激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的實踐探討

于曉萌

摘要：事業(yè)單位在人力資源工作中要進(jìn)行規(guī)范化管理，激勵機(jī)制可以發(fā)揮重要作用。激勵機(jī)制能有效提高員工工作積極性，加強(qiáng)員工歸屬感和認(rèn)同感，切實發(fā)揮員工自身優(yōu)勢，促進(jìn)員工個人成長。同時，激勵機(jī)制可以提升事業(yè)單位履職能力，提高其人力資源管理水平，改善事業(yè)單位政治生態(tài)，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展，從而實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展與員工個人發(fā)展相互促進(jìn)。本文將對S省L市事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制進(jìn)行研究和分析，并提出在事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵機(jī)制的有效思路。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；事業(yè)單位；人力資源管理

一、激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的概述

目前S省L市在事業(yè)單位人力資源管理中已經(jīng)建立起較為規(guī)范的激勵機(jī)制，績效考核引入事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作和日常運行管理等許多方面，S省對L市的績效考核結(jié)果和L市對事業(yè)單位的考核結(jié)果可以有效反應(yīng)事業(yè)單位的履職水平，較好地反應(yīng)相關(guān)公共政策的落地程度。中國特色社會主義進(jìn)入新時代以來，對事業(yè)單位人力資源管理和績效考核管理提出更高要求，績效考核是激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的主要應(yīng)用，是事業(yè)單位開展各項工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，能夠充分檢驗事業(yè)單位的思想建設(shè)水平、服務(wù)中心大局水平、組織建設(shè)水平、工作效能和工作效率等。同時，激勵機(jī)制在員工的工作成績、職務(wù)晉升、個人成就感、他人的認(rèn)可程度、工資福利、自我責(zé)任等方面都有積極的作用。通過實地調(diào)研，S省L市事業(yè)單位激勵機(jī)制較為完善合理，但是仍然存在以下問題：一是績效考核過程中有時存在考核指標(biāo)設(shè)置生硬，使得某些考核指標(biāo)不能適應(yīng)事業(yè)單位實際工作需要；二是員工晉升、輪崗、調(diào)動和績效考核結(jié)果沒有直接的因果關(guān)系，績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分，激勵機(jī)制不夠完善。

二、激勵機(jī)制在S省L市事業(yè)單位人力資源管理中的現(xiàn)狀

（一）S省對L市績效考核

一是S省對L市績效考核指標(biāo)體系包含：新時代黨的建設(shè)質(zhì)量、擔(dān)當(dāng)作為干事創(chuàng)業(yè)成效、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)對標(biāo)趕超實效、綜合評價、扣分指標(biāo)、等次評定約束情形。其中，新時代黨的建設(shè)質(zhì)量包含：管黨治黨責(zé)任、落實意識形態(tài)工作責(zé)任制情況、基層組織建設(shè)、建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍情況、干部服務(wù)基層工作、形式主義官僚主義突出問題、違反中央八項規(guī)定精神問題及違紀(jì)違法問題。擔(dān)當(dāng)作為干事創(chuàng)業(yè)成效包含：主要職能運行成效、重大決策部署落實情況、人大議案建議政協(xié)提案辦理情況、招商引資、預(yù)算績效管理、法治建設(shè)、鄉(xiāng)村振興、新舊動能轉(zhuǎn)換、民生實事、環(huán)保攻堅、人才發(fā)展成效、數(shù)字政府建設(shè)等。創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)對標(biāo)趕超實效包含：改革創(chuàng)新、表彰表揚、政策資金爭取、經(jīng)驗推廣等。綜合評價包含：營商環(huán)境、群眾評價等?？鄯种笜?biāo)：負(fù)面影響、拖后退情況、安全事故、破壞生態(tài)環(huán)境重大時間、失職失責(zé)事件等。二是S省對L市績效考核結(jié)果應(yīng)用。在省對市考核中得到“好”的單位，在發(fā)放績效考核獎金時按照每人每年3000元予以獎勵。同時，在省對市考核中，產(chǎn)生拖后退和負(fù)面影響的單位，對有關(guān)單位干部晉升產(chǎn)生不利影響。

（二）L市對事業(yè)單位績效考核

一是L市對事業(yè)單位考核指標(biāo)包含：黨的建設(shè)、履職盡責(zé)、綜合評價、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、直接評定為較差等次情況、調(diào)整等次情況。其中，黨的建設(shè)包含：管黨治黨責(zé)任、政治思想建設(shè)、基層組織建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、紀(jì)律作風(fēng)建設(shè)。履職盡責(zé)包含：基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)工作、專項工作。綜合評價包含：市領(lǐng)導(dǎo)評價、代表委員評價、業(yè)內(nèi)專家評價、服務(wù)對象評價、群眾評價。創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)包含：表彰表揚、政策爭取、工作創(chuàng)新、經(jīng)驗推廣。二是L市對事業(yè)單位績效考核結(jié)果應(yīng)用。按照考核結(jié)果一二三等獎對員工予以獎勵。對負(fù)面影響大的單位，對有關(guān)單位干部晉升產(chǎn)生不利影響。

（三）事業(yè)單位對員工考核

L市事業(yè)單位對員工考核為平時考核和年度考核相結(jié)合，其中年度考核包括：個人自評、民主評議和年度述職等，其中優(yōu)秀比例約為10%，對優(yōu)秀等次員工予以800-1000元獎勵。

三、激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

（一）增強(qiáng)事業(yè)單位凝聚力

S省L市將激勵機(jī)制合理應(yīng)用到事業(yè)單位的人力資源管理中，并不是對員工進(jìn)行考核，而是對事業(yè)單位進(jìn)行考核，該種激勵機(jī)制可以有效增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力。一是可以有效提升員工的綜合素質(zhì)、端正員工的工作態(tài)度，改善員工的人際關(guān)系；二是可以讓員工對自己的單位、自己所在的崗位和所從事的業(yè)務(wù)工作有著明確的認(rèn)識和定位，使員工在單位中找到歸屬感、安全感、成就感；三是可以讓績效考核結(jié)果不佳的單位員工產(chǎn)生危機(jī)意識，從而可以全身心的投入到工作中去以避免問題的產(chǎn)生；四是能促使員工主動融合單位，凝聚成團(tuán)結(jié)的集體，從而使事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作氛圍，為事業(yè)單位的發(fā)展形成合力。

（二）實現(xiàn)對員工工作狀態(tài)的調(diào)整

S省L市部分小型事業(yè)單位在績效考核中多項指標(biāo)不占優(yōu)勢，無法和大型事業(yè)單位產(chǎn)生強(qiáng)有力的競爭，績效考核結(jié)果很不理想，造成小型事業(yè)單位員工工作狀態(tài)低迷，這種狀態(tài)將會直接影響到員工的工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)一步引發(fā)績效考核劣勢。為扭轉(zhuǎn)這一情況，L市調(diào)整績效考核指標(biāo)，將事業(yè)單位考核進(jìn)行梯隊管理，規(guī)模大的事業(yè)單位為一個梯隊，規(guī)模小的事業(yè)單位為一個梯隊，不同梯隊選取一定比例考核優(yōu)秀，保證了不同梯隊事業(yè)單位的良性競爭，極大的激發(fā)了小型事業(yè)單位員工的工作積極性，有力提高了員工的履職水平，大大改善了員工的工作狀態(tài)，一改往日考核結(jié)果無力改善時的“躺平+咸魚”狀態(tài)。

（三）實現(xiàn)對不同資源的科學(xué)合理配置

事業(yè)單位要實現(xiàn)自身更好的發(fā)展，在L市績效考核中獲得滿意的成績，需要對不同資源進(jìn)行科學(xué)合理配置。一是讓每一位員工都能在自己喜歡的崗位上將自己的技能發(fā)揮出來，最大程度上促進(jìn)員工的工作積極性和個人能力的提升，提高事業(yè)單位人民群眾滿意度；二是對每一位員工的工作狀態(tài)和個人能力進(jìn)行監(jiān)督和管控，通過觀察能夠判斷出員工所適合的崗位，然后進(jìn)行工作崗位的調(diào)整，促進(jìn)事業(yè)單位對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化；三是能夠?qū)T工的個人發(fā)展起到良好的引導(dǎo)作用，員工能夠認(rèn)識到自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，然后制定出切實可行的工作計劃，為工作的高質(zhì)量完成提供保障；四是可以發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)和員工之間、優(yōu)秀員工和新員工間的傳幫帶作用，可以為新員工提供指導(dǎo)式工作模式，促進(jìn)新員工業(yè)務(wù)能力提升，可以為優(yōu)秀員工提供授權(quán)式工作模式，最大限度的發(fā)揮優(yōu)秀員工的自身優(yōu)勢和技能水平。

四、激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的積極影響

（一）給事業(yè)單位人才聘用提供參考

事業(yè)單位是由國家設(shè)置的帶有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，所以事業(yè)單位的主要服務(wù)對象是人民群眾，事業(yè)單位要想為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，員工必須具有較高的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。激勵機(jī)制的應(yīng)用，可以提升員工的業(yè)務(wù)能力，改善員工的工作成效，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。L市激勵機(jī)制的應(yīng)用，要求事業(yè)單位必須主動適應(yīng)新時代新要求，以更高標(biāo)準(zhǔn)、更嚴(yán)要求推動自身發(fā)展，打造過硬隊伍，結(jié)合崗位需要聘用人才，給事業(yè)單位人才聘用提供有力參考。

（二）給事業(yè)單位員工分配和使用提供參考

工作崗位是事業(yè)單位員工成長、成才的平臺，L市通過設(shè)置不同的考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核，該激勵機(jī)制給L市事業(yè)單位員工分配和使用提供參考。一是使得事業(yè)單位能夠在平時的工作中，了解員工的性格特征、優(yōu)勢和劣勢，從而揚長避短，激發(fā)員工潛能，為其確定合適崗位，發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢；二是績效考核結(jié)果不理想，能夠反應(yīng)出有些員工業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不夠、認(rèn)識不足，或者有些員工不適應(yīng)某些崗位，不能發(fā)揮自身優(yōu)勢，造成單位考核劣勢；三是通過合理調(diào)整、分配員工崗位，可以加強(qiáng)不同崗位間的交流，提升員工對不同崗位的認(rèn)識，有效化解工作單調(diào)乏味，為發(fā)揮員工特長提供最大可能。

（三）有利于提高員工工作的積極性

在傳統(tǒng)的思想觀念中，事業(yè)單位就是人們口中常說的“鐵飯碗”，L市在人力資源管理中融入激勵機(jī)制后，很好地解決了事業(yè)單位中的這種不正之風(fēng)。激勵機(jī)制績效考核結(jié)果的應(yīng)用，一是促進(jìn)事業(yè)單位在民生、三保、奪旗打榜等領(lǐng)域持續(xù)發(fā)力，為推動L市高質(zhì)量發(fā)展提供有力支持；二是在不同的工作崗位中提高員工的工作責(zé)任感、成就感、認(rèn)同感、歸屬感，從而使員工實現(xiàn)了奧爾德弗提出的ERG理論中的歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要；三是使得員工的工資福利和履職水平掛鉤，極大提高了員工的工作積極性，發(fā)揮個人優(yōu)勢，主動圍繞中心、服務(wù)大局，進(jìn)一步提升了事業(yè)單位的考核成績，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和事業(yè)單位發(fā)展的相互促進(jìn)。

五、事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵機(jī)制的有效思路

（一）科學(xué)規(guī)劃事業(yè)單位的薪酬體系

為了確保激勵機(jī)制能夠在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮重要作用，首先，要確保薪酬體系的合理性，薪酬體系很大程度上決定著員工的工作積極性和工作態(tài)度，如果薪酬體系不具有科學(xué)合理性，將會導(dǎo)致員工被動的完成工作任務(wù)，僅限于完成規(guī)定動作，不能主動發(fā)力、實現(xiàn)創(chuàng)新。在我國事業(yè)單位的不斷改革過程中，固定薪酬體系逐漸被淘汰，新型薪酬體系逐漸得到員工認(rèn)可，而且新型的薪酬體系相較于傳統(tǒng)的薪酬體系對于事業(yè)單位的人力資源管理來說有著非常明顯的優(yōu)勢，能夠吸引更多專業(yè)人才。與此同時，各部門之間還要積極的進(jìn)行溝通和交流，將工作任務(wù)和獎勵進(jìn)行合理分配，確保員工所付出的努力與薪酬成正比。

（二）健全事業(yè)單位的考核機(jī)制

目前，L市雖然建立了較為完善的考核機(jī)制，但考核指標(biāo)仍需優(yōu)化。比如，在項目經(jīng)費資金使用率的考核上，不能簡單的將所有事業(yè)單位項目經(jīng)費按照預(yù)算執(zhí)行比例進(jìn)行一刀切考核，而是要結(jié)合單位實際的業(yè)務(wù)開展進(jìn)度，上半年需完成的目標(biāo)任務(wù)，項目經(jīng)費預(yù)算于上半年執(zhí)行，下半年需完成的目標(biāo)任務(wù)，項目經(jīng)費預(yù)算于下半年執(zhí)行。設(shè)置考核指標(biāo)的過程中應(yīng)該切實考慮事業(yè)單位需求，在結(jié)合上級要求的同時，讓事業(yè)單位反饋對于目前考核指標(biāo)的意見和建議，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)對考核指標(biāo)的優(yōu)化和完善。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位績效管理工具

L市激勵機(jī)制的應(yīng)用，能夠確保員工的工作行為和工作結(jié)果與其單位期望的目標(biāo)保持一致，持續(xù)提升員工和單位的履職水平，最終實現(xiàn)單位的人力資源管理水平的提升。通過比較分析，建議L市采取“標(biāo)桿超越法”績效管理工具，標(biāo)桿超越法通過對比分析其他地市關(guān)鍵成功因素，改掉制約L市發(fā)展陋習(xí)的方法。具體操作過程為：一是發(fā)現(xiàn)“瓶頸”，通過調(diào)查分析和數(shù)據(jù)分析自身現(xiàn)狀，從關(guān)鍵點出發(fā)，確定需同標(biāo)桿對比的內(nèi)容和領(lǐng)域；二是選擇標(biāo)桿，選擇與L市情況相仿但同時具有卓越成就的地市作為標(biāo)桿；三是收集數(shù)據(jù)，收集標(biāo)桿地市和L市的相關(guān)績效數(shù)據(jù)、現(xiàn)狀和改善方向；四是通過對比分析確定績效考核指標(biāo)；五是溝通和交流，在確定標(biāo)桿和實施過程中，積極與員工溝通，使績效考核更切合單位實際；六是選取合適的標(biāo)桿地市，如果標(biāo)桿選取不當(dāng)，則會導(dǎo)致決策失誤。

（四）優(yōu)化事業(yè)單位考核結(jié)果的應(yīng)用

L市事業(yè)單位績效考核結(jié)果直接用于員工績效工資的計算，將員工的個體收入和組織發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)了員工和事業(yè)單位共同發(fā)展的良好態(tài)勢。為進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位考核結(jié)果應(yīng)用，建議績效考核結(jié)果與員工的晉升、輪崗、調(diào)動結(jié)合起來，統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位崗位設(shè)置和績效考核成績，使得績效考核優(yōu)秀的單位員工有更多的晉升、輪崗、調(diào)動機(jī)會。同時，建議績效考核結(jié)果和員工培訓(xùn)需求結(jié)合起來，通過對考核結(jié)果進(jìn)行分析，對劣勢短板部分加大培訓(xùn)力度，提高事業(yè)單位履職效能。

六、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人才激勵機(jī)制弊端逐漸凸顯，在新時代背景下，事業(yè)單位應(yīng)積極引入體系完善的人才激勵機(jī)制，積極提高組織管理水平和工作績效，從員工個體角度出發(fā)，審視員工的實際需求，做好差異化激勵機(jī)制的監(jiān)督執(zhí)行工作。與此同時，事業(yè)單位要將激勵機(jī)制與事業(yè)單位的工作主責(zé)相互關(guān)聯(lián)，確保個體目標(biāo)與集體目標(biāo)相互綁定，提高員工的工作效率，最終實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理效率的提高。

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