周宇

【摘 ?要】新一輪國企改革要求人員能上能下、收入能增能減、員工能進能出，確保三項制度落地必須以績效管理為抓手，這意味著績效管理在國企人事機制改革中具有不可忽視的影響和作用。為明確績效管理在國企人事機制改革中具有的推動作用，論文結合文獻研究法、個人工作經驗分析了績效管理的內涵、國企人事機制改革的目標，討論了績效管理推動國企人事機制改革的機制，并給出了以績效管理為抓手提升國企人事機制改革質量的對策。

【關鍵詞】績效管理；國企人事機制改革；推動作用；影響

【中圖分類號】F272.92；F276.1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0103-03

1 引言

國企人事機制改革的目的是培養(yǎng)能上能下的干部隊伍；建立一支能進能出的高效職工隊伍；保證按勞分配等分配制度與國企發(fā)展相契合，確保經濟效益、社會效益、環(huán)境效益等成為個人工作質量的衡量指標，發(fā)揮出績效工資的激勵作用，實現收入能增能減；不斷消除不公平分配空間，最終確保國企在良好的人力資源保障下實現可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾硎且蕴嵘刹考奥毠€人績效為目的，抓住了績效、管理這兩個抓手，對國企人事機制改革具有良好的推動作用。

2 績效管理的內涵

近年來，績效管理成為國企人事制度改革的重點，三項制度吸引了眾多專家學者的關注。楊皎玉在《人事管理中績效管理應用及相關問題研究》中指出，績效管理是國企人力資源部門通過科學合理的績效考核指標來衡量各部門、各崗位的工作效率，并在過程中找到各部門、各崗位存在的問題，基于此在績效溝通的前提下，讓企業(yè)和職工共同謀劃出合理的解決方案，保證各部門、各崗位工作提質增效[1]。所以績效管理主要包括績效溝通、績效指標制定、績效考核、績效考核結果應用4個環(huán)節(jié)，只有保證4個環(huán)節(jié)科學合理、彼此關聯(lián)承接，才能提升績效管理水平。

3 國企人事機制改革的目標

國企與私企不同，其是由國家投資建立的經濟組織，是我國經濟的支柱，具有明顯的特殊性。正是因為這種特殊性使得國企人力資源管理工作存在明顯的短板，即在企業(yè)高管任用上缺乏現代企業(yè)所具有的職業(yè)經理人機制，依賴政府指派，造成了政企不分。而且人力資源管理模式、管理方法以及相應的技術都已經老化[2]。如何培養(yǎng)一批高質量干部以及組建高水平職工隊伍，充分調動企業(yè)上下積極性已經成為國企改革需要面對的第一問題。

自2015年開始，我國有關部門開始針對國企的人事、勞動、分配3個方面展開改革部署，這也是目前三項制度的前身。王曉洪等在《國有企業(yè)改革背景下的三項制度改革思考》當中提出，新一輪國企改革之下三項制度的最終目的是建立擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度；以競聘上崗為抓手的能上能下的用人制度；以績效管理為抓手，實現收入能增能減的分配制度[3]。三項制度的落實可以讓國企各級干部任用擺脫行政干擾，避免政府任命這種形式對企業(yè)家、國企高管的創(chuàng)業(yè)精神等產生影響；通過嚴格的績效管理輔助戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃落地，企業(yè)人力資源配置得到優(yōu)化，充分地發(fā)揮出職工的特長，建設出高效的職工隊伍；推進按勞分配制度落地，實現國企職工薪酬的合理化，真正地發(fā)揮出薪酬的激勵作用。最終，國企通過三項制度來破解內外桎梏，實現國企可持續(xù)發(fā)展。

4 績效管理推動國企人事機制改革的機制

顧名思義，國企人事機制改革就是要針對傳統(tǒng)的人事管理展開創(chuàng)新，主要包含招聘、錄用、培訓、工資、福利、監(jiān)督、退休、撫恤等各項方面工作的改革和優(yōu)化，最終要以科學合理的人力資源管理工作保證三項制度的落實。在這個過程中，績效管理對其發(fā)揮出以下推動作用。

4.1 積極構建合理的用人標準

在人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減這一要求下，通過績效管理能夠明確不同級別的管理人員、技術研發(fā)人員、核心員工、一線員工的用人標準，做到靶向用人，避免傳統(tǒng)人力資源的粗放化管理帶來的用人不科學等問題。

4.2 實現良好的績效溝通機制

如何才能實現人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減？張恩頤在《績效管理在國企人事機制改革中的推動影響研究》當中提出，只有讓干部、員工充分地參與到績效管理當中，才能提高他們對三項制度的理解水平，保證國企人事機制改革的不斷推進。其中，績效溝通便是干部、員工與國企溝通的橋梁。通過專業(yè)的人力資源管理人員的設計，可以讓國企與各級干部、技術人員、核心員工、一線員工形成良好的績效溝通氛圍，達成彼此認同，進而保證三項制度的貫徹執(zhí)行[4]。

4.3 建立科學的績效考核體系

王偉在《績效管理在國企人事機制改革中的推動影響研究》當中指出，明確績效考核目標、建立績效考核體系，是保證國企干部、國企職工積極參與企業(yè)管理并形成科學競合關系的前提，是確保職工個人利益和企業(yè)利益協(xié)調的關鍵，也是保證國企人力資源可持續(xù)發(fā)展并為國企發(fā)展注入能量的基礎[5]。如上文所述，科學的績效溝通環(huán)節(jié)為國企、干部、員工之間搭設了溝通橋梁，為形成國企、干部、員工彼此認可的考核體系創(chuàng)造了便利條件，有效消解了傳統(tǒng)績效考核時各部門、各崗位普遍存在的抗拒心理。在這樣的背景下，人力資源部門可以聯(lián)合被考核對象共同形成科學合理的績效考核指標、評價標準以及每個指標的權重，最終構建出科學的績效考核體系。

4.4 積極地落實按勞分配制度

姚琳在《績效管理在國企人事機制改革中的推動作用》中認為，在國資委的不斷努力下，目前大部分國企職工工資與企業(yè)效益形成了緊密關聯(lián)。但是因為以往管理中“只增不減”的分配方式讓薪資具有的激勵性不斷衰減。若是繼續(xù)堅持傳統(tǒng)的薪酬制度，會導致職工失去工作動力，也不利于形成內部競爭。在這樣的背景下，通過科學合理的績效管理工作，可以通過績效考核方式讓績優(yōu)者獲得更多獎勵，實現企業(yè)內部獎金池的二次分配，從而避免了過去只做加法不做減法的平均主義[6]。

4.5 根據績效考核來動態(tài)調崗

在過去很長一段時間，國企干部任用都是由政府來主導，即一般以政府任命形式上任，這也造成了國企干部行政化的現象。國企領導人員行政化導致市場機制難以發(fā)揮作用，不利于國企吸收踏實、肯干的職業(yè)經理人，無法保證國企改革的深入開展。在新一輪國企人事制度改革當中，需要積極落實干部能上能下這一制度，在績效管理當中會以績效考核指標來充分衡量干部的綜合能力以及工作質量、工作效率，根據考評結果來動態(tài)調崗，保證能者上不能者下，實現干部能上能下。

4.6 形成科學合理的培訓制度

國有企業(yè)在過去的時間里雖然不斷推出各類培訓活動，但是培訓結果并不盡如人意，培訓內容和受訓者需求存在錯位現象。在人事機制改革中，國企想要落實干部能上能下、員工能進能出，就必須積極地采集各級干部、員工的勝任力標準，并提供科學的知識、技能培訓，保證優(yōu)秀干部和員工可以通過學習不斷晉升。同時，通過對他們的學習成績、工作質量的考核，找到影響培訓質量的原因，為提升培訓質量尋找方向。當然，在績效考核中也會篩除學習不積極、工作質量差的主體，保證干部隊伍、員工隊伍的高效性。

5 國企績效管理存在的問題

第一，國企人力資源部門地位偏低。國有企業(yè)占據一定的優(yōu)勢資源，并且擁有國家及地方政府的大力支持，成為社會就業(yè)熱點單位。正因如此，大部分國企管理者并沒有認識到人力資源部門的作用，將人力資源作為一般職能部門，導致人力資源部門所具有的績效管理功能得不到充分發(fā)揮。

第二，績效管理意識不足。國企的人力資源部門沒有充分意識到績效管理在各部門、各崗位工作績效、工作能力、工作態(tài)度方面具有評估作用，故而績效指標比較粗放，失去了考核指標具有的指引作用。

第三，績效管理機制不健全?？冃Ч芾砟Ｊ?、績效管理方法、績效管理評價是績效管理機制的主要內容，目前國企績效管理機制仍不健全。主要體現在：績效管理模式老化、績效管理方法及績效管理技術落后、評價方法比較單一。而且績效管理的具體內容彼此關聯(lián)性差，造成信息共享水平低，無法保證績效管理發(fā)揮出激勵作用。

第四，績效管理監(jiān)督不到位。所謂的監(jiān)督指的是對人力資源部門具體考核過程公平性、公開性、公正性的監(jiān)督。因為監(jiān)督薄弱導致人力資源在績效考核過程中容易出現“打人情分”的現象，該種現象導致踏實肯干、品德優(yōu)秀、技術先進的員工得不到重用，長此以往將會產生惡劣影響，降低企業(yè)人力資源質量。

第五，績效動態(tài)管理不足。所謂動態(tài)管理指的是在評價干部、員工的過程中，以總結性評價為主，忽視了對干部、員工工作態(tài)度、思想層面的考核，單一地以經濟效益衡量他們的工作效率，最終會導致干部、員工的思想后退。

6 提升國企績效管理水平促進人事機制改革的對策

第一，積極提高國企人力資源部門的地位。首先，通過積極的宣傳工作讓國企重要領導者認識到人力資源部門的重要性，這樣可以確保人力資源部門的工作獲得強有力的支持，從而使其績效管理功能得到充分發(fā)揮；其次，人力資源部門必須加強管理，積極地提升自身專業(yè)性及豐富人力資源管理手段，積極地走進人才市場，了解目前人才的需求，保證人力資源部門為企業(yè)挑選最為適合的人才，為企業(yè)儲備良好的人力資源；最后，國企人力資源部門的領導人員要重視績效管理工作，將績效管理發(fā)展成為有效的管理杠桿，不斷提升企業(yè)所有員工的工作質量?？偠灾?，當國企人力資源部門達成以上幾項要求之后，人力資源部門方能不斷提升決策層對績效管理工作的重視程度，這是人力資源績效管理工作發(fā)揮作用的根本保障。

第二，提高績效管理意識。對此，人力資源部門應展開必要的改革，要使其靈活地掌握績效管理具有的評價作用，讓相關人員利用評價標尺主動衡量各部門、各崗位的能力，并且要對照行業(yè)企業(yè)相應崗位能力標準去尋找本企業(yè)崗位的不足。只有通過切實可行的操作，讓人力資源部門管理人員體會到績效管理的價值，才能讓他們全身心投入績效管理當中。當然，這也需要對人力資源部門實行必要的激勵制度，要讓他們有創(chuàng)新的動力。

第三，建立健全績效管理機制。首先，建立先進的績效管理模式。戰(zhàn)略性績效管理模式十分適合國有企業(yè)，這是源于該類型管理模式以國企發(fā)展規(guī)劃為參考，充分地考慮到了不同部門、不同崗位在企業(yè)戰(zhàn)略實現中的系數，并以該系數來形成具體的績效目標，保證了績效目標對部門以及內部崗位的驅動性，避免了過去績效管理目標缺失而導致的動力不足問題。戰(zhàn)略性績效管理模式最大的特點是，人力資源部門會深度考慮各部門、各崗位的主觀感受以及他們的具體工作情況，讓他們參與到績效管理當中，由他們自己給出具體的績效考核體系，故而達成了自我管理之目的。其次，創(chuàng)新績效管理方法。其中，最為核心的是創(chuàng)新績效考核方法，一般有KPI績效考核方法、OKR績效考核方法、360度績效考核方法。KPI績效考核方法能夠將企業(yè)發(fā)展目標不斷分解，使其成為可實現、可執(zhí)行的小目標，從而調動全體員工的積極性。OKR績效考核方法指的是人力資源部門帶領各部門確認績效目標之后，利用科學方法跟蹤各部門、各崗位，動態(tài)地顯示出各部門、各崗位目標的完成程度。通常，在操作上可以將各部門、各崗位績效目標在企業(yè)內部進行公布，實現其他部門、其他崗位的監(jiān)督。360度績效考核方法適用于企業(yè)的中上層管理人員，利于國企選出思想先進、技能強大、能力突出的各層管理者，從而構建出良好的企業(yè)管理架構。最后，在績效評價方面要改變過去經濟指標為唯一標準的傳統(tǒng)，需要將干部、員工的思想認知、技術能力、道德素養(yǎng)等納入崗位勝任力標準，從而保證人力資源部門在聘用、篩選、培訓、績效管理當中有具體的衡量指標，真正實現干部能上能下、員工能進能出。

第四，加大績效管理監(jiān)督力度。具體可以采用人力資源審計模式來發(fā)揮審計工作對人力資源績效管理工作的監(jiān)督、評價、指導作用。在人力資源績效審計的過程中，能夠逐步發(fā)現過去人力資源管理中存在的不公平、不透明、不公正的行為，并促進人力資源部門改變這種行為，確保人力資源績效管理向公正、公平、公開的方向轉變。最為關鍵的是，通過人力資源績效審計可以發(fā)現人力資源部門在績效管理過程中成本和產出的關系，即人力資源績效管理成本大于產出時，證明人力資源績效管理處在低效水平，需要挖掘其中存在的問題，保證人力資源績效管理不斷優(yōu)化。

第五，實現動態(tài)績效管理。首先，打造人力資源信息化管理模式。借助人力資源ERP系統(tǒng)將績效管理深入各個部門，對部門領導人員及部門員工進行績效目標設定、績效培訓、績效考核、考核結果利用等操作，讓各部門、各崗位真正地重視績效考核，利用績效目標指引工作，按照預定計劃完成工作，為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標的實現作出貢獻。其次，將過程性評價和總結性評價結合起來，要綜合干部和員工的工作態(tài)度、工作行為、工作效率和工作結果進行全方位、多維度的績效評價，只有這樣才能切實保證干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

7 結語

總而言之，國企人事機制改革是系統(tǒng)工程，關乎人事、勞動、分配，要做到干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。在此過程中，需要人力資源部門把握績效管理這一抓手來助推國企人事機制深度改革。因此，深度理解績效管理內涵、掌握國企人事機制改革目標、明確績效管理推動國企人事機制改革的機制、找到國企目前人力資源管理存在的問題，是保證國企人力資源部門運用績效管理工具推動人事機制改革的關鍵。

【參考文獻】

【1】楊皎玉.人事管理中績效管理應用及相關問題研究[J].現代國企研究，2018（10）：110.

【2】龐春意.國企人力資源管理的改革方向的探究[J].現代國企研究，2019（4）：137.

【3】王曉洪，馬新智，唐立林.國有企業(yè)改革背景下的三項制度改革思考[J].內蒙古財經大學學報，2018，16（1）：88-92.

【4】張恩頤.績效管理在國企人事機制改革中的推動影響研究[J].中外企業(yè)文化，2022（5）：88-90.

【5】王偉.績效管理在國企人事機制改革中的推動影響研究[J].現代國企研究，2022（5）：43-45.

【6】姚琳.績效管理在國企人事機制改革中的推動作用[J].經濟研究導刊，2021（24）：79-81.