楊敏 趙蕊

【摘? 要】隨著我國(guó)進(jìn)入科技創(chuàng)新時(shí)代，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力更多地依賴高層次人才梯隊(duì)。因此，企業(yè)需要激發(fā)其人力資源價(jià)值來(lái)維持創(chuàng)新產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)。公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離削減了企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員，包含技術(shù)人員為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力，為了將公司經(jīng)營(yíng)人員的利益與所有者趨同，股權(quán)激勵(lì)隨之產(chǎn)生。近年來(lái)，為提升企業(yè)科技創(chuàng)新能力，對(duì)于公司核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)屢見(jiàn)不鮮。強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)有助于緩解管理層因創(chuàng)新行為高投入收益見(jiàn)效慢的利益短視行為，進(jìn)而提升研發(fā)投入。目前對(duì)于高管股權(quán)激勵(lì)的理論研究較多，論文更側(cè)重于直接對(duì)核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)，以提升其針對(duì)研發(fā)行為的創(chuàng)新活動(dòng)動(dòng)力。

【關(guān)鍵詞】技術(shù)人員；股權(quán)激勵(lì)；企業(yè)創(chuàng)新

【中圖分類號(hào)】F272.92；F273.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2023）07-0103-03

1 技術(shù)人員在企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中的重要性

現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展是推動(dòng)企業(yè)技術(shù)增長(zhǎng)和企業(yè)創(chuàng)新的主動(dòng)力，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。技術(shù)人員在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中無(wú)疑起著至關(guān)重要的作用。

首先，技術(shù)人員在生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)和工藝創(chuàng)新直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，可以在提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)降低成本。

其次，技術(shù)人員在研究活動(dòng)中的創(chuàng)新長(zhǎng)期來(lái)看可以增加專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的深度和廣度，也為企業(yè)未來(lái)產(chǎn)品、工藝、服務(wù)等的差異化以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供必要的前期技術(shù)和知識(shí)支撐。

最后，技術(shù)人員在開(kāi)發(fā)活動(dòng)中的創(chuàng)新可以更緊密地結(jié)合目標(biāo)客戶群體的核心需求，針對(duì)不同目標(biāo)客戶提供差異化精細(xì)化的產(chǎn)品和服務(wù)，提升顧客的滿意度和忠誠(chéng)度，以此更好地提升產(chǎn)品毛利率。

總之，技術(shù)人員在生產(chǎn)技術(shù)工藝、研究活動(dòng)、開(kāi)發(fā)活動(dòng)等過(guò)程中的創(chuàng)新活動(dòng)能可持續(xù)地提高企業(yè)在高度競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

2 技術(shù)人員實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的影響因素

企業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、研究創(chuàng)新能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工藝水平以及在工作中的勤勉盡責(zé)程度等都會(huì)直接影響到其在企業(yè)中的研究和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。

首先，技術(shù)人員的教育背景，即學(xué)歷水平和是否具有高水平海外院校留學(xué)經(jīng)驗(yàn)會(huì)直接影響到企業(yè)整體技術(shù)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、研究和開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力。大多數(shù)企業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)為理科類或工科類，其教育水平的高低直接影響相關(guān)技術(shù)的精度和專業(yè)度。同時(shí)，雙一流院校學(xué)習(xí)經(jīng)歷、海外留學(xué)經(jīng)歷對(duì)于高精尖技術(shù)人員的知識(shí)和創(chuàng)新能力整體而言也有一定的影響。例如，集成電路等理工類專業(yè)相關(guān)知識(shí)在大學(xué)本科的教學(xué)中差別不大，但碩士以上的專業(yè)研究在不同層次院校間有一定的差別。因此，吸引和留住高教育背景的技術(shù)人員尤為重要。

其次，技術(shù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)和工藝水平在創(chuàng)新活動(dòng)中也起著至關(guān)重要的作用。技術(shù)工藝的熟練程度會(huì)對(duì)具體工藝制作、技術(shù)細(xì)節(jié)和客戶需求滿足度有較大影響。排除個(gè)體差異，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員在具備較好的專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力的前提下，完成具體技術(shù)工作會(huì)比同等教育背景的新手效率更高、出錯(cuò)率更低、更好地關(guān)注產(chǎn)品服務(wù)細(xì)節(jié)。因此，有必要吸引和留住經(jīng)驗(yàn)豐富和工藝水平高的技術(shù)人員。同時(shí)，將“新人”培養(yǎng)成有經(jīng)驗(yàn)和工藝水平高的“老人”也是管理層需要?jiǎng)幽X筋思考的問(wèn)題。

最后，技術(shù)人員勤勉盡責(zé)是其有效利用以上兩方面優(yōu)勢(shì)的重要影響因素，同時(shí)也是考驗(yàn)企業(yè)管理層是否能夠有效發(fā)揮技術(shù)人員技術(shù)和知識(shí)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。勤勉盡責(zé)，即技術(shù)人員在工作中認(rèn)真、全面、及時(shí)地完成其技術(shù)相關(guān)工作。但與創(chuàng)新活動(dòng)有關(guān)的工作，如研究活動(dòng)前期付出較多，見(jiàn)效慢。很多研究活動(dòng)是圍繞一些基礎(chǔ)知識(shí)的研究，其成功概率不高，即使成功，其是否能夠運(yùn)用到公司產(chǎn)品、工藝和服務(wù)上也尚未可知。因此，技術(shù)人員是否能夠持續(xù)進(jìn)行該科研活動(dòng)主要取決于企業(yè)的創(chuàng)新政策和對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)政策。

基于以上因素，為保持公司的可持續(xù)發(fā)展，提升核心技術(shù)，對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)顯得尤為重要。為了抵消研發(fā)活動(dòng)的長(zhǎng)周期造成的管理層和技術(shù)人員利益短視，企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)的方式鼓勵(lì)技術(shù)人員和企業(yè)高管投入更多精力到創(chuàng)新活動(dòng)中?，F(xiàn)就股權(quán)激勵(lì)作簡(jiǎn)要介紹，然后側(cè)重分析技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，以此提出企業(yè)對(duì)技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)政策的建議。

3 股權(quán)激勵(lì)實(shí)施模式選擇

現(xiàn)有研究以企業(yè)對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)為主，對(duì)技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)的研究較少?，F(xiàn)簡(jiǎn)要介紹企業(yè)對(duì)管理層或技術(shù)人員的常見(jiàn)激勵(lì)方式。

3.1 股票期權(quán)激勵(lì)模式

股票期權(quán)激勵(lì)模式是先向接受股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象支付一筆期權(quán)費(fèi)，獲取一項(xiàng)在合約到期日以協(xié)議價(jià)購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)普通股權(quán)利。為吸引被激勵(lì)對(duì)象行權(quán)購(gòu)買期權(quán)激勵(lì)模式下的普通股股票，一般協(xié)議價(jià)格低于行權(quán)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)。高管或技術(shù)人員以低于市場(chǎng)價(jià)買入股票，將股票轉(zhuǎn)讓出去即可獲得股票差價(jià)回報(bào)。高管或技術(shù)人員為使股價(jià)保持較高水平，在行權(quán)時(shí)獲取盡量大的收益，會(huì)充分調(diào)動(dòng)自己的研發(fā)積極性，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)。股票期權(quán)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，適合于成長(zhǎng)型的科技型企業(yè)使用。

3.2 限制性股票激勵(lì)模式

限制性股票為另一種較為常見(jiàn)的員工激勵(lì)模式。公司無(wú)償授予或公司收取象征性的遠(yuǎn)低于股票市場(chǎng)價(jià)格的款項(xiàng)，給被激勵(lì)對(duì)象相應(yīng)的限制性股票，但是只有達(dá)到約定的解鎖股票的條件，即只有被激勵(lì)對(duì)象實(shí)現(xiàn)約定的業(yè)績(jī)目標(biāo)后，高管或技術(shù)人員才會(huì)被授予約定數(shù)量的股票。這些股票被授予了一定的出售限制條件，因此在獲取時(shí)不能自由買賣，只有達(dá)成業(yè)績(jī)后才可以將股票出售來(lái)獲取差價(jià)賺取收益，也可以持有股票以賺取分紅收益。同時(shí)，若在股票鎖定期內(nèi)，被激勵(lì)對(duì)象離職，限制性股票會(huì)被公司收回。通過(guò)這種限制條件，可以很好地留住核心員工，保持核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。

3.3 其他股權(quán)激勵(lì)模式

除股票期權(quán)和限制性股票，還有其他形式的股票激勵(lì)模式，如股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。股票增值權(quán)是以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式和虛擬股權(quán)激勵(lì)模式，給予高管或技術(shù)人員一定數(shù)量虛擬的股票，可以根據(jù)真實(shí)股價(jià)變動(dòng)獲取真實(shí)收益。該形式操作簡(jiǎn)單，減少了真實(shí)股票相關(guān)的費(fèi)用。業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式下，技術(shù)人員在達(dá)到計(jì)劃的業(yè)績(jī)目標(biāo)之后，用普通股作為相關(guān)人員的獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)即可獲得相應(yīng)數(shù)量的股票。技術(shù)人員為獲取普通股股票，會(huì)提升科研積極性。同時(shí)，為使其獲取的股票價(jià)值更高，技術(shù)人員會(huì)盡力提升公司業(yè)績(jī)。因此，其均有利于技術(shù)人員以“主人翁”的身份調(diào)動(dòng)其工作和研發(fā)的積極性。

4 技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中的障礙

4.1 企業(yè)管理人員利益短視

委托代理理論下，管理層并非企業(yè)所有者，作為代理所有者資產(chǎn)的一方，其工作的最終目標(biāo)有可能為最低工作時(shí)長(zhǎng)和努力下的最大勞動(dòng)回報(bào)。在對(duì)技術(shù)人員的創(chuàng)新激勵(lì)過(guò)程中，其研究和開(kāi)發(fā)過(guò)程具有周期長(zhǎng)、投資大、回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)。高投資和不確定性使得技術(shù)人員的研發(fā)活動(dòng)很可能會(huì)在短期內(nèi)影響利潤(rùn)表中的盈利能力，短期內(nèi)財(cái)務(wù)報(bào)表整體難以讓企業(yè)所有者和報(bào)表其他用戶看到未來(lái)潛在的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升過(guò)程。也就是說(shuō)，研發(fā)活動(dòng)本身與委托代理理論下管理層的利益短視行為特點(diǎn)相悖，因此管理層在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中極易作出規(guī)避研發(fā)活動(dòng)的決策，為了其個(gè)人利益，其內(nèi)心并不偏向于實(shí)施技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)。即使迫于壓力形式上有了技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)，也容易形式化，影響整體激勵(lì)效果。

4.2 股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)與股權(quán)激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不合理或形式化嚴(yán)重

目前，股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)制定和政策評(píng)價(jià)指標(biāo)較為單一。較常見(jiàn)的是為提升業(yè)績(jī)而單對(duì)管理層、單對(duì)核心技術(shù)人員或?qū)夹g(shù)人員和管理骨干同時(shí)進(jìn)行激勵(lì)的情況。在此過(guò)程中，管理層容易出現(xiàn)為達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)粉飾報(bào)表的行為。而公司的技術(shù)人員也容易出現(xiàn)直奔“評(píng)價(jià)指標(biāo)”，而忽視真正的企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)和成果的行為。例如，較多企業(yè)采用的技術(shù)人員激勵(lì)指標(biāo)為專利，而對(duì)該專利是否能夠真正投入市場(chǎng)，是否真正應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)生活中的要求較少，這就導(dǎo)致真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的成果較少。

同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施細(xì)節(jié)中對(duì)于技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)政策的年限、預(yù)期達(dá)成目標(biāo)、人員職稱學(xué)歷限制等條件設(shè)置對(duì)于激勵(lì)結(jié)果也有較大影響。

4.3 技術(shù)人員能力不足

股權(quán)激勵(lì)政策調(diào)動(dòng)了企業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新積極性，但是創(chuàng)新活動(dòng)的最終成效是基于企業(yè)技術(shù)人員自身的能力和水平的。真正的核心技術(shù)研發(fā)需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)的高水準(zhǔn)和高能力，但是較少有企業(yè)能有一支創(chuàng)新能力和技術(shù)水平都較高的技術(shù)團(tuán)隊(duì)。像華為一樣愿意花費(fèi)大量時(shí)間和經(jīng)費(fèi)去招聘和培養(yǎng)高水平技術(shù)人員的企業(yè)較少，但是能做到就可以擁有良好的盈利能力，以此更好地吸引能力較強(qiáng)的技術(shù)人員，較好地留住和培養(yǎng)已有的技術(shù)人員，做到良性循環(huán)。

4.4 部分技術(shù)成果與當(dāng)代市場(chǎng)需求難以結(jié)合

技術(shù)成果想要真正轉(zhuǎn)化為核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要產(chǎn)品或者服務(wù)被市場(chǎng)認(rèn)可，以吸引目標(biāo)顧客使其支付較高的對(duì)價(jià)以抵消長(zhǎng)期的研究開(kāi)發(fā)成本。技術(shù)與市場(chǎng)的結(jié)合才能真正帶來(lái)盈利。而目前股權(quán)激勵(lì)政策下的技術(shù)成果能真正轉(zhuǎn)化為盈利能力的所占比重不大，大部分股權(quán)激勵(lì)的技術(shù)成果止步于專利書(shū)，其激勵(lì)政策中的條件鮮有真正轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的條款，更進(jìn)一步的產(chǎn)品或服務(wù)的具體市場(chǎng)認(rèn)可度和市場(chǎng)占有率的條款更是鳳毛麟角。

5 企業(yè)對(duì)技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)政策的建議

5.1 合理激勵(lì)管理層與合理激勵(lì)技術(shù)人員相結(jié)合

激勵(lì)政策的合理制定和設(shè)計(jì)需要管理人員主導(dǎo)。同時(shí)，技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)想要真正做到事半功倍，需要管理層在日常決策和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提供優(yōu)越的研發(fā)環(huán)境。因此，股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中，若能結(jié)合技術(shù)人員與管理層的股權(quán)激勵(lì)，在激發(fā)技術(shù)人員研發(fā)積極性的同時(shí)讓企業(yè)管理層個(gè)人也能獲取相應(yīng)研發(fā)成果的正向收益，做到利益同向，將會(huì)讓企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)減少阻力，有利于其順利推進(jìn)。政策制定上，至少要減少管理層潛在的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，管理層的回報(bào)能對(duì)沖技術(shù)研究開(kāi)發(fā)帶來(lái)的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)考慮管理層激勵(lì)條件達(dá)成與技術(shù)人員激勵(lì)達(dá)成掛鉤。

5.2 合理制定技術(shù)人員相關(guān)激勵(lì)政策和目標(biāo)

在制定激勵(lì)政策和設(shè)計(jì)行權(quán)條款的過(guò)程中應(yīng)充分考慮被激勵(lì)人員的范圍、心理和需求、能力水平與行權(quán)目標(biāo)是否匹配等因素。首先，考慮股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)目標(biāo)來(lái)篩選激勵(lì)人員范圍。范圍的篩選應(yīng)基于重要性原則，對(duì)人員重要性進(jìn)行賦分排序，再考慮激勵(lì)預(yù)算確定范圍。其次，為達(dá)到激勵(lì)效果，制定政策前應(yīng)對(duì)企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)合工作中的觀察和了解，分析行權(quán)對(duì)象的心理和需求，以便于對(duì)激勵(lì)條款進(jìn)行更合理的設(shè)計(jì)，真正激勵(lì)到“點(diǎn)”上。最后，考慮整體技術(shù)行權(quán)對(duì)象的技術(shù)水平和創(chuàng)新能力，預(yù)測(cè)相關(guān)人員在勤勉盡責(zé)后能達(dá)到的效果，以此作為股權(quán)激勵(lì)行權(quán)解鎖條件?？傮w而言，制定政策和目標(biāo)要以人為本，既不能過(guò)低，達(dá)不到最終激勵(lì)效果，也不能太高，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法達(dá)到。

5.3 提升技術(shù)人員整體研發(fā)和創(chuàng)新水平

激勵(lì)技術(shù)人員能夠達(dá)到企業(yè)創(chuàng)新效果的前提是技術(shù)人員擁有研發(fā)和創(chuàng)新的能力。提升技術(shù)人員整體研發(fā)和創(chuàng)新水平的工作不可能在股權(quán)激勵(lì)政策制定后短期有大的提升。因此，要真正提升企業(yè)創(chuàng)新能力涉及前期招聘、企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的深造和培訓(xùn)、好的員工前景規(guī)劃以及公司研發(fā)大環(huán)境等因素。前期招聘過(guò)程中注重研發(fā)人員創(chuàng)新水平和能力；公司注重技術(shù)人員的再教育和培訓(xùn)以及營(yíng)造好的研發(fā)環(huán)境，留住核心技術(shù)人員。在此基礎(chǔ)上激勵(lì)其勤勉盡責(zé)，才能真正激發(fā)更大的創(chuàng)新能力。

5.4 加強(qiáng)技術(shù)人員與前端營(yíng)銷部門的溝通交流

激勵(lì)的最終目標(biāo)是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升為的是提高企業(yè)利潤(rùn)。提高利潤(rùn)最直觀體現(xiàn)在銷售一端，其作為研發(fā)的最終產(chǎn)品，也應(yīng)當(dāng)與研發(fā)技術(shù)本身密切結(jié)合以更好地滿足顧客需求。因此，技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)了解營(yíng)銷部門的相關(guān)信息，在技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)的同時(shí)了解目標(biāo)客戶群體及其需求對(duì)于其技術(shù)的創(chuàng)新方向有很大的提示和啟發(fā)作用。

6 結(jié)語(yǔ)

技術(shù)人員在企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中的重要性毋庸置疑，其實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的影響因素有專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、研究創(chuàng)新能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工藝水平以及在工作中的勤勉盡責(zé)程度等。創(chuàng)新離不開(kāi)研發(fā)，但研發(fā)活動(dòng)的長(zhǎng)周期造成的管理層和技術(shù)人員利益短視成為企業(yè)創(chuàng)新的絆腳石。為激發(fā)技術(shù)人員勤勉盡責(zé)，采用股權(quán)激勵(lì)的方式使技術(shù)人員更多地投入創(chuàng)新活動(dòng)中。但是，技術(shù)人員在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中存在一些阻礙：企業(yè)管理人員利益短視，影響整體激勵(lì)的啟動(dòng)和實(shí)施；股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)與股權(quán)激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不合理或形式化嚴(yán)重；企業(yè)技術(shù)人員能力不足造成的創(chuàng)新和研發(fā)阻礙；部分技術(shù)成果與當(dāng)代市場(chǎng)需求難以結(jié)合，短期無(wú)法形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)此提出相應(yīng)的建議為：將合理激勵(lì)管理層與技術(shù)人員相結(jié)合；制定相關(guān)激勵(lì)政策和目標(biāo)時(shí)考慮激勵(lì)人員范圍、心理和需求、能力水平等；提升整體研發(fā)和創(chuàng)新水平以及加強(qiáng)技術(shù)人員與前端營(yíng)銷部門的溝通交流。

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