新時(shí)代酒店人力資源管理存在的問題及對策

袁智鳳

摘要：近些年，社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，為酒店行業(yè)的擴(kuò)張?zhí)峁?qiáng)大助力，也由此加劇了酒店業(yè)的競爭。酒店業(yè)是服務(wù)行業(yè)極為關(guān)鍵的組成內(nèi)容，人力資源管理對其的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。新時(shí)代背景下，酒店在人力資源管理方面出現(xiàn)了招工難、員工素質(zhì)偏低、培訓(xùn)重視度不高、激勵(lì)機(jī)制不完善等問題，這些都給酒店的進(jìn)一步發(fā)展造成阻礙，使其難以在競爭激烈的市場中脫穎而出。鑒于此，文章對酒店人力資源管理進(jìn)行探討，并對新時(shí)代酒店人力資源管理問題進(jìn)行分析，同時(shí)對新時(shí)代下人力資源管理特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并提出優(yōu)化措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代；酒店人力資源；管理問題；影響因素

一、酒店人力資源管理的意義

（一）酒店人力資源管理的基本概述

酒店人力資源管理是酒店利用現(xiàn)代化的管理手段，制定科學(xué)的管理計(jì)劃，做好組織協(xié)調(diào)工作，來完成開發(fā)、培訓(xùn)、管理內(nèi)部工作人員的系統(tǒng)化工作。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合市場規(guī)律及自身發(fā)展情況，充分利用各類組織手段，保障所有人員都意識(shí)到自身責(zé)任，端正工作態(tài)度，最大限度發(fā)揮人員的潛能，在酒店效益需求得以滿足的情況下，實(shí)現(xiàn)酒店的健康發(fā)展。而當(dāng)下的管理工作和傳統(tǒng)人事管理有著明顯的差別，管理的內(nèi)容更為全面，除了人員招聘、離職等內(nèi)容，還包含各類培訓(xùn)工作，其具有系統(tǒng)性、全員性的特征。

（二）酒店人力資源管理的重要意義

酒店行業(yè)實(shí)則為服務(wù)性行業(yè)，其服務(wù)能力高低，會(huì)直接給酒店之后發(fā)展產(chǎn)生影響。從實(shí)際狀況來看，酒店整體的服務(wù)能力和人員專業(yè)水平密切關(guān)聯(lián)，可見人力資源管理工作會(huì)直接給酒店發(fā)展產(chǎn)生影響。首先，人力資源管理可為酒店工作順利開展提供保障，顧客入住與離開酒店全程，都和服務(wù)人員有著緊密聯(lián)系，提供多元化的服務(wù)，可讓顧客個(gè)性化需求獲得滿足。而為保障服務(wù)內(nèi)容的質(zhì)量，酒店各職能部門必須積極配合人力資源部門的工作，無論是物力或是人力都應(yīng)緊密配合，一同為服務(wù)工作高效開展提供助力。其次，人力資源管理有助于組織職能的發(fā)揮，酒店的組織規(guī)劃與職能部門建設(shè)，以及人員招聘、培訓(xùn)，都是持續(xù)性的過程，而在此過程中涉及的各項(xiàng)工作都是相互獨(dú)立且又緊密關(guān)聯(lián)的。最后，有助于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，主要從以下幾方面體現(xiàn)：一是精準(zhǔn)評估酒店的戰(zhàn)略內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu)匹配度。通常來說，酒店戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)需要保持高度匹配，若酒店想要優(yōu)化房間主題，就需構(gòu)建負(fù)責(zé)方案設(shè)計(jì)的部門，結(jié)合戰(zhàn)略需求來優(yōu)化主題設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)工作開展時(shí)應(yīng)注重管理部門職能的強(qiáng)化，保障可更為高效地開展管理工作。二是可精準(zhǔn)評估各崗位工作職能。在各崗位工作量匯集的基礎(chǔ)上，判定崗位承擔(dān)的責(zé)任，如此可更好地控制管理層，避免組織臃腫、溝通不暢等問題的出現(xiàn)。

二、酒店人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念落后

大多數(shù)酒店都缺乏完善的人力資源管理體系，并未對工作人員實(shí)施統(tǒng)一的管理規(guī)劃，對人員的尊重和關(guān)懷偏少，使得人員普遍缺乏歸屬感，這也是給人員工作態(tài)度與效率造成影響的重要因素，繼而給酒店經(jīng)營成效產(chǎn)生影響。大多數(shù)酒店管理理念過于落后，并未意識(shí)到人力資源管理的意義，在管理制度、人力、資金等方面的投入力度偏小，導(dǎo)致管理優(yōu)勢難以充分發(fā)揮出來，也會(huì)降低工作人員的積極性。

（二）基層工作人員招聘難度大

酒店的基層工作人員大部分為中年女性，此類群體的體力相對有限，工作效率和酒店發(fā)展需求不相匹配，加之此類女性還需兼顧家庭，在酒店長時(shí)間工作相對較難。而酒店基層人員負(fù)責(zé)的工作主要是換洗、打掃等體力活，工作時(shí)間相對較長，福利待遇差，社會(huì)地位也較低。加之新時(shí)代下的群眾生活水平越來越高，從事此類工作的人員不斷減少，如此導(dǎo)致出現(xiàn)基層人員招聘難的問題。

（三）從業(yè)人員文化素質(zhì)偏低

酒店業(yè)的門檻普遍較低，對從業(yè)者沒有較高的文化素質(zhì)要求，由此使得該行業(yè)中有很多素質(zhì)較低的勞動(dòng)力。從業(yè)人員文化素質(zhì)不高，是阻礙酒店業(yè)繼續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的大背景下，酒店從業(yè)人員除了語言國際化外，文化水平、服務(wù)意識(shí)等也應(yīng)朝著國際化方向發(fā)展?，F(xiàn)如今，很多星級(jí)酒店中入住眾多境外商務(wù)客人，這些人員普遍文化素質(zhì)較高，對服務(wù)也有著較高的要求，若從業(yè)人員素質(zhì)不高必然會(huì)給客人滿意度造成影響，繼而出現(xiàn)客源流失的問題。

（四）酒店培訓(xùn)工作不到位

酒店未做好培訓(xùn)工作，導(dǎo)致人員專業(yè)水平普遍較低。因基層人員離職率相對較高，使得之后招聘時(shí)不會(huì)認(rèn)真挑選，這也是資質(zhì)偏低的關(guān)鍵原因。某些人員是社會(huì)閑散人員，素質(zhì)普遍較低，管理難度也較大，也有些人員是在校生，是利用閑暇時(shí)間兼職的，此類人員專業(yè)水平偏低，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)也嚴(yán)重缺乏。同時(shí)，在培訓(xùn)工作開展時(shí)，也有著眾多不足，投入的費(fèi)用偏少，投入結(jié)構(gòu)不科學(xué)，如今大部分酒店都是以滿足上崗需求為目的開展培訓(xùn)工作，即人員上崗前培訓(xùn)之后，后續(xù)并無繼續(xù)開展培訓(xùn)工作，加之不注重素質(zhì)教育，這對酒店日后發(fā)展非常不利。

（五）績效評價(jià)體系不完善

如今各大酒店也提升對績效管理工作的重視度，且還專門構(gòu)建績效評價(jià)體系，但因眾多客觀問題影響，使得體系不夠完善，實(shí)際的作用無法充分發(fā)揮。例如，某些酒店建立自上而下的評價(jià)體系，體系評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由酒店總部統(tǒng)一制定，各分公司負(fù)責(zé)執(zhí)行，執(zhí)行機(jī)制過于僵硬，柔性特征嚴(yán)重不足，并無綜合考慮人員的態(tài)度及建議，加之監(jiān)督機(jī)制不完善，使得短期績效評價(jià)和酒店長期戰(zhàn)略出現(xiàn)分離現(xiàn)象，分公司在績效考核工作開展時(shí)，都是以利益和考核結(jié)果作為關(guān)注重心，未意識(shí)到考核工作本質(zhì)所在，對企業(yè)文化管理更是完全不重視，使得考核結(jié)果無法保障客觀性。而近年來由于公共衛(wèi)生事件等的影響，使得酒店等服務(wù)行業(yè)效益不斷降低，為減少運(yùn)營成本，一般會(huì)選擇降薪等做法，這也導(dǎo)致大多數(shù)人員都選擇辭職，而復(fù)工后酒店會(huì)有人員嚴(yán)重不足的現(xiàn)象，不僅給酒店工作的開展造成消極影響，也會(huì)影響到顧客的體驗(yàn)。

（六）員工流動(dòng)性相對較大

如今很多酒店都存在員工流動(dòng)率過高的問題，這都給酒店業(yè)的發(fā)展造成很大的阻礙。之所以會(huì)導(dǎo)致流動(dòng)率偏高，主要包含下述幾個(gè)原因：一是大部分員工并未充分認(rèn)知服務(wù)業(yè)的價(jià)值。因歷史文化方面的因素，使得很多人內(nèi)心都認(rèn)定服務(wù)業(yè)是低人一等的行業(yè)，此種認(rèn)知偏差也影響酒店業(yè)的發(fā)展。因酒店從業(yè)者基本沒有接受系統(tǒng)教育，進(jìn)入到該行業(yè)不過是權(quán)宜之計(jì)，若有其他機(jī)會(huì)便會(huì)立馬轉(zhuǎn)行，這也是人員流動(dòng)的隱患。二是員工收入和自身期望差距很大，酒店服務(wù)人員和其他很多行業(yè)從業(yè)者相比薪酬偏低，但大多為體力勞動(dòng)，勞動(dòng)量很大。三是員工大多不認(rèn)同酒店文化。還有很多星級(jí)酒店并未形成酒店文化，連口號(hào)都是照搬其他酒店的。因這些東西并非源自酒店經(jīng)營總結(jié)出來的，所以員工也難以形成深刻理解，也無法將其貫徹到實(shí)踐中。缺乏企業(yè)文化，員工凝聚力自然極弱，無法對員工形成心理約束力，跳槽的概率也相對較大。

（七）廚房是酒店人力資源管理的空白處

酒店經(jīng)營過程中，餐飲是極為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)來源，其的經(jīng)營成敗和酒店業(yè)績息息相關(guān)。優(yōu)質(zhì)的餐飲產(chǎn)品是決定酒店餐飲經(jīng)營效果的關(guān)鍵因素，因而對廚房人力資源進(jìn)行管理非常重要。如今大部分酒店廚房都是師徒相傳的傳統(tǒng)模式，家族色彩極為濃厚，此種體制穩(wěn)定性較強(qiáng)，管理工作做到位的話，也可保障有較好的執(zhí)行力。但若是并未妥善處理關(guān)系，極易使得酒店蒙受損失，此種體制之下，徒弟要超越師傅非常困難，也難以促進(jìn)酒店餐飲產(chǎn)品的創(chuàng)新發(fā)展。更為關(guān)鍵的是，如今的廚房體制當(dāng)中，廚房員工基本都是行政總廚或廚師長掌控的，因而很多管理人員招收的都是自己的親朋好友。酒店人力資源管理部門基本不會(huì)介入到廚房管理中，導(dǎo)致廚房成為管理的空白處。

（八）不注重員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理

酒店人力資源管理部門有關(guān)心與鼓勵(lì)員工發(fā)展的責(zé)任，并助力員工制定發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)做好督促員工的工作。這樣不僅促進(jìn)酒店更好的發(fā)展，也讓員工形成歸屬感，充分推動(dòng)工作積極性的提升，為酒店經(jīng)濟(jì)效益增加提供保障。但酒店大部分員工都未對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，這也是員工流失的關(guān)鍵原因。同時(shí)，酒店并未制定完整制度，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供保障。我國很多酒店在員工晉升方面的工作不到位，導(dǎo)致員工并未制定工作目標(biāo)，工作動(dòng)力也相對欠缺。很多員工在某個(gè)崗位從事多年，表現(xiàn)也非常不錯(cuò)，但卻沒有晉升的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工積極性嚴(yán)重受挫，不得不跳槽實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。

三、新時(shí)代酒店人力資源管理的特點(diǎn)

科技發(fā)展步伐的加快，經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，促使酒店人力資源管理也逐步呈現(xiàn)新的特征，具體可從下述幾方面著手。

（一）提升對復(fù)合型人才培養(yǎng)重視度

復(fù)合型人才是在人才需求不斷變更的背景下出現(xiàn)的新型人才，人力資源管理者只有不斷提升自我，才可成為優(yōu)秀的復(fù)合型管理者，也能夠管理好各類優(yōu)秀人才?，F(xiàn)如今，市場競爭日益加劇，很多酒店都在不斷擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，對人力資源管理者的要求也在不斷提升，要求管理者不但要自己更加優(yōu)秀，還需承擔(dān)起復(fù)合型人才培養(yǎng)與管理的重任。人力資源管理者要有決策、領(lǐng)導(dǎo)、社交、應(yīng)變等各方面能力，還應(yīng)有豐富的知識(shí)積累，較強(qiáng)的綜合分析能力，甚至要具備較高的創(chuàng)新水平。但如今可具備這些能力的管理者相對不足，而有國際視野的管理人才更是少之又少。因此，培養(yǎng)出一批實(shí)用型的骨干人才，為企業(yè)提供更高質(zhì)量的服務(wù)，已是企業(yè)管理的新的特征。

（二）提升對人性化管理的重視度

酒店人力資源管理不同于科研、教學(xué)活動(dòng)，其有著眾多的不確定因素，而近些年酒店人力資源流動(dòng)性不斷提升，導(dǎo)致管理工作愈發(fā)復(fù)雜。很多地方酒店都出現(xiàn)用工荒的問題，不僅無法尋得優(yōu)秀的管理人員，普通工人都很難尋覓，這就使得管理者在管理員工時(shí)需要體現(xiàn)人性化。所以，應(yīng)積極學(xué)習(xí)人性化管理理論，運(yùn)用新方法、新舉措探索人性化管理的途徑。應(yīng)善于利用優(yōu)秀的管理案例，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，開展系統(tǒng)性的研究，并認(rèn)真甄別，形成有效的管理文庫，可為新員工培訓(xùn)與管理提供強(qiáng)大支撐力，也可加強(qiáng)知識(shí)共享，促進(jìn)新員工更為快速成長，強(qiáng)化酒店的競爭力。

（三）提升對制度化激勵(lì)創(chuàng)新的重視度

人力資源管理必須要有完善的制度、明晰的權(quán)責(zé)，才可保障管理專業(yè)性，提升管理效率。制度化激勵(lì)應(yīng)引導(dǎo)人才朝著精細(xì)化、復(fù)合型方向發(fā)展，不管人才朝著哪個(gè)方向發(fā)展，都是以酒店多元化需求的滿足為主要目的。所以，制度化激勵(lì)應(yīng)由精細(xì)化管理著手，采用長效激勵(lì)法，制定和酒店特征相匹配的管理與激勵(lì)機(jī)制，保障人盡其用，打造和諧的用人環(huán)境，減少摩擦。現(xiàn)如今，也有一些發(fā)展較好的酒店有很多值得借鑒的管理經(jīng)驗(yàn)，酒店需將這些經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化成自身的經(jīng)驗(yàn)，在員工目標(biāo)與行為間構(gòu)建可觀察的聯(lián)系，以滿足員工現(xiàn)未滿足的需求為重點(diǎn)工作。例如，加大崗位交流促進(jìn)工作多元化開展，讓員工不會(huì)出現(xiàn)工作疲乏感，通過為員工提供在崗與離崗培訓(xùn)，讓員工可保持工作積極性，為員工業(yè)務(wù)水平提升作好鋪墊。此外，開展針對性的崗位競賽活動(dòng)，對員工創(chuàng)新性成果給予長期性回報(bào)。

（四）提升對上下級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào)的重視度

酒店人力資源管理，從某個(gè)意義來分析，就是為酒店提供實(shí)際所需的人力資源，讓員工都可在自己的崗位上體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，保障酒店用工的有效性、持續(xù)性。優(yōu)秀的管理人員是領(lǐng)導(dǎo)真正需要的人，只有酒店領(lǐng)導(dǎo)想要怎樣的員工，人力資源管理者即可為其快速尋找所需的人。這些人員可順利完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)，還可在工作過程中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，提升自身的管理能力，也可不斷加深對酒店的感情，成為忠實(shí)員工。只有管理工作順暢、有序開展，領(lǐng)導(dǎo)才可安心，員工也可更積極工作。若是無法精準(zhǔn)上情下達(dá)，必然會(huì)阻礙酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，給上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生影響，降低酒店的經(jīng)濟(jì)效益。

四、新時(shí)代酒店人力資源管理的完善對策

酒店行業(yè)已歷經(jīng)很長時(shí)間的發(fā)展，已有較為固定的人力資源管理方式，但隨著時(shí)代不斷更迭，也暴露出越來越多的問題，這就需要酒店結(jié)合新時(shí)代的特性，切實(shí)做好人力資源管理工作，打造出競爭力更強(qiáng)的品牌。

（一）不斷提升酒店品牌影響力

酒店品牌的影響力若是較強(qiáng)，在員工招聘時(shí)，可減少人力成本的投入，所以注重提升酒店品牌影響力非常重要。例如，可利用網(wǎng)絡(luò)宣傳、線下發(fā)傳單等方式促進(jìn)酒店知名度的提升，并在宣傳時(shí)注重體現(xiàn)酒店環(huán)境、崗位要求、薪資待遇等內(nèi)容，打造更為透明的企業(yè)形象。酒店也可到校開展宣講會(huì)，和校方加強(qiáng)合作，讓學(xué)生對酒店更為了解，提升信任度，在學(xué)生心中塑造更為高大的形象。而在招聘酒店工作人員時(shí)，還需要提升對資歷的重視度，使得酒店服務(wù)水平可得到更好的提升，行業(yè)競爭力得以強(qiáng)化。酒店必須利用正規(guī)渠道開展招聘工作，避免有不良目的的人混入到酒店隊(duì)伍中，還應(yīng)制定科學(xué)的準(zhǔn)入門檻，詳細(xì)了解人才經(jīng)驗(yàn)、思想觀念、素質(zhì)水平等內(nèi)容，采取優(yōu)勝劣汰的做法推動(dòng)人員提升能力水平，還需注重構(gòu)建員工檔案，為人事管理工作高效開展作好鋪墊。

（二）制訂科學(xué)的員工招收計(jì)劃

針對以往酒店業(yè)普遍存在的人員素質(zhì)低的問題，必須要制定科學(xué)的招收計(jì)劃，從根源上遏制人員素質(zhì)低而影響酒店業(yè)發(fā)展的問題。制定招收計(jì)劃之后，須嚴(yán)格按照計(jì)劃來落實(shí)相關(guān)工作。由于每個(gè)酒店的發(fā)展?fàn)顩r不同，因而在制定招收計(jì)劃時(shí)，對于人員的招收標(biāo)準(zhǔn)必須要結(jié)合酒店實(shí)際進(jìn)行，應(yīng)適當(dāng)提升文化素質(zhì)方面的標(biāo)準(zhǔn)，以滿足酒店各階段的發(fā)展需求。與此同時(shí)，在招收計(jì)劃中應(yīng)體現(xiàn)實(shí)習(xí)生招收的內(nèi)容，讓酒店有更多選擇人才的渠道，不斷注入新鮮的血液。

（三）強(qiáng)化工作人員的培訓(xùn)力度

服務(wù)行業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，工作人員的服務(wù)水平起到重要的決定作用，這就需注重提升對入職人員培訓(xùn)工作的重視度。對于新入職的人員，應(yīng)注重在培訓(xùn)時(shí)融入酒店企業(yè)文化，如此才可保障在實(shí)際工作中酒店精神能夠落實(shí)到位。與此同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合各部門的特性開展優(yōu)化培訓(xùn)工作，如前臺(tái)人員應(yīng)強(qiáng)化迎賓姿勢、交流談吐態(tài)度方面的培訓(xùn)，且在每一個(gè)培訓(xùn)之后都需要進(jìn)行考核，未考核通過的人員不可上崗工作。同時(shí)，應(yīng)注重人員工作形態(tài)的培養(yǎng)，這主要是從以往的經(jīng)營情況來看，服務(wù)人員需面對某些顧客的刁難，所以要讓所有人員都可具備隨機(jī)應(yīng)變的能力，能夠耐心和顧客進(jìn)行交流，充分展現(xiàn)服務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)。此外，還需注重建立完善的激勵(lì)制度，酒店除了對員工提出規(guī)范化需求外，也應(yīng)根據(jù)人員表現(xiàn)發(fā)放薪資以及給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并通過口頭的鼓勵(lì)，讓員工感受到自身是被酒店重視的，能夠提升工作幸福感，繼而更好地保持工作積極性。而人員的考勤、工作態(tài)度、能力水平等方面，都應(yīng)注重考核，結(jié)合各部門的特性來選擇相匹配的評價(jià)機(jī)制，對于表現(xiàn)較好的人員，應(yīng)注重精神與物質(zhì)兩個(gè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)。而完善的激勵(lì)制度應(yīng)用，可使得人員工作績效穩(wěn)步提升，也可實(shí)現(xiàn)人員和酒店的共贏，促進(jìn)消費(fèi)者獲得更好的消費(fèi)體驗(yàn)，有效提升酒店滿意度。

（四）打造出人性化的服務(wù)內(nèi)容

人性化服務(wù)的核心在于以人為本，既滿足消費(fèi)者基本服務(wù)需求外，還需體現(xiàn)出人文關(guān)懷，由此促使消費(fèi)者能夠提升服務(wù)滿意度，為酒店效益提升作好鋪墊。與此同時(shí)，工作人員為消費(fèi)者提供的服務(wù)內(nèi)容也應(yīng)體現(xiàn)人性化，但這都需要建立于酒店為人員提供人性化關(guān)懷的基礎(chǔ)上，只有人員感受到來自酒店的關(guān)懷，才可自覺形成關(guān)懷消費(fèi)者的意識(shí)。一方面，對于基層工作人員提出的建議，管理人員也需要認(rèn)真聆聽，并采納可行的建議，不斷優(yōu)化酒店服務(wù)體系，還可積極安排團(tuán)建項(xiàng)目，引導(dǎo)人員參與，讓工作團(tuán)隊(duì)凝聚力不斷提升。另一方面，酒店也需要在節(jié)假日、員工生日，為員工們提供福利，或者利用內(nèi)部折扣等做法讓人員歸屬感得到提升，也就是說，酒店需在各工作環(huán)節(jié)貫徹人性化服務(wù)理念，由此打造獨(dú)具特色的酒店品牌，讓所有消費(fèi)者都有賓至如歸的感覺。還需注重完善授權(quán)工作體系，在新時(shí)代下酒店人力資源工作的開展，要提供給工作人員一定的權(quán)利，讓人員對酒店產(chǎn)生信任感，并提供人員工作所需的資源，為人員獨(dú)立完成任務(wù)提供保障。對于授權(quán)，實(shí)際上對酒店發(fā)展可起到重要影響，主要是因?yàn)榫频旯ぷ魅藛T可直接和顧客對接，為顧客提供服務(wù)，因而在人力資源管理時(shí)需適當(dāng)授權(quán)給一線服務(wù)人員，保障其有一定權(quán)利與能力解決客戶的問題。

（五）降低員工流動(dòng)性

酒店從業(yè)人員一直以來都有高流動(dòng)性的問題，這給酒店業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生制約。從長遠(yuǎn)角度分析，此問題必須妥善解決，才可讓酒店工作人員一直保持在合理的流動(dòng)范圍。所以，酒店管理者應(yīng)引導(dǎo)員工對服務(wù)業(yè)形成正確的認(rèn)知，讓所有人員意識(shí)到，為顧客提供服務(wù)是有價(jià)值的行為，而并非低人一等。與此同時(shí)，管理者需形成以人為本的理念，多加關(guān)懷員工，尊重員工。每個(gè)人成為酒店員工前，都是一個(gè)自然人，其有著最基本的自然人需求，必須要得到社會(huì)的尊重，而成為酒店一員之后，其還需要有酒店員工的特征與職業(yè)習(xí)慣。只有對員工給予足夠的尊重，結(jié)合員工需求開展培訓(xùn)教育，讓員工都可成為具有強(qiáng)烈服務(wù)意識(shí)的工作者，并強(qiáng)化職業(yè)自豪感。此外，應(yīng)結(jié)合員工工作表現(xiàn)及實(shí)績，提供給所有員工公平的培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到自身的工作是有前途的，所有的努力都不會(huì)白費(fèi)。

（六）構(gòu)建廚房人員管理與培訓(xùn)機(jī)制

首先，需要構(gòu)建完善的酒店廚房人員培訓(xùn)機(jī)制，做好現(xiàn)有人才的評估工作，并設(shè)定接班人的目標(biāo)。同時(shí)，借助社會(huì)力量開辦培訓(xùn)班，對人員開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使得廚房工作人員都可掌握專業(yè)的知識(shí)與技能。其次，可采取定向培養(yǎng)的方式，和專業(yè)院校進(jìn)行合作，定向招收烹飪專業(yè)的學(xué)生，在開展上崗培訓(xùn)及通過考核后，讓人員到酒店中輪崗實(shí)習(xí)，在多個(gè)崗位進(jìn)行鍛煉，如此可更好地培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)的廚房人才。輪崗制的做法，可淡化傳統(tǒng)師徒型關(guān)系，這對人員管理也可起到一定作用。最后，需注重廚房人員管理機(jī)制的優(yōu)化。讓廚房各項(xiàng)工作都可實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘廚房人才，如此便可規(guī)避廚房管理者建立小團(tuán)體的情況，以便管理人員能夠高效開展管理工作。

（七）對員工開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理

新進(jìn)的酒店員工通常都是在職業(yè)摸索階段，對從事的崗位工作認(rèn)知存在偏差。所以，酒店必須要為所有員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過建立績效評估制度，對員工的特長、績效有清晰的了解，繼而對員工潛能進(jìn)行科學(xué)評估。助力員工制定科學(xué)的職業(yè)目標(biāo)，并盡力提供有助于員工職業(yè)發(fā)展的信息。同時(shí)，還應(yīng)構(gòu)建溝通制度，讓雙方達(dá)成統(tǒng)一的期望，并助力滿意度較低的員工轉(zhuǎn)變自己的看法。此外，對于員工的申訴應(yīng)正確對待，規(guī)避因各種因素給員工造成壓制的不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，員工們必然會(huì)認(rèn)同此種職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、結(jié)語

綜上所述，新時(shí)代背景下，酒店在開展人力資源管理工作時(shí)，會(huì)遇到各種各樣的新問題，這些問題都會(huì)阻礙人力資源管理成效的提升。因此，酒店必須要結(jié)合市場發(fā)生的變化以及自身的發(fā)展需求，對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)對于培訓(xùn)制度的創(chuàng)新優(yōu)化，提升對員工的人文關(guān)懷，并重點(diǎn)提高授權(quán)體系的優(yōu)化性，從而為后續(xù)人力資源管理崗工作的順利開展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為酒店的健康發(fā)展提供助力。

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（作者單位：湛江科技學(xué)院管理學(xué)院）