人力資源管理研究

安渝黔 張新啟

摘 要：人力資源管理具有為企業(yè)持續(xù)提供人力資源，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提升企業(yè)核心競爭力以及優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提高勞動(dòng)效率的特點(diǎn)。文章以國企T公司為例，分析其人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)人才在理論研究與實(shí)踐應(yīng)用存在脫節(jié)現(xiàn)象，人才隊(duì)伍管理理念、激勵(lì)與晉升方面的存在諸多問題，并在此基礎(chǔ)上提出解決的思路與對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 國企 轉(zhuǎn)型升級 思路對策

中圖分類號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）04-284-02

一、引言

人力資源管理是指通過采用招募、選拔、培養(yǎng)、薪酬等管理形式，對組織內(nèi)部的相關(guān)人才加以合理利用，適應(yīng)組織當(dāng)前形勢和未來發(fā)展的需求，以確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員全面發(fā)展的各種活動(dòng)的統(tǒng)稱。人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行和落地的關(guān)鍵，對其研究分析，可以為企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)用人難的問題，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展提供人力資源視角下的解決辦法。本文以國有企業(yè)T公司為例，為達(dá)成全面建成國內(nèi)一流的科研生產(chǎn)總體單位的戰(zhàn)略，T公司將人力資源作為持久競爭優(yōu)勢的重要來源，通過訪談、觀察和實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)其人力資源管理依然沿襲傳統(tǒng)“以物為本”的傳統(tǒng)模式，存在管理觀念落后，滯后企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況，所以對T公司人力資源管理進(jìn)行研究，試圖解決目前已有的問題，并符合當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、人力資源管理的重要性

（一）持續(xù)提供人力資源

作為企業(yè)整體戰(zhàn)略中的重要組成部分，人力資源是企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的的根本動(dòng)力。Guest的人力資源管理理論表明，組織主要依靠人力資源和能力來實(shí)現(xiàn)成功和增長，企業(yè)如何管理人力資源和人員在各個(gè)層次上取得的成就有著密切關(guān)系，將人力資源管理視為組織成功業(yè)績和成長的關(guān)鍵和資產(chǎn)。制定長期、科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略，可以使企業(yè)對人才進(jìn)行合理規(guī)劃，人崗匹配，最大限度實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值輸出，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)發(fā)展需求相一致；此外還能根據(jù)人員能力與需求，合理安排工作崗位，做到人盡其用，人盡其才，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的智力保障。

（二）落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃往往是未來發(fā)展的藍(lán)圖，決定了運(yùn)營的方向和格局，而這些藍(lán)圖，歸根到底還是得依靠人才的力量實(shí)現(xiàn)，無論是從高層決策還是從員工個(gè)人創(chuàng)新，每個(gè)人都是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃行動(dòng)的。Fombrun等人通過對個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的聯(lián)系開始分析，得出人力資源管理職能通過個(gè)人與組織的結(jié)合與組織目標(biāo)存在戰(zhàn)略聯(lián)系。對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，可以得到人力資源管理規(guī)劃，切實(shí)解決如何實(shí)現(xiàn)的目的，通過對組織架構(gòu)，人員分配，薪酬制度等把控，企業(yè)在掌握人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上做出合理判斷，優(yōu)化資源配置，使決策更契合目標(biāo)，讓企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃落到實(shí)處。

（三）提升企業(yè)核心競爭力

國內(nèi)學(xué)者寸守棟認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源是指匹配組織外部戰(zhàn)略環(huán)境，鑒別組織中可開發(fā)、有價(jià)值的、不可替代且稀缺的核心競爭素質(zhì)能力。無論在哪個(gè)時(shí)代背景下，企業(yè)間的競爭，無非就是人才之間的競爭，企業(yè)核心競爭力的來源就是人才。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的管理，合理的人力資源戰(zhàn)略，有利于為企業(yè)儲(chǔ)備人才，提高企業(yè)在錯(cuò)綜復(fù)雜的外部環(huán)境壓力下的核心競爭力。

（四）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高勞動(dòng)效率

一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)的規(guī)模，人力資源管理規(guī)劃，通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，避免庸散冗余崗位影響企業(yè)快速發(fā)展，通過科學(xué)統(tǒng)籌，分項(xiàng)規(guī)劃，組織設(shè)計(jì)，薪酬激勵(lì)等方式，提高人才工作積極性，有效提高企業(yè)工作效率及服務(wù)水平，將個(gè)人利益完美融入企業(yè)發(fā)展的集體利益中，從而為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化。

二、T公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及主要問題

（一）T公司人力資源發(fā)展現(xiàn)狀分析

T公司有員工1071人，從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以上職工占比為74%，人才沉淀尚可，后續(xù)發(fā)展?jié)摿€有上升空間，可見后續(xù)人才輸入及培養(yǎng)上將加以重視。從人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大學(xué)本科及以上人員占比61%，博士等高層次人才占比達(dá)2%，享受國務(wù)院政府特殊津貼4人，學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人4人，貴州省“百千萬人才”3人。人力資源的結(jié)構(gòu)相對合理，較往年有所提升。但近幾年來，博士以上高學(xué)歷人才存在流失情況。從崗位結(jié)構(gòu)情況來看，專業(yè)技術(shù)人才占比29%，生產(chǎn)職工占比35%，其他管理類，營銷，職能、輔助人員占36%?？梢娧邪l(fā)團(tuán)隊(duì)專業(yè)技術(shù)人才缺乏，整體技術(shù)儲(chǔ)備能力不強(qiáng)。這一點(diǎn)從專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)上也能得到驗(yàn)證，中級及以上職稱人才僅占47%，高級及以上技師占11%。綜合來看，人力資源競爭力略顯不足，甚至可以說滯后于公司整體戰(zhàn)略的實(shí)施。

（二）T公司人力資源管理存在的問題分析

1.理論研究與實(shí)踐應(yīng)用脫節(jié)。目前，T公司引進(jìn)博士人才占比2%，學(xué)科領(lǐng)域集中在材料及工程領(lǐng)域，幾乎每一位引進(jìn)的博士都有自己獨(dú)有的研究方向，而這些理論研究發(fā)展到實(shí)踐應(yīng)用，尤其是市場化商業(yè)應(yīng)用程度不足，存在短期內(nèi)難以見到成效的情況。主要是因?yàn)槔碚撗芯空邲]有實(shí)地考察再去做研究的動(dòng)力，他們的理論研究不是以服務(wù)實(shí)踐為中心，而僅僅是以論文發(fā)表為中心，這樣的研究成果就會(huì)出現(xiàn)與實(shí)踐脫節(jié)的情況。此外，現(xiàn)實(shí)的人際交往往往是復(fù)雜的，而從高校出來的高端人才往往并不能很好地處理這些人際問題，出現(xiàn)理論研究者與實(shí)踐中的對象溝通障礙，因此導(dǎo)致實(shí)際輸出與理論研究差異。同時(shí)在涉及校企合作項(xiàng)目中，常伴隨知識(shí)產(chǎn)權(quán)及成果利益糾紛，導(dǎo)致理論研究落地實(shí)施困難，周期長等現(xiàn)象。

2.人才隊(duì)伍管理理念較落后。產(chǎn)品要面向市場化，人力資源管理同樣要考慮市場化的問題。隨著逐年遞增的大學(xué)畢業(yè)生走出校門，人力資源豐富的同時(shí)對人才隊(duì)伍的選拔也帶來了挑戰(zhàn)，如何甄別人才與企業(yè)發(fā)展的匹配度，如何建立與完善薪酬待遇制度為企業(yè)吸引人才，留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供人力支撐，智力保障，這些現(xiàn)實(shí)問題都亟待解決。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，T公司在制度建設(shè)上嘗試向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型靠攏，問題在于，人力資源管理的理念仍然比較落后，表現(xiàn)出管理手段單一且傳統(tǒng)，導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)出效率不高；人才結(jié)構(gòu)不做深層次劃分，沒有針對員工不同崗位做精細(xì)化管理，激勵(lì)手段有限；在人力資源日常工作中，只側(cè)重常規(guī)事務(wù)，缺乏人才資源戰(zhàn)略布局眼光，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理相對粗放。

3.激勵(lì)不夠與晉升難的問題。激勵(lì)不夠與晉升難的問題是影響人才積極性的重要因素，隨著現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展，薪酬制度與崗位晉升制度的功能越來越受重視。隨著社會(huì)生活水平的提升，日益豐富的物質(zhì)以及文化精神需求變得愈加急切。T公司對于薪酬管理上激勵(lì)因素有限，對于績效考核對收入的影響效果甚微，尤其是對于一些老員工。且內(nèi)部競爭機(jī)制不健全，人力資源體制僵化，行政管理方面依然存在官僚主義思想，內(nèi)部沒有一個(gè)相對合適的競爭勢頭，員工晉升困難，根本上導(dǎo)致了員工的工作熱情不高，積極性不夠的現(xiàn)象。

4.新老員工待遇差異大。T公司原來的實(shí)際薪酬水平處于市場平均水平，老員工的工資本身在市場上處于中段。公司原有的人才隊(duì)伍滿足不了公司發(fā)展的需要，所以需要從市場上引進(jìn)人才。為吸引更多新員工進(jìn)入，往往在薪酬待遇上給予更多補(bǔ)貼，包括安家費(fèi)，適應(yīng)期工資保障，免費(fèi)住宿等等福利，這些手段確實(shí)吸引了一批青年進(jìn)入公司。然而老員工因?yàn)槁毞Q晉升周期長，且每次漲薪受預(yù)算和漲幅限制，往往內(nèi)部晉升的員工工資漲幅不如市場上跳槽的漲幅高。工資遲遲不見漲，久而久之就不愿傳授經(jīng)驗(yàn)。等到這批青年脫離了新員工福利保障期后，變成老員工又同樣面臨此類問題，久而久之，造成員工流失，內(nèi)部交流溝通不暢，嚴(yán)重影響工作效率，導(dǎo)致新老員工出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

三、T公司人力資源管理的解決思路與對策

（一）突出以價(jià)值創(chuàng)造為主的導(dǎo)向作用

突出價(jià)值導(dǎo)向作用，引導(dǎo)高層次人才快速實(shí)現(xiàn)理論研究的成果轉(zhuǎn)化。在薪酬分配上朝項(xiàng)目落地實(shí)施、成果轉(zhuǎn)化和重難點(diǎn)突破方向傾斜，體現(xiàn)出讓創(chuàng)造價(jià)值的人收獲價(jià)值，樹立健康的業(yè)績觀、績效觀。同時(shí)，鼓勵(lì)高端人才參與市場營銷過程中，以此加強(qiáng)人際交往和處理問題的能力，強(qiáng)調(diào)契約精神，從技術(shù)協(xié)議和合同管理有效規(guī)避知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛和利益分配問題。干部選拔任用方面繼續(xù)堅(jiān)持價(jià)值創(chuàng)造為主的導(dǎo)向作用。通過打造領(lǐng)軍人物、培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才、加強(qiáng)核心技術(shù)能力等方式，推動(dòng)更多優(yōu)秀人才作為后備型、拔尖型人才，成為公司價(jià)值創(chuàng)造的踐行者、示范者。

（二）建立長期且有效的人才管理規(guī)劃

人力資源管理中的重要一環(huán)便是人才的招聘，因此需將人才招聘視作長期規(guī)劃來規(guī)劃，基于T公司自身特點(diǎn)，以科研生產(chǎn)、裝備制造為主營業(yè)務(wù)，吸納技術(shù)類優(yōu)秀人才，除畢業(yè)生外還需要考慮引進(jìn)更多有經(jīng)驗(yàn)的成品人才，這樣才能快速補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)，彌補(bǔ)研發(fā)力量薄弱的問題。而在如何留住人才方面的考量，應(yīng)盡量滿足本土優(yōu)秀畢業(yè)學(xué)子或異地返城工作的職工，切實(shí)保障職工未來發(fā)展空間，讓人才進(jìn)得來而且還留下來，從而保障團(tuán)隊(duì)力量的可持續(xù)輸出。在招聘的形式方面，應(yīng)充分利用本地人才招聘渠道，校企合作及集團(tuán)公司官網(wǎng)發(fā)布信息，確保信息覆蓋的廣泛性，溝通渠道的暢通性以及關(guān)鍵信息的準(zhǔn)確性，鼓勵(lì)企業(yè)員工內(nèi)部推薦人才。

（三）落實(shí)持續(xù)而有效的崗位培訓(xùn)措施

解決激勵(lì)不夠和晉升難的問題，離不開完整且有效的培訓(xùn)制度、課程內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃，通過培訓(xùn)體系實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍快速成長。從企業(yè)、業(yè)務(wù)、員工及市場幾個(gè)層面了解培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)提升的方向，以計(jì)劃的形式下發(fā)到各個(gè)部門。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以個(gè)人崗位為基礎(chǔ)，以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為路徑，按培訓(xùn)體系有序開展培訓(xùn)。形式方面可邀請專家學(xué)者授課，將理論教學(xué)和現(xiàn)場應(yīng)用結(jié)合起來，加之意識(shí)教育、情景模擬、案例分析等方式，提高員工應(yīng)用與實(shí)踐能力。為鞏固培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，可以通過各類人才接力工程，培養(yǎng)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍，打造骨干技術(shù)隊(duì)伍，造就高素質(zhì)專業(yè)人才和高技藝技能人才隊(duì)伍，以此來加快人才隊(duì)伍成長速度。

（四）優(yōu)化考核與激勵(lì)制度

現(xiàn)代國有企業(yè)常采用KPI指標(biāo)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過制定績效目標(biāo)，簽訂績效責(zé)任書，強(qiáng)化考核結(jié)果反饋與總結(jié)，實(shí)施績效改進(jìn)等手段促進(jìn)績效水平不斷提升，但值得強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理部門施行KPI績效考核之前，應(yīng)充分調(diào)查職工業(yè)務(wù)能力，通過數(shù)據(jù)反饋、人員走訪等渠道獲取真實(shí)水平，確保指標(biāo)的可實(shí)施性。此外，以激勵(lì)為目的、指標(biāo)考核為手段，切實(shí)做到，根據(jù)不同職系人員工作要求和內(nèi)容的不同，采用不同的考核辦法和支撐依據(jù)。針對績效考核結(jié)果中獲得獎(jiǎng)勵(lì)、評優(yōu)等員工，還可以公示擴(kuò)大知悉范圍，樹立標(biāo)桿，以此激勵(lì)更多職工積極工作，提高效率。確保晉升通道暢通，考核標(biāo)準(zhǔn)清晰，打消員工待遇差異的疑慮。

四、結(jié)論

人力資源是企業(yè)的核心資源，其管理的特色是企業(yè)脫穎而出的重點(diǎn)。若是能堅(jiān)持加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)高端人才，提高人力資源競爭力的理念，落實(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以人為本，正向激勵(lì)，關(guān)注成長的文化，把人力資源管理滲透到公司生產(chǎn)經(jīng)營管理各個(gè)層面，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的深度融合，從招聘、管理、培訓(xùn)、任用、薪酬等各個(gè)方面逐漸完善，將為國有科技型企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供良好的人力資源管理研究經(jīng)驗(yàn)。

[基金項(xiàng)目：本文為貴州省教改課題《中國傳統(tǒng)文化融入<管理學(xué)>課程思政的模式研究》（課題編號(hào)2022101）階段性研究成果。]

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（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 貴州貴陽 550000）

（責(zé)編：玉山）