李素蘭 張火亮 楊嘉雯

【摘 要】近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)也逐漸進(jìn)步。目前，醫(yī)療正面臨著改革和創(chuàng)新的新階段，人力資源管理對于提高醫(yī)院競爭力、促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療改革進(jìn)程具有重要意義。在當(dāng)前的新時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式已無法適應(yīng)新時(shí)代的醫(yī)院醫(yī)療發(fā)展需求，進(jìn)一步提高基層醫(yī)院人力資管理水平是大勢所需，有利于強(qiáng)化基層醫(yī)院的衛(wèi)生服務(wù)職能，提升基層醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。因此，本文通過對基層醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出一些解決對策，以期推動(dòng)醫(yī)療整體水平的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；人力資源；現(xiàn)狀；對策

中圖分類號：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1004-4949（2023）09-0164-03

Research on the Current Situation and Countermeasures of Human Resources in Grassroots Hospitals

LI Su-lan1， ZHANG Huo-liang1， YANG Jia-wen2

（Hospital Office1， Medical Affairs Office2， Dongguan Shatian Hospital， Dongguan 523980， Guangdong， China）

【Abstract】In recent years， with the development of Chinas economic level， medical technology has gradually improved. At present， medical care is facing a new stage of reform and innovation. Human resource management is of great significance for improving the competitiveness of hospitals and promoting the process of hospital medical reform. Under the background of the current new era， the traditional hospital human resource management model has been unable to meet the needs of hospital medical development in the new era. It is necessary to further improve the level of human resource management in primary hospitals， which is conducive to strengthening the health service function of primary hospitals and improving the quality of medical services in primary hospitals. Therefore， this paper analyzes the current situation of human resources in primary hospitals and puts forward some countermeasures to promote the development of the overall level of medical care.

【Key words】Grass-roots hospitals；Human resources；Current situation；Countermeasure

為促進(jìn)我國現(xiàn)階段醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，且能夠與新時(shí)代的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相接軌，需要不斷提升醫(yī)院管理工作的有效性及時(shí)效性?，F(xiàn)階段，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)部組織的資源管理及運(yùn)營模式上，都存在需要改善的內(nèi)容，同時(shí)在當(dāng)前的社會(huì)背景下，醫(yī)院內(nèi)部所開展的人資管理工作上仍存在人才建設(shè)及培養(yǎng)不足的問題，這也導(dǎo)致患者來院接受治療時(shí)的實(shí)際需求無法得到滿足，從而阻礙了醫(yī)院的發(fā)展[1]。本文針對于醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀情況進(jìn)行分析，提出所存在的管理問題，根據(jù)實(shí)際情況提出一些解決措施，以期促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部人資管理工作質(zhì)量的提升。

1 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人才隊(duì)伍建設(shè)力度不夠 就目前的醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀來說，大多數(shù)的醫(yī)院都存在著人才隊(duì)伍建設(shè)力度不夠及專業(yè)醫(yī)護(hù)人員招聘壓力加大的問題?，F(xiàn)階段正處于市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，這對醫(yī)院帶來了非常大的改變，就現(xiàn)有的體質(zhì)機(jī)制下人才流動(dòng)相對困難，從而導(dǎo)致基層醫(yī)院不能引進(jìn)高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)工作人員，人力資源管理工作效率較低，同時(shí)醫(yī)院在實(shí)施職稱評聘時(shí)，高素質(zhì)人才因受到了工作及年齡限制，無法獲得應(yīng)有的待遇，從而導(dǎo)致了人才流失。同時(shí)，因不同地區(qū)基礎(chǔ)建設(shè)水平得到了提升，大多數(shù)醫(yī)院也開展了舊樓換新樓的擴(kuò)建和改建工作，患者人口流動(dòng)性的增加，從而導(dǎo)致就醫(yī)人數(shù)出現(xiàn)了大幅度的提升，造成原本單一的科室逐漸被劃分為多個(gè)科室，此管理模式下雖然能夠?qū)崿F(xiàn)對患者的分流，但是醫(yī)院的負(fù)擔(dān)卻有所增加，導(dǎo)致一部分科室如同虛設(shè)，并未根本上解決患者分流這一問題[2]。同時(shí)，這也反映了醫(yī)院所擁有的人才數(shù)量無法滿足現(xiàn)階段患者的就醫(yī)需求，醫(yī)療人才呈嚴(yán)重缺乏現(xiàn)象，從而一定程度上限制醫(yī)院的發(fā)展。

1.2 人才培養(yǎng)模式不健全

1.2.1注重人才引進(jìn)，忽視人才培養(yǎng)工作 醫(yī)院通常情況下為了能夠使得學(xué)科帶頭人及高新科技創(chuàng)新人才出現(xiàn)短缺的這一個(gè)問題得到有效解決，其主要采用引進(jìn)人才方式。雖然所引進(jìn)的人才擁有著先進(jìn)的醫(yī)學(xué)知識及業(yè)務(wù)創(chuàng)新的能力，短時(shí)間內(nèi)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益，但是這種情況下所開展的人才引進(jìn)工作的代價(jià)較高，同時(shí)也會(huì)對醫(yī)院后續(xù)人才引進(jìn)及本院人才培養(yǎng)工作的積極性造成影響，導(dǎo)致醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力降低，該方式無法從根本上解決人才缺失問題[3]。1.2.2沒有規(guī)范化地管理和使用人才資源 醫(yī)院為開展人才引進(jìn)及選拔人才工作，根據(jù)相應(yīng)需求制定出了一項(xiàng)更為嚴(yán)格的引進(jìn)及選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程，但人才確定之后缺乏一套科學(xué)有效的培養(yǎng)、考核及使用模式。

1.2.3注重個(gè)人才能，忽視團(tuán)隊(duì)配合 為了能夠構(gòu)建出重點(diǎn)?？瓶剖壹疤厣珜W(xué)科，醫(yī)院在對新技術(shù)進(jìn)行使用的過程中更加注重優(yōu)秀人才的領(lǐng)頭作用。然而容易忽視團(tuán)隊(duì)建設(shè)及提升醫(yī)院相關(guān)人員素質(zhì)水平的重要性，團(tuán)隊(duì)所擁有的積極性及配合度并不理想，從而阻礙了學(xué)科的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2.4注重科技人才的培養(yǎng)，忽視醫(yī)療和教學(xué)人才為提升醫(yī)院綜合排名及影響力，醫(yī)院在開展醫(yī)療人才的選拔及晉升的過程中設(shè)置了對應(yīng)的課題及文章的門卡，導(dǎo)致醫(yī)療人才需要耗費(fèi)更多的精力投入到課題申報(bào)及文章發(fā)表中，而重科研、輕醫(yī)療及教學(xué)情況下，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院所擁有的醫(yī)療水平及教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)大幅度的降低，不利于人才的培養(yǎng)。

1.2.5注重培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，忽視醫(yī)院管理人才醫(yī)院針對于加強(qiáng)醫(yī)療技術(shù)人才所開展的培養(yǎng)工作已經(jīng)成為了基本共識，但是在針對于管理人才建設(shè)方面還存在一定不足，因此院內(nèi)管理團(tuán)隊(duì)通常被定義為不能創(chuàng)造效益的群體[4]。

1.3 績效考核機(jī)制不完善，薪酬激勵(lì)不大 現(xiàn)階段，大部分醫(yī)院所開展的績效考核工作仍是通過行政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并不會(huì)區(qū)分專業(yè)和層次的不同，一般都使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)，考核過程中所涉及到的德、能、勤及績內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)也并不準(zhǔn)確。在這種績效考核機(jī)制之下，缺少一個(gè)系統(tǒng)且規(guī)范化的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能對處于不同專業(yè)的醫(yī)療人員其所開展的各項(xiàng)工作的難易程度及所擁有的風(fēng)險(xiǎn)情況進(jìn)行劃分，同時(shí)無法真實(shí)反映出員工所貢獻(xiàn)的業(yè)績情況，缺乏競爭性和激勵(lì)效果，會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的工作積極性[5]。

1.4 對醫(yī)院文化建設(shè)不重視 醫(yī)院所擁有的文化是醫(yī)療活動(dòng)之中所產(chǎn)生的一種價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)該文化內(nèi)容能夠使得醫(yī)院整體素質(zhì)及核心競爭力得到提升，在醫(yī)院管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)之中均有所滲透，這對于醫(yī)院人力資源的凝聚力有著密切的關(guān)聯(lián)性。但是就目前而言，我國很多醫(yī)院缺乏長期沉淀的底蘊(yùn)和內(nèi)涵，也沒有從醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視和加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。所擁有的醫(yī)院文化建設(shè)僅僅停留在形式層面，不能深入到臨床及醫(yī)技科室的工作之中，并且不能對醫(yī)療人員的工作態(tài)度進(jìn)行正確的引導(dǎo)。

2 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的基本對策

2.1 加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，合理分配人才資源對于醫(yī)院人力資源管理部門而言，其主要的工作任務(wù)就是為醫(yī)院招聘人才，使用公平、平等、競爭及擇優(yōu)的選人用人制度，才能讓醫(yī)療人才質(zhì)量得到保證。醫(yī)院需要對相應(yīng)的競爭機(jī)制進(jìn)行不斷的完善，并對擬招聘的崗位信息進(jìn)行分析，在進(jìn)行人才選拔的過程中要嚴(yán)格按照相應(yīng)程序執(zhí)行，準(zhǔn)確地做好筆試及面試的相應(yīng)工作，從而引進(jìn)更加優(yōu)秀的人才[6]。例如，近年來醫(yī)院對于人才建設(shè)也做出了相關(guān)對策，從平臺(tái)、待遇、情感等多方面想方設(shè)法招人留人。包括：一是協(xié)議工資聘請學(xué)科帶頭人；二是探索技術(shù)顧問模式，由醫(yī)院承擔(dān)經(jīng)費(fèi)，到省市各大醫(yī)院聘請各科技術(shù)顧問，“不求所有，但求所用”；三是優(yōu)秀聘用人才享受在編待遇，規(guī)培過醫(yī)師享受研究生待遇；四是實(shí)施重點(diǎn)專科倍增計(jì)劃“人才導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)”[7]；五是對規(guī)培生、研究生試行安家補(bǔ)助；六是推行“名醫(yī)名科工程”，對評為名醫(yī)的人員每月發(fā)放名醫(yī)津貼等方面措施。相關(guān)醫(yī)院也積極爭取組織部門支持，對符合條件的人員入編，積極送相關(guān)人員到北京、上海、廣州等大醫(yī)院進(jìn)修，以加快人才培養(yǎng)[8]。而針對于院內(nèi)人才則同樣也使用公平競聘及擇優(yōu)晉升的方式，通過競爭機(jī)制的作用下完成對崗位動(dòng)態(tài)的管理，使得員工能夠擁有對完成工作更高的熱情及進(jìn)取心，能夠?qū)T工自我增值起到促進(jìn)作用，從而有效提升醫(yī)院的管理及業(yè)務(wù)水平。

2.2 建立完善的人才培養(yǎng)體系 醫(yī)院所開展的人才培養(yǎng)工作是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，要從單純的人員培養(yǎng)逐漸轉(zhuǎn)換為內(nèi)涵建設(shè)和系統(tǒng)培養(yǎng)。醫(yī)院需要根據(jù)實(shí)際情況制定總體發(fā)展戰(zhàn)略，讓政策和資金支持的力度不斷加強(qiáng)，能夠有針對性且重點(diǎn)地完成對人才梯隊(duì)建設(shè)的規(guī)劃工作，從而培養(yǎng)出不同層次的醫(yī)療人才。

2.3 建立科學(xué)、公平、公開的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 績效考核工作的開展能夠讓醫(yī)院員工在開展各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)工作的過程中所表現(xiàn)出的工作態(tài)度、能力及業(yè)績情況進(jìn)行更為準(zhǔn)確的評價(jià)和反饋。因此，針對績效考核工作的開展，需要更為充分的考量員工所處科室和崗位的不同，其所擁有的工作性質(zhì)、責(zé)任及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)性等情況，需要構(gòu)建出一個(gè)更加專業(yè)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)[9]。并且在實(shí)際的績效考核工作中，需要做到公正操作，同時(shí)需要針對于員工工作崗位的不同，將管理、技術(shù)及責(zé)任要素一同納入經(jīng)考核的標(biāo)準(zhǔn)之中，同時(shí)將相應(yīng)的考核結(jié)果作為是員工晉升、聘任、培養(yǎng)、教育及薪酬分配的重要依據(jù)，從而提升員工的工作積極性。

2.4 建立高效的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 醫(yī)院所擁有的員工是一類特殊的群體，其個(gè)人特質(zhì)心理需要及價(jià)值觀念等信息都有著特殊的表現(xiàn)，同時(shí)還存在著獨(dú)特的需求，醫(yī)院管理者應(yīng)該更加深層次的對激勵(lì)理論進(jìn)行研究，并更為靈活的進(jìn)行使用，其中就包括了對于工作階段未出現(xiàn)任何差錯(cuò)的員工進(jìn)行點(diǎn)名表揚(yáng)，并獲得更高績效，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，激發(fā)工作人員的創(chuàng)造力[10]。

2.5 建設(shè)有組織凝聚力的醫(yī)院文化 醫(yī)院需要建立醫(yī)院獨(dú)特的文化，同時(shí)將醫(yī)院的價(jià)值觀與醫(yī)務(wù)人員所擁有的個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行相互融合，從而使得相關(guān)人員在實(shí)際的工作過程中能夠清晰知曉自身的前進(jìn)軌跡及發(fā)展的最終目標(biāo)，讓工作人員的榮譽(yù)感和歸屬感得到提升。

3 總結(jié)

隨著醫(yī)院所開展的醫(yī)療體制的改革不斷推進(jìn)，人才競爭現(xiàn)狀更加激烈，人力資源管理工作已經(jīng)成為當(dāng)前醫(yī)院管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。醫(yī)院人力資源管理中存在人才隊(duì)伍建設(shè)力度不夠、人才培養(yǎng)模式不健全、績效考核機(jī)制不完善及對醫(yī)院文化建設(shè)不重視等問題，針對這些問題可以通過加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)、建立完善的人才培養(yǎng)體系、建立科學(xué)、公平、公開的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、建立高效的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制及建設(shè)有組織凝聚力的醫(yī)院文化等方式解決。特別是基層醫(yī)院，要致力于解決人才總量不足、對高層次人才吸引力不夠、招聘難引進(jìn)難等問題，避免其成為制約專科發(fā)展的瓶頸。醫(yī)院只有不斷加強(qiáng)對人力資源的管理，才能讓相應(yīng)人員的綜合素質(zhì)得到提升，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最終目標(biāo)。

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編輯 扶田