基于服務(wù)理念打造信息新人力

文/林雪

人力資源作為一個管理概念在中國已經(jīng)發(fā)展了二十多年，從事務(wù)性工作（辦理入離職、考勤、權(quán)限管理、交社保、簽勞動合同、薪資核算等），到指導(dǎo)性工作（定制度、做大項目設(shè)計等），再到合作性工作（下沉到業(yè)務(wù)單元，基于政策導(dǎo)向和方法論，與業(yè)務(wù)單元直線經(jīng)理協(xié)同作戰(zhàn)，提供本地化的人力資源管理）。其中，最耗時間、附加價值最低的就是事務(wù)性工作。在許多企業(yè)中，人力資源工作者深陷事務(wù)性工作中，沒有太多精力思考人力資源戰(zhàn)略、制度設(shè)計等工作，導(dǎo)致人力資源管理的價值難以體現(xiàn)，人力資源部往往成為員工滿意度最低的部門。在互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、AI 及大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的時代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不斷受到?jīng)_擊，面臨的各方面挑戰(zhàn)也越來越大。人力資源想要提升自身競爭力，就要推動企業(yè)向信息化轉(zhuǎn)型，同時個人也要提升信息化技能與水平。

招聘信息化

招聘作為人力資源管理的窗口模塊，既關(guān)鍵又復(fù)雜。當(dāng)企業(yè)有用人需求時，往往對人才的需求又高又急。此時，人力資源部門首先要統(tǒng)計招聘渠道數(shù)據(jù)、簡歷來源數(shù)據(jù)以及招聘流程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，但傳統(tǒng)的招聘無法精準(zhǔn)統(tǒng)計到這些流程的數(shù)據(jù)，就導(dǎo)致人力資源部無法分析和復(fù)盤招聘情況。如果是集團性企業(yè)，傳統(tǒng)的招聘系統(tǒng)更是無法覆蓋多個子公司或多部門的招聘需求。為了解決高端人才的需求問題，招聘預(yù)算充足的企業(yè)會選擇與獵頭公司合作，事實也證明，獵頭確實在一定程度上緩解了企業(yè)招聘高端人才的難題，然而企業(yè)在選用、管理獵頭上投入的時間成本較高，而獵頭在推薦候選人時，會同時推薦給多個企業(yè)，由于各企業(yè)或各部門之間沒有可以統(tǒng)一的協(xié)同工具，企業(yè)之間無法得知該候選人是否正在供職于另一個企業(yè)中，這就會造成企業(yè)與企業(yè)、部門與部門之間競爭的局面，以及獵頭推薦費重復(fù)支付的情況。

如果企業(yè)實現(xiàn)信息化招聘，利用以社交為核心的招聘平臺工作，招聘效率和溝通效率能大幅度提升，解決企業(yè)用人病急亂投醫(yī)的問題。企業(yè)可與第三方機構(gòu)合作，按實際需求設(shè)計崗位頁面，展示具體的崗位需求，打造一對多的按需招聘流程，提高招聘效率。招聘端可以對人才和崗位進行智能匹配，信息實時通知、提醒，招聘服務(wù)多樣式地展現(xiàn)，人才簡歷實時更新。求職者可以隨時查看任務(wù)和崗位板塊，接收各種招聘信息，實時在線通知用人單位信息，求職者可以隨時根據(jù)自己的時間安排反饋，在企業(yè)招聘平臺中，所有信息全面展示，共享崗位信息。對于多個獵頭重復(fù)推薦同一候選人的情況，信息化系統(tǒng)會通過招聘管理系統(tǒng)設(shè)置保護期，保護期內(nèi)屬于某個獵頭推薦的人才，過了保護期，獵頭就不再擁有該候選人簡歷的所有權(quán)；對于重復(fù)推薦，系統(tǒng)也會自動查重，減少企業(yè)不必要的開支，對于推薦人選流程，也能通過系統(tǒng)記住候選人歸哪位獵頭推薦，從而解放HR 的雙手，節(jié)約手工記錄的工作時間。

培訓(xùn)信息化

A 企業(yè)是一家連鎖快銷商店，在全國有20多家分店，在招聘成本不斷上升的背景下，企業(yè)決定盤活現(xiàn)有人力資源，搭建信息化培訓(xùn)平臺，提升員工的技能。通過引進培訓(xùn)管理系統(tǒng)、開放學(xué)習(xí)資源、搭建崗位勝任力體系，A 企業(yè)邁出了企業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第一步。A 企業(yè)一直比較重視員工的培訓(xùn)，然而傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式導(dǎo)致員工培訓(xùn)無法集中統(tǒng)一時間進行，培訓(xùn)不到位，參與度不高，導(dǎo)致效果不佳；加上知識迭代加速，導(dǎo)致各部門學(xué)習(xí)滿意度不高。通過實現(xiàn)信息化培訓(xùn)，員工可以合理安排學(xué)習(xí)計劃，隨時學(xué)習(xí)，降低培訓(xùn)管理成本，縮短培訓(xùn)周期，提升學(xué)習(xí)效率，解放HR 雙手，快速賦能員工。企業(yè)還可實現(xiàn)學(xué)習(xí)場景全覆蓋，讓員工培訓(xùn)有趣、有料、有用，提升培訓(xùn)滿意度。

數(shù)字化和在線培訓(xùn)已成為企業(yè)培訓(xùn)的重要手段。通過數(shù)字化技術(shù)，企業(yè)可以將培訓(xùn)內(nèi)容傳達給員工，員工也可以根據(jù)自己的時間和地點進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，大大提高了培訓(xùn)的靈活性和便利性。同時，數(shù)字化和在線培訓(xùn)的成本相對較低，企業(yè)也能夠節(jié)省更多的培訓(xùn)成本。要想實現(xiàn)這樣的流程，人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)是數(shù)字化企業(yè)培訓(xùn)的重要支撐。人工智能技術(shù)可以通過分析學(xué)員的學(xué)習(xí)情況和行為，為他們提供個性化的培訓(xùn)方案和建議，更好地滿足學(xué)員的需求。大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以收集和分析學(xué)員的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)了解學(xué)員的培訓(xùn)需求和瓶頸，調(diào)整培訓(xùn)方案，提升培訓(xùn)效果和質(zhì)量。信息化培訓(xùn)可以幫助企業(yè)更好地管理培訓(xùn)資源和數(shù)據(jù)，進行數(shù)據(jù)分析，提高培訓(xùn)效果和評估標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值。

薪酬信息化

盡管人工智能、大數(shù)據(jù)浪潮來勢洶涌，然而仍然有相當(dāng)比重的企業(yè)還在使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。例如，用Excel 表格計算工資。以200 人規(guī)模的企業(yè)來說，在計算薪酬時往往涉及多個部分，如基本固定工資、全勤獎、季度獎、交通補貼，還包括繳稅規(guī)則、五險一金等等，每個部分都需要單獨統(tǒng)計，一旦某一環(huán)節(jié)出錯，便會影響整體的算薪流程。數(shù)據(jù)多了難免出錯，更讓人力資源感到心累的是，員工的工資條還是原始的手工裁剪、當(dāng)面確認模式。這些基礎(chǔ)性事務(wù)已經(jīng)占據(jù)了所有工作時間，根本沒有時間再提升自己。

如果可以引入人力資源信息化軟件，既能自定義薪酬結(jié)構(gòu)，快速生成企業(yè)月工資表，又能一鍵給員工發(fā)送工資條，員工在微信小程序上即可查看及確認。算薪服務(wù)可通過信息化變得高效，利用數(shù)字化系統(tǒng)實現(xiàn)便捷算薪，從而讓員工實現(xiàn)一鍵工資查詢、消費和漲工資等全面薪酬福利管理，打造一個企業(yè)和員工之間的良性循環(huán)，減少人力成本的投入，全面促進企業(yè)和員工共榮共成長。

考核信息化

信息技術(shù)使績效管理的操作變得簡潔易行,但歸根結(jié)底,無論是何種績效管理的手段都依賴于績效管理體系本身,信息化只是實現(xiàn)績效管理的技術(shù)手段。在績效管理系統(tǒng)從無到有的過程中,人力資源部門、信息部門以及相關(guān)領(lǐng)域的專家需要根據(jù)組織績效管理體系進行系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Э荚u體系構(gòu)建完成之后,就可以利用系統(tǒng)來實施績效考評。員工一方面可以通過系統(tǒng)平臺看到自己的績效考評指標(biāo)體系,明確自身工作任務(wù),為實現(xiàn)績效目標(biāo)而努力；另一方面則可以看到自己所要評價的對象和指標(biāo)。對考評者的各個評價指標(biāo)進行打分后,考評者就可以將結(jié)果發(fā)送到系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中,系統(tǒng)在收到所有的考評結(jié)果后,將進入處理程序進行數(shù)據(jù)整理。在計算機得到績效評價結(jié)果后,應(yīng)當(dāng)及時將考評結(jié)果反饋給員工。員工可以得到考評相關(guān)信息：各類人員對自己的評分和考核表上各個項目的評分,以及這些評分經(jīng)過加權(quán)后的總分。

在一些類似于能力、態(tài)度等有全體可比性的項目上,系統(tǒng)還具有向員工提供查詢自己在這一單項指標(biāo)上的排名情況的功能。另外,員工還可以查看自己的歷史數(shù)據(jù)并進行縱向比較,看自己各個方面的進步情況和改進效果。當(dāng)然,如果員工認為自己的績效結(jié)果存在問題,還可以通過系統(tǒng)向績效管理部門進行申訴,以保證績效結(jié)果的準(zhǔn)確性。對于管理者而言,在查看自己績效結(jié)果的同時,還可以對下屬員工的績效進行比較,具體包括不同員工總體績效的比較、不同員工單項指標(biāo)的比較、個體員工績效數(shù)據(jù)的歷史比較等等,在對績效結(jié)果進行分析之后就可以與員工共同制定績效改進計劃。

正如前文所講，信息化只是人力資源管理的一個手段，它可以是員工數(shù)據(jù)庫，在人力資源信息系統(tǒng)保存員工的信息，安全地存儲員工信息，以便企業(yè)在進行崗位調(diào)整時可以隨時調(diào)用員工信息；也可以是薪資發(fā)放員，整個薪資流程實現(xiàn)自動化；還可以是福利檢測員、人才追蹤員、績效考核員等等?？傊?，想要實現(xiàn)人力資源信息化管理，并不是與第三方合作或開發(fā)一個系統(tǒng)這么簡單，還需要通過有效的技術(shù)手段、管理手段，實現(xiàn)企業(yè)管理體系的集成化，從服務(wù)的角度保證系統(tǒng)之間實現(xiàn)互相協(xié)作，只有這樣才能有效地實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理信息化。