摘? 要：績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，通過定期考核可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出全面的評(píng)價(jià)，及時(shí)把握員工工作成效和效率，改善管理中的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而提升企業(yè)效益和競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的軌道?；诖耍疚膶?duì)企業(yè)績(jī)效考核的意義與現(xiàn)狀、存在問題、優(yōu)化績(jī)效考核的原則和思路進(jìn)行了分析和探討，為企業(yè)完善績(jī)效考核的思路、提高績(jī)效考核的水平提供了有益的借鑒。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；績(jī)效考核；思路

0 引 言

迄今，我國改革開放已44年，社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式所需的生產(chǎn)要素在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上的變化與時(shí)俱進(jìn)，生產(chǎn)要素中對(duì)軟實(shí)力的要求越來越高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度日趨嚴(yán)峻。在以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)謀劃高質(zhì)量發(fā)展的新形勢(shì)下，企業(yè)面臨的新使命必然要變革自身質(zhì)量和效率。這就要求每一個(gè)企業(yè)必須提高自身的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），不斷優(yōu)化管理方式，獲得內(nèi)生動(dòng)力?？?jī)效考核工作作為量化企業(yè)發(fā)展質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)效率，提升企業(yè)員工動(dòng)力等方面的重要抓手無疑是非常重要的。在人才作為第一生產(chǎn)力的背景下，如何做好績(jī)效考核，最大化人力資源的價(jià)值，是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求。

1 企業(yè)績(jī)效考核的意義與現(xiàn)狀

績(jī)效考核屬于員工評(píng)估的范疇，在管理學(xué)上，它指通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間工作成就管理溝通的活動(dòng)。通過績(jī)效考核，企業(yè)在一定程度上明確了員工的權(quán)責(zé)劃分，經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)也得以保障，企業(yè)和個(gè)人絕大部分經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)都是在考核的指標(biāo)指引下展開。

當(dāng)前，在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方式上，大多企業(yè)采用契約制式的評(píng)價(jià)。年初企業(yè)明確經(jīng)營(yíng)或管理指標(biāo)，人力資源部門著手制定考核制度，量化績(jī)效指標(biāo)。執(zhí)行考核時(shí)以達(dá)標(biāo)與否完成符合性驗(yàn)證，對(duì)員工的工作及行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。以績(jī)效指標(biāo)為主要考核內(nèi)容的方式最初是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而來，突出考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用。

在針對(duì)績(jī)效考核的管理思路上，現(xiàn)階段很多企業(yè)只是將績(jī)效考核作為一種管理流程，在制度上完成規(guī)定動(dòng)作，進(jìn)行年度的匯總和測(cè)評(píng)，但對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核后企業(yè)應(yīng)該怎么做，如何利用績(jī)效考核提升企業(yè)效益方面開展的工作不夠多，對(duì)績(jī)效管理的定位還未完全清晰。在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，人口紅利逐漸消失，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在“工程師”競(jìng)爭(zhēng)，軟件方面的競(jìng)爭(zhēng)權(quán)重越來越大。尤其在建立創(chuàng)新型企業(yè)，力爭(zhēng)彎道超車的潮流下，大多數(shù)企業(yè)并沒有跟上戰(zhàn)略實(shí)施節(jié)奏配以創(chuàng)新的績(jī)效考核方案，也沒有優(yōu)化以前績(jī)效考核的方式，更無從在績(jī)效考核中挖掘出有用的管理信息。

2 企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

2.1 績(jī)效考核指標(biāo)不完善

在現(xiàn)階段激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)和員工的績(jī)效考核大多以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為重點(diǎn)，考核體系里財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)占大多數(shù)，指標(biāo)內(nèi)容并沒有涵蓋體現(xiàn)工作量和工作內(nèi)容產(chǎn)出的價(jià)值。一方面，部門間的橫向聯(lián)系不夠充分，職能劃分太細(xì)化，導(dǎo)致考核管理者無法對(duì)每一部門的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)充分把握，在績(jī)效考核是還只是將部門的前端業(yè)務(wù)表現(xiàn)作為考核指標(biāo)的主要內(nèi)容。例如：業(yè)務(wù)部門合規(guī)經(jīng)營(yíng)時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)可控方面的工作量就很難獲得考核指標(biāo)。另一方面，部門內(nèi)部的分工缺乏清晰界定，導(dǎo)致個(gè)人工作業(yè)績(jī)的績(jī)效考核指標(biāo)模糊，個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)未量化，缺少詳細(xì)的工時(shí)、工作量等數(shù)據(jù)信息支撐，影響考核效率?？己酥笜?biāo)未進(jìn)行細(xì)化，影響了考核評(píng)價(jià)工作的有序落實(shí)，出現(xiàn)了工作形式化問題。

2.2 績(jī)效考核方式跟不上新形勢(shì)要求

由于績(jī)效考核的開展是基于企業(yè)管理制度性的規(guī)定，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)都制定統(tǒng)一的模板。為避免差錯(cuò)或引起員工抵觸情緒，企業(yè)管理者常常采用以前墨守成規(guī)的考核方式，主要以征求領(lǐng)導(dǎo)意見，填報(bào)匯總工作表格內(nèi)容或工作總結(jié)點(diǎn)評(píng)等方式進(jìn)行考核。部分企業(yè)在考核時(shí)采用走訪，談話形式，導(dǎo)致考核在執(zhí)行過程中產(chǎn)生隨意性。考核時(shí)缺少工作相關(guān)部門的互評(píng)互議，缺少企業(yè)層級(jí)管理人員的協(xié)商，缺少現(xiàn)代化的信息工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，更缺少專業(yè)化的對(duì)標(biāo)創(chuàng)新，績(jī)效考核不能做到群策群力，導(dǎo)致績(jī)效考核的簡(jiǎn)單化操作，固定的考核模式也導(dǎo)致形式主義。

2.3 績(jī)效考核工作不透明

首先考核前期制定方案時(shí)，并未收集基本工作崗位信息，對(duì)員工工作難度和價(jià)值并不掌握，也沒有充分聽取員工意見，導(dǎo)致考核指標(biāo)與個(gè)人實(shí)際崗位目標(biāo)脫節(jié)。其次，出于員工相互間工作利益的考慮，考核過程中涉及主觀評(píng)價(jià)的部分并不公開，涉及獎(jiǎng)懲或競(jìng)升的內(nèi)容也不公示，導(dǎo)致員工并不掌握考核的細(xì)節(jié)，這些非客觀的方面影響考核的公平?？己送瓿珊?，企業(yè)并未及時(shí)反饋個(gè)人績(jī)效考核值，更不會(huì)告知等級(jí)排次的原因，增加考核工作的不透明度。另外，企業(yè)內(nèi)部也沒有明確的機(jī)制約束績(jī)效考核的過程，缺乏自我公正，透明的動(dòng)力。

2.4? 績(jī)效考核的價(jià)值挖掘不夠

當(dāng)前，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，主要是將考核結(jié)果運(yùn)用在日常管理中，并作為調(diào)整員工等級(jí)和待遇的主要依據(jù)。按照績(jī)效管理的理念，績(jī)效考核開展后的評(píng)價(jià)、改進(jìn)、提升企業(yè)效益等方面的價(jià)值還未挖掘?？?jī)效考核未挖掘的價(jià)值主要包含兩方面：一是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)化和指導(dǎo)作用，經(jīng)過考核評(píng)價(jià)后的企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略、要素是否適合。二是對(duì)個(gè)人員工的督促和改進(jìn)。對(duì)后續(xù)企業(yè)開展人員配置、人員培訓(xùn)、提升個(gè)人價(jià)值方面的牽引作用。員工作為企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，如何挖掘個(gè)人價(jià)值還未成為在績(jī)效考核的重要延伸。

3 優(yōu)化績(jī)效考核的原則

對(duì)績(jī)效考核過程中存在的各類問題進(jìn)行分析評(píng)估，按照PDCA循環(huán)體系持續(xù)改進(jìn)優(yōu)化，建立合理科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，需要遵循一定的優(yōu)化原則。

3.1 以制度保證為原則

企業(yè)治理體系包括企業(yè)規(guī)章制度、程序流程、實(shí)施細(xì)則、結(jié)果處理等一系列的行為依據(jù)，實(shí)施績(jī)效考核需要有考核體系作為依托。一定周期內(nèi)的績(jī)效考核必須要有嚴(yán)格執(zhí)行的考核制度，及時(shí)根據(jù)考核中遇到的問題進(jìn)行制度優(yōu)化過程。考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要得到全體員工的認(rèn)可，標(biāo)準(zhǔn)化管理，保證績(jī)效考核有依據(jù)可查。

3.2 以科學(xué)客觀執(zhí)行為原則

對(duì)無法進(jìn)行量化的管理職能建立科學(xué)評(píng)判依據(jù)，績(jī)效考核管理者拒絕通過感性的認(rèn)識(shí)，對(duì)特定工作制定定向的專項(xiàng)評(píng)估。同類別的崗位考核指標(biāo)統(tǒng)一，不同類型崗位考核時(shí)堅(jiān)持差異化化建立標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)不能針對(duì)每個(gè)部門采取相同的考核方式，需要根據(jù)不同部門的業(yè)務(wù)情況以及崗位工作內(nèi)容對(duì)考核評(píng)價(jià)方式進(jìn)行劃分，提升評(píng)價(jià)的客觀性。

3.3 以為企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值為導(dǎo)向

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的重要作用是全面掌握企業(yè)管理者的能力，充分發(fā)掘正確的管理方式，提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)需要科學(xué)客觀評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)生產(chǎn)因素的綜合利用進(jìn)行協(xié)調(diào)?？?jī)效考核體系建立應(yīng)以發(fā)掘個(gè)人價(jià)值，提升企業(yè)價(jià)值為專注點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)新形勢(shì)下企業(yè)的增長(zhǎng)點(diǎn)。

4 優(yōu)化績(jī)效考核的思路

在新的時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)都面臨著規(guī)范管理，提高競(jìng)爭(zhēng)力的難題。如果沒有定期的績(jī)效評(píng)估，無法發(fā)現(xiàn)并排除生產(chǎn)效益下降的隱患因素，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)就無法得到有效保證。直視績(jī)效考核中存在的問題，優(yōu)化績(jī)效考核的思路，將精細(xì)化管理理念滲透到考核工作體系，不斷提高績(jī)效考核工作質(zhì)量就顯得非常重要。

4.1 績(jī)效考核前做好員工崗位分析

績(jī)效目標(biāo)擬定前，對(duì)員工進(jìn)行崗位分析既要科學(xué)，也要貼合實(shí)際。根據(jù)責(zé)任、技術(shù)、勞動(dòng)條件確定合理的考核指標(biāo)，理清崗位關(guān)鍵的價(jià)值所在，做好數(shù)據(jù)收集，是制定崗位績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)在崗員工而言，員工的工作內(nèi)容，工作目標(biāo)，工作價(jià)值都是績(jī)效目標(biāo)中的因子。對(duì)工作崗位既有質(zhì)量的要求，也有數(shù)量方面的指標(biāo)?？?jī)效考核時(shí)，單一的定性或定量分析往往不能概括員工工作特點(diǎn)，難以進(jìn)行全面的評(píng)估。特別對(duì)于高附加值科技型企業(yè)，有時(shí)員工的工作價(jià)值如何衡量更是一項(xiàng)重要方面。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的信息收集，工作能力考查，工作內(nèi)容掌握是一項(xiàng)系統(tǒng)性的基礎(chǔ)工作，隨著企業(yè)的發(fā)展也需要?jiǎng)討B(tài)的調(diào)整，做到績(jī)效考核評(píng)價(jià)與和工作內(nèi)容的一致性。

同時(shí)，企業(yè)為了規(guī)范發(fā)展，也必須清晰確定個(gè)人在部門或項(xiàng)目中的職責(zé)，承擔(dān)的角色。避免部門內(nèi)部崗位工作多頭負(fù)責(zé)，最后實(shí)際無人承擔(dān)責(zé)任，導(dǎo)致崗位設(shè)置形同虛設(shè)，個(gè)人績(jī)效目標(biāo)盲目?？?jī)效考核管理者對(duì)組織架構(gòu)，各部門人員數(shù)量，崗位工作性質(zhì)和技術(shù)含量等進(jìn)行全面了解，形成基本的崗位數(shù)據(jù)。一是在崗位的KPI方面，擬定責(zé)任指標(biāo)，營(yíng)業(yè)指標(biāo)，工作價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)等關(guān)鍵分析；二是在外部層面，對(duì)相關(guān)的客戶滿意度，好評(píng)率，服務(wù)反饋等納入崗位衡量標(biāo)準(zhǔn)；三是在企業(yè)內(nèi)部層面，通過內(nèi)部滿意率調(diào)查，對(duì)同類型工作崗位進(jìn)行比較，在綜合分析的基礎(chǔ)上做出崗位基準(zhǔn)畫像。

4.2 建立和優(yōu)化績(jī)效考核體系

首先，完善的考核體系既包括優(yōu)選的定量指標(biāo)，也包括定性的考核指標(biāo)，更需要包括戰(zhàn)略實(shí)施和文化建設(shè)等企業(yè)管理內(nèi)容。只有優(yōu)化整合了經(jīng)營(yíng)方案、人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容的考核體系才能體現(xiàn)考核的針對(duì)性、實(shí)用性、體系完整性。其次，績(jī)效考核管理要具有延續(xù)性和拓展性，也要有合理的考核體系支撐。完善的考核評(píng)價(jià)體系不僅促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，也客觀反應(yīng)企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)、個(gè)人發(fā)展方向。再之，考核體系的優(yōu)化要體現(xiàn)企業(yè)的時(shí)代特征，符合當(dāng)下企業(yè)真實(shí)運(yùn)行狀況，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。在如今變革的市場(chǎng)環(huán)境下，創(chuàng)新作為企業(yè)第二增長(zhǎng)曲線的發(fā)力點(diǎn)，也就要求績(jī)效考核的體系設(shè)計(jì)能夠體現(xiàn)創(chuàng)新，促進(jìn)創(chuàng)新。最后，考核體系優(yōu)化的內(nèi)容包括績(jī)效考評(píng)方法、考評(píng)要素、原則、結(jié)果評(píng)估等。針對(duì)崗位職能和部門定位不同，優(yōu)化考核體系時(shí)需要細(xì)化考核內(nèi)容，如員工特質(zhì)、工作行為溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等也是考核評(píng)估的方面。考核評(píng)價(jià)體系需針對(duì)不同層級(jí)，不同的管理對(duì)象應(yīng)用不同考核方法。這就要求優(yōu)化考核的靈活性。同時(shí)，對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段的縱向比較，也是優(yōu)化績(jī)效考核體系的重要方面。

4.3 利用信息化手段優(yōu)化考核方式，實(shí)現(xiàn)多維度考評(píng)

一是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，將績(jī)效檔案資源轉(zhuǎn)化為數(shù)字化的檔案信息，制定滿足考核需求的數(shù)據(jù)平臺(tái)，以績(jī)效管理作為主要功能，設(shè)置考核評(píng)價(jià)子系統(tǒng)，如考核指標(biāo)、考核結(jié)果、提升措施、落實(shí)后評(píng)估等子系統(tǒng)，利用數(shù)據(jù)信息及時(shí)跟進(jìn)考核評(píng)價(jià)工作進(jìn)度，形成電子化庫房，方便考核檔案的調(diào)閱、利用。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)各類績(jī)效指標(biāo)信息進(jìn)行收集和分類，了解數(shù)據(jù)背后潛在的信息。二是利用企業(yè)內(nèi)部信息和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，開展多維度的考核統(tǒng)計(jì)，比如互評(píng)打分、工作績(jī)效公示、德勤廉專項(xiàng)考核、優(yōu)秀人才推舉測(cè)試等綜合管理工作。對(duì)不同人員類型的考核設(shè)計(jì)子模塊進(jìn)行區(qū)分，形成數(shù)據(jù)鏈進(jìn)行分析，對(duì)比。三是分解年度考核指標(biāo)，建立月度，季度考核管理信息，定期查核各量化KPI指標(biāo)完成情況，跟蹤部門重點(diǎn)推進(jìn)事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)查核，在考核系統(tǒng)中采用預(yù)警監(jiān)督，提前進(jìn)行預(yù)控管理。

4.4 挖掘績(jī)效考核結(jié)果的價(jià)值

績(jī)效考核工作來源于企業(yè)內(nèi)部，必然要服務(wù)于企業(yè)，反哺于企業(yè)。第一，基于考核過程和結(jié)論，充分評(píng)估部門和個(gè)人的績(jī)效狀況，突出績(jī)效考核結(jié)果的差異性，合理公平地進(jìn)行激勵(lì)分配，避免企業(yè)內(nèi)部平均主義。這樣既能讓績(jī)效優(yōu)秀的人繼續(xù)努力，增加工作積極性與動(dòng)力，也能讓績(jī)效普通者看到差距，找到進(jìn)步的方向。第二，挖掘當(dāng)前實(shí)際工作績(jī)效與理想考核目標(biāo)之間的差距，對(duì)企業(yè)內(nèi)的資源要素進(jìn)行分析，找出資源配置方面的不足，客觀評(píng)價(jià)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因，從外部環(huán)境到內(nèi)在企業(yè)條件逐一解剖可能的系統(tǒng)性問題，由部門中層管理人員會(huì)同業(yè)務(wù)人員共同提出改進(jìn)措施，經(jīng)企業(yè)高層管理人員做出決定后實(shí)施，進(jìn)而提高部門和個(gè)人的后續(xù)效益水平，為企業(yè)創(chuàng)收增益。第三，績(jī)效考核的價(jià)值也體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)并解決當(dāng)下系統(tǒng)性的管理短板，對(duì)戰(zhàn)略方向上有失偏頗的路線進(jìn)行糾偏調(diào)整。通過深度分析績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)企業(yè)固定周期內(nèi)的戰(zhàn)略執(zhí)行落地情況進(jìn)行跟蹤，動(dòng)態(tài)評(píng)估企業(yè)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)路徑是否與計(jì)劃相符，從多種角度進(jìn)行對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行資源整合，指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)行自我調(diào)整，努力構(gòu)建高效合理的組織架構(gòu)以適應(yīng)戰(zhàn)略需求。第四，通過績(jī)效考核分析，深入了解不同部門、不同崗位所付出的努力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀職工。特別是針對(duì)年輕員工，具有接受新事物的能力快，創(chuàng)新能力和積極性高，在如今資訊高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，有對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有著不同的認(rèn)知。創(chuàng)新就需要對(duì)企業(yè)舊要素重新組合，離不開思維活躍的年輕人參與。對(duì)不同職能和崗位的年輕人進(jìn)行多維度的挖掘，針對(duì)性地制訂培訓(xùn)計(jì)劃，讓有潛力的人找到與和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，為企業(yè)的開拓創(chuàng)新儲(chǔ)備人才。對(duì)企業(yè)來說，這就是新時(shí)代的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力，也是績(jī)效考核價(jià)值的延伸。

4.5 加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督工作

一方面，企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)都是從各自部門的職責(zé)和目標(biāo)出發(fā)，部門之間考核指標(biāo)的內(nèi)容可能存在沖突，比如質(zhì)量管理部的績(jī)效重點(diǎn)在于質(zhì)量控制，生產(chǎn)部門的績(jī)效重點(diǎn)數(shù)量和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，過高的質(zhì)量要求必然會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)量的下降，這就難免部門間存在考核內(nèi)容的沖突。充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督部門職能，對(duì)考核評(píng)價(jià)成員進(jìn)行監(jiān)督，分析考核過程中的異常狀態(tài)，把績(jī)效考核過程納入監(jiān)督，建立職工投訴通道，維護(hù)績(jī)效考核的公正性。另一方面，績(jī)效考核的真正目的在于提升企業(yè)管理方式，增加效益，績(jī)效考核后重在落實(shí)整改。實(shí)踐中對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果客觀反應(yīng)不佳的情況，應(yīng)督促相關(guān)人員及時(shí)糾正自身工作上的缺陷或不足，對(duì)改正情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

5 總 結(jié)

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，績(jī)效考核是人力資源管理的重要工具；有效地實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)激勵(lì)員工成長(zhǎng)、提高員工工作質(zhì)量、增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展具有巨大推動(dòng)作用。在當(dāng)前效益優(yōu)先，創(chuàng)新發(fā)展為大環(huán)境的形勢(shì)下，不論是企業(yè)還是個(gè)人都已經(jīng)進(jìn)入新的成長(zhǎng)空間，新問題和新需求會(huì)層出不窮?；诖?，企業(yè)需要不斷探索優(yōu)化績(jī)效考核工作的思路，找到更加適合本企業(yè)的績(jī)效考核方案和優(yōu)化措施是非常有價(jià)值的。

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作者簡(jiǎn)介：

俞佳妮 ，女，本科，從事企業(yè)管理相關(guān)工作與研究