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      高管薪酬與企業(yè)績效研究文獻綜述

      2023-05-10 13:49:12陳雨卓
      中國市場 2023年10期
      關鍵詞:企業(yè)績效

      摘?要:隨著限薪令等相關政策的出臺以及薪酬業(yè)績脫鉤現(xiàn)象的頻發(fā),高管薪酬的激勵效果越來越受到質疑,同時引起了學術界對高管薪酬與企業(yè)績效之間關系的廣泛關注。文章主要以近年文獻資料為基礎,圍繞貨幣薪酬、股權薪酬以及在職消費三方面討論了不同薪酬結構與企業(yè)績效的關系,從股權激勵的不同階段及類型、在職消費的劃分與不同薪酬結構的內在關系等三方面闡釋了現(xiàn)有文獻的研究缺陷及進一步研究方向。

      關鍵詞:貨幣薪酬;股權薪酬;在職消費;企業(yè)績效

      中圖分類號:F272????文獻標識碼:A?文章編號:1005-6432(2023)10-0095-04

      DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.095

      1?引言

      高管薪酬激勵被視為解決代理問題的重要手段之一,通過將高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤,促使管理層提高工作效率,約束其自利行為,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但受監(jiān)管環(huán)境、管理者權力以及機會主義動機的影響,高管薪酬未必能有效發(fā)揮激勵作用,改善企業(yè)績效。因此,文章就貨幣薪酬、股權薪酬以及在職消費三種不同薪酬結構分別闡述其與企業(yè)績效的相關性,并結合利益趨同、風險共擔、薪酬粘性、監(jiān)管失效、管理者權力以及盈余管理等方面的相關研究展開討論。文章旨在研究不同薪酬結構的治理效應,揭露高管薪酬能否有效改善企業(yè)績效,同時提醒股東合理選擇薪酬激勵方式以優(yōu)化激勵效果。

      2?貨幣薪酬與企業(yè)績效的相關研究

      2.1?貨幣薪酬與企業(yè)績效呈正相關關系

      蔣澤芳、陳祖英(2019)在分析貨幣薪酬激勵的效用時,闡述了基于委托代理理論以及最優(yōu)契約理論,股東可通過與管理層優(yōu)化薪酬契約,將薪酬契約直接與企業(yè)績效掛鉤,提高管理層決策行為從而改善公司業(yè)績。邱雪林、劉豪(2019)表明高管薪酬激勵對治理管理層尋租、優(yōu)化投資決策等方面起到正向的積極作用。張瑞君、李小榮等(2013)認為貨幣薪酬激勵可以促進高管共擔風險,進而提高其風險識別與應對能力,最終實現(xiàn)高管獲利與企業(yè)增值的雙贏目標。周春梅等(2017)發(fā)現(xiàn)技術類企業(yè)愈發(fā)重視自身的自主創(chuàng)新能力,通過引入技術創(chuàng)新變量,對技術類企業(yè)實證分析得出,貨幣薪酬對管理層加大自主研發(fā)、提高創(chuàng)新能力起到正向的促進作用,因而有助于提升企業(yè)價值。方政、徐向藝(2017)基于“雙向治理”視角探討高管顯性激勵的治理效應時,發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬激勵要求高管提高自身能力和業(yè)績,以滿足薪酬的合理化,而基于聲譽、政治資本以及晉升機會的考量,高管必須約束機會主義動機,真正提高企業(yè)績效以達到貨幣薪酬激勵條件。同時日趨完善的外部監(jiān)管政策也在一定程度上約束了高管的機會主義動機,保證了高薪激勵的有效性。王秀芬、段丹(2018)提出盡管貨幣薪酬激勵的短期效應更加明顯,但目前已有很多企業(yè)完善了薪酬兌現(xiàn)計劃,通過延期兌現(xiàn)和任期考核激發(fā)管理層支持高風險創(chuàng)新項目,避免高管因短視自利行為損害企業(yè)利益。

      2.2?貨幣薪酬與企業(yè)績效不存在顯著關系或呈負相關關系

      邱雪林、劉豪(2019)提出近年來由于限薪令的出臺以及外部監(jiān)管環(huán)境的不斷完善,高管貨幣薪酬收益不再與企業(yè)的經營成果相掛鉤,特別是在國有企業(yè)中,兩者的相關程度并不凸顯。李維安、孫林(2014)發(fā)現(xiàn)高管薪酬具有粘性特征,即高管薪酬與企業(yè)績效的關聯(lián)程度顯著不同,業(yè)績越好時兩者之間的關聯(lián)度越大,這說明薪酬激勵契約并未達到預期效果,出現(xiàn)了薪酬業(yè)績脫鉤現(xiàn)象。劉孟暉、朱亞輝(2021)認為基于管理者權力論,高管可憑借自身權力干預薪酬委員會與董事會的決策,因此具有粘性的貨幣薪酬根本無法起到激勵的作用,促進高管提升企業(yè)績效。此外,閆成君(2017)通過觀察研究北京市國有上市公司,指出由于管理權力所在,經理人可參與薪酬契約的制定,那么高管很有可能根據(jù)自身偏好需求設計薪酬契約以獲取最大利益,如降低考核標準、修改激勵條件等,進一步闡釋了兩者存在“粘性”特征的理由。李維安、孫林(2014)指出基于“管理者權力論”,貨幣薪酬契約可能成為代理問題的一部分,其存在內生性問題。由于業(yè)績評估大多掌握在高管手中,因此績效考核面臨舞弊風險,加之高管可能與董事會、監(jiān)事會存在著某些特殊利益關系,那么內部監(jiān)督很有可能無效,因此薪酬激勵的改善效應并不明顯,特別是當控制權缺乏有效制約的情形下。謝德仁、姜博等(2014)在研究薪酬辯護與會計政策隱性選擇時,指出由于高管可進行薪酬辯護行為,因此貨幣薪酬激勵并不能有效改善企業(yè)績效,反倒成為高管利益輸送的渠道,變相為高管牟取私利。通過盈余管理調節(jié)企業(yè)各期利潤,以達到貨幣薪酬激勵的條件,如在當期績效較差時,企業(yè)傾向于采用資本化的開發(fā)支出會計政策,從結果為貨幣薪酬進行“合理”辯護。李維安、孫林(2014)闡釋了薪酬激勵還可能受高管薪酬外部公平性的影響,公司高管除了考慮自身絕對薪酬水平之外,還會與同儕公司高管薪酬水平進行比較,以衡量薪酬的公平程度。當高管薪酬低于市場水平時,貨幣薪酬激勵只是彌補了薪酬的不公平性,并不能有效調動高管工作積極性,從而提升企業(yè)績效。

      3?股權薪酬與企業(yè)績效的相關研究

      3.1?股權薪酬與企業(yè)績效呈正相關關系

      高磊(2018)發(fā)現(xiàn)股權激勵通過促進股東與管理層利益趨同,從而抑制高管自利行為,同時股權對于管理層有更持久的激勵效應。此外,股票期權可以改變管理層風險偏好,使管理層與股東共擔風險,降低管理層因自利行為的決策風險,提升企業(yè)價值。劉美玉、姜磊(2019)在研究股權激勵與投資效率時,指出股權激勵具有目標協(xié)同效應,有助于高管優(yōu)化投資決策行為,降低代理成本。劉永麗、王凱莉(2018)通過引入團隊穩(wěn)定性作為薪酬結構與企業(yè)績效的中介聯(lián)系,闡述了高管薪酬契約的設計需要考慮高管的偏好需求。股權薪酬作為長期激勵,更容易吸引高管,而團隊的穩(wěn)定性對企業(yè)績效具有顯著的正面影響,特別是對于非國有企業(yè)而言。李文昌、王春雷(2017)發(fā)現(xiàn)股權激勵能顯著降低公司的第一類代理成本,由于兩者目標一致,能提升企業(yè)價值。同時陳文強、賈生華(2015)進一步分析了第二類代理問題,闡明了股權激勵使得管理層持股,不僅可以激勵其增強企業(yè)績效,同時也能代表中小股東的利益,抑制第二類代理沖突,提高企業(yè)價值。毛劍峰、李志雄(2016)在研究高新技術企業(yè)管理層股權薪酬與企業(yè)績效之間的關系時,發(fā)現(xiàn)高管股權薪酬對于研發(fā)支出與企業(yè)價值的正向關系起到促進作用。股權薪酬具有利益趨同效應,使得管理層注重企業(yè)的長遠發(fā)展,加大企業(yè)研發(fā)投入,最終提高企業(yè)績效。特別是對高新技術產業(yè)來說,股權激勵有利于提高企業(yè)的核心競爭力,進而提高企業(yè)自身價值。程小可、鐘凱(2015)發(fā)現(xiàn)股權激勵可促進管理層與股東利益趨同,管理層會自發(fā)降低真實盈余管理,減少代理成本,從而提升企業(yè)價值。

      3.2?股權薪酬與企業(yè)績效不存在顯著關系或呈負相關關系

      孫錦濤(2019)分析指出當高管有足夠的權力控制激勵價格時,股票期權的行權價以及出售價完全受高管掌控,在此情形下高管持股非但不會起到激勵作用,反倒成為利益輸送的工具,因此股權激勵并不會促進企業(yè)績效的增長。辛宇、呂長江(2012)在分析上市公司股權激勵制度設計時,表明不完善的治理機構可能導致監(jiān)管無效,那么高管可通過盈余管理調節(jié)近期利潤,以滿足股權激勵的條件。因此股權激勵被高管用來牟取私利,實際上公司績效并未得以改善,反而損害了股東的長遠利益。閆成君(2017)表明對于國有企業(yè)而言,由于所有者缺位導致的監(jiān)管無效,股權激勵不能促使高管提高工作效率,進而提高企業(yè)績效。方政、徐向藝(2017)考慮到上市公司現(xiàn)狀及中國資本市場條件,指出由于高管持股比例普遍偏低,委托代理問題并不能得以有效解決,因此股權激勵的治理效應并不明顯,反倒促使高管獲取個人利益,凸顯“財富效應”。吳小滿、梁彤纓(2017)表明高管持股提升了經營管理權利,進而影響其投資話語權,那么更有可能誘發(fā)高管自利行為。張崗、陳旭東(2014)表明股權激勵可能會促使管理層進行盈余管理,激勵計劃實施后,高管為了滿足股權激勵條件,會加大盈余管理行為,且為了規(guī)避審計風險,管理層更加傾向于真實盈余操縱。

      3.3?股權薪酬與企業(yè)績效呈非線性相關關系

      陳勝軍、呂思瑩(2016)發(fā)現(xiàn)股權激勵與企業(yè)績效呈“倒U型”關系,股權激勵使得高管身份發(fā)生轉變,對公司剩余財產享有分配權,那么利益趨同促使高管減少自利行為,提高公司價值。但持股比例增加也會進一步提升高管權力,當自利收益大于分配紅利時,高管會以犧牲公司利益為代價謀取巨額收益,再次誘發(fā)代理問題。舒坤艷(2016)發(fā)現(xiàn)高新技術企業(yè)的股權激勵與企業(yè)績效呈現(xiàn)三次曲線而非線性關系,由此說明只有高管持股比例處于合理閾值范圍內,股權激勵的有效性才會得以體現(xiàn)。

      4?在職消費與企業(yè)績效的相關研究

      4.1?代理觀

      張寬、許新(2017)以滬深兩市為例研究企業(yè)在職消費現(xiàn)象,表明管理層在職消費屬于隱性薪酬的一部分,增加了企業(yè)代理成本。并且通過實證研究發(fā)現(xiàn)在職消費會降低企業(yè)績效,特別對于國企而言,由于在職消費衍生出的貪污腐敗問題,其負效應更為顯著。黎文靖、池勤偉(2015)基于產權性質研究在職消費時,表明國有企業(yè)的高管在職消費會加劇薪酬的不公平性,影響員工工作效率,從而降低企業(yè)績效。郝穎、謝光華(2018)基于在職消費的不同動因,分析得出國企高管在職消費大多是出于謀取晉升機會,而非為了尋求稀缺的政府資源,因此其無法提高企業(yè)的經濟價值。劉偉坤、夏江楠(2017)表明由于委托代理機制中薪酬激勵的失效,高管為彌補激勵不足而進行在職消費,這會導致資源等浪費或不合理使用,而無法給企業(yè)帶來相關收益。鐘覃琳、陸正飛(2016)與莊明明、李善民(2019)表明在職消費占用了大量企業(yè)資源,導致企業(yè)創(chuàng)新投入力度嚴重不足,而反腐敗進程有效地抑制了在職消費,雖然短期內對績效改善效應不明顯,但有利于提高企業(yè)的長遠價值。魏群(2016)指出在職消費作為高管隱性薪酬已成為盈余管理的一大動因。在職消費給企業(yè)帶來的收益遠低于所付出的代價,導致企業(yè)績效降低。因此高管極有可能通過盈余管理來掩蓋在職消費的負面效應,實際上加劇損害了企業(yè)績效。此外,高管在職消費有利于關系資本的建立,那么有了利益相關者的庇護,更是降低了高管盈余管理的風險。

      4.2?效率觀

      張奇峰、戴佳君(2017)論證了在職消費對企業(yè)績效的改善效應。在職消費內生于薪酬管制,在一定程度上可以緩解薪酬的剛性,同時可以彌補顯性激勵不足,從而調動高管的工作積極性,提高企業(yè)績效,特別是對于國有企業(yè)而言。王新、毛慧貞(2015)從薪酬滿意度視角分析在職消費效應時,指出高管在職消費不僅有利于企業(yè)節(jié)約激勵總成本,而且提高了高管的薪酬滿意度,在一定程度上調動了高管工作積極性,有利于提升企業(yè)績效,同時在職消費能一定程度上約束高管自利行為,避免損害企業(yè)價值。

      4.3?交易成本觀

      黎文靖、池勤偉(2015)基于產權性質研究在職消費時,對于非國有企業(yè)而言的在職消費,受中國關系文化的影響,有助于維持良好的政商關系,從而對提升企業(yè)業(yè)績起到積極作用。郝穎、謝光華(2018)基于在職消費的不同動因分析,得出非國有企業(yè)的在職消費并非為彌補薪酬激勵的不足,而是用于獲取稀缺的政府資源,如信貸優(yōu)惠等,由此為企業(yè)帶來了巨大的潛在經濟價值。

      4.4?在職消費與企業(yè)績效呈非線性相關關系

      吳成頌、唐偉正(2015)基于“代理觀”和“消費觀”研究在職消費時,表明當顯性激勵不足時,在職消費作為隱性激勵同樣有助于調動員工的工作積極性,因此具有效率屬性。高額在職消費實則是經濟資源的浪費,反而會侵蝕企業(yè)價值。張原(2019)發(fā)現(xiàn)在職消費對企業(yè)價值的作用,實則是“效率觀”與“代理觀”的平衡。劉新民、張瑩(2014)和李玉霞(2017)在研究在職消費與盈余管理時,表明在職消費與企業(yè)績效呈“倒U型”關系,當在職消費水平較低時,為彌補薪酬不足,高管會加大盈余操縱粉飾財務報表以達到顯性激勵的條件,因此會對企業(yè)績效產生負面影響。而適當提高在職消費可以抑制盈余管理行為,出于聲譽風險考慮,高管會滿足于具有正當理由的在職消費而減少損害企業(yè)價值的行為。但是高額的在職消費水平反倒成為高管與利益相關者合謀的工具,由此導致的監(jiān)管無效會促使高管加大盈余操縱,損害公司價值。

      5?現(xiàn)有研究不足及未來研究展望

      綜上所述,文章發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有高管薪酬與企業(yè)績效的相關研究至少在以下幾個方面存在不足,成為未來進一步研究的方向。

      5.1?在研究股權激勵效應時一概而論,未考慮不同階段及不同類型

      在獲取股權激勵前后,高管行為動機明顯不同。在達到激勵條件前,高管很有可能利用機會主義行為進行盈余操縱,粉飾公司報表以滿足業(yè)績考核要求,這會損害公司價值?;蚶霉芾頇嗔υO計符合自身的股權激勵契約,如人為降低考核標準,那么企業(yè)績效并不能得到明顯改善。但當高管獲取相應股權獎勵后,基于利益趨同觀,可能會提升決策管理能力,努力提高企業(yè)績效以獲取豐厚分紅。此外,不同類型的股權激勵對企業(yè)績效的改善效應也不盡相同,與現(xiàn)股激勵相比,期股及期權激勵屬于中長期激勵手段,能極大地約束高管的短期行為,更有利于提升企業(yè)績效。

      5.2?在研究在職消費時,未區(qū)分正常與超額在職消費

      在職消費應分為正常與超額兩部分,正常在職消費有利于企業(yè)建立關系資本和提高高管薪酬滿意度,在一定程度上能提高企業(yè)績效。而超額在職消費表現(xiàn)為一種腐敗,成為高管牟取私人利益的渠道,不僅浪費了企業(yè)資源,還加劇了薪酬的不公平性,打擊了員工積極性,因此對企業(yè)績效產生負面影響。

      5.3?在研究高管薪酬效應時,未考慮不同薪酬結構之間的聯(lián)系

      基于貨幣薪酬與在職消費的替代性,當貨幣薪酬激勵充分時,高管基于職業(yè)安全等因素考慮以及貨幣化報酬的偏好,會抑制自身高額的在職消費,減少貪污腐敗現(xiàn)象,進一步提升企業(yè)績效?;谪泿判匠昱c在職消費的互補性,當貨幣薪酬激勵充分時,高管權力得以過度膨脹,不僅會利用機會主義行為牟取私人利益,而且很有可能不滿足于現(xiàn)有在職消費水平,加大貪污腐敗現(xiàn)象,再次降低了企業(yè)績效。

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      [作者簡介]陳雨卓(1998—),女,漢族,碩士研究生,研究方向:財務會計與管理。

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