高校人力資源管理中的薪酬福利管理

丁婕萍

(山西大同大學(xué),山西 大同 037009)

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高,社會(huì)對(duì)于人才的綜合素質(zhì)要求也越來越高,因此在教育領(lǐng)域深化改革的背景之下,高校對(duì)教師整體素質(zhì)的要求也在不斷提高。在高校的人力資源管理體系中,薪酬福利制度是高校能夠吸引和保留優(yōu)秀人才的重要途徑,所以近年來各大高校對(duì)薪酬福利制度的建立和管理也更加重視。

1 薪酬福利管理的重要意義

1.1 有利于高校的進(jìn)一步發(fā)展

近年來,我國人民的生活水平不斷提高,因此在工作中,高校教職人員除了會(huì)比較關(guān)注薪酬制度以外,還會(huì)更加重視高校的福利制度體系。因此,在當(dāng)前高校人力資源管理的建設(shè)過程當(dāng)中,必須要對(duì)薪酬福利制度的建設(shè)重視起來。這已經(jīng)成為了高校在自身發(fā)展的過程中不可忽視的一項(xiàng)工作。通過建立合理、科學(xué)的薪酬福利制度可以對(duì)高校的教職人員形成極大的激勵(lì)作用,教師也會(huì)不斷提高自己的教學(xué)水平以及專業(yè)能力,最大程度上發(fā)揮出自身的價(jià)值［1］。此外,對(duì)薪酬福利制度進(jìn)行健全和完善,也可以幫助高校減少很多不必要的成本支出,這在很大程度上可以推動(dòng)高校自身的建設(shè)和發(fā)展。

1.2 有利于高校內(nèi)部薪酬制度的公正透明

高校想要獲得自身的持續(xù)健康發(fā)展,就必須在內(nèi)部建立起公正透明的管理制度,而對(duì)高校的薪酬福利制度進(jìn)行健全和完善,就有利于各大高校為教職人員營造出更加公正透明的管理環(huán)境,讓所有人都能夠?qū)ψ约旱男匠暌约皯?yīng)有的各項(xiàng)福利進(jìn)行清晰的了解［2］。必須將所有教職人員的薪酬福利待遇全部公開、透明化,使得高校教師能夠與人力資源管理部門進(jìn)行合理的溝通,如果一些教師對(duì)于自己或者是其他教師的薪酬福利待遇有任何不清楚、不認(rèn)同的地方,都可以與人力資源部門進(jìn)行及時(shí)有效的交流與溝通。這樣一來,就可以有效地消除高校教師對(duì)薪酬福利制度當(dāng)中的一些疑問,使教師能夠更加全身心的投入到工作當(dāng)中［3］。

2 高校薪酬福利管理中存在的問題

2.1 缺乏內(nèi)部與外部的競(jìng)爭(zhēng)

當(dāng)前高校薪酬福利管理中的一個(gè)難點(diǎn)問題就是缺乏相應(yīng)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和外部競(jìng)爭(zhēng)。在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)方面,各大高校沒有對(duì)相關(guān)的條例進(jìn)行設(shè)定,使得高校教師之間無法進(jìn)行有秩序且公平公正的競(jìng)爭(zhēng)。此外,在各大高校之間,相關(guān)部門也沒有建立起相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)體系以及競(jìng)爭(zhēng)制度,使得高校之間沒有形成有利的外部競(jìng)爭(zhēng)。在實(shí)際的工作當(dāng)中我們也不難發(fā)現(xiàn),各大高校中不同等級(jí)的教師在福利待遇和薪酬方面都沒有存在太大的差距,但是與普通的高校教師相比,職稱較高的教師卻擁有更加繁重的教學(xué)任務(wù),承擔(dān)著更大的教學(xué)責(zé)任。因此,對(duì)于高級(jí)職稱的教師們來說,在教學(xué)過程中往往需要投入更多的時(shí)間和精力,這樣才能完成相應(yīng)的教學(xué)任務(wù)。但是在這樣的情況下,他們的薪酬福利待遇卻并沒有比普通的教師高出多少,長此以往這部分優(yōu)秀的教師就會(huì)對(duì)學(xué)校的人力資源管理制度產(chǎn)生不滿,認(rèn)為薪酬和福利的分配是不合理的,從而在教學(xué)方面也會(huì)出現(xiàn)懈怠的現(xiàn)象,最終會(huì)導(dǎo)致各大高校的教職人才產(chǎn)生很大程度上的流失［4］。

2.2 薪酬福利的分配形式比較單一

在高校的人力資源管理中建立完善的薪酬福利制度,就是為了進(jìn)一步對(duì)教師形成激勵(lì)。但是在當(dāng)前我國各大高校的實(shí)際管理當(dāng)中,很多高校都是采用非常傳統(tǒng)的薪酬福利計(jì)算方式,因此也并沒有真正發(fā)揮出薪酬福利制度具備的激勵(lì)作用。首先就是教師的工資結(jié)構(gòu)非常單一,學(xué)校沒有采用多元化的薪資結(jié)構(gòu)對(duì)教師進(jìn)行有效的激勵(lì),即使是有一些相應(yīng)的激勵(lì)手段,但也沒有辦法兼顧到教師們的多方面需求?，F(xiàn)階段,大部分高?，F(xiàn)有的薪酬福利管理體系都是比較固定的,這已經(jīng)不能滿足高校教師的基本需求以及高校自身的發(fā)展需要。并且很多高校的福利制度都是為教師發(fā)放加班補(bǔ)貼、提供五險(xiǎn)一金或者是住房補(bǔ)貼,這樣的福利制度也是比較老舊的。實(shí)際上,當(dāng)前高校教師更加關(guān)注對(duì)家庭的陪伴、子女教育以及養(yǎng)老方面等福利問題,但是在當(dāng)前高校的薪酬福利制度中并沒有對(duì)這些問題進(jìn)行解決,甚至很多高校的福利并不涉及到這些方面。因此,以往傳統(tǒng)的薪酬福利管理制度已經(jīng)不能對(duì)高校教師形成良好的激勵(lì)作用,并且也很難做到徹底的落實(shí),沒有真正發(fā)揮出薪酬福利管理在高校建設(shè)過程中的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。

2.3 薪酬福利管理體系相對(duì)落后

大部分高校對(duì)于教師的薪酬福利體系基本上就是分為基礎(chǔ)工資、績(jī)效以及獎(jiǎng)金這幾個(gè)部分,這樣的薪酬福利體系極大地忽視了教師的職務(wù)和崗位差別,以及對(duì)學(xué)校教學(xué)工作做出的貢獻(xiàn),特別是一些在教學(xué)和教研過程中投入更多時(shí)間和精力的教師,他們獲得的薪酬以及各項(xiàng)福利和普通教師相差無幾,并沒有針對(duì)于這部分教師采取多元化的薪酬福利分配形式。久而久之,就會(huì)導(dǎo)致高效的優(yōu)秀人才不斷流失,從而影響了高校自身的建設(shè)與發(fā)展。因此現(xiàn)階段高校應(yīng)該注重對(duì)薪酬福利管理體系的完善,這樣才能更大程度上激發(fā)出教師的工作熱情,防止人才的流失［5-6］。

3 高校薪酬福利管理的改進(jìn)措施

3.1 建設(shè)科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在高校的人力資源管理中,想要對(duì)教師的薪酬福利管理進(jìn)行完善,就必須要建立起科學(xué)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與外部競(jìng)爭(zhēng)制度。在進(jìn)行相關(guān)制度的制定時(shí),各大高校也不能依據(jù)相關(guān)的理論知識(shí)進(jìn)行照搬照抄,必須要在已有的相關(guān)理論基礎(chǔ)之上結(jié)合自身的發(fā)展需要以及發(fā)展特色進(jìn)行制度的制定和完善。比如,可以結(jié)合教師的教學(xué)情況或者是高校發(fā)展的整體規(guī)劃進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)制度的制定,制定出科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,這樣才能夠滿足教師的實(shí)際需求,激發(fā)教師的工作積極性。競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制分為內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和外部競(jìng)爭(zhēng)兩個(gè)方面,從內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)來考慮,在高校的實(shí)際教學(xué)過程當(dāng)中,不同職稱、不同能力的教師所承擔(dān)的教學(xué)責(zé)任和教學(xué)任務(wù)都是不一樣的。因此在學(xué)校進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的制定時(shí),必須要將教師的職稱以及能力作為主要依據(jù),并且學(xué)校的人力資源管理部門還可以在每個(gè)學(xué)期讓學(xué)生們對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià),并且將學(xué)生們的評(píng)價(jià)也作為薪資福利管理的組成部分,形成輔助和參考的作用。在外部競(jìng)爭(zhēng)方面,各個(gè)地區(qū)的高校之間也需要加強(qiáng)溝通和交流,比如,每個(gè)地區(qū)的多所高校可以聯(lián)合建立一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),微信公眾號(hào)平臺(tái)或者短視頻平臺(tái)等。在平臺(tái)之上,各個(gè)高校之間可以互相交流薪酬福利管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn),在一定程度上還可以實(shí)現(xiàn)教育資源的共享,這樣一來不僅可以完善對(duì)薪酬福利的管理,還避免了人才的大量流失。［7］

3.2 構(gòu)建多元化的薪酬福利分配機(jī)制

在當(dāng)前的高校人力資源管理當(dāng)中,對(duì)于教師的薪酬福利分配形式是非常單一的,這種傳統(tǒng)化的分配機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要,也不能夠滿足教師們的實(shí)際需求,因此各大高校必須要對(duì)這一問題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)。在進(jìn)行薪酬福利分配結(jié)構(gòu)的制定時(shí),必須要遵循多元化的原則。首先要以高校教師的意愿為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行薪酬福利制度的制定,這樣一來,可以最大程度上保障薪酬福利體系的合理性,特別是對(duì)于一些在科學(xué)界或者是學(xué)術(shù)領(lǐng)域中做出了非常多貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師,在進(jìn)行薪酬福利的分配時(shí),一定要充分的考慮最終的分配結(jié)果既要符合這些優(yōu)秀教師的實(shí)際情況,也要能夠使其他教師信服。另外,在對(duì)薪酬福利分配制度進(jìn)行調(diào)整時(shí),也不能脫離院校的實(shí)際情況,必須要結(jié)合當(dāng)?shù)亟處煹墓べY水平以及高校的各方面條件做出相應(yīng)的整改和創(chuàng)新。最后就是在福利待遇的制定方面,所謂的福利待遇不一定是增加教師的工資,也可以從多個(gè)層次、多個(gè)方面考慮高校教師的實(shí)際需要［8］。比如,可以為教師設(shè)立專項(xiàng)的教研經(jīng)費(fèi),或者是組織教師外出旅游、解決教師子女的教育問題等。另外,在各個(gè)節(jié)日高校也可以為教師準(zhǔn)備一些合適的禮物,這樣也能夠使福利待遇更加的多樣化,滿足高校教師多層次的需求。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步,人們的生活需求也呈現(xiàn)出越來越多樣化的特點(diǎn),因此對(duì)薪酬福利分配進(jìn)行改革與創(chuàng)新,也是當(dāng)前各大高校在人力資源管理工作中急需解決的一個(gè)問題。

3.3 完善薪酬考核制度

現(xiàn)階段為了能夠滿足高校教師更加多元化的生活需求,各個(gè)高校的人力資源管理部門必須要對(duì)薪酬福利的考核制度進(jìn)行完善與升級(jí)。近年來,我國大部分的高校已經(jīng)將薪酬福利管理納入了自身的人力資源管理體系當(dāng)中,這也說明了薪酬福利管理在高校整體管理工作中的重要意義。對(duì)薪酬福利管理制度進(jìn)行完善的主要目的就是為了能夠讓教師在付出更多的時(shí)間以及經(jīng)歷以后,能夠獲得與付出相匹配的回報(bào)和收獲,這樣才能夠進(jìn)一步激發(fā)出教師們對(duì)于教學(xué)工作的積極性和熱情,為高校保留更多的人才［9］。因此,高校的人力資源管理部門必須建立和完善薪酬福利考核制度,這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬福利的合理分配。在對(duì)教師的考核過程中,可以將學(xué)生們的評(píng)價(jià)以及學(xué)習(xí)效果當(dāng)做是一項(xiàng)重要的參考依據(jù),另外還需要充分考慮到教師在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的相關(guān)成就,以及為我國科技發(fā)展所做出的貢獻(xiàn),進(jìn)而在多個(gè)角度對(duì)教師進(jìn)行綜合性的考核與評(píng)價(jià),進(jìn)一步提升薪酬福利發(fā)放的公平性與合理性。在各行各業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中,建立完善的考核機(jī)制,一直都是激發(fā)工作人員工作熱情的一個(gè)重要途徑［10］。

4 結(jié)語

薪酬福利管理是高校人力資源管理工作中的重要組成部分,對(duì)高校的發(fā)展與教學(xué)水平的提高都具有非常重要的作用?，F(xiàn)階段,我國很多高校的薪酬福利管理制度仍存在一些不足,需要各個(gè)高校加以健全和完善。在新時(shí)代背景下,高校必須對(duì)薪酬管理觀念進(jìn)行更新和創(chuàng)新,對(duì)內(nèi)部薪酬福利分配的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí),并且建立起相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使薪酬福利的分配更加的公平、公正,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。