□周巍

新世紀的社會發(fā)展面臨新的困境，其中人才成為新世紀的競爭目標。因為高質(zhì)量的人才能夠推動企業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及社會發(fā)展，甚至是國家和社會發(fā)展的攻堅力量。而當前我國經(jīng)濟發(fā)展處于復蘇階段，更需要人才的知識和技能來為經(jīng)濟的發(fā)展提供動力，尤其在信息、科技以及網(wǎng)絡時代，高層次人才的引進更是當下形勢的必然選擇。因此，有必要重新審視地方高層次人才引進的困境，并針對困境提出相關的應對措施。

一、高層次人才的相關概述

所謂高層次人才，主要是指能夠給經(jīng)濟帶來積極意義的人力資源，這部分人才可能具備了創(chuàng)新意識和較強的專業(yè)能力，或者掌握了關鍵技術，他們能夠為企業(yè)帶來新的突破、新的動力以及新的產(chǎn)業(yè)，同時這部分人才能夠成為各行各業(yè)的帶頭人。從本質(zhì)上來看，高層次人才是能夠帶給人們新驚喜的人，并且是能夠從事多種工作的人。此外，高層次人才雖然具有不同的定義，但是其本身所攜帶的特征卻比較相似，他們有積極樂觀的心態(tài)、探索求實的精神以及堅持不懈的意志品質(zhì)，使得他們在求知方面，能夠完善自己的知識結構、創(chuàng)新能力以及關鍵技能，同時還能與其他人員友好合作，最后凝聚一心，為社會帶來正面的影響和貢獻，散發(fā)著具有歷史意義的光和熱。

二、地方高層次人才引進的困境分析

（一）人才引進的經(jīng)驗不足

1.沒有考慮人才與本土企業(yè)的對接難度。當前大部分地區(qū)在引進高層次人才時，很少考慮本土企業(yè)的發(fā)展狀況。比如，本地區(qū)的企業(yè)大部分屬于機器制造業(yè)，但是卻引進新能源、新材料、新科技、新設備等專業(yè)人才，這些人才在進入企業(yè)之后，很難在短時間內(nèi)就發(fā)揮作用，甚至需要較長時間的研究和資金支持，才能轉變當?shù)仄髽I(yè)的發(fā)展模式、結構以及制度等，從另一面也反映出所引進的高層次人才與本土企業(yè)的發(fā)展情況存在落差，需要較長時間進行磨合，才能為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。

2.沒有考慮人才與項目之間的平衡分布。地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展并不是只有新能源、新設備、新物聯(lián)網(wǎng)以及新信息技術等產(chǎn)業(yè)，還是要發(fā)展生物、醫(yī)藥、城市、公共、交通等方面的產(chǎn)業(yè)。然而當前引進的高層次人才大部分是新型的技術型人才，而在傳統(tǒng)的醫(yī)藥、生物、城市、公共方面，卻并沒有引進更多的人才，使得當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展結構極其不均衡，這會影響當?shù)氐慕?jīng)濟平衡發(fā)展。

3.沒有考慮政府與人才需求之間的差距。不同地區(qū)的政府機構容易存在人才工作者隊伍建設問題，比如力量配置薄弱、基層人才專業(yè)化水平不高、人才持續(xù)服務動力不足等，尤其是部分地方政府沒有加強科技與產(chǎn)業(yè)以及其他資源的整合，使得人才項目容易出現(xiàn)人才匱乏問題。

（二）高層次人才引進思路過于落后

當前大部分地區(qū)在高層次人才引進方面，容易運用傳統(tǒng)的人才引進思路來展開人才引進工作，并不會發(fā)揮優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)來提高人才引進的精準性和匹配性，或者深度挖掘企業(yè)的社會意義和作用來提高人才引進的效用。此外，在人才引進方面，也沒有考慮到市場力量，使得人才引進的速度跟不上經(jīng)濟發(fā)展的速度。比如，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體和平臺建設方面，部分地區(qū)的政府并沒有給予足夠的重視和相應的資金支持，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺依舊存在薄弱的情況。而這背后則反映了政府在地方高層次人才引進思路方面過于傳統(tǒng)，也過于落后，沒有針對當前的實際情況，向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進方面轉變。

（三）高層次人才引進管理不全面

1.人才引進工作聯(lián)動機制不健全問題。地方在開展高層次人才引進工作時，并沒有注重引進工作的整體性和系統(tǒng)性，使得人才引進工作過于零散且復雜。因為部分地方機構主要以政府為導向，通過與企業(yè)建立聯(lián)系，來開展高層次人才的引進。但是與此相關的激勵措施、安置措施、協(xié)調(diào)措施等配套措施并不到位，即使高層次人才進入當?shù)剡M行工作，也會因為醫(yī)保水平較低、醫(yī)療設施較落后、住房環(huán)境較差、工作環(huán)境不好等問題，而產(chǎn)生辭職的想法，使得人才出現(xiàn)流動情況。

2.人才整體規(guī)劃不全面問題。高層次人才引進之后，會面臨人才的長期發(fā)展規(guī)劃問題，而這種長期發(fā)展規(guī)劃必然需要涉及高層次人才本身的職業(yè)規(guī)劃。而由于部分區(qū)域的產(chǎn)業(yè)特色往往存在敷衍態(tài)度，比如隨意招、一窩蜂招、板塊化招以及分布散亂招等，這些情況并不利于人才的長期管理，也不利于人才考核和評估。缺乏長期規(guī)劃的人才儲備工作，將會使得引進的高層次人才逐漸退化成跟不上時代發(fā)展的普通性人才。

3.人才政策優(yōu)勢不明顯問題。在各地區(qū)積極引進高層次人才時，容易受到當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展情況的影響而存在政策優(yōu)惠力度問題。比如，新疆地區(qū)的人才引進政策優(yōu)惠力度，肯定比不上上海地區(qū)所出臺的人才引進政策優(yōu)惠力度，甚至部分地區(qū)為了更好地引進人才或引進更多的人才，選擇采用攀比、抬價、惡性競爭的方式開展人才引進工作。這就讓部分地區(qū)的人才引進過于激進，且與之相對應的福利保障、工作安排、住房補貼、就業(yè)戶口、子女入學等措施，會被高薪補貼的惡性競爭方式所掩蓋，出現(xiàn)一時激情但后續(xù)扶持力度不足的情況。

4.人才引進管理制度不完善問題。當前大部分地區(qū)在引進高層次人才中，只采用粗放式的管理方式，并不區(qū)分人才的類型和企業(yè)人才的需求，往往采用完成任務的敷衍態(tài)度，無法達到精細化的人才管理目標。

三、地方高層次人才引進對策分析

（一）積極吸取優(yōu)秀的高層次人才引進經(jīng)驗

1.科學分析本土企業(yè)發(fā)展狀況，提高人才引進的準確性。地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展依賴于當?shù)氐钠髽I(yè)，這意味著高層次人才的引進是建立在本土企業(yè)的發(fā)展基礎上。因此，當?shù)卣氖滓蝿帐羌訌娕c企業(yè)的信息交流，根據(jù)企業(yè)所遞交的人才需求、發(fā)展、戰(zhàn)略、目標等方面的報告，來制訂人才引進的方案，以此減少人才與本土企業(yè)的對接難度。比如，深圳在高層次人才引進方面，就出臺了人才引進政策，例如《關于鼓勵出國留學生來深圳工作的暫行規(guī)定》《關于鼓勵出國留學人員來深創(chuàng)業(yè)的若干規(guī)定》《深圳市海外留學人才居住證管理辦法》，這些人才引進政策的出臺都是在深圳積極發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)階段，符合深圳地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級的人才需求情況。

2.調(diào)整經(jīng)濟發(fā)展結構，加強人才與項目之間的平衡度。地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展需要跟隨時代發(fā)展的腳步，這意味著地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的結構也需要與時代發(fā)展的潮流相適應，所以新引進的人才也需要與傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展項目掛鉤。在創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)以及創(chuàng)造的思想指導下，傳統(tǒng)的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)所產(chǎn)生出來的項目需要新技術人才，讓人才運用先進的知識和理念，來改造傳統(tǒng)的發(fā)展項目，以刺激傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的轉型升級，激發(fā)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的活力。比如，蘇州在開展人才引進工作時，根據(jù)蘇州地區(qū)的發(fā)展規(guī)劃，確立了人才引進的發(fā)展戰(zhàn)略。通過引進高素質(zhì)人才，來帶動蘇州地區(qū)高水平發(fā)展，由此出臺了《蘇州市海外人才居住證管理暫行辦法》，以此給予海外人才政策扶持、鼓勵以及激勵。

3.明確政府人才需求，減少軟服務與人才需求差距。當?shù)卣枰兏锫浜蟮姆諜C構，不僅僅是引進企業(yè)型的知識性人才、技術性人才、創(chuàng)新性人才以及管理人才，還需要考慮當?shù)卣娜瞬判枨蟆Ｍㄟ^注重引進人才建立合作，形成政府、高層次人才以及社會三位一體的合作格局，以此提高政府軟服務人才的專業(yè)水平。

（二）轉變高層次人才引進思路

1.注重發(fā)揮優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。在經(jīng)濟疲軟階段，當?shù)匦枰獌?yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶動經(jīng)濟發(fā)展，以此來進一步帶動其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，所以更需要注重優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的人才需求，以此避免優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)人才匱乏但其他產(chǎn)業(yè)人滿為患的情況。比如，在常州市，該地區(qū)的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)是新技術、新能源以及高端制造技術等產(chǎn)業(yè)，而其他產(chǎn)業(yè)則是金融、生物制藥、城市、公共服務等。因此，常州市所采用的人才引進措施便是調(diào)整人才需求結構，將人才規(guī)劃與產(chǎn)業(yè)規(guī)劃以及項目規(guī)劃建立深度融合，來彌補人才優(yōu)勢不匹配的漏洞。在做好人才引進的基礎性工作時，也開展了特殊性的人才引進工作，實現(xiàn)人才與崗位的高度匹配。

2.注重發(fā)揮企業(yè)作用。企業(yè)本身是人才需求方，而政府則是幫助企業(yè)引進人才的輔助者，這意味著企業(yè)需要多少人才，而政府就需要引進多少人才。所以，企業(yè)本身需要提供人才需求報告、崗位控制報告以及人才對接報告等具體性工作研究報告，避免政府所引進的高層次人才出現(xiàn)懷才不遇或人才崗位不匹配等問題。

3.注重發(fā)揮市場力量。市場也是調(diào)動人才和影響人才流動的重要因素，部分地區(qū)的經(jīng)濟也需要依靠市場的力量進行調(diào)節(jié)。因此，除了運用政府力量和社會力量外，還要應用到市場力量。政府可以通過出臺宏觀調(diào)控政策，提高服務意識，減少政府對人才的管控性，讓市場為社會人才引進服務。

（三）建立健全高層次人才引進管理機制

1.健全人才引進工作的聯(lián)動機制。政府和企業(yè)可以利用信息技術、大數(shù)據(jù)技術以及相應的數(shù)據(jù)化工具，將當?shù)睾捅就疗髽I(yè)的人才需求數(shù)據(jù)進行相應的統(tǒng)計和分析，并形成人才需求數(shù)據(jù)庫。同時，與其他地區(qū)建立人才數(shù)字化平臺，來傳播人才需求信息，擴大人才招聘的影響力，而此時政府需要與當?shù)匾约捌渌貐^(qū)和企業(yè)建立聯(lián)動機制，來更好地開展高層次人才引進工作。此外，政府的人才引進工作人員需要積極與其他部門展開溝通，共同為高層次人才提供完善的配套措施，來減少人才流動情況。

2.完善人才整體規(guī)劃。當?shù)卣谝M人才之前，需要開展人才長遠發(fā)展的整體規(guī)劃，而人才整體規(guī)劃又需要與當?shù)睾推髽I(yè)的長遠規(guī)劃相適應，最終落實到人才自身的職業(yè)生涯規(guī)劃上。通過與人才建立深度合作，來提高人才的工作積極性，一來可以滿足當?shù)馗邔哟稳瞬乓M需求，二來也能滿足人才自身發(fā)展需求。

3.提高人才優(yōu)勢的明顯度。當?shù)卣陂_展人才引進工作時，需要走實事求是的道路，根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況給予高層次人才合理且有效的人才引進措施。換句話說，所給予的福利政策需要與高層次人才自身的需求相匹配，比如有些高層次人才需要更好的醫(yī)療福利政策，當政府在引進高層次人才時，就需要滿足這類的福利需求，而不是寬泛地給予高層次人才福利待遇，這不能提高高層次人才在當?shù)氐臍w屬感、幸福感以及忠誠度。

4.完善人才管理制度。在新時代的背景下，高層次人才本身就具有自身的文化屬性、人格特色以及行為風格，這代表著人才管理制度不能過于籠統(tǒng)，也不能過于粗放，而是需要進行深度人才管理，將人才管理的制度變得更加精細化、準確化以及細致化。通過區(qū)分不同高層次人才的類型，進行人才類別精細區(qū)分，由此帶來的經(jīng)濟結構轉型、公共服務現(xiàn)代化建設、智慧城市化建設，將會得到更加匹配的高層次人才，也使得這部分人才感到濃重的歸屬感，也能體會到自我價值實現(xiàn)的成就感。

四、結語

綜上所述，本文通過對地方高層次人才引進的困境進行相關分析，并提出應對策略，主要從經(jīng)驗、思路以及管理這三方面來提高高層次人才引進水平，以此滿足當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的人才需求，同時也讓當?shù)卣推髽I(yè)更好地管理高層次人才資源，最后充分發(fā)揮人才資源的最大作用。