從激勵理論的視角看企業(yè)的薪酬設(shè)計

陳婷婷

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人才在企業(yè)競爭中的地位與作用逐漸凸顯，科學(xué)、合理的薪酬設(shè)計可為企業(yè)的生存與發(fā)展提供重要保障。激勵理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中的應(yīng)用，可使相關(guān)人員通過薪酬的設(shè)計管理實(shí)現(xiàn)員工價值最大化，有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的生存與發(fā)展，就要將激勵理論有效應(yīng)用到企業(yè)的薪酬設(shè)計工作中。本文首先對激勵理論的內(nèi)涵進(jìn)行了簡述，其次闡述了激勵理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中的應(yīng)用，分析了激勵導(dǎo)向下企業(yè)薪酬設(shè)計的意義，最后對基于激勵理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬設(shè)計路徑進(jìn)行了探索。

關(guān)鍵詞：激勵理論；薪酬設(shè)計；企業(yè)發(fā)展

一、激勵理論的內(nèi)涵

激勵理論是一種通過滿足人不同層次的需求調(diào)動人的積極性，并通過特定的方法與管理體系，實(shí)現(xiàn)員工對組織與工作承諾最大化的理論，它要對人的需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為進(jìn)行處理。激勵理論認(rèn)為，員工的滿足程度會影響員工的工作效率。激勵理論類別十分廣泛，包括內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論、行為后果理論及綜合激勵理論，每一種類別又蘊(yùn)含著不同的理論。激勵理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中的應(yīng)用，可有效激發(fā)員工的工作積極性，幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，這對提升企業(yè)的核心競爭力意義重大。

二、激勵理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中的應(yīng)用

（一）應(yīng)用需求層次理論

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛指出，人們在生活環(huán)境、個人心智等方面的差異，導(dǎo)致其呈現(xiàn)出不同的需求。人自身具有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求，這五種最基本的需求常以金字塔的形式出現(xiàn)，并對人的行為具有一定的指引力量。馬斯洛的應(yīng)用需求層次理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中可以歸屬為心理學(xué)中的激勵理論，這也是一種內(nèi)容激勵理論，企業(yè)在應(yīng)用需求層次理論進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要充分考慮員工不同層次的需求，立足員工的工作崗位、工作能力與工作效果，依照需求層次理論由下到上滿足員工的不同需求。企業(yè)要明確人的需求是動態(tài)的、變化的，生理需求、安全需求與社交需求可以通過合理的薪酬制度得到滿足，而尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則需要企業(yè)在薪酬設(shè)計時充分考慮，這兩種高層次需求的滿足，可穩(wěn)定調(diào)動員工的工作積極性。與此同時，企業(yè)也要明確，即便員工的低級需求沒有得到滿足，其也需要高級需求，且這些需求是可以相互融合的。

（二）應(yīng)用期望理論

期望理論是由維克托·弗魯姆提出的一種基于管理心理學(xué)與行為科學(xué)的理論。期望理論主要包含期望公式和期望模式兩方面，期望公式為：激動力量=期望值×效價。期望理論主要通過公式中的三個要素，體現(xiàn)需求與目標(biāo)之間的關(guān)系，期望理論的應(yīng)用可有效激勵員工。其中，期望值是指企業(yè)員工根據(jù)個人經(jīng)驗(yàn)判斷自身目標(biāo)的達(dá)成度，效價是指目標(biāo)能在何種程度滿足員工個人需要，通過期望值與效價的共同作用，體現(xiàn)員工的積極性。期望理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中的應(yīng)用，可使企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，從三種要素之間的關(guān)系出發(fā)，依據(jù)員工的個人需求設(shè)置科學(xué)、合理的工作目標(biāo)，讓員工明確其需求的滿足是與績效掛鉤的，以實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的最大化。期望模式是對如何最大化地激發(fā)員工價值的一種探索，期望模式將努力、績效、報酬與需求建立聯(lián)系，企業(yè)在運(yùn)用期望理論進(jìn)行薪酬設(shè)計時，可以遵循期望模式強(qiáng)化各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系，使企業(yè)的薪酬設(shè)計能切實(shí)激發(fā)員工的工作積極性。

（三）應(yīng)用公平理論

公平理論是由約翰·斯塔西·亞當(dāng)斯提出的一種激勵理論，也被稱作社會比較理論，在企業(yè)薪酬設(shè)計工作中發(fā)揮著重要作用，是一種研究人的動機(jī)與知覺之間關(guān)系的理論。它主要研究工資報酬分配的公平、合理性對員工工作積極性的影響。該理論認(rèn)為，企業(yè)員工的滿意度取決于社會的比較過程，分配的公平感影響著員工的工作積極性，員工往往會將自己的工資與社會上其他人的工資做橫向比較，也會將自己的工資與過去的自己做縱向比較，在這兩種綜合比較的作用下，企業(yè)員工的積極性會受到影響。當(dāng)員工的公平感較強(qiáng)烈時，員工在工作過程中則會感到心情舒暢，從而更加積極、主動地參與到工作中來；當(dāng)員工的不公平感較強(qiáng)烈時，員工在工作過程中則會產(chǎn)生挫敗感與仇恨心理，容易消極怠工。目前，企業(yè)在設(shè)計時，大多注重公平理論的應(yīng)用，公平理論在薪酬設(shè)計中的合理應(yīng)用可提升員工的公平感，讓員工以更加積極的態(tài)度投入到工作中來。

三、激勵導(dǎo)向下企業(yè)薪酬設(shè)計的意義

目前，企業(yè)在薪酬設(shè)計中依然存在一系列問題，一方面，企業(yè)在開展薪酬設(shè)計工作時適配性不強(qiáng)，對自身的發(fā)展規(guī)劃與員工的具體情況缺乏系統(tǒng)、全面的考慮，過于重視借鑒成功企業(yè)的薪酬設(shè)計理念與方法，卻在一定程度上忽視了自身薪酬設(shè)計的合理性與適配性；另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，存在薪酬監(jiān)督體系不健全的問題，以至于薪酬設(shè)計結(jié)果在應(yīng)用中缺乏有效的監(jiān)督與評估，薪酬設(shè)計后續(xù)工作動力不足，不利于薪酬設(shè)計結(jié)果進(jìn)一步優(yōu)化。將激勵理論運(yùn)用到企業(yè)的薪酬設(shè)計中，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)從激勵理論出發(fā)進(jìn)行薪酬設(shè)計，首先可調(diào)動員工的工作積極性。激勵理論將員工的獎勵與個人努力掛鉤，員工在目標(biāo)與獎勵的激勵下不斷調(diào)整心態(tài)、規(guī)范行為，更加積極、主動地參與到工作中，有利于幫助員工進(jìn)步。其次，激勵理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中的應(yīng)用，可優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，企業(yè)通過合理的薪酬設(shè)計可體現(xiàn)不同崗位之間的薪酬差異，使不同能力水平的員工在契合自身能力水平的崗位工作，實(shí)現(xiàn)人盡其力，推進(jìn)企業(yè)勞動力資源合理配置。最后，將激勵理論應(yīng)用到企業(yè)薪酬設(shè)計中，還能促進(jìn)企業(yè)長期、穩(wěn)定、高質(zhì)量發(fā)展，激勵理論導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計，激發(fā)了員工的工作積極性，也強(qiáng)化了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，激活了企業(yè)活力，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供了人才支撐，有利于企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

四、基于激勵理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬設(shè)計路徑探索

（一）立足員工需求設(shè)計激勵目標(biāo)

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要立足員工需求，有針對性地設(shè)計激勵目標(biāo)，提升激勵目標(biāo)與員工需求的契合度，切實(shí)發(fā)揮激勵目標(biāo)在激發(fā)員工工作積極性方面的作用。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要從以人為本的理念出發(fā)，綜合多種因素進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計。首先，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要綜合職位難度、職位工作量、員工個人能力、員工需求等方面進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計，并通過調(diào)查、分析使激勵目標(biāo)契合員工不同層次的需求，讓員工的工作最大限度地滿足職位需求，提升薪酬設(shè)計的針對性。其次，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要注重激勵目標(biāo)的可變性，立足員工個人與企業(yè)發(fā)展制定動態(tài)的薪酬規(guī)劃，從內(nèi)激發(fā)員工的工作積極性與主動性。最后，企業(yè)的薪酬設(shè)計還要與福利制度聯(lián)系，為員工設(shè)計豐富多樣的福利項(xiàng)目，其中不僅包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房基金等強(qiáng)制性福利，還囊括健康檢查、旅游基金、文化活動等福利，全面關(guān)注員工物質(zhì)、精神兩方面的需求，切實(shí)激發(fā)員工的工作積極性。

（二）滿足員工期望，強(qiáng)化績效與薪酬的聯(lián)系

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要保障薪酬設(shè)計的科學(xué)性與合理性，這就需要企業(yè)強(qiáng)化績效考核與薪酬設(shè)計之間的管理，用科學(xué)的績效考核體系優(yōu)化薪酬設(shè)計。首先，企業(yè)要切實(shí)立足員工期望，通過加強(qiáng)與員工的溝通、交流，了解員工對薪酬設(shè)計的意見，從而快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)在薪酬設(shè)計中存在的問題，并及時解決，以達(dá)到員工的期望。其次，企業(yè)要強(qiáng)化員工表現(xiàn)與薪酬之間的關(guān)系，不能讓員工拿死工資，而是要讓員工的努力通過信息得到體現(xiàn)，并通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)提升員工工作的積極性和穩(wěn)定性，加強(qiáng)績效與薪酬之間的聯(lián)系，切實(shí)滿足員工不同層次的需求。最后，企業(yè)還要注重獎懲結(jié)合，對于表現(xiàn)消極的員工要給予適當(dāng)?shù)膽土P，鞭策員工不斷規(guī)范、激勵自己，促使員工工作質(zhì)量得以提升。

（三）公平設(shè)計薪酬，構(gòu)建合理的薪酬管理體系

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要保障薪酬設(shè)計的公平性，將公平理論應(yīng)用到薪酬設(shè)計中，積極構(gòu)建合理的薪酬管理體系，促進(jìn)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)與流程的公開透明，提升員工的公平感及工作積極性。首先，企業(yè)要轉(zhuǎn)變單一化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不僅要關(guān)注員工的工作結(jié)果，也要注重員工的工作過程與個人成長，全方位評估員工的工作情況，提升薪酬設(shè)計的合理性，構(gòu)建良性的企業(yè)文化，提升企業(yè)的核心競爭力。其次，企業(yè)要積極構(gòu)建合理的薪酬管理體系，使薪酬設(shè)計結(jié)果通過科學(xué)、合理的薪酬管理體系落到實(shí)處。最后，企業(yè)要公開薪酬設(shè)計的數(shù)據(jù)與流程，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要充分了解外界薪酬水平與自身情況確定企業(yè)的薪酬政策，企業(yè)要據(jù)此設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，明確各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此后，企業(yè)需要明確年終獎金、調(diào)薪政策、福利制度等，最終將各個環(huán)節(jié)以規(guī)章制度的形式呈現(xiàn)出來。企業(yè)要將這些流程公開，讓員工深入理解企業(yè)薪酬制定的依據(jù)，以提升員工的公平感。

（四）科學(xué)衡量業(yè)績，完善績效考核與約束機(jī)制

企業(yè)薪酬設(shè)計需要科學(xué)的考核結(jié)果支持，并通過監(jiān)督機(jī)制對薪酬設(shè)計管理工作進(jìn)行有效約束，切實(shí)提升薪酬設(shè)計的科學(xué)性、有效性與合理性。企業(yè)在開展薪酬設(shè)計時，一方面，要通過績效考核機(jī)制的完善，科學(xué)衡量員工的業(yè)績，對員工的工作成果在定性與定量兩個角度進(jìn)行評估，為員工設(shè)計績效工資，并積極提升績效工資與獎金福利的占比。在考核機(jī)制的完善和優(yōu)化方面，企業(yè)可以建立有效的信息化考核平臺，利用大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)綜合評析員工的工作情況，保障考核結(jié)果的有效性，切實(shí)提升員工的積極性。另一方面，企業(yè)還要強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制的構(gòu)建，為考核激勵制度的落實(shí)提供有效的外部監(jiān)督保障，并公開結(jié)果杜絕違規(guī)考核現(xiàn)象，保證考核結(jié)果的公平性，充分發(fā)揮考核的作用。

（五）著眼于競爭市場，內(nèi)外統(tǒng)籌開展薪酬設(shè)計

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，既要著眼于競爭市場，以外部為導(dǎo)向優(yōu)化薪酬設(shè)計，又要立足自身發(fā)展與員工的實(shí)際情況，以內(nèi)部為導(dǎo)向提升薪酬設(shè)計的科學(xué)性與合理性，利用內(nèi)、外部的統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)進(jìn)行科學(xué)、合理的薪酬設(shè)計。一方面，企業(yè)要通過橫向比較，發(fā)現(xiàn)自身薪酬設(shè)計中存在的問題，綜合采取多種措施提升自身薪酬設(shè)計的合理性與吸引力，積極吸納高素質(zhì)人才，強(qiáng)化企業(yè)的人才儲備。這種以外部為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計還能強(qiáng)化企業(yè)的人才保留能力，提升員工的公平感、歸屬感與忠誠度，深化員工對企業(yè)的感情。另一方面，企業(yè)還要讓薪酬設(shè)計切實(shí)為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，企業(yè)要切實(shí)考慮到薪酬的動態(tài)性，結(jié)合實(shí)際情況保障薪酬的公平合理，讓薪酬數(shù)量依照職工等級與工作效果評定，并設(shè)計有效的績效工資制度，為員工薪酬浮動提供空間，多勞多得，讓員工以更加積極、主動的態(tài)度投入到工作中來。最后，企業(yè)要將內(nèi)、外兩部分進(jìn)行有效統(tǒng)籌，采取更加多元化的激勵形式，將長期激勵與短期激勵相結(jié)合，切實(shí)發(fā)揮激勵理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中的作用。

五、結(jié)束語

總而言之，在日益激烈的市場競爭中，人才優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)保持競爭力的重要保障，企業(yè)在生存與發(fā)展中，要認(rèn)識到科學(xué)、合理的薪酬設(shè)計對企業(yè)吸引人才、留住人才的推動作用，對激發(fā)員工的工作積極性、最大限度地發(fā)揮員工個人價值的促進(jìn)作用，并充分利用激勵理論進(jìn)行薪酬設(shè)計優(yōu)化，將需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論等與薪酬設(shè)計有效結(jié)合，立足企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，切實(shí)滿足員工的多層次需求，體現(xiàn)薪酬設(shè)計的公平性與公開性，讓科學(xué)、合理的薪酬設(shè)計幫助企業(yè)打造出高質(zhì)高效的工作團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)化員工的認(rèn)同感與歸屬感，為企業(yè)的生存與發(fā)展提供有效保障。

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