孫琳琳　王紀(jì)凱　趙斌全　王博軒

摘要：知識(shí)型組織是最近興起的一種組織形式，多采用扁平化管理方式，人員分工不固定，主要業(yè)務(wù)是將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。文章以M軌道客車公司成立的創(chuàng)新工作室為例，研究其不同角度的激勵(lì)措施和整體的激勵(lì)體系，分維度制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，使用二維模糊綜合評(píng)價(jià)，引入等級(jí)分?jǐn)?shù)向量將評(píng)價(jià)結(jié)果量化為績(jī)效指標(biāo)，從五個(gè)方面提出激勵(lì)體系的改進(jìn)措施，提升M軌道客車公司創(chuàng)新工作室創(chuàng)新水平。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)體系；知識(shí)型組織；績(jī)效；模糊綜合評(píng)價(jià)法

近年來(lái)，以智力知識(shí)為核心資源的知識(shí)型組織企業(yè)為我國(guó)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不俗的貢獻(xiàn)，而隨著這類企業(yè)的壯大，如何對(duì)知識(shí)型企業(yè)中的知識(shí)型人才進(jìn)行有效激勵(lì)以及績(jī)效考核成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。

當(dāng)下我國(guó)的知識(shí)型企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系并沒(méi)有結(jié)合當(dāng)前我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，而是引用參考了其他行業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從傳統(tǒng)的等級(jí)、結(jié)構(gòu)和提成方面進(jìn)行績(jī)效考核激勵(lì)，缺少可行性與實(shí)用性。馬文聰?shù)热私Y(jié)合了人員培訓(xùn)、人員激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響得出了激勵(lì)與績(jī)效有顯著正向影響的結(jié)論，但所得數(shù)據(jù)量有限，并未分析具體激勵(lì)模式對(duì)績(jī)效的影響。目前國(guó)外對(duì)于知識(shí)型企業(yè)績(jī)效的研究也主要從基礎(chǔ)層面入手，探究知識(shí)管理與輸出對(duì)于企業(yè)整體績(jī)效的影響，譬如Mamun等人利用了基于資源觀點(diǎn)理論，研究了不同領(lǐng)導(dǎo)維度的企業(yè)家們對(duì)于中小型企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)及持續(xù)時(shí)間。Jordao等人則著重分析了知識(shí)型網(wǎng)絡(luò)對(duì)中小企業(yè)的智力資本組成和組織績(jī)效考核的作用。國(guó)內(nèi)有學(xué)者從需求層次探究關(guān)于知識(shí)型人才激勵(lì)與績(jī)效之間的關(guān)系，明確了知識(shí)型人才的高層次需求，但并未將這樣的結(jié)果結(jié)合實(shí)際進(jìn)行研究，缺少普適性。目前對(duì)于創(chuàng)新型知識(shí)人才培養(yǎng)激勵(lì)的模型也層出不窮，其中有AHP模型、BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型、CIPP模型、DEMATEL-ANP模型以及基于灰色關(guān)聯(lián)度的模糊層次組合模型。楊彥等基于DEMATEL-ANP模型，通過(guò)對(duì)協(xié)同創(chuàng)新人才培養(yǎng)激勵(lì)的五個(gè)要素的數(shù)據(jù)化，得到其相互間因果關(guān)系及ANP權(quán)重順序，同時(shí)基于這些模型的一些績(jī)效考核平臺(tái)也開(kāi)始逐漸應(yīng)用于市場(chǎng)。Karabasevic基于開(kāi)發(fā)的多準(zhǔn)則決策方法來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題的方法，在數(shù)值示例中考慮了所建議方法的有用性和效率。但對(duì)于知識(shí)型組織而言，績(jī)效考核往往不能利用傳統(tǒng)的薪資和固定化的平臺(tái)來(lái)衡量，知識(shí)型人才存在更高層次的需求，而通過(guò)探究激勵(lì)與績(jī)效之間深層次的關(guān)系往往能更有利于提高公司績(jī)效。

本文以M軌道客車公司的創(chuàng)新工作室為例，從不同的層次分析知識(shí)型人才的需求，結(jié)合SPSS軟件利用模糊綜合評(píng)價(jià)方法分析工作室的績(jī)效不達(dá)標(biāo)與激勵(lì)不足間的相關(guān)性，從而對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)并再次對(duì)比，最終得出知識(shí)型組織中激勵(lì)與績(jī)效的具體關(guān)系，為該類企業(yè)核心人才培養(yǎng)體系形成具有借鑒意義。

一、績(jī)效綜合評(píng)價(jià)

（一）評(píng)價(jià)維度與指標(biāo)

M軌道客車公司為響應(yīng)在“十四五”發(fā)展戰(zhàn)略中確立的“自主創(chuàng)新、深度掌控、正向設(shè)計(jì)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，成立了創(chuàng)新工作室，新工作室采用扁平化管理。作為以創(chuàng)新為第一驅(qū)動(dòng)力的知識(shí)型、創(chuàng)新型組織，創(chuàng)新力是衡量創(chuàng)新工作室績(jī)效的最終指標(biāo)。為了能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)創(chuàng)新工作室的創(chuàng)新力，必須要制定一套合理的評(píng)價(jià)原則和指標(biāo)，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，確定如圖1所示的五個(gè)評(píng)價(jià)維度：知識(shí)型員工創(chuàng)新能力、創(chuàng)新管理能力、創(chuàng)新活力效能、創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化能力、創(chuàng)新資源發(fā)展能力。

這些不同層次和維度的指標(biāo)最終構(gòu)成了創(chuàng)新力評(píng)價(jià)體系，整理發(fā)現(xiàn)，共包含6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，11個(gè)一級(jí)過(guò)渡指標(biāo)，23個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其中，11項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)為客觀評(píng)定，12項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)為主觀評(píng)定，如圖2所示。

（二）評(píng)價(jià)方法的選擇

1. 問(wèn)卷調(diào)查法

針對(duì)12個(gè)主觀性質(zhì)的二級(jí)指標(biāo)，設(shè)計(jì)李克特五級(jí)量表，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)。使用SPSS軟件進(jìn)行Cronbach信度分析，對(duì)量表的α系數(shù)進(jìn)行測(cè)定，結(jié)果如表1。

從表1可以看出，置信系數(shù)的值為0.770，高于0.7，表明研究數(shù)據(jù)的可靠性非常好。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度檢驗(yàn)。使用SPSS軟件進(jìn)行KMO和Bartlett的檢驗(yàn)，結(jié)果如表2。

2. 比較歸一法

對(duì)于11個(gè)客觀性質(zhì)的二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，采用比較歸一法來(lái)定量評(píng)價(jià)。例如評(píng)價(jià)知識(shí)型員工占所有員工比例，根據(jù)同等規(guī)模組織的一般標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)型員工占比在85%以上為很好，75%～85%為好，70%～75%為一般，65%～70%為差，65%以下為很差。而在創(chuàng)新工作室中共有員工65人，其中知識(shí)型員工52人，知識(shí)型員工占比為80%，此時(shí)u=0.8。

μ11（v1）= 1? u≥0.85 （ u-0.8）/0.05? ?0.8≤u＜0.85 0 其他

μ11（v2）＝（ 0.8-u）/0.05? ? ?0.8≤u＜0.85（u-0.725）/0.075 0.725≤u＜0.8 0 其他

μ11（v3）＝（ 0.8-u）/0.075? ? 0.725≤u＜0.8（u-0.675）/0.05? 0.675≤u＜0.725 0 其他

μ11（v4）＝（ 0.725-u）/0.05 0.675≤u＜0.725（u-0.675）/0.025 0.675≤u＜0.675 0 其他

μ11（v5）＝（ 0.675-u）/0.025 0.65≤u＜0.675? ? ? ? ?1? ? ? ? ? ? ?u＜0.65 ? 0 其他

根據(jù)上方公式，可得（保留兩位小數(shù)）

r11=[μ11（v1），μ11（v2），μ11（v3），μ11（v4），μ11（v，5）]＝（0，00，1.00，0.00，0.00，0.00）

結(jié)果滿足歸一化條件。同理，可計(jì)算其他客觀二級(jí)指標(biāo)的模糊評(píng)價(jià)集合向量。

（三）權(quán)重的確定

配對(duì)比較法是一種較為基礎(chǔ)的相對(duì)權(quán)重確定方法。首先對(duì)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分析，對(duì)6個(gè)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行15次配對(duì)比較，結(jié)果如表3。

從表3得出，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量

WT＝（0.22，0.07，0.10，0.22，0.23，0.17）

同理，對(duì)各個(gè)二級(jí)指標(biāo)分別進(jìn)行配對(duì)比較，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分別為：

WA=（w11，w12，w13，w14）=（0.17，0.42，

0.29，0.13），

WB=（w21，w22，w23）＝（0.50，0.08，0.42），

WC=（w31，w32，w33，w34）=（0.08，0.21，

0.33，0.38），

WD=（w41，w42，w43，w44）=（0.21，0.29，

0.17，0.33），

WE=（w51，w52，w53，w54）＝（0.08，0.42，

0.25，0.25），

WF=（w61，w62，w63，w64）＝（0.08，0.38，

0.21，0.33）.

（四）建立模型與評(píng)價(jià)

確定模糊評(píng)價(jià)矩陣R和因素權(quán)向量W之后，通過(guò)模糊變化將T上的模糊向量r變?yōu)閂上的模糊向量P，即

P=W·R

為使評(píng)價(jià)結(jié)果更加量化、直觀，在此處引入等級(jí)分?jǐn)?shù)向量G，使結(jié)果呈現(xiàn)了百分制的得分。等級(jí)分?jǐn)?shù)向量G與評(píng)價(jià)集相對(duì)應(yīng)，分為五級(jí)分?jǐn)?shù)：

G＝[g（v1），g（v2），g（v3），g（v4），g（v5）]T＝（100，80，60，40，20）T

最終評(píng)價(jià)結(jié)果如表4所示。

創(chuàng)新工作室創(chuàng)新力評(píng)價(jià)得分為56.44分，處于不合格水平。從上面的模糊評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)結(jié)果中可以看出，一級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)由高到低依次為：創(chuàng)新力激發(fā)因素、創(chuàng)新資源管理因素、創(chuàng)新資源發(fā)展因素、創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化因素、環(huán)境支持因素、創(chuàng)新資源活力效能。

二、激勵(lì)體系的改進(jìn)

（一）激勵(lì)體系改進(jìn)方案

1. 加強(qiáng)薪酬激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)不僅能保證人的生存，還能間接地體現(xiàn)一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。薪酬激勵(lì)是最基本也是應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)方法，創(chuàng)新工作室應(yīng)該加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的力度，充分鼓舞員工的積極性。

2. 重視精神激勵(lì)

現(xiàn)代管理理論在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上得出結(jié)論，知識(shí)型組織的員工存在四個(gè)主要激勵(lì)要素，分別是個(gè)人發(fā)展、決策自由、業(yè)務(wù)成就、物質(zhì)回報(bào)，其重要性由高到低為：個(gè)人發(fā)展占比34%、決策自由占比30%、業(yè)務(wù)成就占比29%、物質(zhì)回報(bào)占比7%。從中可以看出，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，精神層面帶來(lái)的刺激遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)回報(bào)。

3. 完善績(jī)效激勵(lì)

綜合、全面的績(jī)效激勵(lì)，是一種可以定量的管理工具，是不同部門、不同層級(jí)之間可以通用的一套體系。注意精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重，還要保證公平性原則，要擁有公開(kāi)、合理的流程，透明的公布渠道，暢通的反饋通道。

4. 重構(gòu)培訓(xùn)激勵(lì)

對(duì)于基礎(chǔ)技能，可以在公司組織內(nèi)部培訓(xùn)；對(duì)于行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，可以邀請(qǐng)行業(yè)專家組織線下講座；對(duì)于國(guó)內(nèi)外最新科技成果，可以整合網(wǎng)絡(luò)資源在線學(xué)習(xí)；甚至對(duì)于創(chuàng)新工作室內(nèi)部的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，也可以通過(guò)知識(shí)交流小組的形式，定期召開(kāi)交流會(huì)分享知識(shí)。

5. 改良晉升制度

晉升制度對(duì)激勵(lì)的影響是舉足輕重的，不應(yīng)輕易改動(dòng)。此外針對(duì)創(chuàng)新對(duì)晉升貢獻(xiàn)比例過(guò)小的問(wèn)題，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳?。在晉升制度的設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)加入對(duì)創(chuàng)新成果的考核作為強(qiáng)制要求，并且給予合理的比重，從而提高員工的創(chuàng)新積極性。

（二）績(jī)效對(duì)比分析

在新的激勵(lì)體系政策正式實(shí)行一個(gè)月后，依據(jù)上文的評(píng)價(jià)方法，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行重新采集、評(píng)估，評(píng)價(jià)結(jié)果如表5。

在激勵(lì)體系改進(jìn)后，創(chuàng)新力最終得分為71.44，同比提高26.58%，由此可見(jiàn)，創(chuàng)新工作室的創(chuàng)新得到了較大的提升，對(duì)激勵(lì)體系的改進(jìn)在事實(shí)上增強(qiáng)了創(chuàng)新工作室的績(jī)效。

從表6可以看出，分?jǐn)?shù)提升最高的一級(jí)指標(biāo)是創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化因素，證明在改進(jìn)激勵(lì)體系后，減少了資源損耗，增加了有效項(xiàng)目，組織資源能夠更高效、順暢地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。提升最少的一級(jí)指標(biāo)是創(chuàng)新資源管理因素，由于在改進(jìn)前就處于較高水平，在改進(jìn)后仍然有不小的提升，屬于正常水平。

（三）激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系

根據(jù)研究，當(dāng)員工滿意度增加時(shí)，績(jī)效、滿意度和激勵(lì)形成循環(huán)關(guān)系。在未改進(jìn)績(jī)效體系時(shí)，員工對(duì)各項(xiàng)主觀二級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)普遍偏低，反映了組織成員較低的滿意度，從而影響了績(jī)效的體現(xiàn)，即創(chuàng)新力評(píng)分較低。而在改進(jìn)績(jī)效體系后，主觀二級(jí)指標(biāo)的評(píng)分普遍上漲，平均同比上漲幅度為35.69%，體現(xiàn)了員工滿意度的迅速上升，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效水平同步上升。

三、結(jié)語(yǔ)

提高績(jī)效是所有企業(yè)和組織的愿景之一，而提高績(jī)效的最直接、有效的方法就是對(duì)員工的激勵(lì)。本文首先分析了創(chuàng)新工作室現(xiàn)有的激勵(lì)體系，使用二維模糊綜合評(píng)價(jià)法和創(chuàng)新力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分的方式，最后對(duì)激勵(lì)體系改進(jìn)后的創(chuàng)新工作室再次進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，總結(jié)在知識(shí)型組織中激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系。綜上所述，本文的主要研究點(diǎn)如下：

第一，根據(jù)創(chuàng)新工作室的現(xiàn)狀，基于問(wèn)卷數(shù)據(jù)，利用SPSS軟件對(duì)其信度效度進(jìn)行檢驗(yàn)，運(yùn)用比較歸一法，利用公式對(duì)客觀二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分析。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，得出創(chuàng)新工作室創(chuàng)新力不足，創(chuàng)新活力逐漸下降的結(jié)論。

第二，確定了提高創(chuàng)新力的改進(jìn)目標(biāo)，以及改進(jìn)過(guò)程中需要遵守的四項(xiàng)原則，從薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、晉升制度五個(gè)層面分別進(jìn)行改進(jìn)。

第三，對(duì)改進(jìn)后的創(chuàng)新工作室進(jìn)行再次評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果與之前進(jìn)行對(duì)比分析，最終得出激勵(lì)與績(jī)效的確切關(guān)系。

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（作者單位：吉林大學(xué)機(jī)械與航空航天工程學(xué)院。孫琳琳為通信作者）