薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用

摘 要：薪酬是企業(yè)挽留及培養(yǎng)職工的主要方式，人力資源薪酬管理關(guān)乎企業(yè)核心競爭力。所以，企業(yè)要根據(jù)具體情況，制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以為企業(yè)留住人才。文章從人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制這一方面入手，針對企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，在指出企業(yè)人力資源激勵(lì)方面制度不完善、考核機(jī)制不合理等問題的基礎(chǔ)上，針對如何優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制提出了一些建議，希望為企業(yè)科學(xué)應(yīng)用薪酬激勵(lì)機(jī)制管理人力資源提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)；薪酬激勵(lì)機(jī)制；策略；方法

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)必須建立一種具有安全性及激勵(lì)性的發(fā)展模式，打破傳統(tǒng)薪酬體系，提高企業(yè)生產(chǎn)率。健全科學(xué)、全面的管理制度可以促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升，企業(yè)只有具備了強(qiáng)大競爭能力，才能在市場上站穩(wěn)腳跟，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展企業(yè)人力資源管理制度，把提升員工薪酬和人力資源管理相結(jié)合，即可切實(shí)實(shí)現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益協(xié)調(diào)發(fā)展目標(biāo)。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用意義

1.使得企業(yè)人力資源工作滿意度不斷提升

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工工資福利包括工資、獎(jiǎng)金、各種工作補(bǔ)貼等。薪酬和福利制度包括兩個(gè)主要方面，其中工資制度是指職工在工作結(jié)束后按照法定程序?yàn)槠渲Ц兜馁M(fèi)用。值得注意的是，這個(gè)費(fèi)用的一部分可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營來調(diào)整。在大部分企業(yè)中，普遍按照薪酬制度發(fā)放工資，職工薪酬由其完成的工作和生產(chǎn)力決定。其中，最關(guān)鍵的因素就是社會(huì)保障制度。通過合理的薪酬與福利制度，使每一名員工都能獲得與其職位需求相適應(yīng)的薪酬與福利，有效地激發(fā)員工工作熱情，提高其歸屬感，使其自身價(jià)值有所提升。

2.促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作全面發(fā)展

企業(yè)薪酬管理要符合國家的相關(guān)政策要求，以使企業(yè)能更好地適應(yīng)國家的政策和發(fā)展趨勢，有效優(yōu)化、控制及管理企業(yè)人力資源配置體制，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新的薪酬管理在一定程度上可促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有利于優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)競爭能力，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，保證企業(yè)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用現(xiàn)狀

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制有待完善

目前，很多企業(yè)均意識到了薪酬管理在人力資源管理、企業(yè)管理及企業(yè)發(fā)展等方面的重要性，并建立了相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。然而，在運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制方面仍存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是缺乏針對性、多樣化、精細(xì)化的薪酬管理制度，致使薪酬管理不符合現(xiàn)實(shí)，難以激發(fā)職工的工作熱情。二是缺少完善的監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致很多績效考核指標(biāo)難以落實(shí)到具體的薪酬管理中，致使績效考核不規(guī)范、職工滿意度下降、人力資源管理困難。三是缺少完善的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效的獎(jiǎng)賞和激勵(lì)能有效地激發(fā)職工工作熱情，提高職工工作績效，但大多企業(yè)未建立起相應(yīng)的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制。此種情況下，足夠努力的員工工資結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)與普通甚至懶散型員工的工資標(biāo)準(zhǔn)一致，長此以往勤懇的員工就會(huì)感覺到不公平，打擊這部分職工的工作積極性，嚴(yán)重情況下還會(huì)讓這部分職工感覺到自身沒有上升空間，因此導(dǎo)致人才流失，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.考核體系有待健全

目前，我國國有企業(yè)的薪酬制度建立在績效考核之上。在企業(yè)發(fā)展情況下，許多企業(yè)業(yè)績考核制度都處于“空殼”狀態(tài)，很少有人會(huì)把其當(dāng)作衡量員工工資的標(biāo)準(zhǔn)。從總體上看，企業(yè)經(jīng)營者更多的是基于個(gè)人主觀判斷來確定員工薪酬。部分企業(yè)在形式上開展了內(nèi)部業(yè)績考核，但是由于其組成成分和形式的制定并沒有根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，所以其評價(jià)結(jié)果的可信性變低。運(yùn)用此種方法來決定員工薪酬，難免會(huì)引起員工的不滿，從而降低其工作熱情。由于企業(yè)績效評估機(jī)制不夠科學(xué)，難以反映個(gè)人對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，致使員工的工作積極性和能效性逐步降低。

3.薪酬激勵(lì)機(jī)制未與企業(yè)文化相結(jié)合

不同的企業(yè)文化背景下，必然會(huì)出現(xiàn)不同的觀念與制度，進(jìn)而造成了報(bào)酬方式與分配方式大有差異，影響到整個(gè)企業(yè)的薪酬體系。企業(yè)薪酬制度與企業(yè)文化有著密切關(guān)系，企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)與之相適應(yīng)。但是，我國大部分的企業(yè)在建立人力資源的激勵(lì)與福利制度時(shí)未考慮到企業(yè)文化背景，薪酬體制不能有效地調(diào)動(dòng)人才能動(dòng)性。同時(shí)，一些企業(yè)的薪酬體系一旦被確立，便長時(shí)間不會(huì)被改變，企業(yè)文化將會(huì)對薪酬體系產(chǎn)生重大影響。

4.薪酬管理方法有待革新

為保證薪酬管理的有效性，很多企業(yè)都會(huì)針對自身需求和發(fā)展現(xiàn)狀，制定出一套科學(xué)的薪酬管理體系和方法。然而，也有一些企業(yè)為節(jié)省管理費(fèi)用和時(shí)間，采用模仿國外同類企業(yè)的薪酬制度和方法，這與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況相背離，難以提升薪酬管理的質(zhì)量和效率，甚至?xí)绊懙铰毠ζ髽I(yè)的滿意度，從而影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

三、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用策略

1.改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制

首先，針對企業(yè)的實(shí)際情況，提出適合于企業(yè)的薪酬管理方法。一是要對人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、薪酬管理等問題有深入的認(rèn)識，進(jìn)而確定管理目標(biāo)、管理內(nèi)容等。二是針對人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題、目標(biāo)和管理內(nèi)容，采取不同的薪酬管理方法，以最大程度地發(fā)揮人力資源管理中存在的問題，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮人力資源管理的作用和價(jià)值。三是根據(jù)企業(yè)規(guī)模、崗位內(nèi)容、人力資源分布情況，制定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系，保證員工薪酬水平處于最佳狀態(tài)。同時(shí)，引進(jìn)各種先進(jìn)的工資體系與晉升機(jī)制，使員工有更大的發(fā)展空間，激發(fā)他們的工作積極性。

其次，合理地劃分薪酬等級。一是劃分工作層級，根據(jù)員工的綜合能力、專業(yè)能力、專業(yè)能力等進(jìn)行等級劃分，能力較強(qiáng)的員工可以進(jìn)入核心崗位，工資福利待遇相應(yīng)提高，能力差態(tài)度好的員工可以選擇技術(shù)水平較低的崗位，能力差態(tài)度差的員工要盡快培訓(xùn)。二是劃分工資水平，根據(jù)職位重要性，將薪水分成不同級別，越是重要的職位薪水就越高，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工積極性。

最后，建立健全我國企業(yè)的薪酬制度。一是從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理等方面的問題入手，提出針對性的薪酬管理制度，引進(jìn)多元管理模式，以改善薪酬管理的針對性、規(guī)范性、有效性，從而使薪酬管理更加具有針對性。二是要完善薪酬管理的監(jiān)控與評價(jià)制度，以規(guī)范薪酬管理者的工作行為，減少各種問題，提高其管理工作的專業(yè)水平，提高員工工作質(zhì)量及工作效率。采用科學(xué)績效評估體系，對員工工作能力、專業(yè)水平及價(jià)值共享等進(jìn)行評估，并將其作為年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)及月度獎(jiǎng)的考核依據(jù)，以激勵(lì)管理層積極按照標(biāo)準(zhǔn)、要求、規(guī)范及制度開展薪酬管理工作，保證管理工作質(zhì)量及效率。三是建立完善的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。基于工資結(jié)構(gòu)和報(bào)酬分配原則，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，并按照以人為本的原則，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各個(gè)部門員工的工作積極性。

2.基于福利項(xiàng)目制度激勵(lì)職工

首先，建立彈性社會(huì)保障體系。企業(yè)要建立多種不同的社會(huì)保障體系，彈性社會(huì)保障體系能最大程度地滿足員工需求。同時(shí)，員工的個(gè)人需求與福利之間的協(xié)調(diào)，能形成一種長期的激勵(lì)機(jī)制，而對于人才的工作年限，可以用靈活的政策來體現(xiàn)企業(yè)的人文精神和理念。彈性福利制度是一種基于個(gè)人能力和個(gè)人價(jià)值的雙向選擇。在競爭環(huán)境下，員工能認(rèn)清自己的缺陷，逐步改進(jìn)及提升自我，進(jìn)而確保企業(yè)整體績效提升。同時(shí)，企業(yè)也可以通過靈活的薪酬制度來衡量員工的工作熱情，從而提升員工個(gè)人能力和企業(yè)核心競爭力。

其次，重視運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)由企業(yè)整體情況決定，為使企業(yè)發(fā)展，員工需要積極努力。對于核心技術(shù)人員和基層經(jīng)理，可以采用股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)步入正軌后，員工可以獲得一定的分紅，根據(jù)自己的投資，獲得相應(yīng)的收益。例如，一些開發(fā)商采取商品房預(yù)售政策，在企業(yè)任職的高管、核心人員等都可以預(yù)訂房屋，在裝修、維護(hù)中，可以得到最大的收益，這就要求有關(guān)方面對工程進(jìn)行全方位的分析，提高工程的質(zhì)量，把企業(yè)的整體利益與員工的利益結(jié)合在一起，從而達(dá)到一定的推動(dòng)效果。當(dāng)前，我國的股權(quán)激勵(lì)制度主要是針對企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，對于整個(gè)員工的激勵(lì)體系還有待進(jìn)一步完善。因此，必須將職工和團(tuán)隊(duì)合作的方式有機(jī)地結(jié)合起來，以提高企業(yè)的效益。在企業(yè)改制進(jìn)程中，部分企業(yè)采用平均主義的方法，因股權(quán)平均，企業(yè)的激勵(lì)制度不完善，如果平均分配，會(huì)讓一些人變得懶散，如果不能將自身努力和利益結(jié)合在一起，此種薪酬激勵(lì)就會(huì)失去作用，讓一部分人變得懈怠。所以，若要強(qiáng)化和優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬制度，就需要從整體角度，通過構(gòu)建長遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙重增值目標(biāo)。

3.根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況創(chuàng)建企業(yè)文化

一方面，要構(gòu)建基于企業(yè)文化的薪酬管理體系，把企業(yè)文化和現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來。由于外部環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等因素的影響，各企業(yè)運(yùn)作方式也各有特點(diǎn)。在薪酬制度的設(shè)計(jì)上，要明確企業(yè)的文化特征。同時(shí)，要防止企業(yè)“僵化”。企業(yè)文化不斷發(fā)展，企業(yè)文化是引領(lǐng)員工超越現(xiàn)狀、超越自我的一種精神力量。若企業(yè)未具備良好的企業(yè)文化，無論如何提升工資，都將很難吸引更多人才。建立高績效的工資體系時(shí)，需要意識到薪酬文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它從某種意義上講可助益企業(yè)明確特有的價(jià)值分配取向?？冃ЧべY是一種“以人為本”的管理思想，即尊重、關(guān)懷、重視與員工溝通、合理聘用員工、與員工共享理想與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。高績效薪酬文化能促使員工將自己的收入與工作表現(xiàn)、工作態(tài)度進(jìn)行對比，實(shí)現(xiàn)對自己的評價(jià)。因此，高績效報(bào)酬文化是將企業(yè)文化與薪酬管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)前，必須對企業(yè)文化進(jìn)行全面的評估，找出影響和制約其發(fā)展的因素，并采取相應(yīng)的對策，確保其順利實(shí)施。

另一方面，把企業(yè)文化看作是一種特殊報(bào)酬。企業(yè)員工隨著企業(yè)發(fā)展而發(fā)展，但其工資卻無法跟上企業(yè)發(fā)展的速度，而且沒有人會(huì)總是對自己的薪水感到滿意。在企業(yè)的發(fā)展中，可以通過增加工資的方法來激勵(lì)職工，但也不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些消極的效果。如果一個(gè)人的財(cái)富太多，或者其動(dòng)機(jī)太強(qiáng)，就會(huì)變得無所事事。在這個(gè)瞬息萬變的年代，若要真正地滿足員工需求，要保證工資穩(wěn)定，僅依靠外在力量很難彌補(bǔ)工資和員工意愿之間的鴻溝。在這種情況下，企業(yè)可以把企業(yè)文化看作是一種特別的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工享受到品牌和形象帶來的好處，確保其體會(huì)到企業(yè)良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)給企業(yè)管理和自身發(fā)展帶來的正面作用。因此，把優(yōu)秀的企業(yè)文化看作是一種特殊的薪酬制度，通過促進(jìn)其與薪酬激勵(lì)機(jī)制的相互補(bǔ)充，則可從根本上增強(qiáng)企業(yè)人力資源激勵(lì)的有效性。

4.運(yùn)用寬帶薪酬方法

首先，精準(zhǔn)研究市場上的薪資狀況。為了使薪酬設(shè)計(jì)更具外部競爭性，需要對其進(jìn)行一次科學(xué)的薪酬調(diào)研。行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資上限和寬帶的兩個(gè)極端是分不開的。同時(shí)，寬帶工資體系相對于傳統(tǒng)的薪酬模式來說有較大的變動(dòng)。因此，在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)參照市場的實(shí)際情況，對其進(jìn)行合理的調(diào)整。當(dāng)然，還需對員工進(jìn)行績效考核，制定合理的薪酬制度，以吸引更多的優(yōu)秀人才。

其次，對員工實(shí)際工作情況進(jìn)行分析。任何一種薪酬制度在制定之前都必須進(jìn)行工作分析，相比于傳統(tǒng)的薪酬制度，寬帶工資制度更適合于知識密集型企業(yè)，因此，薪酬激勵(lì)機(jī)制選擇就顯得尤為緊迫。通過對員工的工作進(jìn)行分析，了解其所需的技能和能力，建立相應(yīng)的工作資格體系，并制定出相應(yīng)的工資評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，以實(shí)現(xiàn)績效和能力為目標(biāo)的薪酬文化氛圍。

再次，必須明確工資水平。在崗位評價(jià)中，根據(jù)不同職位的相對價(jià)值，可以將價(jià)值相同或相似的職位納入到相同的工資層次。包括寬帶工資的確定、寬帶定價(jià)以及寬帶工資的定位。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是將相鄰的多個(gè)薪酬層次合并為一個(gè)薪酬層次，從而降低薪酬的開支。在寬帶薪酬體系下，薪酬水平表現(xiàn)為寬泛的特點(diǎn)。此外，不同的工資水平橫向?qū)挾纫卜从吵鐾还べY級別的員工因其工作性質(zhì)及對企業(yè)的影響而導(dǎo)致的工資差異。因此，應(yīng)始終保持合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。

最后，重點(diǎn)討論寬帶薪酬調(diào)節(jié)與費(fèi)用管理。實(shí)質(zhì)上，沒有一套可以一蹴而就的工資制度，即使是目前高效的工資制度，也會(huì)對企業(yè)未來的發(fā)展造成很大障礙。因此，在寬帶薪酬制度的推行中，必須注重對其績效與滿意度的實(shí)時(shí)評估，并適時(shí)地做出相應(yīng)的調(diào)整。特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)寬帶薪酬并不適用于企業(yè)時(shí)，要立即放棄，不要太在乎過去的投入成本，也不要盲目地跟風(fēng)。另外，在寬帶工資制度下，管理者對職工的工資有更多的自主決策能力，這會(huì)使職工工資水平大大提高。在寬帶工資系統(tǒng)中，工資費(fèi)用增加速度要超過傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)。所以，在實(shí)行特殊的寬帶工資模式時(shí)，要有一種成本管理的觀念，認(rèn)真地分析并確定合理的報(bào)酬浮動(dòng)比率與報(bào)酬水平的差別，不可盲目地提升，以保證企業(yè)和諧發(fā)展。

5.建立完善的薪酬監(jiān)管體系

企業(yè)要建立薪酬管理體系的專項(xiàng)監(jiān)管機(jī)制，設(shè)立薪酬監(jiān)察小組，對企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控、認(rèn)真評價(jià)，并定期或不定期地對其進(jìn)行隨機(jī)抽查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中問題。通過走訪小組報(bào)告、民意調(diào)查等多種途徑，堅(jiān)決杜絕薪酬造假等一切違規(guī)行為，確保薪酬管理環(huán)境的公平和公正，鼓勵(lì)員工在和諧公正的薪酬激勵(lì)環(huán)境下努力工作，開拓進(jìn)取，發(fā)揮自己在工作中的最大潛力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)，要強(qiáng)化企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓員工對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠度，員工要了解自身利益關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，從而更好地發(fā)揮其效能，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

總之，企業(yè)利益與員工績效緊密聯(lián)系，只有提高員工績效，才能提高企業(yè)競爭力。在企業(yè)發(fā)展過程中，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能充分發(fā)揮員工積極性。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對現(xiàn)行人力資源的激勵(lì)，采取多元化薪酬制度，運(yùn)用良好的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，從而增強(qiáng)企業(yè)人力資源激勵(lì)的有效性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

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作者簡介：賈華瑞（1982.03— ），女，河南中牟人，本科，助教，研究方向：管理學(xué)。