāo)相一致，員工績效與部門績效相呼應(yīng)，堅持分級分類差異化管理與多維度測評相結(jié)合，突出企業(yè)特點，做到客觀公正、簡便易行?？冃Ч芾砜刹扇∧甓瓤冃Э己撕驮露瓤冃Э己讼嘟Y(jié)合的方式，突出對部門和員工的業(yè)績考核和綜合考評，強化重點指標(biāo)和重點任務(wù)的過程性管控。

二、指標(biāo)體系

作為區(qū)域型分布式燃機發(fā)電企業(yè)，重點績效任務(wù)包括質(zhì)量效益、戰(zhàn)略發(fā)展、改革創(chuàng)新、安全環(huán)保、黨建管理。結(jié)合重點績效任務(wù)進行層層分解，形成各類細(xì)化指標(biāo)。按照指標(biāo)的重要程度，分為基礎(chǔ)指標(biāo)、重點指標(biāo)、約束指標(biāo)。其中，基礎(chǔ)指標(biāo)是以保障完成上級單位下達(dá)的考核目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)各部門職責(zé)差異化制定，基礎(chǔ)指標(biāo)基準(zhǔn)分為100分，只扣不加；重點指標(biāo)是根據(jù)本企業(yè)年度重點工作制定的，重點指標(biāo)不設(shè)基準(zhǔn)分，可加扣分；約束指標(biāo)也可以叫紅線指標(biāo)，主要包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全穩(wěn)定和企業(yè)風(fēng)險防范指標(biāo)，為扣分項。

1.基礎(chǔ)指標(biāo)。分為技術(shù)指標(biāo)、經(jīng)濟指標(biāo)、管理指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)。（1）技術(shù)指標(biāo)：發(fā)電量、供熱（冷）量、供電煤耗、綜合供電煤耗、供熱管損、廠用電率、綜合廠用電率、發(fā)電氣耗、電費回收率、熱費回收率、機組等效可用系數(shù)等。（2）經(jīng)濟指標(biāo)：凈利潤、經(jīng)濟增加值、營業(yè)收入利潤率、人工成本、折舊、委托運營費、材料費、修理費、其他費用（管理費、保險費等）、購電費等。（3）管理指標(biāo)：政策補貼、碳排放量、安全環(huán)保、黨建管理、內(nèi)控合規(guī)、精準(zhǔn)扶貧、科技創(chuàng)新、資本運作、物資采購、法治建設(shè)、數(shù)字化建設(shè)、檔案管理、協(xié)同配合、職工創(chuàng)新創(chuàng)效、品牌管理、綜合能源服務(wù)、人力資源管理、審計整改等。（4）發(fā)展指標(biāo)：項目前期、工程建設(shè)等。

2.重點指標(biāo)。根據(jù)本企業(yè)年度重點工作制定。

3.約束指標(biāo)。（1）黨風(fēng)廉政建設(shè)：嚴(yán)格執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定，不發(fā)生違法違紀(jì)行為。（2）安全穩(wěn)定：不發(fā)生造成嚴(yán)重社會影響的不安全事件；不發(fā)生群體性職務(wù)犯罪案件；不發(fā)生重大安全等級事。（3）風(fēng)險防范：不得泄露包括不僅限于技術(shù)、財務(wù)、生產(chǎn)、信息等公司核心機密。

三、績效考核

企業(yè)可成立績效管理委員會，作為績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，下設(shè)績效管理辦公室，作為績效管理工作的辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)績效制度建設(shè)、日常管理、績效目標(biāo)編制、績效評估和反饋，以及績效考核過程中的申訴，建立全員績效檔案。企業(yè)各部門作為績效目標(biāo)的具體實施主體，負(fù)責(zé)各自部門員工的績效目標(biāo)制定、分解、組織落實、績效記錄和評價，促進本部門員工的績效改善和提升。

按照績效考核的周期，分為年度績效考核和月度績效考核，按照考核主體，分為部門績效考核和員工個人績效考核。企業(yè)可采取年度績效考核和月度績效考核相結(jié)合的方式，突出對部門和員工的業(yè)績考核和綜合考評，強化重點指標(biāo)和重點任務(wù)的過程性管控。

1.年度績效考核。年度考核以公歷年度為考核周期，包括部門年度績效考核和個人年度績效考核。（1）部門年度績效考核。部門年度績效考核包括業(yè)績考核和綜合考評兩部分。其中，業(yè)績考核包括企業(yè)質(zhì)量效益、戰(zhàn)略發(fā)展、改革創(chuàng)新、安全環(huán)保、黨建工作等方面，應(yīng)圍繞這些方面來制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，考核權(quán)重相對較大（70%）；綜合考評是指用民主測評方式對各部門進行綜合評價，通常包括思想作風(fēng)、團結(jié)協(xié)作和開拓創(chuàng)新等定性評價內(nèi)容，考核權(quán)重相對較?。?0%）。

（2）個人年度績效考核。個人年度績效考核分為部門主要負(fù)責(zé)人考核和其他人員（包括部門副職和一般員工）考核，考核內(nèi)容主要包括業(yè)績考核和綜合考評兩部分。其中，業(yè)績考核主要指對個人年度績效目標(biāo)完成情況進行的打分評價，員工個人年度績效目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工崗位職責(zé)和部門任務(wù)目標(biāo)情況制定，考核權(quán)重相對較大（70%）；綜合考評采用民主測評方式，主要考察員工工作效率、責(zé)任意識、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)等指標(biāo)，考核權(quán)重相對較小（30%）。①部門主要負(fù)責(zé)人年度績效考核。部門主要負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績考核可直接引用部門年度業(yè)績考核結(jié)果，強化部門負(fù)責(zé)人對部門整體工作的管理責(zé)任。其綜合考評采用民主測評方式。②其他員工年度績效考核。a.管理崗位員工。管理崗位員工的年度業(yè)績考核由個人年度業(yè)績評價結(jié)果和個人全年12個月度業(yè)績評價結(jié)果構(gòu)成。其中，個人年度業(yè)績由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分別進行評價，分管領(lǐng)導(dǎo)評價占比60%，人力資源部評價占比40%。綜合考評以部門為單位開展，由本部門主要負(fù)責(zé)人、本部門其他人員分別進行評價。b.生產(chǎn)崗位員工。生產(chǎn)崗位員工的年度業(yè)績考核引用個人12個月度業(yè)績評價得分的平均值。綜合考評以班組為單位開展，由部門負(fù)責(zé)人、班組長、班組其他人員進行相互評價。

2.月度績效考核。（1）部門月度績效考核。部門月度績效考核主要為對部門的月度業(yè)績考核。考核指標(biāo)包括基礎(chǔ)指標(biāo)和重點指標(biāo)兩部分?；A(chǔ)指標(biāo)主要指上級單位下達(dá)的年度業(yè)績目標(biāo)分解到月度的部門重要事項指標(biāo)及需每月重點監(jiān)控的事項指標(biāo)。重點指標(biāo)主要指企業(yè)年度重點工作任務(wù)分解到部門月度的指標(biāo)，或公司每月部署的重要事項等。

（2）個人月度績效考核。個人月度績效考核分部門主要負(fù)責(zé)人考核和其他人員（包括部門副職和一般員工）考核，考核內(nèi)容主要包括月度業(yè)績考核和特定事件獎懲。月度業(yè)績考核主要指對員工個人月度績效目標(biāo)完成情況進行的打分評價。特定事件獎懲主要指員工日常行為評價，包括約定的特定獎勵事項、特定考核事項及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項。特定事件獎懲不進行計分，通過考核月度當(dāng)月的績效獎金直接兌現(xiàn)。例如各部門歸口管理的制度中涉及考核條款的，由歸口管理部門向人力資源部提交考核意見，由人力資源部確認(rèn)并落實考核。

①部門主要負(fù)責(zé)人月度績效考核。部門主要負(fù)責(zé)人月度績效考核結(jié)果引用部門月度績效考核結(jié)果。②其他員工月度績效考核。a.管理崗位員工。管理崗位員工的月度績效考核即業(yè)績考核，主要包括員工本職崗位工作完成情況及部門安排的工作任務(wù)完成情況。部門安排的工作任務(wù)含部門績效目標(biāo)中分解到員工個人的工作任務(wù)及部門安排的其他工作。管理崗位員工月度業(yè)績由部門主要負(fù)責(zé)人進行評價。b.生產(chǎn)崗位員工。生產(chǎn)崗位員工的月度績效考核即業(yè)績考核，主要包括公司下達(dá)的月度生產(chǎn)任務(wù)、個人崗位履職以及日常生產(chǎn)、安全檢查情況等內(nèi)容。

生產(chǎn)崗位員工月度業(yè)績由所在生產(chǎn)部門進行評價。如考核月度內(nèi)發(fā)生個人原因的重大事故或考核事件，按照相關(guān)考核制度執(zhí)行。

四、績效考核結(jié)果運用

1.考核結(jié)果等級評定。根據(jù)個人年度績效考核結(jié)果進行等級評定。其中，考核得分在90分及以上的，評定為“優(yōu)秀”；考核得分在85及以上、90分以下的，評定為“稱職”；考核得分在80分及以上、85分以下的，評定為“基本稱職”；考核得分在80分以下的，評定為“不稱職”。

2.績效與薪酬、個人發(fā)展掛鉤。在企業(yè)已經(jīng)建立了較為完善的職位、職級管理制度，以及薪點工資制度的基礎(chǔ)上，施行績效考核結(jié)果與職位、職級晉升及薪點工資的調(diào)整掛鉤。還可以與員工評優(yōu)評先等榮譽評選掛鉤。突出正向激勵導(dǎo)向，破除“高水平大鍋飯”。

五、績效溝通與輔導(dǎo)

績效溝通與輔導(dǎo)是考核主體與被考核對象、上級與下級圍繞績效目標(biāo)和重點工作完成情況，交流信息、分析差距、解決問題的過程。員工績效考核結(jié)果形成后，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)與分管部門正職、各部門正職與副職及部門員工分別進行面談溝通和反饋確認(rèn)?？冃Х答佌勗捯獜奶岣邌T工績效、促進公司工作的角度出發(fā)，客觀評價員工的工作，對不足之處列舉出具體實例，并提出改進建議。

六、結(jié)束語

通過優(yōu)化績效管理制度，協(xié)同崗位管理、職位職級管理、薪酬管理、崗位合同管理等制度，按照分級分類原則設(shè)置績效考核指標(biāo)，實施年度、月度績效考核，將助推區(qū)域型分布式燃機發(fā)電企業(yè)全員績效管理體系趨于完善。使企業(yè)形成制度化、常態(tài)化的“三能”機制，幫助企業(yè)在提質(zhì)增效、發(fā)展建設(shè)中取得良好成果。