高暢

【摘 ?要】職稱評審是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重點工作之一，有效促進人才隊伍建設(shè)、專業(yè)水平提升，對推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和提質(zhì)增效具有重要意義。論文分析職稱評審權(quán)下放后企業(yè)職稱自主評審工作開展面臨的形勢及存在的問題，提出通過健全費用支出評價體系，建立專業(yè)性強的評審專家?guī)?，保證評審的有效性；堅持權(quán)責(zé)統(tǒng)一，推動企業(yè)職稱評審機制完善，確保過程透明、結(jié)果公正；貫徹以業(yè)務(wù)能力為考核標準的導(dǎo)向，賦能人才成長與企業(yè)發(fā)展，進一步促進企業(yè)的科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；職稱自主評審；專家?guī)?；評審機制；創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化

【中圖分類號】F272.92；F273.1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）07-0146-03

1 引言

職稱評審管理制度作為我國專業(yè)技術(shù)人員選拔的基本制度，從1949年建立實施到現(xiàn)在，歷經(jīng)了技術(shù)職務(wù)任命、“學(xué)銜”授予、學(xué)術(shù)“稱號”認定、技術(shù)職稱評定、技術(shù)職務(wù)聘任、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書下發(fā)等多個發(fā)展階段。隨著創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的深入實施，我國針對職稱評審管理制度開展了一系列持續(xù)深化的改革探索。2016年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》（中辦發(fā)〔2016〕77號），文件提出支持聚集智力資源的企業(yè)在權(quán)限內(nèi)開展自主職稱評審工作[1]。2018年，中共吉林省委辦公廳、吉林省人民政府辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的實施意見》（吉辦發(fā)〔2018〕37號），提出職稱自主評審的授權(quán)范圍進一步向省內(nèi)“專精特新”民營企業(yè)傾斜，賦予企業(yè)更充分的選人用人自主權(quán)[2]。

2021年8月2日，吉林省人社廳旨在以省內(nèi)產(chǎn)業(yè)鏈重點企業(yè)為依托，建立科學(xué)的人才分類評價體系，發(fā)布試點單位授權(quán)通知，長光衛(wèi)星技術(shù)股份有限公司（以下簡稱“長光衛(wèi)星公司”）成為首批開展職稱自主評審的企業(yè)之一。2022年和2023年吉林省人社廳公布新增自主評審企業(yè)共計35家，進一步簡政放權(quán)已經(jīng)成為持續(xù)推進吉林省深化職稱制度改革的重要措施，企業(yè)獲批進一步落實自身的用人自主權(quán)，部分專業(yè)的評審權(quán)限成功下放。

長光衛(wèi)星公司自成立以來致力人才成長，助力人才發(fā)展，重視人才培養(yǎng)，引導(dǎo)人才最大限度發(fā)揮自身專長，并與時俱進探索人才考核和職稱評價的新模式。本文結(jié)合職稱評審權(quán)下放新形勢下的挑戰(zhàn)和機遇，基于公司成功開展職稱自主評審工作，對合理建立專家?guī)?、推進職稱機制完善、促進員工成長、提高企業(yè)科技創(chuàng)新實力等方面作出了思考。

2 新形勢下職稱制度改革的定位與責(zé)任

2.1 持續(xù)深化人才發(fā)展體制機制改革

2016年2月，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（中發(fā)〔2016〕9號），意見明確了深化改革的指導(dǎo)思想和主要目標，是全面提高人才自主培養(yǎng)質(zhì)量的重要指導(dǎo)性文件[3]。該意見著眼于創(chuàng)新人才評價機制和人才培養(yǎng)支持方式，致力于破除束縛人才發(fā)展晉升的障礙，通過改革職稱評審制度，提高人才評價的科學(xué)性，健全人才評價、流動、激勵、吸引和使用機制，確保人才引得進、留得住、流得動、用得好，進一步釋放人才活力。企業(yè)開展職稱自主評審，充分尊重公司用人需求、發(fā)展目標、工程技術(shù)人員的成長規(guī)律，完善職稱評審機制，發(fā)揮指揮棒作用，搭建人才成長發(fā)展平臺，選拔出業(yè)績、能力突出的人才。

2.2 持續(xù)發(fā)揮職稱制度的優(yōu)勢和作用

2016年11月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，突出職稱制度改革在人才發(fā)展體制機制改革中的重要位置，根據(jù)職業(yè)特點，以科學(xué)評價為核心，支持向用人單位放權(quán)，豐富職稱評價方式，打破人才評價的限制[4]。2018年以來，各地改革配套政策穩(wěn)步推進試行，吉林省探索將部分系列專業(yè)副高級及以下的職稱評審權(quán)限下放到民營企業(yè)，重點向“專精特新”等民營企業(yè)傾斜政策，協(xié)助企業(yè)制定新的科學(xué)有效、分類評價的認定標準，對于解決“卡脖子”技術(shù)問題的人才可申請?zhí)厥馊瞬旁u定。省內(nèi)新的職稱制度框架已經(jīng)夯基壘臺、立柱架梁，在全國職稱評審管理辦法相繼出臺、政策法規(guī)不斷健全的大環(huán)境下，形成了責(zé)任明確、管理規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的評價體系。

2.3 持續(xù)助推民營科技企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

體制順、機制活，則人才聚、事業(yè)興。長光衛(wèi)星公司跳出傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)模式，從東北首家“獨角獸”到國家專精特新“小巨人”企業(yè)認定，從東北老工業(yè)基地振興到航天信息產(chǎn)業(yè)園建設(shè)，越來越多的技術(shù)人員加入開創(chuàng)新領(lǐng)域、探索新技術(shù)、研發(fā)新產(chǎn)品的隊伍。深化職稱制度改革，樹立基于企業(yè)業(yè)績、創(chuàng)新能力的公平的職稱評價導(dǎo)向，科研人員對于職稱申報、總結(jié)答辯、全方位展現(xiàn)自己專業(yè)技術(shù)水平表現(xiàn)出了極大的熱情，解決了社會化評審標準與企業(yè)實際情況有偏差的問題。長光衛(wèi)星公司堅持以科技創(chuàng)新為核心的“研產(chǎn)學(xué)并舉發(fā)展”理念，職稱制度改革為公司招才引智、高效配置人才資源創(chuàng)造了良好的社會環(huán)境，公司建立以解決專業(yè)技術(shù)難題的能力、科技創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)換為市場訂單的貢獻程度等作為業(yè)績成果的評價標準，讓各類技術(shù)、技能人才享受更廣闊的發(fā)展空間。

3 企業(yè)開展職稱自主評審的挑戰(zhàn)

3.1 管理能力不足

在全省“專精特新”企業(yè)率先開展職稱自主評審試點工作的政策下，吉林省人社廳由主要組織者演化為推動者的角色，企業(yè)由配合性完成資格審查、業(yè)績審核等工作內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾髦贫毞Q評審管理辦法、組建評審委員會、設(shè)計評審程序等。在評審權(quán)限下放前，企業(yè)配備一名工作人員負責(zé)職稱申報和審核工作，階段性完成方案執(zhí)行任務(wù)。自主組織評審工作后，工作人員需要完成方案設(shè)計、專家抽選、材料盲審、會議組織、結(jié)果復(fù)核公示等任務(wù)。部分企業(yè)存在專職工作人員的數(shù)量不足以支持新增工作量的問題，人力資源部的團隊管理與任務(wù)管控能力欠佳，遲遲不能出臺合理的評審制度[5]。

3.2 專家?guī)旖M建困難

根據(jù)《吉林省職稱評審管理暫行辦法》（吉人社規(guī)〔2021〕2號），評審委員會根據(jù)授權(quán)自主評審專業(yè)自行組建專家?guī)?，專家?guī)鞈?yīng)由省內(nèi)高等院校、科研機構(gòu)、企業(yè)等從事專業(yè)技術(shù)工作多年，且在職的、不少于100人的、經(jīng)驗豐富的、業(yè)內(nèi)權(quán)威的高職稱技術(shù)人員組成。根據(jù)《中國科技人才發(fā)展報告》，企業(yè)科技人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化的趨勢，越來越多的青年拔尖人才在科技創(chuàng)新工作上“挑大梁”。但企業(yè)的經(jīng)營管理成員和技術(shù)團隊之間斷層明顯，正高級職稱人員數(shù)量占比較低，在承接職稱自主評審工作時，企業(yè)內(nèi)符合入庫要求的專家偏少，專家?guī)熘袕钠髽I(yè)外邀請的評審專家占比達到80%。

3.3 評審結(jié)果受質(zhì)疑

企業(yè)職稱自主評審權(quán)限下放前，省內(nèi)職稱評審工作由專業(yè)技術(shù)人員管理處負責(zé)組織實施，專技處擬定全省的職稱評審制度、策劃評價標準等，在多年的積累中不斷總結(jié)和完善職稱評審管理制度，各系列各專業(yè)方向的評審委員會在規(guī)定的標準內(nèi)，將副高級職稱通過率控制在55%、中級職稱通過率控制在70%，全省取得相同專業(yè)技術(shù)資格人員的社會認可度相同、能力相當(dāng)。企業(yè)自主舉辦評審會議，評審條件依據(jù)省內(nèi)評審實施辦法執(zhí)行，評審過程按照自行制定的管理制度開展，首年甚至幾年都存在“摸著石頭過河”的情況，答辯人容易對評委專家資格、評審過程公平性、評審?fù)ㄟ^比例產(chǎn)生懷疑，企業(yè)的高級職稱證書的含金量和社會認可度容易引起爭議[6]。

4 職稱自主評審助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的策略

4.1 堅持守正創(chuàng)新，健全費用支出評價體系

長光衛(wèi)星公司一直堅持以高標準策略引進高層次人才，匯聚了大批來自國內(nèi)優(yōu)秀院校的碩士、博士，員工在研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)制造、數(shù)據(jù)應(yīng)用等方面發(fā)散創(chuàng)新思維，公司鼓勵具有工科知識背景、有一定工作經(jīng)驗的員工掛職或者調(diào)轉(zhuǎn)到管理部門，組織開展職稱評審工作的多位管理人員皆由技術(shù)研發(fā)人員轉(zhuǎn)崗，在理解專業(yè)政策標準、初步審核材料、邀請評委會專家等方面更深入和更準確。公司建立專業(yè)性高、自律性強的職稱評審委員會，邀請行業(yè)內(nèi)權(quán)威性高、專業(yè)技術(shù)能力強、貼近科研生產(chǎn)一線的專家入庫，力求保證評審答辯過程的公正有效。同時，加大對評審專家履職盡責(zé)的考核力度，探索建立評價追責(zé)機制，計劃在推薦遴選、考核評價、信用記錄、退出懲戒等方面設(shè)計合理的制度。

公司在鼓勵員工提升能力素質(zhì)、強化技術(shù)創(chuàng)新等方面持續(xù)加大資金投入，職稱評審權(quán)限下放至公司前，正高級、副高級職稱申報人員按照300元/人繳費，中級200元/人繳費，公司獲批職稱自主評審權(quán)限后，在不提高評審收費標準的基礎(chǔ)上，按照公司內(nèi)專家勞務(wù)費發(fā)放標準向評委支付報酬，支出費用遠遠超出社評標準，進一步激勵員工由創(chuàng)新思維向創(chuàng)新活動落實。針對參與答辯的人員，報銷報名費用，進一步促進員工激發(fā)自我提升的積極性。

4.2 堅持權(quán)責(zé)統(tǒng)一，積極推動企業(yè)職稱評審機制完善

吉林省人社廳在培訓(xùn)會議中強調(diào)，獲批職稱自主評審的企業(yè)需要明確權(quán)責(zé)統(tǒng)一的主體責(zé)任，充分把握全面下放的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審權(quán)限。長光衛(wèi)星公司堅持貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于職稱制度改革的部署，有機銜接省人社廳的新政策、新要求，總結(jié)吸收省內(nèi)其他企業(yè)職稱管理的好經(jīng)驗、好方法，依托“吉林一號”衛(wèi)星項目，基于機械制造、光學(xué)設(shè)計、光電傳感、測控數(shù)傳、遙感數(shù)據(jù)處理等學(xué)科方向，經(jīng)過多次迭代，建立了符合公司發(fā)展和員工成長的職稱評審管理辦法，結(jié)合實際需求發(fā)布了自然科學(xué)研究和工程系列的職稱評審標準條件，并將文件及時提交到省人社廳專技處備案，在不斷改革評審模式的過程中，建立了創(chuàng)新分類評價體系[7]。

公司重點針對職稱評審管理及答辯工作安排部署，嚴格按照省廳專技處核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)通過定額，科學(xué)有效規(guī)范地開展職稱評審程序。公司積極健全完善監(jiān)督機制，堅持執(zhí)行公示制度和備案制度，及時向省人社廳報備通過的名單，將雙公示的社會力量納入監(jiān)管行列。在評審工作開展的過程中，若出現(xiàn)員工針對工作態(tài)度反映的意見較大、工作失誤等問題，在省人社廳的工作指導(dǎo)和提醒下，及時整改。評審委員會加強對申報條件、評價標準、工作流程的核對確認和監(jiān)督檢查，不斷規(guī)范答辯、評審工作程序，在省人社廳的嚴格監(jiān)管下，公司管理人員對自我行為進行嚴格約束，并且嚴肅工作紀律，夯實懲戒、追責(zé)、糾錯機制，如申報人員存在業(yè)績造假、職業(yè)道德敗壞等違法違規(guī)行為，評審委員會在調(diào)查核實的基礎(chǔ)上，采取“一票否決制”取消參評資格，在多元化、多方面力量協(xié)調(diào)參與的監(jiān)管體系下，確保職稱評審的標準公開、程序公平、過程透明、結(jié)果公正。

4.3 賦能人才成長與企業(yè)發(fā)展，促進科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化

長光衛(wèi)星公司立足人才引進、培養(yǎng)、激勵等多方面政策，積極解決制約人才發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)造的各種難題，系統(tǒng)推進人才評價體系改革，致力于通過職稱自主評審對人才“松綁放權(quán)”，助推企業(yè)提質(zhì)增效，推進人才活力的持續(xù)釋放，讓人力資源部向服務(wù)公司目標更進了一步。公司堅持以學(xué)促研、以研增產(chǎn)，緊扣國家軟實力建設(shè)和航天事業(yè)發(fā)展需求，緊跟新一輪的科技創(chuàng)新革命和產(chǎn)業(yè)變革新趨勢，堅持專業(yè)化、特色化的人才培養(yǎng)理念，對職稱評審條件不設(shè)置特殊門檻，在全省的企業(yè)職稱自主評審工作中先試先行，細化評審細則，貫徹以實際業(yè)務(wù)能力和貢獻為考核標準的正確導(dǎo)向，拓寬了技術(shù)過硬人才的職稱晉升渠道。

公司在職稱評審工作開展前，多次參加文件政策、操作流程、公示聘用方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在省人社廳的批準下，細化職稱評審管理辦法：公司評價分數(shù)由年度考核成績得分、科技獎項得分、工作年限得分組成，公司認可在績效考核評價中職業(yè)道德、工作能力、勤奮程度、工作業(yè)績優(yōu)異的員工；傾向工作經(jīng)驗豐富，對公司文化、使命、愿景認同程度高，與企業(yè)發(fā)展同成長、共進退的“老”員工；以應(yīng)用技術(shù)研究的業(yè)內(nèi)認可和市場評價為導(dǎo)向，將科技成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟和社會效益作為考核的重要依據(jù)；提高作為促進公司長期發(fā)展的中堅力量的“985”高校碩博人才在推廣技術(shù)產(chǎn)品、制定標準、設(shè)計工藝流程、突破核心技術(shù)等方面評價指標的權(quán)重，將引領(lǐng)科研項目、著力攻關(guān)重點難點技術(shù)、聚焦解決衛(wèi)星

研發(fā)及生產(chǎn)過程中的關(guān)鍵問題的能力作為職稱評審的重要內(nèi)容。

公司堅持政府放權(quán)不等于“放水”，評審杜絕形式主義，相比社會評審3～5 min的材料審核判斷，公司向申報人員提供充足的介紹和回答問題的時間，注重評價新思想、新原理、新方法等標志性成果的貢獻，評審工作結(jié)果更具科學(xué)性、合理性。支持公司內(nèi)專業(yè)技術(shù)過硬、業(yè)績顯著的人員破格參評，由兩名同專業(yè)正高級職稱專家推薦，打破論文和年限等要求限制。職稱自主評審撬動了公司從科研到生產(chǎn)的內(nèi)生動力，員工的勞動成果得到充分展示，發(fā)展空間得到全面拓展，非研發(fā)類技術(shù)人員的參與度也在逐年提升，企業(yè)和社會的雙重職稱認可證明，真正激發(fā)了人才的創(chuàng)新活力。

5 結(jié)論

當(dāng)前，長光衛(wèi)星公司已經(jīng)進入由高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的新階段，產(chǎn)品迭代升級、創(chuàng)新能力提升將成為推動市場開拓的主要動力，公司將進一步貫徹技術(shù)創(chuàng)新與工程應(yīng)用結(jié)合的發(fā)展思路，完善職稱自主評審的管理制度，形成一套具有長光衛(wèi)星特色、研產(chǎn)學(xué)并舉、夯實科研基礎(chǔ)、提高批產(chǎn)能力、助力科研人員快速成長的職稱評審制度，營造有利于青年科技人才創(chuàng)新突破的良好氛圍。站在新的歷史起點上，公司員工將以嶄新的面貌迎接全新的挑戰(zhàn)，對推進科技自強自立和科技成果轉(zhuǎn)化發(fā)揮作用，堅持奮力拼搏為建設(shè)科技強國貢獻長光衛(wèi)星力量。

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