新形勢下企業(yè)人力資源管理的趨勢及創(chuàng)新

莊欣欣

摘 要：企業(yè)人力資源管理是保障單位穩(wěn)定發(fā)展，提高組織績效，提升核心資源競爭力的重要工作。在共享經(jīng)濟、數(shù)字經(jīng)濟、知識經(jīng)濟到來的新形勢下，企業(yè)人力資源管理要明確新的發(fā)展方向，與時俱進更新企業(yè)人力資源管理模式，采用先進技術(shù)手段創(chuàng)新管理方法，從而始終保持企業(yè)人力資源管理的高效性，發(fā)揮出人才的價值創(chuàng)造力。本文從分析新形勢下企業(yè)人力資源管理趨勢入手，提出企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略，以期對提高企業(yè)人力資源管理效率，引領(lǐng)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新；數(shù)字化

隨著新經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)人力資源管理向著價值型戰(zhàn)略定位、人本位管理理念、知識型員工類型、團隊型組織形態(tài)、多元化用工方式、自助式學(xué)習(xí)方式、合作型員工關(guān)系、虛擬化管理技術(shù)以及職業(yè)化管理角色等方向轉(zhuǎn)變，要求有關(guān)部門針對企業(yè)人力資源管理新趨勢作出相應(yīng)變革，進一步完善企業(yè)人力資源管理體系?；诖?，企業(yè)人力資源管理要結(jié)合新形勢帶來的機遇和挑戰(zhàn)，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，提高企業(yè)人力資源管理效率。

一、新形勢下企業(yè)人力資源管理的趨勢

在數(shù)字經(jīng)濟、共享經(jīng)濟、知識經(jīng)濟新時代下，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略定位、組織形態(tài)、管理內(nèi)容、用工方式、學(xué)習(xí)方式等方面均發(fā)生了較大變革，呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

1.戰(zhàn)略定位呈價值型趨勢

從企業(yè)人力資源管理發(fā)展階段來看，經(jīng)歷了人事管理、企業(yè)人力資源管理、戰(zhàn)略企業(yè)人力資源管理和人才管理四個階段。在數(shù)字經(jīng)濟、共享經(jīng)濟新形勢下，企業(yè)人力資源管理更加關(guān)注人才的價值性，運用人本管理、自我管理幫助人才實現(xiàn)價值，促使人才與所在單位搭建起共創(chuàng)平臺，讓人才在統(tǒng)一的組織目標(biāo)下實現(xiàn)最大化的個人發(fā)展價值，致力于組織平臺的價值共創(chuàng)。

2.管理理念呈人本位趨勢

企業(yè)人力資源管理是一項具備內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)活動，也是一項蘊含人文要素的人際交往活動。新形勢下，人力資源作為發(fā)展的第一資源，必須從員工的實際需求出發(fā)，樹立以人為本的管理理念，實施人性化管理，用完善的管理制度約束和激勵員工，使員工獲得幸福感、歸屬感、認(rèn)同感，提高員工對企業(yè)人力資源管理的滿意度。企業(yè)人力資源管理部門需逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)過于剛性的管理方式，融入人性化、柔性化管理措施，使員工發(fā)揮出潛能。

3.員工類型呈知識型趨勢

在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)人力資源管理對象轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型員工，因此要針對知識型員工采取有效管理策略。知識型員工擁有知識資本，單位要對知識型員工授予一定權(quán)限，尊重知識型員工的流動意愿，有效開發(fā)知識型員工的價值創(chuàng)造潛能。知識型員工的工作成果難以衡量，增加了員工價值評價體系構(gòu)建的難度。企業(yè)要針對知識型員工的特點重新建立價值評價體系、價值分配體系以及全面激勵方案，給予知識型員工更加廣闊的發(fā)展空間。

4.組織形態(tài)呈團隊型趨勢

新形勢下，人力資源組織形態(tài)從傳統(tǒng)的科層式形態(tài)向網(wǎng)狀式形態(tài)轉(zhuǎn)變，通過在組織平臺上組建小團隊，發(fā)揮出團隊的貢獻力，從而促進單位組織不斷發(fā)展。同時，團隊型人力資源依托于強大的數(shù)字化技術(shù)開展工作，使管理權(quán)限從集權(quán)式向分權(quán)式轉(zhuǎn)型發(fā)展，發(fā)揮出不同團隊的職能。

5.用工方式呈多元化趨勢

在新形勢下，靈活用工是企業(yè)人力資源管理的重要手段，能夠打破單位內(nèi)部人員編制、業(yè)務(wù)變動的限制，妥善應(yīng)對單位外部政策環(huán)境變化和風(fēng)險因素，使單位始終擁有充足的人力資源保障正常業(yè)務(wù)開展。隨著數(shù)字技術(shù)、人工智能技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，未來企業(yè)人力資源管理還可能引入機器人、數(shù)字員工RPA等高智能型員工，提高單位的核心競爭力，發(fā)揮出不同類型員工的潛能和作用。

6.學(xué)習(xí)方式呈自主式趨勢

人才學(xué)習(xí)與成長是企業(yè)人力資源管理的重點，在傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式中，一般以單位內(nèi)外部組織的專業(yè)培訓(xùn)為主，使員工處于被動參與培訓(xùn)的狀態(tài)。而在互聯(lián)網(wǎng)時代下，員工為應(yīng)對激烈的人才競爭環(huán)境，提高自身專業(yè)素質(zhì)和能力，必然會主動借助互聯(lián)網(wǎng)平臺開展自主學(xué)習(xí)，充分利用工作之余的時間學(xué)習(xí)自己感興趣的內(nèi)容，以實現(xiàn)自我增值。

7.員工關(guān)系呈合作型趨勢

新形勢下，企業(yè)人力資源管理中的員工關(guān)系向著以勞動契約與心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系方向發(fā)展，使這兩項契約成為調(diào)整單位與員工關(guān)系的紐帶。在新型關(guān)系中，員工與單位是合作主體，從員工層面來看，員工要認(rèn)同單位的核心價值觀，自覺履行勞動契約中的權(quán)利義務(wù)，不斷提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，使自己成為單位整體利益共同體。從單位層面來看，單位不僅要考慮單位自身的價值立場，更要關(guān)注人員的心理期望，處理好單位與員工之間的利益關(guān)系，建立起與員工之間的信任，多通過對話、談判等方式滿足員工的合理訴求，穩(wěn)固合作型勞動關(guān)系。

8.管理技術(shù)呈虛擬化趨勢

隨著信息技術(shù)在各行各業(yè)中的普及應(yīng)用，給企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域也帶來了深遠影響，使企業(yè)人力資源管理技術(shù)和工作方式呈現(xiàn)出虛擬化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的特點。在企業(yè)人力資源管理中，借助網(wǎng)絡(luò)工具和計算機技術(shù)完成日常事務(wù)性管理，包括考勤管理、人事信息管理、薪酬管理、休假管理等。同時，還可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺開展常規(guī)性活動，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)考評、網(wǎng)絡(luò)溝通等，利用虛擬化的管理技術(shù)手段降低企業(yè)人力資源管理成本，提高企業(yè)人力資源管理效率。此外，虛擬化的管理方式還可以讓企業(yè)人力資源管理者從低價值且煩瑣的事務(wù)性工作脫離出來，投入更多的時間和精力開展高價值的戰(zhàn)略管理活動。

9.管理角色呈職業(yè)化趨勢

企業(yè)人力資源管理是一種職業(yè)，國內(nèi)外已經(jīng)出臺企業(yè)人力資源管理人員標(biāo)準(zhǔn)，對從業(yè)人員提出職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)階段，國內(nèi)推出了注冊企業(yè)人力資源管理師、員工援助師、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員等職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)志著我國企業(yè)人力資源管理正向著職業(yè)化方向發(fā)展。同時，我國各大高校紛紛設(shè)立企業(yè)人力資源管理本科專業(yè)，以及碩士學(xué)位、博士學(xué)位授予點，致力于培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人力資源管理人才。人力資源專業(yè)與其他專業(yè)相同，已經(jīng)形成相對成熟的知識結(jié)構(gòu)體系、規(guī)范準(zhǔn)則以及教育機制，能夠為企業(yè)人力資源管理者職業(yè)化發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.創(chuàng)新人力資源數(shù)字化管理模式

在新形勢下，以云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能為代表的先進技術(shù)成為引領(lǐng)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展的強大驅(qū)動力，給企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新帶來了技術(shù)支撐。在企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新中，要發(fā)揮先進技術(shù)優(yōu)勢，不斷提高企業(yè)人力資源管理效率。具體創(chuàng)新策略如下：

（1） 制定數(shù)字化管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在數(shù)字經(jīng)濟新形勢下，要針對企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢制定數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，結(jié)合單位實際情況設(shè)定管理目標(biāo)，整合利用人、財、物和技術(shù)資源開展企業(yè)人力資源管理數(shù)字化建設(shè)，構(gòu)建起符合數(shù)字化運行特點的新型管理模式。在數(shù)字化管理戰(zhàn)略規(guī)劃中，要按部就班實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型設(shè)施建設(shè)，從專業(yè)公司外購技術(shù)成熟的數(shù)字化管理平臺，并引入“云基礎(chǔ)設(shè)施+云計算架構(gòu)”，利用物聯(lián)網(wǎng)、5G通信技術(shù)、云計算等數(shù)字技術(shù)實現(xiàn)數(shù)字化管理平臺與本單位各管理系統(tǒng)的對接，完成企業(yè)人力資源管理數(shù)字化改造，滿足人力資源數(shù)據(jù)采集、傳輸、統(tǒng)計、分析和利用需求。

（2） 規(guī)范數(shù)字化管理平臺運作。企業(yè)人力資源管理部門要借助數(shù)學(xué)化管理平臺對接外部市場信息和單位內(nèi)部各項活動，統(tǒng)一存儲和管理人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，及時向管理者傳遞和共享業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。企業(yè)人力資源管理部門還要建立數(shù)據(jù)庫，對每名員工實施個性化標(biāo)簽管理，在數(shù)據(jù)庫內(nèi)錄入員工的個人工作經(jīng)歷、工作狀態(tài)、績效考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況等資料，再利用算法和模型預(yù)測評估人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，客觀測評員工的職業(yè)能力、競爭力水平、人崗匹配度、薪酬合理性等方面，為優(yōu)化制定企業(yè)人力資源管理措施提供決策依據(jù)。

（3） 打造數(shù)字生態(tài)體系。人力資源部門要利用數(shù)字化工具動態(tài)跟蹤人力資源狀態(tài)，以數(shù)據(jù)化為核心全面分析企業(yè)人力資源管理效果。如，人力資源部門可以在人員招聘、錄用、轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)和考核環(huán)節(jié)運用模型數(shù)據(jù)對崗位和員工進行數(shù)字畫像，打造企業(yè)人力資源管理數(shù)字場景，為人員精確管理輸出決策依據(jù)。同時，人力資源部門還可以利用數(shù)字技術(shù)集中煩瑣的人力資源行政事務(wù)性工作，打造流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、可視化的工作模式，借助數(shù)字技術(shù)高效率完成日常性管理工作，并精準(zhǔn)預(yù)測員工行為，及時調(diào)整企業(yè)人力資源管理措施。

2.創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)方式

在知識經(jīng)濟、信息化時代下，企業(yè)人力資源管理要借助信息技術(shù)手段創(chuàng)新培訓(xùn)方式，組織一支專業(yè)化的培訓(xùn)隊伍，充分借助網(wǎng)絡(luò)平臺開展線上培訓(xùn)，確保培訓(xùn)方式更加符合新時代下員工學(xué)習(xí)需求。具體創(chuàng)新策略如下：

（1） 利用線上培訓(xùn)資源。企業(yè)人力資源管理部門要結(jié)合員工培訓(xùn)需求，建立起線上培訓(xùn)資源庫，在資源庫中上傳人力資源培訓(xùn)視頻、電子資料、培訓(xùn)文檔等資源，方便員工及時查閱和學(xué)習(xí)，滿足員工線上學(xué)習(xí)需求。在實地培訓(xùn)中，講師可以從資源庫中下載相關(guān)視頻資源，將其融入培訓(xùn)過程中，讓員工通過觀看視頻資料掌握崗位專業(yè)知識，提高學(xué)習(xí)效率。

（2） 采用微課培訓(xùn)方式。人力資源部門在組織開展培訓(xùn)活動時可以將微信作為重要的培訓(xùn)工具，利用微課向員工講解培訓(xùn)重點、難點知識，使員工能夠在8-10分鐘左右快速掌握培訓(xùn)知識要點。培訓(xùn)講師可以將微課提前上傳到微信群、QQ群組等社交平臺上，讓員工自主預(yù)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動起員工參與培訓(xùn)的興趣。在微課制作時，講師可以在微課結(jié)尾部分提出探究性問題，引發(fā)員工思考，拓展培訓(xùn)深度。

（3） 搭建自學(xué)平臺。在共享經(jīng)濟時代下，員工要增強競爭意識、人才意識，不斷加強自我學(xué)習(xí)，促進自我價值增值，提高自己在單位崗位競聘中的競爭力。為此，人力資源部門要為員工成長提供自學(xué)平臺，既可以向員工免費發(fā)放專業(yè)學(xué)術(shù)網(wǎng)站會員，也可以為員工提供自學(xué)資料，向員工推薦有價值的書籍，促進員工成長。同時，人力資源部門可以開通微信公眾號，用于開展員工自學(xué)交流，營造良好的自學(xué)氛圍，引導(dǎo)員工養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。

3.創(chuàng)新人力資源績效管理制度

在新形勢下，人力資源部門要落實績效管理制度，轉(zhuǎn)變員工“干好干壞一個樣”的思想，通過績效評估掌握每名員工的工作業(yè)績，將績效考核結(jié)果與薪酬福利、職位晉升、崗位續(xù)聘等掛鉤，提高員工工作的積極性。具體創(chuàng)新策略如下：

（1） 完善績效考核指標(biāo)體系。人力資源部門要建立起科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)體系，針對不同部門、不同崗位選取相應(yīng)的考核指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)符合員工的工作實際情況。如，在績效考核指標(biāo)體系中，可以從德、能、勤、績、廉五個維度入手選取評價指標(biāo)，每個維度還要細化二級指標(biāo)，對關(guān)鍵指標(biāo)制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效考核指標(biāo)體系后，采用指標(biāo)權(quán)重計量法確定各項指標(biāo)的權(quán)重，對員工績效作出全面客觀評價。

（2） 創(chuàng)新分類評估方法。受內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、管理層級較多、員工類型較多等因素的影響，使得各個崗位工作重點、職責(zé)以及工作內(nèi)容存在明顯差異，這就要求績效管理需摒棄統(tǒng)一、僵化的評估方法，引入分類化、民主化評估方式。人力資源部門要以全面落實崗位責(zé)任制為基礎(chǔ)，明確各個崗位權(quán)、責(zé)、利之間的關(guān)系，遵循因事因崗原則，針對崗位工作性質(zhì)設(shè)計不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用分類評估方法，運用不同的評估標(biāo)準(zhǔn)對不同崗位員工進行考核。此外，在績效評估中還要遵循民主管理原則，增加員工之間互評，避免因考核主管人員的個人獨斷影響評估結(jié)果的公平性。

（3） 創(chuàng)新評估反饋機制。人力資源部門要實施人本化績效管理，在績效管理全過程中落實反饋機制，加強績效評估主體與評估對象之間的溝通交流，保證績效評估得到員工的支持。在績效評估之前，人力資源部門要對全體員工宣傳績效評估規(guī)則、方法以及指標(biāo)體系，幫助員工明確個人目標(biāo)與組織目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理部門的管理者可以適當(dāng)接納員工對績效評估提出的建議，對考核評估方法作出調(diào)整。在績效評估之后，人力資源部門要暢通溝通交流渠道，允許員工針對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，有權(quán)向監(jiān)督部門提出申請，重新核實考核結(jié)果，從而提高員工對績效考核結(jié)果的信服度。

4.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理激勵機制

企業(yè)人力資源管理要樹立以人為本的管理理念，制定人性化的激勵機制，將激勵機制作為發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才、利用人才和留住人才的重要管理手段。具體創(chuàng)新策略如下：

（1） 創(chuàng)新目標(biāo)激勵機制。目標(biāo)激勵機制是幫助員工實現(xiàn)自我價值的有效機制，在企業(yè)人力資源管理中，管理部門要統(tǒng)一個人目標(biāo)與集體目標(biāo)，設(shè)置具有鮮明方向性和適度難度性的目標(biāo)，對目標(biāo)進行定性與定量描述，以遠期的總目標(biāo)為基礎(chǔ)分解出階段性的目標(biāo)，使員工能夠向著階段性目標(biāo)奮斗，逐步實現(xiàn)總目標(biāo)，提高組織績效。

（2） 創(chuàng)新薪酬激勵機制。企業(yè)人力資源管理部門要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變“大鍋飯”思想，利用薪酬激勵機制激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工對企業(yè)的貢獻價值。在薪酬激勵機制中，要綜合考慮區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平、市場物價變動、生活成本平均支出水平等因素，制定彈性化、動態(tài)性、增長性的薪酬分配體系，確保員工的薪酬福利待遇隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展而不斷提高。企業(yè)要采用多元化的激勵項目，如增加績效工資占比、實施彈性工作制度、將技能專業(yè)水平作為計酬依據(jù)等，使薪酬激勵機制能夠吸引和留住更多的人才。

（3） 創(chuàng)新情感激勵機制。在企業(yè)人力資源管理中，除外在的物質(zhì)激勵措施之外，還要建立起內(nèi)在情感激勵機制，要求管理者換位思考，多為員工著想，學(xué)會采用情感激勵方法加強與員工之間的溝通交流，增強員工對單位的歸屬感。管理者要在重要節(jié)假日時開展慰問活動，到員工家里了解具體情況，給予困難員工一定幫助，鼓勵員工度過困境，使員工感受到管理層的關(guān)懷，進而將其轉(zhuǎn)化為工作動力。

（4） 創(chuàng)新參與激勵機制。馬斯洛的需求五層次理論中將人的需求從低到高分為生理、安全、社會交往、尊重和自我實現(xiàn)五個層次。在企業(yè)人力資源管理中，員工的生理需求、安全需求和社會交往需求基本上能夠得到滿足，但是卻在尊重需求和自我實現(xiàn)需求上有所缺失。為此，企業(yè)人力資源管理要實施參與激勵機制，讓員工參與到部分管理和組織決策中，加強管理者與員工的交流，促使各項重大決策都有員工參與的機會，使員工感受到被重視，進而使員工得到尊重需求和自我實現(xiàn)需求的滿足，增強員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理在新經(jīng)濟時代下呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，促進企業(yè)人力資源管理向人本化、知識化、多元化、虛擬化、職業(yè)化的方向轉(zhuǎn)型升級，保證企業(yè)人力資源管理跟上新形勢變化。因此，人力資源部門要創(chuàng)新人力資源數(shù)字化管理模式、培訓(xùn)方式、績效管理制度以及激勵機制，構(gòu)建起先進、科學(xué)、完善的企業(yè)人力資源管理體系，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平。

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