孫佳星，曾渝，2*，邢林艷，杜文斌，鄭妙好

(1.海南醫(yī)學院，海南?？?571199；2.海南南海健康產(chǎn)業(yè)研究院，海南海口 570206；3.文昌市人民醫(yī)院，海南文昌 571399；4.同濟文昌醫(yī)院，海南文昌 571300)

一、激勵機制概述

人類需求的五個層次是在馬斯洛需求層次理論中提出來的，生存、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)是五個不同維度的需要。激勵機制主要是為了滿足基層醫(yī)務人員在這五個層次上的需求。因此，我們通過研究基層醫(yī)務人員在這五個層次上的滿意度，就能發(fā)現(xiàn)基層醫(yī)務人員對激勵機制的不滿意所在，對癥下藥，從根本上提高基層醫(yī)務人員的工作積極性，助推當?shù)蒯t(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

（一）激勵的定義

激勵是心理學研究范疇內(nèi)的一種對象，激勵能在人的發(fā)展過程中起到促進作用。

激勵機制的誘導條件有一定的外部刺激。在外部刺激的作用下，個體行為被激發(fā)、鼓勵或者引導，從而產(chǎn)生不同的內(nèi)在心理活動。激勵可以通過一些方法在心理層面施加促使個人進行活動的驅(qū)動力，從而使得個體在內(nèi)外相互刺激的作用下，強化自身的行為動機。在行為動機得到一定強化的前提下，個體會產(chǎn)生一種亢奮激情因素，進而引導個體朝預設目標不斷靠近。在靠近目標的過程中，個體會不斷地進行努力。

（二）激勵的分類

不同的激勵類型引發(fā)了不同的行為動機。基于此，是否能選擇合適的激勵類型是改進和完善激勵機制的關鍵之處，也對激勵政策的最終效果起著舉足輕重的作用。因此，我們在完善激勵機制之前，需要保證不同激勵機制的類型劃分正確。筆者將從以下三個方面來區(qū)分不同的激勵類型。

按照形式，激勵可分成物質(zhì)激勵和精神激勵。雖然這兩者在激發(fā)人們工作動機方面的目標都是一樣的，但是他們的作用、對象卻不同。物質(zhì)激勵是薪酬等方面的滿足，當人們感受到的物質(zhì)激勵達到一定程度之后，物質(zhì)激勵的效果將會有一定程度的減弱。這時候，精神激勵的效果就凸顯出來了。

按照激勵與工作的關系，可將激勵劃分為內(nèi)部激勵與外部激勵。內(nèi)部激勵的來源是工作人員的心理，特指任務取得成功帶來的自我滿足感和獲得感，這種激勵基本上可以說是與工作共存的。因此，與物質(zhì)激勵相比，精神激勵持續(xù)的時間更長。相反，外部激勵是與工作任務沒有關系的激勵，外部激勵與工作時間和工作地點也無關，基本上是在完成工作后，或在辦公地點以外得到的滿足感。外部激勵由于是與工作脫節(jié)的，所以比較難以維系。也就是說，外部激勵的持續(xù)時間不如內(nèi)部激勵的持續(xù)時間久。

按照作用，激勵可分為正激勵與負激勵。正激勵是讓個體產(chǎn)生符合預設目標的行為，通過激勵不斷促進該行為的產(chǎn)生和發(fā)展。負激勵和正激勵正好相反，它是通過懲戒來規(guī)范不符合目標要求的行為，從而抑制該行為的發(fā)展和事態(tài)的擴大。

（三）激勵的作用

1.發(fā)揮基層醫(yī)務人員的價值：醫(yī)院要有效利用激勵的作用，最大限度地挖掘基層醫(yī)務人員的潛力，在使基層醫(yī)務人員的主觀能動性得到充分調(diào)動的同時，最大限度地發(fā)掘基層醫(yī)務人員的內(nèi)在價值。

2.提高基層醫(yī)務人員的工作效率：工作效率的提高是提高病人滿意度、減少加班時間的一大重要推手。在合理的激勵措施的激勵下，基層醫(yī)務人員的工作效率能被大幅度提高。

3.激發(fā)基層醫(yī)務人員的創(chuàng)造力：適合基層醫(yī)務人員身心發(fā)展規(guī)律的激勵機制能有效滿足基層醫(yī)務人員的生存需要，從而使基層醫(yī)務人員能將更多的精力投入到醫(yī)療事業(yè)中，以創(chuàng)新推動基層醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

4.吸引優(yōu)秀院校畢業(yè)生和留住現(xiàn)有的基層醫(yī)務人員：當前，基層醫(yī)療單位存在人員流失率高的問題，優(yōu)秀院校的畢業(yè)生也因為種種原因不愿應聘基層醫(yī)療崗位。合適的激勵機制能有效降低基層醫(yī)療單位的人員流失率，也能提升基層醫(yī)療單位的吸引力。

可以看出，激勵機制在激發(fā)基層醫(yī)務人員工作熱情和積極性方面有重大作用。本研究得出的關于基層醫(yī)務人員激勵機制滿意度影響因素及其作用機制的結(jié)論具有多個層面的重要價值。

二、基層醫(yī)務人員激勵機制滿意度現(xiàn)狀

基層醫(yī)務人員在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中的作用不言而喻，海南省在國家政策的指導下，結(jié)合“十四五”精神，開展了全面深入的醫(yī)療衛(wèi)生體系改革。研究發(fā)現(xiàn)，對于激勵措施滿意度的影響力最大的是馬斯洛需求層次中的生存因素，增強生存因素與其他因素之間的關聯(lián)度是提升基層醫(yī)務人員滿意度的重要切入點。增強生存因素與其他因素之間的關聯(lián)度不僅能提升基層醫(yī)務人員的滿意度，而且能提升基層醫(yī)務人員的工作積極性，保證基層醫(yī)務人員隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。筆者分析了國內(nèi)外現(xiàn)行的激勵機制，以此為海南省該試點市縣的激勵機制改革提供借鑒。

（一）公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制滿意度現(xiàn)狀

國內(nèi)研究人員對我國公立醫(yī)院的激勵機制進行了研究。趙殿臣[1]的研究對象是初級醫(yī)師，他指出了激勵機制體系中對于初級醫(yī)師的不公平現(xiàn)象，如績效分配的痼疾、管理人員自身認識的局限性等。醫(yī)療單位受制于其本身的經(jīng)濟實力，在長期的激勵計劃上有所欠缺。李晶[2]在多元線性回歸的調(diào)查研究方法中發(fā)現(xiàn)縣級醫(yī)院的醫(yī)務人員對薪酬福利、職稱、績效激勵的不滿意度最高，而評價最好的是培訓發(fā)展激勵。最后，李晶探討了影響縣級醫(yī)務人員工作積極性的因素，并提出一系列的改革建議，包括改善薪酬制度、增加職稱晉升機會等。李開[3]著眼市級公立醫(yī)院，了解了某人民醫(yī)院在激勵機制中存在的問題，并從精神激勵、薪酬體系、科學考核、職業(yè)培訓和晉升、建立反饋體系五個方面提出解決方案，并建議醫(yī)院要為醫(yī)生、醫(yī)護人員和行政人員建立獨有的激勵機制。

（二）上?；鶎俞t(yī)務人員激勵機制滿意度現(xiàn)狀

上海市屬于我國發(fā)達地區(qū)，其醫(yī)改模式可以為我國的基層醫(yī)改提供一定的參考。羅娟、汪泓[4]在研究上海醫(yī)保支付的過程中提到了上海市2020年的醫(yī)療衛(wèi)生改革計劃，該計劃主要在薪酬方面進行了改進，構(gòu)建了工資總額預算制控制下的全新績效考核體系。這種考核體系有效彌補了原有考核體系的漏洞，比如個人收入不再與科室掛鉤、處方檢查費與收入間接掛鉤的關系也被取締。上海市在公益性的基礎上建立了激勵制度，并提升了績效考核在整個考核體系中的比重。改革之后，上海市醫(yī)務人員的薪酬與專業(yè)水平、病種是否疑難、醫(yī)生的醫(yī)德、成本控制水平等因素的相關性大大提高。上海市的激勵機制改革能為其他地區(qū)的激勵機制改革提供重要依據(jù)，可以成為一種參考風向。湖南省可以借鑒上海市的做法，并根據(jù)自身的具體情況對激勵機制制度進行相應的調(diào)整。

（三）廣州基層醫(yī)務人員激勵機制滿意度現(xiàn)狀

吳文妍[5]在《廣州市公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制研究》里指出：“在與生存要素聯(lián)系最緊密的員工薪酬分配方面，廣州市看重績效分配，績效是工資構(gòu)成的重要組成部分，工作量是績效多少的重要衡量標準，同時，質(zhì)量也是影響績效的重要因素。這樣的做法不僅有利于提升基層醫(yī)務人員的工作積極性，而且有利于醫(yī)院提高服務質(zhì)量?！眴T工福利也是廣州市在激勵機制改革中比較重視的一環(huán)。醫(yī)院為員工購買五險一金，同時補貼和體檢也由醫(yī)院提供。每年的傳統(tǒng)節(jié)日，員工還有節(jié)日禮遇。在醫(yī)療質(zhì)量考評方面，醫(yī)院設立了質(zhì)控辦，在每個月的同一時間對各個科室實行綜合全面的檢測，科室的績效將受到此次考核的影響。在繼續(xù)教育層面，醫(yī)院的全體職工都可以享受培訓福利。系統(tǒng)的培訓能幫助職工更好地實現(xiàn)晉升。同時，在接受培訓之后，職工也要接受檢驗，檢驗不通過將會影響優(yōu)秀等級評定。廣州市由此建立了以績效為核心的激勵機制改革制度。洪洋、胡汝為[6]對醫(yī)務人員開展了關于滿意度的調(diào)查，得出了“工作壓力與激勵機制滿意度成反比”的結(jié)論。

（四）河南基層醫(yī)務人員激勵機制滿意度現(xiàn)狀

李威威[7]調(diào)查了河南11家公立試點醫(yī)院員工的激勵機制滿意度，得出年齡、職稱、職務都是影響滿意度的重要因素。其中，醫(yī)生的不滿意度最高。劉彩玲[8]專門對我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的薪酬高低做了調(diào)研，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2009—2011年，上海、北京等一線省市的基層社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作人員的薪酬收入在全國名列前茅，河南省排在湖北省之后、黑龍江省之前。也就是說，河南省的醫(yī)務人員的收入在全國是排名較為靠后的，這與地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展密切相關。嚴非[9]采用定性分析與定量分析相結(jié)合的辦法，調(diào)查了河南等地的結(jié)核病問題。嚴非通過研究，發(fā)現(xiàn)河南試驗點在結(jié)核病的認識、預防等方面均不到位。這背后也印證了河南基層醫(yī)療工作的不扎實、不到位，這與基層醫(yī)務人員的層次是息息相關的，而激勵機制就是提高基層醫(yī)務人員層次的重要辦法。

（五）廣西基層醫(yī)務人員激勵機制滿意度現(xiàn)狀

宋志剛[10]以點看面，在對廣西一醫(yī)院進行試點調(diào)查之后，探索性地提出“多勞多得、少勞少得、兼顧公平”的分配原則，倡導實行階梯化、有層次的目標薪酬措施，充分體現(xiàn)出“公平”二字。同時，宋志剛認為職工培訓和進修待遇也是提升臨床科室醫(yī)務人員工作積極性的重要途徑。趙越[11]、左延莉等人專門研究了廣西家庭醫(yī)生的工作現(xiàn)狀和滿意度。經(jīng)過統(tǒng)計分析之后，他們得出了“收入報酬、福利保障、職稱晉升三方面是廣西的城鄉(xiāng)家庭醫(yī)生滿意度最低的部分”這一結(jié)論，并從整體的視角提出了改進辦法，比如完善考核機制等。駱國盛采取文獻研究與實例研究相結(jié)合的研究方法，系統(tǒng)地研究了廣西某縣域醫(yī)共體鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展現(xiàn)狀，通過改革前后的變化，在監(jiān)督和考核制度方面提出了獨到的見解。秦繼才的研究對象是廣西婦幼保健院，在抽樣調(diào)查之后，他發(fā)現(xiàn)了婦幼保健院的就診金額在改革之后不降反升的現(xiàn)實情況，并調(diào)查了基層醫(yī)務人員在收入、執(zhí)業(yè)環(huán)境和工作條件等方面的迫切希望。

（六）海南基層醫(yī)務人員激勵機制滿意度現(xiàn)狀

2022年之前，海南省的五個市縣政府已經(jīng)試圖從福利保障等多個角度來完善基層醫(yī)務人員激勵機制保障制度。該五個市縣在頂層設計的指導下，從政策保障、編制管理、人才招聘、績效改革、職稱評審、村醫(yī)待遇、住房保障等多方面切入進行大刀闊斧的變革，其中最具有代表性的就是打破了現(xiàn)有的行政區(qū)劃限制，把人口分布與服務半徑作為劃分的基本原則[12]，將海南省297家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和88家農(nóng)場醫(yī)院直接整合為220家和38家，社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)則是從174家增至210家，已經(jīng)取得階段性的成果。

白沙、保亭、瓊中、五指山、臨高已發(fā)放工作補貼。其中，五指山全年發(fā)放252多萬元；白沙全年發(fā)放641多萬元；保亭全年發(fā)放332多萬元；瓊中全年發(fā)放299多萬元；臨高全年發(fā)放511多萬元。

五指山市根據(jù)相關政策，出臺了《五指山市基層衛(wèi)生專業(yè)人才激勵機制改革實施方案》《“市屬鄉(xiāng)用”“鄉(xiāng)屬村用”工作方案》，明確了基層衛(wèi)生人才的薪酬待遇、職稱晉升、聘用管理。此外，五指山市積極落實基層衛(wèi)生人才鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼政策，按工作地區(qū)遠近及職稱劃分鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼檔次，最高的正高職稱可補貼1萬元，副高職稱可補貼8 500元，平均發(fā)放2 965元/人/月，全年合計發(fā)放252多萬元。相關部門從招聘、崗位管理、評價、激勵等十個方面全面地提出一系列具有創(chuàng)新性，且符合五指山市實際情況的措施，例如，醫(yī)院可以從國有企業(yè)、非公有制經(jīng)濟組織及社會組織中招聘教育衛(wèi)生人才；醫(yī)院要保障每一位在崗的基層教育衛(wèi)生人才都有參加培訓以提升工作能力和專業(yè)技術的機會；政府按照地區(qū)偏遠與艱苦程度對基層醫(yī)務人員進行補貼，大幅度提高基層醫(yī)務人員的補貼標準。在實施這一政策后，優(yōu)秀的基層醫(yī)務人員每月最高可領取的補貼可達到一萬元。同時，政府要鼓勵“候鳥”等各種人才到鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展服務。