謝佳悅

摘要：為探究工作家庭沖突對(duì)員工離職傾向的影響，文章基于295份有效問卷數(shù)據(jù)，經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突的兩個(gè)維度均與離職傾向顯著正相關(guān)；情緒耗竭在工作家庭沖突與離職傾向間起中介作用；工作嵌入在情緒耗竭與離職傾向間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，同時(shí)可以削弱情緒耗竭的中介作用。研究結(jié)果對(duì)緩解員工工作家庭沖突、降低員工離職率具有重要啟示。

關(guān)鍵詞：工作家庭沖突；離職傾向；情緒耗竭；工作嵌入

工作與家庭之間的沖突問題早在20世紀(jì)就成為組織行為學(xué)研究的重要課題，尤其是21世紀(jì)以來，二者之間的沖突問題隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增長(zhǎng)越發(fā)強(qiáng)烈。近年來，由于新冠疫情的影響，全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，職場(chǎng)人士正面臨著前所未有的工作與經(jīng)濟(jì)壓力；同時(shí)，隨著生育政策的不斷放寬，二孩、三孩家庭數(shù)量不斷增加，家庭來自各方面的壓力逐漸增大，許多職場(chǎng)人士也正背負(fù)著更大的家庭責(zé)任。人們面對(duì)的工作與家庭問題越來越多，涉及內(nèi)容愈加廣泛， 工作與家庭之間的沖突問題變得越發(fā)棘手。隨著網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的飛速發(fā)展，人們對(duì)職場(chǎng)信息的獲取更加快捷和準(zhǔn)確，信息公開化的加大給人才流動(dòng)提供了更大的便利性，人才流動(dòng)水平因此逐漸升高。

已有研究發(fā)現(xiàn)，過大的工作家庭沖突會(huì)從多個(gè)方面對(duì)職場(chǎng)人士產(chǎn)生負(fù)面影響。Netemeyer（1996）發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突對(duì)工作滿意度存在負(fù)面影響；Allen （2000）發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突會(huì)導(dǎo)致焦慮等情緒，而由工作家庭沖突引發(fā)的負(fù)面影響，又往往被證實(shí)對(duì)員工的離職傾向存在更深入的影響。然而，盡管工作家庭沖突與離職傾向的研究層出不窮，但目前大多數(shù)研究?jī)H著眼于與工作家庭沖突相關(guān)性較高的態(tài)度變量，而忽略了類似工作嵌入等能夠反映客觀因素的變量對(duì)上述影響機(jī)制的作用，因而已有的研究結(jié)論還有待進(jìn)一步豐富和完善。

基于以上分析，本文將進(jìn)一步考察工作家庭沖突與離職傾向之間的關(guān)系，同時(shí)引入情緒耗竭和工作嵌入兩個(gè)因素探究具體影響機(jī)制。本文不僅有利于豐富工作家庭沖突與離職傾向的本土研究，還能為企業(yè)有效降低員工離職傾向、控制合理的人才流動(dòng)提供針對(duì)性的建議。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）工作家庭沖突與離職傾向

對(duì)工作家庭之間沖突的研究開始于20世紀(jì)60年代，最開始引起關(guān)注的是工作對(duì)家庭沖突的單向問題。隨著研究的深入，工作家庭沖突變?yōu)楣ぷ骷彝ハ嗷ジ缮娴碾p向問題。根據(jù)資源保存理論，對(duì)個(gè)體而言，資源的損失比資源的獲得影響更大，因此個(gè)體總是為獲得、保護(hù)和維持自身有限的資源而努力，當(dāng)人們失去資源或感到可能失去資源時(shí)， 便會(huì)產(chǎn)生壓力感。這也就解釋了工作家庭沖突存在的原因，即個(gè)體需要將有限的資源投入到家庭和工作兩個(gè)領(lǐng)域中，當(dāng)個(gè)體將這些有限的資源投入到與工作相關(guān)的活動(dòng)中，相應(yīng)地就會(huì)減少在家庭中的資源投入，同樣地，當(dāng)個(gè)體在家庭中投入的資源較多，其在工作中的資源投入就會(huì)相對(duì)減少，而這種情況往往造成個(gè)體在資源投入相對(duì)缺失的一個(gè)領(lǐng)域得到比較負(fù)面的結(jié)果。已有研究集中于家庭工作沖突的單一維度，主要結(jié)論有：家庭工作沖突和離職傾向顯著相關(guān)（Netemeyer；1996）；Hayes（2006）研究發(fā)現(xiàn)家庭干涉工作通常和離職傾向相關(guān)，其產(chǎn)生會(huì)降低工作對(duì)個(gè)體的吸引力；工作家庭沖突在工作資源與離職意向間起完全中介作用（江紅艷等，2018）；員工工作對(duì)家庭沖突整體上對(duì)工作態(tài)度存在負(fù)面影響，導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向（蘇濤等，2019）。本文將對(duì)工作家庭沖突的兩個(gè)維度進(jìn)行研究。據(jù)此提出假設(shè)1～2。

H1：工作干涉家庭與離職傾向正相關(guān)。

H2：家庭干涉工作與離職傾向正相關(guān)。

（二）情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是由壓力引起的對(duì)身體和情緒過度消耗的狀態(tài)。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體在產(chǎn)生較大的工作家庭沖突時(shí)，會(huì)因其無法同時(shí)滿足工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域的需要而在其中某一領(lǐng)域甚至兩個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)負(fù)面結(jié)果，由此產(chǎn)生壓力感，而過大的壓力感是產(chǎn)生情緒耗竭的重要原因。現(xiàn)有研究表明，正在經(jīng)歷工作家庭沖突的個(gè)體會(huì)在工作中產(chǎn)生情緒耗竭；當(dāng)個(gè)體面臨工作家庭沖突時(shí)，其不僅會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，還會(huì)因?yàn)閼?yīng)對(duì)負(fù)面情緒而產(chǎn)生更多壓力，引發(fā)情緒耗竭。同時(shí)，情緒耗竭與離職傾向有著密切的關(guān)聯(lián)。根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體形成社會(huì)交換關(guān)系的程度取決于他們是否獲得有價(jià)值的利益，以及這些利益是否以公平的方式分配。然而情緒耗竭的產(chǎn)生對(duì)個(gè)體來說往往被看作一個(gè)不合理的、較高的成本，其產(chǎn)生會(huì)對(duì)高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系的發(fā)展產(chǎn)生阻礙，也即當(dāng)情緒耗竭產(chǎn)生時(shí)，員工會(huì)感到較大的付出，且其獲得的回報(bào)與付出之間的不對(duì)等，從而產(chǎn)生離職傾向。研究表明，缺乏社會(huì)交換關(guān)系會(huì)導(dǎo)致更高的離職意愿和更低的工作績(jī)效；情緒耗竭可以通過組織承諾對(duì)離職傾向和工作績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)作用（Cropanzano，2003）。綜上所述，工作家庭沖突可以通過給員工造成過大的壓力從而引發(fā)情緒耗竭，而當(dāng)員工產(chǎn)生情緒耗竭時(shí)，其離職傾向也會(huì)相應(yīng)地增大，因此研究認(rèn)為工作家庭沖突對(duì)離職傾向的影響可以通過情緒耗竭來實(shí)現(xiàn)。據(jù)此提出假設(shè)3～4。

H3：情緒耗竭在工作干涉家庭與離職傾向間起中介作用。

H4：情緒耗竭在家庭干涉工作與離職傾向間起中介作用。

（三）工作嵌入的調(diào)節(jié)作用

工作嵌入是Mitchell等在2001年基于嵌入圖像和場(chǎng)理論提出的新概念，工作嵌入將個(gè)體可能會(huì)受到來自組織和社區(qū)的各種留職影響因素的牽制納入考慮，被定義為使個(gè)體不能離開工作的各種力量。他們認(rèn)為，在個(gè)體對(duì)組織依附度較高的情況下，即使員工由于一些不滿情況的發(fā)生，也會(huì)因?yàn)槟切┮栏疥P(guān)系而拒絕離職。雖然工作嵌入概念的提出相對(duì)較晚，但已有研究證明其與離職傾向關(guān)聯(lián)度顯著。工作內(nèi)、外嵌入均與離職傾向負(fù)相關(guān)（Jiang，2012）：工作嵌入及其各子維度均與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，群體凝聚力通過提高個(gè)體的工作嵌入程度而減少個(gè)體離職傾向（Alan，2019）；在以公務(wù)員為對(duì)象的具體研究中，同樣得出工作嵌入和離職意愿呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論（陳鼎祥等，2019）。據(jù)此提出假設(shè)5。

H5：工作嵌入負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭與離職傾向間的關(guān)系。

結(jié)合前文進(jìn)一步推測(cè)工作嵌入會(huì)對(duì)工作家庭沖突與離職傾向間的中介作用產(chǎn)生影響，提出假設(shè)6～7。

H6：工作嵌入會(huì)弱化情緒耗竭在工作干涉家庭與離職傾向間的中介作用。

H7：工作嵌入會(huì)弱化情緒耗竭在家庭干涉工作與離職傾向間的中介作用。

由此構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本研究通過問卷調(diào)查方式收集了國(guó)內(nèi)某制造業(yè)企業(yè)員工相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)整理統(tǒng)計(jì)，本次共計(jì)回收問卷305份，剔除10份無效問卷，得到295份有效問卷，問卷效率為96.7%。其中，男性員工154人，女性員工141人； 21～30歲37人 ，31～40歲66人， 41～50 歲113人，51 歲及以上79人；高中及以下24人，大專69人，本科132人，碩士及以上71人；普通員工175人，基層管理者68人，中層管理者42人，高層管理者10人。

（二）變量與測(cè)量

研究使用的測(cè)量均借鑒國(guó)內(nèi)外普遍認(rèn)可的成熟量表，在多種情境下的實(shí)證檢驗(yàn)中體現(xiàn)出良好的信度和效度。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。

1. 工作家庭沖突

借鑒由Netemeyer 等設(shè)計(jì)的量表，該量表分為“工作干涉家庭”和“家庭干涉工作”兩個(gè)維度，共10個(gè)題項(xiàng)，Cronbachs α系數(shù)分別為0.910和0.892。

2. 情緒耗竭

采用李超平等制定的量表，共包括5個(gè)題項(xiàng)，Cronbachs α系數(shù)為0.937。

3. 工作嵌入

借鑒Crossley等開發(fā)的整體量表。該量表原本包含7個(gè)題項(xiàng)，根據(jù)驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，刪除兩項(xiàng)因子載荷較低的題目最終保留“我覺得自己依附于這個(gè)工作”等5個(gè)題目，Cronbachs α系數(shù)為0.818。

4. 離職傾向

采用Mobley等開發(fā)的情緒耗竭量表，該量表共四個(gè)題項(xiàng)，其中包括兩個(gè)反向計(jì)分題，本文將對(duì)反向題分?jǐn)?shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換加以研究，Cronbachs α系數(shù)為0.823。

5. 控制變量

根據(jù)以往研究，不同性別、年齡、學(xué)歷以及職位的員工，其思想層次和行為傾向有所不同，因此本文選擇性別、年齡、學(xué)歷以及職位作為模型的控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信效度檢驗(yàn)與共同方法偏差檢驗(yàn)

本文采用量表的克朗巴哈系數(shù)均高于0.8，表示各量表均有良好的信度。本研究采用AMOS26.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示五因子假設(shè)模型擬合度最優(yōu)，x2/df=2.587，RMSEA=0.073，CFI=0.916，IFI=0.917，TLI=0.904，說明研究變量區(qū)分效度較好。

利用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差的檢測(cè)， 未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析結(jié)果提取出特征根大于1的因子共5個(gè)，第一個(gè)因子的方差解釋率為33.132%，說明不存在同源偏差問題。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究使用SPSS26.0研究計(jì)算變量的描述性數(shù)據(jù)與相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表1所示。工作干涉家庭與離職傾向顯著正相關(guān)（r=0.216，p＜0.01），與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r=0.594，p＜0.01）；家庭干涉工作與離職傾向顯著正相關(guān)（r=0.216，p＜0.01），與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r=0.318，p＜0.01）；情緒耗竭與離職傾向顯著正相關(guān)（r=0.349，p＜0.01）。本文的研究假設(shè)得到初步支持。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)

研究采用層次回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，見表2。模型1、2、5、6、7、8的被解釋變量是離職傾向，模型3、4的被解釋變量是情緒耗竭。由模型1、2可知，控制人口統(tǒng)計(jì)變量后，自變量工作干涉家庭與離職傾向顯著正相關(guān)（β=0.212，p＜0.01），家庭干涉工作與離職傾向顯著正相關(guān)（β=0.222，p＜0.01），H1和H2得到驗(yàn)證。

2. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表2中的模型3、4可知，控制了人口統(tǒng)計(jì)變量后，工作干涉家庭對(duì)情緒耗竭顯著正相關(guān)（β=0.591，p＜0.01），家庭干涉工作對(duì)情緒耗竭顯著正相關(guān)（β=0.328，p＜0.01）。將自變量工作干涉家庭、家庭干涉工作與中介變量情緒耗竭同時(shí)納入回歸方程，由模型5、6可知，工作干涉家庭對(duì)離職傾向影響由顯著變?yōu)椴伙@著，而情緒耗竭對(duì)離職傾向顯著正相關(guān)（β=0.336，p＜0.01），表明情緒耗竭在工作干涉家庭與離職傾向間起完全中介作用；家庭干涉工作與離職傾向相關(guān)系數(shù)下降（β=0.122，p＜0.05），情緒耗竭對(duì)離職傾向顯著正相關(guān)（β=0.304，p＜0.01），表明情緒耗竭在家庭干涉工作與離職傾向間起部分中介作用。H3、H4得到驗(yàn)證。研究進(jìn)一步采用Process程序進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，根據(jù)Bootstrap分析，將再抽樣設(shè)定為5000次后獲得結(jié)果：情緒耗竭在工作干涉家庭、家庭干涉工作與離職傾向間的中介作用的95%水平的非對(duì)稱置信區(qū)間分別為[0.0845，0.2366]， [0.0483，0.1481]，均未包含0，H3與H4得到驗(yàn)證。

3. 工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表2中模型7、8數(shù)據(jù)可知：控制人口統(tǒng)計(jì)變量，情緒耗竭與離職傾向顯著正相關(guān)（β=0.344，p＜0.01），情緒耗竭與工作嵌入交互項(xiàng)與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.106，p＜0.05），表明工作嵌入負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭與離職傾向的關(guān)系，H5成立。為了更直觀地體現(xiàn)工作嵌入的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了工作嵌入調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。

4. 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

研究運(yùn)用Process程序得到調(diào)節(jié)變量在均值低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差、均值及高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差三種取值下的條件間接效應(yīng)。結(jié)果顯示，當(dāng)工作嵌入水平在三種取值下，情緒耗竭中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間均未包含0，說明無論工作嵌入取何值，情緒耗竭的中介作用都是顯著的，但隨著工作嵌入水平增大，條件中介效應(yīng)減弱，工作嵌入削弱了情緒耗竭在工作干涉家庭、家庭干涉工作與離職傾向間的中介作用，H6和H7得到驗(yàn)證。

四、討論

（一）研究結(jié)論與啟示

本文基于資源保存理論，檢驗(yàn)了工作家庭沖突與離職傾向間的作用關(guān)系，情緒耗竭的中介效應(yīng)，工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)論如下：工作家庭沖突的雙維度與離職傾向顯著正相關(guān)，也即工作家庭沖突較大的員工更易產(chǎn)生離職傾向；情緒耗竭在工作干涉家庭與離職傾向之間起到完全中介作用，在家庭干涉工作與離職傾向之間起到部分中介作用；工作嵌入在情緒耗竭與離職傾向間起到顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即較高水平的工作嵌入的員工更不易產(chǎn)生離職傾向；同時(shí)，工作嵌入對(duì)情緒耗竭在工作家庭沖突兩個(gè)維度與離職傾向間的中介效應(yīng)存在削弱作用，因此提高員工工作嵌入水平可降低其離職傾向。

本研究對(duì)于管理者如何從員工工作家庭沖突的視角減少員工離職現(xiàn)象具有以下啟示：第一，要加強(qiáng)人性化管理，推行員工家庭友好政策。在當(dāng)下人口老齡化與二孩、三孩政策全面實(shí)行的大環(huán)境下，企業(yè)員工面臨的工作家庭沖突已達(dá)到前所未有的高水平，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工的職業(yè)生涯周期與家庭生命周期狀況，適當(dāng)?shù)貙?shí)施合理的家庭友好政策，如遠(yuǎn)程辦公、設(shè)置彈性工作制度等，從而有效地幫助員工緩解其工作家庭沖突；第二，企業(yè)應(yīng)積極關(guān)注員工精神需求，幫助緩解員工消極情緒。研究結(jié)果表明，過大的工作家庭沖突極易引發(fā)員工的情緒耗竭，這不僅會(huì)增加員工的離職傾向，也會(huì)極大地降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，因此企業(yè)應(yīng)積極為存在不良情緒的員工提供心理疏導(dǎo)，緩解員工情緒耗竭；第三，為增加員工工作嵌入水平，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)工作設(shè)計(jì)的個(gè)性化以加強(qiáng)員工工作與個(gè)人能力的匹配，給予員工更多空間進(jìn)行工作調(diào)整和工作設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的工作生活平衡，有效加強(qiáng)員工與組織的聯(lián)系程度，提高員工工作嵌入水平；第四，企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度和工作晉升制度，從薪資待遇和職業(yè)規(guī)劃方面激勵(lì)員工以提高員工的積極性。

（二）研究局限與展望

本研究局限性主要有：第一，問卷參與者主要來自工業(yè)企業(yè)，職業(yè)覆蓋面不夠廣泛，因此未來的研究可以考慮擴(kuò)大職業(yè)覆蓋面，增強(qiáng)研究結(jié)果的普遍適用性，同時(shí)引入更多的研究對(duì)象的分類方式，豐富不同人群工作家庭沖突對(duì)離職傾向的影響機(jī)制的研究；第二，員工產(chǎn)生離職傾向的影響因素涉及范圍廣泛，本研究?jī)H驗(yàn)證了情緒耗竭的中介效應(yīng)，但在工作家庭沖突對(duì)離職傾向的影響機(jī)制中還有更多的中介變量有待挖掘；第三，本研究數(shù)據(jù)采用的是橫截面數(shù)據(jù)，不能很好地體現(xiàn)影響機(jī)制的動(dòng)態(tài)過程，未來的研究中可以加入時(shí)間因素進(jìn)行更加深入的研究。

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（作者單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院）