王秀娜

摘要：大數(shù)據(jù)的迅速普及和應(yīng)用為各個行業(yè)的發(fā)展提供了強有力的技術(shù)支持。單位管理同樣也不例外，大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用對單位管理提出的要求也逐漸提高。現(xiàn)代單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，應(yīng)該積極探索新技術(shù)應(yīng)用的策略，借助大數(shù)據(jù)加強單位管理工作的力度，避免因為單位管理過程中出現(xiàn)多頭管理或無效管理等問題，影響單位的正常發(fā)展，確保單位在激烈的市場競爭中始終占據(jù)有利位置。文章主要對大數(shù)據(jù)背景下人力資源管控新模式和應(yīng)用進行了分析與探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；管理創(chuàng)新

單位在應(yīng)用大數(shù)據(jù)時，必須遵守單位經(jīng)營發(fā)展的規(guī)律，才能發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，提高單位的經(jīng)濟效益。大數(shù)據(jù)在各個領(lǐng)域中的迅速普及和應(yīng)用，為單位利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源管理提供了技術(shù)支持，現(xiàn)代單位借助大數(shù)據(jù)技術(shù)處理海量人力資源信息，促進了單位人力資源管理效率和質(zhì)量的全面提升。所以，單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，必須采取有效措施將大數(shù)據(jù)與人力資源管理緊密融合在一起，創(chuàng)新大數(shù)據(jù)時代背景下單位人力資源管理的模式，才能在保證單位人力資源管理順應(yīng)時代發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，為單位的長期可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

一、基本概念及相關(guān)理論

（一）基本概念

1. 人力資源概念

所謂人力資源實際上是一種特殊經(jīng)濟資源，其與其他物質(zhì)資源相比存在以下差異。第一，人力資源的能動性。人力資源不僅有思想和意識，而且可以有目的、自覺地參加社會生產(chǎn)及相應(yīng)的經(jīng)濟活動。人與自然在協(xié)調(diào)發(fā)展的過程中，主要是利用自己掌握的知識、經(jīng)驗、技能等認(rèn)識、改造和利用自然，使其可以真正為人類社會的發(fā)展提供服務(wù)。第二，人力資源的社會屬性。雖然人力資源具有自然屬性，但如果從本質(zhì)上理解的話，人力資源作為一種人類社會中不可或缺的資源，其同樣具備了社會性屬性。通過對人力資源形成過程的分析發(fā)現(xiàn)，人力資源是人類在積極參加社會生產(chǎn)以及生活的過程中逐漸發(fā)展和形成的。其使用和配置也必須存在和依賴于社會，才能反映出其特定社會關(guān)系。第三，人力資源的時效性。人力資源應(yīng)用價值的發(fā)揮并不是一蹴而就的，而是需要長時間的開發(fā)和積累。比如，單位在開展員工培訓(xùn)活動時，大多需要長期的過程，才能將人力資源培訓(xùn)活動的作用最大限度發(fā)揮出來。第四，人力資源的個體差異性。人力資源個體在性別、年齡、文化程度、資歷、興趣、價值觀等各方面都存在著明顯的差異。這種差異不僅保證了單位內(nèi)部各個崗位人力資源利用的科學(xué)性與合理性，而且為差異化人力資源開發(fā)政策的制定和實施提供了依據(jù)。

2. 大數(shù)據(jù)概念

雖然近年來大數(shù)據(jù)在人們?nèi)粘９ぷ?、生活中的?yīng)用越來越廣泛，但是人們對大數(shù)據(jù)的了解、認(rèn)識以及大數(shù)據(jù)對人們工作、生活產(chǎn)生的影響卻知之甚少。就目前來說，大數(shù)據(jù)的內(nèi)容不僅涉及互聯(lián)網(wǎng)方面的信息，而且越來越多工業(yè)設(shè)備、汽車用數(shù)字傳感器等線下數(shù)據(jù)也加大了大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的力度。所以，新時期人們常說的大數(shù)據(jù)實際上就是利用不同的形式，從不同的渠道收集、分析海量的數(shù)據(jù)信息，并將其合理地應(yīng)用于人們的生產(chǎn)生活中，提高人們的生活和生產(chǎn)效率。

（二）相關(guān)理論

1. 人本管理理論

單位人力資源管理中采用的人本管理理論，也就是嚴(yán)格按照以人為本的原則，開展單位人力資源管理工作。以人為本理論與傳統(tǒng)人力資源管理理論相比最大的區(qū)別在于，傳統(tǒng)管理理論大多將人視為工具或幫助單位經(jīng)營獲利的手段，而以人為本管理理論，則認(rèn)識到了人作為經(jīng)濟活動參與者在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中所發(fā)揮的積極作用。充分發(fā)揮人在經(jīng)濟活動中的能動性特點，確保單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。隨著社會溫飽問題逐步解決，物質(zhì)對員工生存和發(fā)展產(chǎn)生的制約性也呈現(xiàn)出逐漸減弱的發(fā)展趨勢，如果單位仍然物質(zhì)激勵，必然會影響到員工激勵的效果。精神激勵則是一種與物質(zhì)激勵完全不同的激勵方式，傳統(tǒng)的單位激勵理論中，物質(zhì)激勵與精神激勵兩者大多是融合使用的，單位必須通過給予員工名譽、頭銜或地位等方式實現(xiàn)精神激勵的目的。但是由于單位在實施精神激勵措施時，普遍存在著員工精神世界與實際追求差距過大的情況。假如單位只是簡單采用固定精神激勵措施，不僅會使員工產(chǎn)生抵觸心理，而且影響了激勵效果的提高。而現(xiàn)代單位人力資源管理理論中的人本管理理念，則要求單位人力資源管理部門，必須從員工培訓(xùn)以及開發(fā)等各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)出人本管理理念的優(yōu)勢，為員工的個人成長和發(fā)展?fàn)I造良好的單位氛圍。

2. 激勵理論

激勵也就是人類社會發(fā)展過程中，利用各種方法激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率的方式。單位或相關(guān)組織根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，通過制定外部獎勵或懲罰措施的方式，調(diào)動和引導(dǎo)員工始終保持最佳的工作狀態(tài)，要求員工必須將自己的行為與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，保證兩者保持高度一致性。激勵理論作為影響單位管理效率的重要管理理論之一。合理利用激勵，激勵不但有助于員工工作積極性的調(diào)動，工作效率和質(zhì)量的提高，而且保證了單位經(jīng)營管理目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

二、大數(shù)據(jù)時代單位人力資源管理問題分析

（一）員工招聘的問題

大多數(shù)單位人力資源部門在開展招聘工作時，仍然是以手工篩選方式為主，并未將大數(shù)據(jù)理念應(yīng)用于單位招聘工作中。但是應(yīng)聘者產(chǎn)生的海量信息，卻為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用提供了契機，充分利用大數(shù)據(jù)思維，分析應(yīng)聘者數(shù)據(jù)的規(guī)律，確定應(yīng)聘者的勝任能力與匹配性是否滿足單位招聘崗位的要求，從而達(dá)到有效提升單位招聘效率與人力資源管理質(zhì)量的目的。通過對當(dāng)前單位招聘數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)單位在人才招聘過程中，并未認(rèn)識到挖掘和利用大數(shù)據(jù)價值的重要性。比如，Y公司作為一家快餐連鎖單位，單位為了有效應(yīng)對快速發(fā)展過程中人員激增所產(chǎn)生的各種問題，該公司近年來始終采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，將大數(shù)據(jù)處理流程與技術(shù)融入單位網(wǎng)絡(luò)招聘工作中。通過單位官網(wǎng)或其他網(wǎng)絡(luò)平臺定期發(fā)布人才招聘需求，而應(yīng)聘者只需按照要求在線填寫個人信息，單位的人力資源部門即可利用單位數(shù)據(jù)系統(tǒng)篩選學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗等符合單位招聘需求的應(yīng)聘者，不僅滿足了單位經(jīng)營發(fā)展對人才的需求，而且促進了單位招聘工作效率的有效提升。另外，絕大多數(shù)單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，普遍存在著招聘程序過于簡單且缺乏規(guī)范性的問題。工作人員只是簡單完成應(yīng)聘者簡歷的收集和面試工作。然而實際上單位在經(jīng)營過程中的招聘工作，不僅涉及到單位形象、品牌宣傳、招聘前期資料收集、價值觀測試、應(yīng)聘者背景調(diào)查、招聘效果評估等幾方面內(nèi)容。而且還應(yīng)將人才招聘工作與單位經(jīng)營目標(biāo)和長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，創(chuàng)新人才招聘的思維，才能在降低單位招聘風(fēng)險發(fā)生率的基礎(chǔ)上，招聘更多符合單位長期可持續(xù)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。

（二）員工培訓(xùn)的問題

我國大多數(shù)單位在經(jīng)營發(fā)展過程中普遍存在著只使用不培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，大型單位與中小型單位相比不管是在員工培訓(xùn)比例、資金投入，還是培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容等方面都存在著巨大的差異。加之單位管理者在經(jīng)營發(fā)展過程中，認(rèn)為員工個體差異性過大且想法各異，如果單位花費了大量的時間和資金培養(yǎng)該員工，最終卻無法為單位留住人才的話，就會出現(xiàn)為其他單位作嫁衣的情況，這種落后的思想觀念對現(xiàn)代單位員工培訓(xùn)工作的開展造成了非常嚴(yán)重的影響。通過對單位人力資源管理與開發(fā)理論實踐的深度分析發(fā)現(xiàn)，任何一種設(shè)備和物質(zhì)其自身的功能以及可能發(fā)揮的作用都是相對有限的，只有人的潛能是無限的，單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，通過開展員工培訓(xùn)活動，不僅在同等條件下獲得了更高的投資回報率，而且為單位戰(zhàn)略發(fā)展策略的制定和實施，提供了充足的人才儲備。如果單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，不僅不重視員工培訓(xùn)資金的投入或者培訓(xùn)制度不完善的話，不僅無法為單位的發(fā)展培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)人才，而且不利于單位市場競爭力的提升。所以，單位人力資源管理部門，必須根據(jù)單位發(fā)展的實際情況，制定科學(xué)合理的員工培訓(xùn)策略，擴大員工培訓(xùn)理論知識傳遞的范圍，向員工傳輸先進的專業(yè)技能和知識，才能滿足新經(jīng)濟常態(tài)下單位經(jīng)營發(fā)展的要求。

（三）薪酬管理的問題

1. 合理運用薪酬表彰激勵措施體現(xiàn)員工在單位中的價值

薪酬表彰是現(xiàn)代單位最常用的體現(xiàn)員工價值，提高單位人力成本支出控制水平的手段。如果單位在經(jīng)營發(fā)展過程中出現(xiàn)了薪酬水平過高的情況，那么單位在經(jīng)營發(fā)展過程中必然時刻面臨人力資源成本支出壓力過大的情況。反之如果薪酬水平過低，就會出現(xiàn)單位核心員工或優(yōu)秀員工外流的問題，影響單位的正常生產(chǎn)和經(jīng)營。單位薪酬管理工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息不僅體量龐大而且數(shù)據(jù)復(fù)雜程度較高，只有將海量薪酬管理數(shù)據(jù)信息作為單位人力資源部門良好員工薪酬以及確定單位薪酬水平的工具，才能達(dá)到提高單位人力資源管理水平的目的。就目前來說，大多數(shù)單位在薪酬管理工作中，針對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用仍然停留在從市場上獲取二手薪酬數(shù)據(jù)的階段，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用方式，導(dǎo)致很多單位都出現(xiàn)了薪酬數(shù)據(jù)收集方式過于單一且數(shù)據(jù)存儲量嚴(yán)重不足的情況，增加了單位設(shè)計合理薪酬水平與薪酬方案的難度，對單位薪酬管理工作的開展產(chǎn)生了影響。

2. 薪酬管理體系的戰(zhàn)略規(guī)劃

單位人力資源管理部門必須將薪酬管理與單位發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合在一起，確保單位可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。雖然大多數(shù)單位在經(jīng)營發(fā)展過程中已經(jīng)認(rèn)識到了明確單位長期發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，但是仍然有很多單位并未認(rèn)識到薪酬體系建設(shè)在單位發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中所發(fā)揮的重要作用。導(dǎo)致其在制定薪酬政策時，出現(xiàn)了忽略單位經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的問題，影響了單位的發(fā)展和壯大。所以，現(xiàn)代單位為了確保自身長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)，必須站在單位戰(zhàn)略發(fā)展的角度上，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬管理體系，為單位的經(jīng)營發(fā)展提供強有力支持。

（四）績效管理的問題

1. 績效管理認(rèn)識上存在偏差

根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，很多單位不管是領(lǐng)導(dǎo)層，或是基層員工，針對績效管理在認(rèn)識方面都存在著以下幾方面的偏差。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為績效管理是單位人力資源部門的工作，與單位內(nèi)部其他部門無關(guān)，往往只會在召開相關(guān)會議時，聽取績效考核結(jié)果的匯報，而并未將績效考核作為單位經(jīng)營發(fā)展的重要工作來抓。其次，單位的績效考核主體主要以單位領(lǐng)導(dǎo)和員工為主，其中單位領(lǐng)導(dǎo)占70%，員工自己占30%。在績效考核工作開始后，大多有單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意愿為員工打分，這種沒有客觀以及可衡量指標(biāo)支撐的考核方式，出現(xiàn)了員工傾向于個自己打高分的情況，導(dǎo)致績效考核結(jié)果失去了其應(yīng)有的作用，影響了單位績效管理工作開展的效果。

2. 績效溝通與反饋機制的缺失

部分單位針對績效管理的認(rèn)識仍然停留在表層，單位內(nèi)部各部門之間并未建立完善的績效溝通與交流機制。導(dǎo)致很多單位人力資源管理部門制定出績效考核填表單后，出現(xiàn)了員工不配合或簡單盲目打分的情況。由于在績效考核過程中，不僅員工沒有主動參與其中，而且在考核工作結(jié)束后，忽略了員工績效反饋的重要性，導(dǎo)致員工出現(xiàn)了不知自己及績效考核得分和排名的情況，這種過于形式化且缺乏反饋的績效考核與管理方式，違背了單位開展員工績效考核的初衷，制約了單位績效管理制度實施范圍的擴大，對單位的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生了極大影響。

三、大數(shù)據(jù)時代單位人力資源管理的優(yōu)化建議

（一）員工招聘

1. 更新觀念培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識

單位在轉(zhuǎn)變自身經(jīng)營管理理念前，必須深刻認(rèn)識到人才招聘對單位發(fā)展的重要性，合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)更新單位的人才招聘系統(tǒng)，養(yǎng)成良好的大數(shù)據(jù)人才招聘意識。大數(shù)據(jù)時代的來臨，徹底改變了傳統(tǒng)的人力資源供需關(guān)系，單位的HR部門、招聘網(wǎng)站及平臺、獵頭公司、代理機構(gòu)等無一例外都在大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響下發(fā)生了改變。以往依靠人力進行的信息篩選方式，不僅需要人力資源管理部門投入大量的時間和精力，而且其存在隨意性較大的缺點，嚴(yán)重影響了單位的人才招聘質(zhì)量。對此，現(xiàn)代單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，應(yīng)該將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到單位人才招聘工作中，為單位的可持續(xù)發(fā)展挑選高素質(zhì)人才，促進單位人才招聘工作質(zhì)量和效率的有效提升。

2. 提高數(shù)據(jù)分析能力

現(xiàn)階段我國單位在人才招聘過程中，大多借助第三方平臺進行相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和處理，由于單位自身缺乏數(shù)據(jù)分析和處理工作的專業(yè)技術(shù)和人才，增加了單位處理分析海量人才信息工作的難度，對單位人才招聘工作的質(zhì)量產(chǎn)生了極大影響。針對這一情況，現(xiàn)代單位應(yīng)該緊跟大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的腳步，根據(jù)單位人才招聘工作的要求，配備專業(yè)技術(shù)人才，協(xié)助單位HR部門開展招聘信息的處理和分析工作，提高單位人力資源管理水平?，F(xiàn)代單位人力資源管理系統(tǒng)的升級和優(yōu)化工作是一項長期而系統(tǒng)性的工作，單位人力資源部門在日常工作中必須從以下幾方面著手，按照循序漸進的原則，提高單位人力資源部門的數(shù)據(jù)信息分析和處理質(zhì)量。首先，建立完整的單位員工信息數(shù)據(jù)庫，做好人才信息數(shù)據(jù)庫的更新和維護工作，為單位人力資源管理措施的制定和實施提供數(shù)據(jù)依據(jù)。其次，合理運用數(shù)據(jù)信息做好員工與崗位的匹配工作。如果單位在經(jīng)營發(fā)展過程中內(nèi)部出現(xiàn)了職位空缺的情況，人力資源部門應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)劑的可行性，通過對員工與崗位匹配程度的分析，不僅有效降低了單位現(xiàn)有員工的不滿情緒，而且減少了員工離職問題的發(fā)生率，為了單位留住人才打下了堅實的基礎(chǔ)。

3. 結(jié)合平臺創(chuàng)新招聘模式

信息處理是大數(shù)據(jù)時代下現(xiàn)代單位人力資源管理必須具備的基礎(chǔ)能力。隨著數(shù)據(jù)量的持續(xù)增加，單位管理工作的難度也隨之加大。為了有效應(yīng)對大數(shù)據(jù)背景下，信息資源共享發(fā)展帶來的沖擊，單位人力資源部門應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展的實際情況，構(gòu)建數(shù)據(jù)發(fā)布平臺，優(yōu)化和完善單位人才招聘方式，提高單位人才招聘數(shù)據(jù)信息分析處理的能力和水平。此外，單位人力資源部門在開展人才招聘與管理工作時，應(yīng)該嚴(yán)格按照數(shù)據(jù)分析和處理的結(jié)果，準(zhǔn)確分析單位內(nèi)部相關(guān)崗位對人才知識和技能的要求，以便于從眾多求職者中篩選出符合要求的人員，滿足了單位招聘高素質(zhì)應(yīng)用型人才的要求，為單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)做好了人才儲備和管理的工作。

（二）員工培訓(xùn)與開發(fā)管理

1. 提高培訓(xùn)質(zhì)量

大多數(shù)單位在開展員工培訓(xùn)工作時都存在著培訓(xùn)資源匱乏的問題。為了有效提升單位員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效率，單位人力資源部門應(yīng)該充分發(fā)揮自身現(xiàn)有的資源優(yōu)勢，嚴(yán)格按照寧可“少兒精”、不可“多而濫”的原則和要求，整合、優(yōu)化、充足單位培訓(xùn)資源，提高單位人才培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。首先，全面分析和考慮員工培訓(xùn)需求。單位在整合內(nèi)部人才培訓(xùn)資源時，應(yīng)該充分考慮員工的培訓(xùn)需求，站在員工角度上分析和思考相關(guān)問題，避免因為出現(xiàn)所教非想學(xué)的情況，浪費單位員工培訓(xùn)的資源。其次，簡化員工培訓(xùn)流程和形式。人力資源部門應(yīng)該在保證單位與員工培訓(xùn)需求不變的前提下，盡可能降低員工參加培訓(xùn)的次數(shù)，提高單次培訓(xùn)活動的效率和質(zhì)量。最后，加強與其單位之間相互合作的力度，為單位爭取更多的員工培訓(xùn)資源，拓展員工培訓(xùn)的渠道。

2. 運用多種培訓(xùn)方式

由于員工培訓(xùn)方式選擇的合理性與否是影響單位員工培訓(xùn)效果的決定性因素。所以單位在開展員工培訓(xùn)活動時，應(yīng)該徹底改變傳統(tǒng)的說教培訓(xùn)方式，采用應(yīng)用成本低且適用范圍廣泛的員工培訓(xùn)方法，優(yōu)化和完善單位員工培訓(xùn)的方案，促進員工培訓(xùn)效果的有效提升。比如，根據(jù)單位自身經(jīng)營發(fā)展的實際情況，合理運用情景模擬、小組互助、角色扮演、現(xiàn)身說法等多樣化培訓(xùn)方法，嚴(yán)格按照以員工為主的原則，調(diào)動員工參加培訓(xùn)活動的積極性和主動性，深度挖掘員工的學(xué)習(xí)潛能，提高員工培訓(xùn)的效果。另外，充分利用在線學(xué)習(xí)模式組織員工參加培訓(xùn)活動?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的來臨，徹底打破了時空因素對員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的約束。單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，向員工推行在線學(xué)習(xí)模式，組織員工通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)課程，鼓勵學(xué)生自行安排學(xué)習(xí)時間，建立完善的監(jiān)督考核機制，監(jiān)督員工認(rèn)真完成課后在線測試任務(wù)，提高員工在線學(xué)習(xí)的效果，為員工后期走上工作崗位奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）薪酬管理

1. 創(chuàng)設(shè)戰(zhàn)略型薪酬管理體系

大數(shù)據(jù)時代下的單位薪酬管理，不僅要具備傳統(tǒng)單位生產(chǎn)成本支出的功能，而且還應(yīng)與單位人力資源管理戰(zhàn)略有機結(jié)合在一起，為單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施提供人才保障和支持。由于傳統(tǒng)的單位薪酬管理體系和政策已經(jīng)無法滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，所以，單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，應(yīng)該構(gòu)建符合市場經(jīng)濟發(fā)展需求的戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬政策、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等的優(yōu)勢，為單位發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供全方位服務(wù)，確保單位在激烈的市場競爭中始終處在有利的位置。

2. 建立科學(xué)公平薪酬體系

大數(shù)據(jù)時代下的現(xiàn)代單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源部門必須制定完善的薪酬管理體系，加快薪酬管理體系向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展的速度。人力資源部門在設(shè)計薪酬管理體系時，應(yīng)該在保證單位員工廣泛參與的前提下，借助暢通的溝通機制和程序，認(rèn)真聽取基層員工針對單位薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平提出的意見和建議。為了滿足單位長期可持續(xù)發(fā)展的要求，單位應(yīng)該從管理路徑、業(yè)務(wù)路徑、技術(shù)路徑等方面著手構(gòu)建符合現(xiàn)代單位發(fā)展需求的薪酬管理體系，提高單位薪酬管理工作的水平。另外，人力資源部門在設(shè)計薪酬管理體系時，不但要保證薪酬管理體系的公平公正，而且還應(yīng)將薪酬政策的制定和實施與單位員工績效表現(xiàn)、個人能力、綜合素質(zhì)、崗位特征等結(jié)合在一起，保證不同崗位的薪酬水平差彈性空間，利用科學(xué)合理的薪酬管理體系激發(fā)員工工作熱情，增強單位凝聚力，為單位長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供服務(wù)。

（四）有效整合績效管理

首先，重新認(rèn)識和理解績效管理。為了體現(xiàn)出單位績效管理的系統(tǒng)性與有效性特點，單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，必須徹底改變傳統(tǒng)觀念，重新認(rèn)識績效管理對單位經(jīng)營發(fā)展的重要性。在單位內(nèi)部形成統(tǒng)一認(rèn)識，要求單位員工從思想、態(tài)度、行為等方面深刻認(rèn)識和理解績效管理，不僅是制定單位薪酬、員工晉升、獎金發(fā)放的依據(jù)，而且在員工能力提升、組織績效改進、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)等各方面發(fā)揮著不可替代的作用，將績效管理視為單位與員工共同發(fā)展和進步的重要環(huán)節(jié)。其次，提高單位員工的績效意識。員工績效意識的有效提升是確保單位績效管理工作順利開展的基礎(chǔ)，只有單位員工的績效意識提高了，單位制定的績效管理制度才能真正落到實處。為了促進單位全體員工績效意識的有效提升，單位員工應(yīng)該是很快認(rèn)識到績效管理不僅是某一個員工或部門的事情，而是一項影響全體員工切身利益的工作，每一位員工都必須主動承擔(dān)起自己在績效管理工作中的責(zé)任，才能達(dá)到有效提升績效管理工作成效的目的。最后，明確單位績效考核的目標(biāo)?？冃Э己瞬⒉皇菃渭兊臋z驗單位員工工作成績，而是為單位員工后期工作的開展提供具有參考性的意見和依據(jù)，促進單位員工工作能力和水平的有效提升。針對當(dāng)前部分單位對績效考核目標(biāo)認(rèn)識存在偏差，忽略了績效考核對單位員工培訓(xùn)和成長方面產(chǎn)生的影響，最終導(dǎo)致績效考核始終無法發(fā)揮出其在單位經(jīng)營管理過程中的重要作用。對此，單位在開展員工績效管理工作時，應(yīng)該借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，與基層員工進行經(jīng)常性、持續(xù)性、系統(tǒng)性地交流和溝通，提高員工對績效考核的認(rèn)可度，增強員工的歸屬感，確保單位績效管理工作的高效開展。

四、結(jié)語

總之，大數(shù)據(jù)時代的來臨，為單位的創(chuàng)新發(fā)展提供了新的契機。作為現(xiàn)代單位來說，應(yīng)該深刻認(rèn)識到人力資源管理創(chuàng)新對單位長期可持續(xù)發(fā)展的重要性。加強大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理創(chuàng)新方面應(yīng)用的力度，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)規(guī)范單位人力資源管理工作的流程，優(yōu)化單位管理工作的模式，促進單位管理工作的質(zhì)量和效率，為單位人力資源儲備工作的高效開展提供技術(shù)支持。緊跟大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的腳步，構(gòu)建信息化、智能化單位人力資源管理體系，提高單位核心競爭力，為社會經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

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（作者單位：山東省臨沂市莒南縣坪上鎮(zhèn)便民服務(wù)中心）