戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究

摘 要：人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要保障，也是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。基于現(xiàn)代組織人力資源管理多元化、多樣化的演變趨勢(shì)，企業(yè)對(duì)于人才的引進(jìn)、管理、培養(yǎng)和使用等都發(fā)生了明顯的變化，如何充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效提升的正面影響，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重大課題。文章擬從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，對(duì)企業(yè)的人才管理工作進(jìn)行研究和探索，分析人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因素，從而為企業(yè)的深化發(fā)展提供優(yōu)化策略和改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；影響力

黨的二十大以來，國(guó)家對(duì)于中小型企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)重視程度的不斷提高，企業(yè)管理的科學(xué)化程度逐漸地提升，許多新管理理念、管理策略等逐步被引入到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型升級(jí)。在人力資源管理方面，如何充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的功效，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的績(jī)效價(jià)值，是當(dāng)前企業(yè)管理者面臨的重要課題。本文將以人力資源的管理與評(píng)估作為切入點(diǎn)，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因素進(jìn)行研究，并提出助力企業(yè)改進(jìn)和完善人力資源管理、切實(shí)提升企業(yè)績(jī)效的對(duì)策建議。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的基本概況

在20世紀(jì)80代末至90年代初，歐美等西方發(fā)達(dá)國(guó)家提出了戰(zhàn)略人力資源管理的全新理念，對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理形成了顛覆性的認(rèn)知。隨后，日本等國(guó)家的企業(yè)將戰(zhàn)略人力資源管理理念融入到企業(yè)的具體運(yùn)營(yíng)和管理實(shí)踐中，取得了明顯的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與傳統(tǒng)的人力資源相比，戰(zhàn)略人力資源管理更加注重人力資源在企業(yè)宏觀布局和總體戰(zhàn)略中的融合運(yùn)用，跳出了人力資源管理自身的局限性，將其置于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的更高層面，是一種全方位、立體化的人力資源管理模式。

從實(shí)踐角度分析，戰(zhàn)略人力資源管理就是在企業(yè)的全局戰(zhàn)略部署下，對(duì)人力資源進(jìn)行更加全面、科學(xué)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理，包括人才的引入、使用、培養(yǎng)等方面。通過充分激化人才之于企業(yè)的作用和價(jià)值，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才自身發(fā)展的共贏價(jià)值，從而構(gòu)建出與企業(yè)戰(zhàn)略格局相適應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。

從理論角度分析，戰(zhàn)略人力資源管理具有以下三項(xiàng)優(yōu)勢(shì)：其一，將人力資源管理置于企業(yè)的整體戰(zhàn)略布局當(dāng)中，可以更加優(yōu)化企業(yè)的業(yè)績(jī)，使人力的引進(jìn)和崗位設(shè)置等更加契合企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求。其二，將人力資源管理置于企業(yè)的整體戰(zhàn)略布局當(dāng)中，可以幫助人才更加明確自身在企業(yè)中的定位以及自身的價(jià)值追求，使人力資源在人才培養(yǎng)、使用等方面更加具有針對(duì)性和可行性。其三，將人力資源管理置于企業(yè)的整體戰(zhàn)略布局當(dāng)中，可以增強(qiáng)企業(yè)的整體凝聚力和向心力，使人才更加深切地感受到自己對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義和價(jià)值，以主人翁的意識(shí)更加積極主動(dòng)地履職盡責(zé)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因素

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才是關(guān)鍵，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，可以為企業(yè)提供強(qiáng)有力的軟實(shí)力支撐，不斷增強(qiáng)企業(yè)的管理、運(yùn)營(yíng)、研發(fā)、銷售等優(yōu)勢(shì)，從而有助于企業(yè)績(jī)效的切實(shí)提升。

1.企業(yè)戰(zhàn)略層面

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，首先必須要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)本身的戰(zhàn)略規(guī)劃，只有科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障，也才能夠?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理提供宏觀指導(dǎo)和具體指引。如果企業(yè)對(duì)于自身的戰(zhàn)略定位就是實(shí)現(xiàn)短期收益，而無視企業(yè)的品牌塑造、產(chǎn)品質(zhì)量保障等長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，那么其人力資源管理也會(huì)更加短視，不會(huì)考慮到員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)。因此，企業(yè)必須要明確自身的發(fā)展方向和序時(shí)進(jìn)度，既要關(guān)注眼前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，更要深入思考和謀劃企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，從而讓員工感受到企業(yè)的視野和格局，使戰(zhàn)略人力資源管理有據(jù)可依。

2.人力資源管理層面

該層面主體即企業(yè)人力資源管理部門，它是戰(zhàn)略人力資源管理理念得以貫徹、戰(zhàn)略人力資源管理措施得以落實(shí)的基本保證，也是企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略共同體的重要樞紐和橋梁。因此，企業(yè)的人力資源管理部門必須要充分理解和把握企業(yè)的戰(zhàn)略布局和發(fā)展理念，在員工招聘時(shí)就要充分展示企業(yè)的戰(zhàn)略思維和實(shí)踐規(guī)劃，從而讓員工在選擇和進(jìn)入企業(yè)時(shí)就能夠形成基本的戰(zhàn)略思維，從而為后續(xù)的工作奠定更好的基礎(chǔ)。此外，人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)將員工的日常表現(xiàn)和年終考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略布局進(jìn)行掛鉤，將企業(yè)績(jī)效與員工績(jī)效緊緊地聯(lián)系在一起，通過薪酬、獎(jiǎng)金或者其他福利待遇的差異化，引導(dǎo)員工更加重視企業(yè)的戰(zhàn)略，自覺主動(dòng)地融入到企業(yè)的戰(zhàn)略格局當(dāng)中。

3.員工自身層面

作為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的主體部分，企業(yè)普通員工既要立足自身做好本職工作，也要不斷拓寬自己的視野，提高自身的站位，從企業(yè)發(fā)展的全局層面來思考自己的價(jià)值發(fā)揮，在各自的崗位上展現(xiàn)出更加突出的才能。員工還應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，以及企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，查擺自己與現(xiàn)有崗位、職能的匹配度，充分了解和把握自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的發(fā)展目標(biāo)，必要時(shí)可以向人力資源管理部門提出調(diào)整崗位或者提升自己的需求。在更加合適的崗位上以更加優(yōu)異的表現(xiàn)，來為企業(yè)的戰(zhàn)略布局貢獻(xiàn)力量，同時(shí)也可以幫助自己更好、更快地成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效和自己能力的共同進(jìn)步。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的優(yōu)化策略

隨著現(xiàn)代社會(huì)“人本主義”理念的深入人心，關(guān)注“人的發(fā)展”與“企業(yè)發(fā)展”共贏格局、高度統(tǒng)一的戰(zhàn)略人力資源管理模式，越來越受到廣大企業(yè)和員工的青睞，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效發(fā)展也發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，不少企業(yè)管理者并沒有真正認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理的核心價(jià)值，只是單方面地要求員工向企業(yè)的戰(zhàn)略甚至企業(yè)的利潤(rùn)靠攏，忽視了對(duì)于員工需求的滿足和表現(xiàn)的評(píng)判，導(dǎo)致企業(yè)人心渙散、績(jī)效下滑。對(duì)此，必須要不斷優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源管理體系，使其對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)揮積極正向的作用，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

1.構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效模式

以績(jī)效考評(píng)為核心的績(jī)效管理，是企業(yè)激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的重要舉措。通過將職務(wù)晉升、薪酬漲幅、福利保障等與員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，可以在一定程度上激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使員工更加愿意承接更多、更重、風(fēng)險(xiǎn)更高的任務(wù)。然而，不合理的績(jī)效考核也會(huì)產(chǎn)生一定的副作用甚至反作用，從而降低員工尤其是優(yōu)秀人才的工作積極性，導(dǎo)致“劣幣淘汰優(yōu)幣”的后果。對(duì)此，企業(yè)必須要構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效模式，在保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性的同時(shí)增強(qiáng)員工的活力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（1）要明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并將該戰(zhàn)略規(guī)劃與員工的自身利益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而發(fā)揮戰(zhàn)略人才資源管理的作用。例如，制造企業(yè)可以按照自身的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)生產(chǎn)車間的員工進(jìn)行績(jī)效考核設(shè)置時(shí)，將單位時(shí)間內(nèi)制造產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量作為績(jī)效考核的核心指標(biāo)，以鼓勵(lì)員工生產(chǎn)出更多、更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。將五年內(nèi)爭(zhēng)取上市或者三年內(nèi)開設(shè)分公司作為績(jī)效考核的發(fā)展指標(biāo)，對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出、為企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)最大的員工，可以采取給予一定的股權(quán)或者任命為分公司領(lǐng)導(dǎo)等措施，將企業(yè)績(jī)效與員工發(fā)展緊緊地綁定在一起，形成“一榮俱榮”的共贏格局。

（2）要建立全面完備的評(píng)價(jià)模式，堅(jiān)持正向鼓勵(lì)與負(fù)面懲戒相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的局面，營(yíng)造出積極進(jìn)取的發(fā)展氛圍。例如，銷售企業(yè)可以設(shè)置排名榜，將每一位銷售員的月度業(yè)績(jī)進(jìn)行公示，其中排名靠前的員工給予一定的物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，包括一定金額的獎(jiǎng)金、提前晉升、公費(fèi)旅游或者帶薪休假等機(jī)會(huì)，而排名靠后的員工則采取取消相關(guān)福利待遇、削減獎(jiǎng)金、延緩晉升等方式予以警示。此外，對(duì)于承接較重任務(wù)或者較大風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的工作崗位，可以進(jìn)一步提高獎(jiǎng)勵(lì)幅度和懲戒幅度，從而增強(qiáng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和工作責(zé)任心，同時(shí)還可以對(duì)工作細(xì)致、認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工形成正向激勵(lì)。

（3）要合理平衡短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，既要對(duì)表現(xiàn)突出的員工予以及時(shí)鼓勵(lì)，同時(shí)也要注重企業(yè)整體的人力資源管理，不能形成部門內(nèi)卷甚至企業(yè)內(nèi)卷，要從企業(yè)全方位發(fā)展的層面進(jìn)行績(jī)效考核。例如，對(duì)于中層以上職務(wù)的員工，以及與企業(yè)簽訂了長(zhǎng)期合同的員工，企業(yè)不能僅僅滿足于短期績(jī)效的刺激，更重要的是通過戰(zhàn)略規(guī)劃的宣傳、戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、戰(zhàn)略成果的分配等，讓員工感受到企業(yè)的凝聚力和向心力，將自身的利益與企業(yè)的績(jī)效捆綁在一起。

2.構(gòu)建良性循環(huán)的進(jìn)出模式

對(duì)于企業(yè)來說，既需要保持人力資源尤其是核心人才的相對(duì)穩(wěn)定性，但同時(shí)也必須清醒地認(rèn)識(shí)到，人才在很多情況下是處于流動(dòng)的狀態(tài)。與其通過合同約定或者獎(jiǎng)金扣押等方式強(qiáng)行留下人才，最終造成雙輸?shù)木置?，倒不如?yōu)化企業(yè)的進(jìn)出模式，使想進(jìn)企業(yè)的人才能夠進(jìn)入，想留企業(yè)的人才發(fā)揮作用，想離開的人才也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來其他的好處，從而形成良性循環(huán)的格局。對(duì)此，企業(yè)必須要從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理和評(píng)估，在保證人才流動(dòng)性的基礎(chǔ)上保障企業(yè)人力資源的充沛，從而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。

（1）要設(shè)定“嚴(yán)進(jìn)”的門檻，嚴(yán)格篩選企業(yè)所需的人才。企業(yè)要緊緊圍繞自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確所需要的人才類型和數(shù)量，盡可能確保招聘的每一名員工都能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績(jī)效發(fā)揮最大的作用。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)的HR應(yīng)當(dāng)詳細(xì)全面地介紹企業(yè)的短期方案和長(zhǎng)期規(guī)劃，聽取應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的思考以及自己在戰(zhàn)略布局中能夠發(fā)揮的作用。HR要根據(jù)應(yīng)聘者的回答，評(píng)估其對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績(jī)效的價(jià)值，決定是否留用、崗位設(shè)置以及薪酬設(shè)定等。

（2）要設(shè)定“流動(dòng)”的崗位，找準(zhǔn)人才在企業(yè)中的定位。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理既要保持相對(duì)的穩(wěn)定性，使員工的工作經(jīng)驗(yàn)得到不斷地積累，但同時(shí)也要保證一定的流動(dòng)性，使員工有機(jī)會(huì)在不同的崗位甚至不同的部門中得到更加全面的鍛煉，從而更加深刻地領(lǐng)會(huì)企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略。同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“有余”的原則，不能“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，以免員工調(diào)動(dòng)崗位或者離職時(shí)出現(xiàn)個(gè)別崗位的“空窗期”，進(jìn)而影響了企業(yè)的整體績(jī)效。其中，重要崗位應(yīng)當(dāng)采取主輔制，除了主要負(fù)責(zé)相關(guān)工作的員工外，還應(yīng)當(dāng)安排其他員工或者專人進(jìn)行輔助；人數(shù)眾多的崗位可以采取“N+1”或者“N+2”的管理模式，以確保個(gè)別人才調(diào)動(dòng)或者離職時(shí)可以立即補(bǔ)上新的人力，保證相關(guān)工作得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（3）要設(shè)定“寬出”的條件，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。對(duì)于有意向離開企業(yè)的員工尤其是重要崗位的員工，企業(yè)一方面要充分了解其個(gè)人意愿，審視自身在給予員工物質(zhì)、精神或者發(fā)展等吸引力方面的不足，盡可能地勸說人才留下。另一方面也要保持大度的姿態(tài)，對(duì)于確實(shí)有更好發(fā)展前景的員工予以支持和鼓勵(lì)，在離職手續(xù)辦理等方面給予便利，將離職的人才發(fā)展成為外部的助力，從而在提升企業(yè)聲譽(yù)的同時(shí)增強(qiáng)整體實(shí)力，引導(dǎo)離職員工為企業(yè)績(jī)效帶來更多的間接價(jià)值。

3.構(gòu)建務(wù)實(shí)有效的培訓(xùn)模式

人力資源綜合素質(zhì)對(duì)于企業(yè)綜合效益（含經(jīng)濟(jì)效益、文化效益、社會(huì)效益等）影響深遠(yuǎn)，但為了確保企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定型，不能完全依賴于人力資源招聘，還需要加強(qiáng)內(nèi)部的崗位培訓(xùn)和技能強(qiáng)化，不斷提升員工的各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平，從而保持企業(yè)的整體活力。

（1）要采取“走出去”的方式，為員工提供外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們能夠接觸到先進(jìn)企業(yè)的技術(shù)和理念，從而對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃形成更加全方位的認(rèn)知。有條件的企業(yè)，可以組織人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干到歐美、日本等國(guó)家，親自體驗(yàn)發(fā)達(dá)國(guó)家同類型企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面的應(yīng)用情況，與其他國(guó)家的員工進(jìn)行深度交流，既不盲目崇拜，也不妄自菲薄，通過對(duì)比找出雙方人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和不足之處，取長(zhǎng)補(bǔ)短。

（2）要采取“引進(jìn)來”的方式，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家、學(xué)者以及業(yè)內(nèi)行家，進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行專題授課。一方面，“引進(jìn)來”意味著企業(yè)具有充分的裁量權(quán)，在判斷“培訓(xùn)主體”能力時(shí)，也應(yīng)突出“務(wù)實(shí)”的特征，即并非資質(zhì)越高、名氣越大的人才越好，應(yīng)該以培訓(xùn)主體實(shí)際能力為參照。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理層也應(yīng)該深度參與到專題授課內(nèi)容設(shè)計(jì)中，以確保培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致。例如，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)不能只圍繞著業(yè)務(wù)知識(shí)、技能展開，還要突出對(duì)企業(yè)人力資源正確工作觀念、良好職業(yè)道德等培育，不斷用企業(yè)文化、集體觀念、社會(huì)責(zé)任等熏陶企業(yè)員工的認(rèn)知。另一方面，“引進(jìn)來”的過程中也要遵循培訓(xùn)工作有效性原則，例如2019年-2022年間全國(guó)范圍內(nèi)因疫情影響，導(dǎo)致許多企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)、管理等活動(dòng)出現(xiàn)停滯，這種情況下實(shí)施專題授課，可根據(jù)疫情防控需求也可以采取線上教學(xué)的方式，并且這一方式適應(yīng)性很強(qiáng)，即便在正常情境下，也能讓企業(yè)的全體員工得到更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)可以聘任專業(yè)人士作為臨聘導(dǎo)師，在管理或者生產(chǎn)一線進(jìn)行實(shí)地教學(xué)，甚至可以采取“師徒制”的方式，讓企業(yè)的員工跟著行家進(jìn)行崗位實(shí)習(xí)，從而培養(yǎng)出一批有能力的人才，為戰(zhàn)略人力資源管理夯實(shí)基礎(chǔ)。

（3）要采取“層次化”的方式，形成完善的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)體系。對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)而言，無論是讓員工走出去，還是將師資引進(jìn)來，目的都是為了提升員工的綜合素質(zhì)，并以此提升企業(yè)的綜合效益。但是，“綜合素質(zhì)”不能簡(jiǎn)單理解為“全部素質(zhì)”，在企業(yè)構(gòu)建培訓(xùn)體系之前，需要依據(jù)自身情況，對(duì)員工主要、次要素質(zhì)進(jìn)行合理劃分，建立起“層次化”的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)體系，這樣才能做到有的放矢。一般企業(yè)的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)體系可劃分為三個(gè)層次：首先，戰(zhàn)略層次，即以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為導(dǎo)向，全面評(píng)價(jià)員工的精神面貌、職業(yè)精神、道德品質(zhì)等水平，明確哪些方面存在缺陷。其次，工作層次，即以企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，全面評(píng)估員工的知識(shí)儲(chǔ)備、技能掌握情況，針對(duì)存在的不足重點(diǎn)展開培訓(xùn)。最后，個(gè)人層面，即員工的個(gè)人喜好、興趣、習(xí)慣等，全面評(píng)價(jià)員工的個(gè)體性差異，據(jù)此搭建多元化、人性化的培訓(xùn)框架，采用符合個(gè)體差異特征的培訓(xùn)方法等。

四、結(jié)束語

綜上所述，面臨日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須要從人力資源管理著手，強(qiáng)化戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的融合發(fā)展，才能夠真正推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：王蓉（1988.02-），女，漢族，陜西西安人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理