于涵　靳新宇　楊傲　楊立軍

摘 要：在新能源領(lǐng)域快速發(fā)展的背景下，結(jié)合當(dāng)今“雙碳”發(fā)展目標(biāo)與趨勢，從碳減排和新能源機(jī)遇的角度分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀?，F(xiàn)如今新能源領(lǐng)域企業(yè)發(fā)展中最重要的管理內(nèi)容之一為人力資源管理，也是企業(yè)成本支出的主要方面，其對于企業(yè)成本控制具有積極作用。本文將從人力資源管理角度切入進(jìn)行論述，對新能源領(lǐng)域企業(yè)發(fā)展中存在的問題進(jìn)行分析與展望。

關(guān)鍵詞：新能源；人力資源；雙碳；管理

中圖分類號：F272.92? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：1673-260X（2023）08-0034-04

油、氣、煤作為傳統(tǒng)能源類型，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要的作用，但其需要很長的時間才能形成且為不可再生資源，形成條件非常嚴(yán)格并對自然環(huán)境有較大污染。隨著全球環(huán)境污染問題成為當(dāng)前威脅人類生存主要因素后，逐漸意識到減少傳統(tǒng)能源的使用轉(zhuǎn)向開發(fā)新能源迫在眉睫。各類綠色可再生資源的出現(xiàn)，大大降低了人類對傳統(tǒng)油、氣、煤能源的依賴，并逐步發(fā)展取代傳統(tǒng)能源的新能源類設(shè)備。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，也是企業(yè)最根本的基礎(chǔ)資源。許多傳統(tǒng)企業(yè)存在人員安排不妥當(dāng)、崗位設(shè)置不充分等諸多問題，導(dǎo)致人力資源的支出成本問題成為阻礙其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要問題。新能源是一項高科技工程，在前期需要投入大批高科技人才力量來支持項目的推進(jìn)，關(guān)鍵崗位包括核心管理與核心技術(shù)崗位，各崗位的人才需求差異性很大。在新能源領(lǐng)域的建設(shè)中，研發(fā)工作的開展要求項目組人員具有管理、分析、研發(fā)能力，并根據(jù)項目建設(shè)的實際需要，充分發(fā)揮其自身的潛力，建立起良好的協(xié)作關(guān)系，為項目的建設(shè)和發(fā)展服務(wù)，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。如何有效地優(yōu)化新能源企業(yè)的人力資源，成為企業(yè)有效管理、控制成本、提高企業(yè)效益的重要手段。在新能源領(lǐng)域建設(shè)的新形勢下，必須從人力資源管理的角度出發(fā)，加強(qiáng)對新能源領(lǐng)域的管理與開發(fā)，并制訂科學(xué)的人力資源管理計劃，以提高新能源領(lǐng)域的效益[1]。根據(jù)新能源領(lǐng)域的特征，搞好人力資源管理是確保新能源企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，必須加強(qiáng)對人才的有效管理和優(yōu)化，從而推動新能源領(lǐng)域的健康發(fā)展[2]。

1 新能源領(lǐng)域人力資源面臨的形勢

雖然人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的基本業(yè)務(wù)，但是目前企業(yè)管理者還沒有對它進(jìn)行深入的研究與完善，依然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，而且企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作并不能很好地整合，因此很難從決策層面上影響到企業(yè)的發(fā)展。其次，企業(yè)在日常的人力資源管理工作中，缺少具體的人才選拔、任用、調(diào)配、激勵等方面的具體指標(biāo)，對各類人才的綜合評估水平不高，缺少有效的人才甄別方法。

1.1 人力資源的配置市場進(jìn)入調(diào)整期

現(xiàn)如今世界經(jīng)濟(jì)圍繞著一體化逐步發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)已在整個世界經(jīng)濟(jì)體系中成為不可或缺的一部分，因此二者也形成了你中有我、我中有你、相互制約之勢。國際金融體制是影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個主要因素，但同時也存在著諸多的國內(nèi)因素，在很多方面都對我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)形成了間接性的影響。其中受整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響最深的是中國的勞動力市場，隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種經(jīng)濟(jì)要素不斷涌現(xiàn)，勞動力市場也出現(xiàn)了與以往不同的復(fù)雜狀況。這導(dǎo)致企業(yè)對從業(yè)人員的雙向選擇、國內(nèi)人力資源的流動方式變得更加靈活，傳統(tǒng)的職業(yè)選擇模式正在逐步被淘汰，人力資源管理也進(jìn)入新的時代[3]。

1.2 人力資源的就業(yè)崗位進(jìn)入調(diào)整期

人們在求職過程中越來越重視工作崗位的選擇，我們的企業(yè)經(jīng)營者必須做出合理的思考、調(diào)整自己的心態(tài)，徹底改變“安排崗位”的想法。在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)決策者們越來越意識到選拔與任用青年干部一方面能給企業(yè)注入新鮮的活力，另一方面也能激發(fā)員工的工作熱情，對企業(yè)發(fā)展起到非常積極的推動作用。然而，由于新能源產(chǎn)業(yè)的人力資源工作壓力大，年輕員工缺乏足夠的經(jīng)驗且很少有時間去學(xué)習(xí)和研究新知識，導(dǎo)致管理人員的技術(shù)水平低，若一直采用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行日常工作他們的工作方式也會越來越落后[4]。

1.3 人力資源的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)入調(diào)整期

企業(yè)職工的全部身份置換，一方面企業(yè)與員工的關(guān)系是雇傭合同，員工的急功近利觀念較為突出；另一方面員工對職業(yè)選擇的重視程度也較高。公司與世界各國的人才資源流動日益頻繁，而公司的雇員則必須在新的環(huán)境和新的需求下，不斷地學(xué)習(xí)新的知識，即使是最基本的應(yīng)知應(yīng)會也要從頭再來。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源知識結(jié)構(gòu)就會發(fā)生變化并重新調(diào)整，從而使企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營出現(xiàn)一些問題。

2 新能源領(lǐng)域企業(yè)人力資源管理的問題

盡管人力資源管理已成為我國企業(yè)的日常經(jīng)營活動的基礎(chǔ)性工作，但由于企業(yè)管理者尚未深入地對其進(jìn)行研究和改進(jìn)，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理方式中，很少有企業(yè)能夠有效地將其內(nèi)部的工作整合起來，因此在決策層次上不能影響到公司的發(fā)展。其次，在企業(yè)的日常戰(zhàn)略人力資源管理中，缺少對人才選拔、任用、調(diào)配、激勵等具體指標(biāo)的全面評估。企業(yè)的低效，與缺乏對人才的認(rèn)識、管理方式不當(dāng)有關(guān)[5]。

2.1 人力資源管理缺乏深刻認(rèn)知

目前，許多公司的管理者存在觀念上的局限，很大程度上缺乏對人力資源管理的重視，傳統(tǒng)的管理方式仍然占據(jù)著主要的位置，不愿把時間和精力放在人力資源的管理上。結(jié)構(gòu)單一、方式傳統(tǒng)的人力資源管理模式已成為部分企業(yè)的通病，違背了當(dāng)今社會現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，仍以基層勞動為主要生產(chǎn)力來源，沒有認(rèn)識到引進(jìn)高新人才的重要性，嚴(yán)重地制約著企業(yè)的發(fā)展。就新能源領(lǐng)域企業(yè)而言，不斷地擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模從而適應(yīng)目前的發(fā)展局勢是當(dāng)前迫在眉睫的任務(wù)，但僅提高產(chǎn)能并不會使企業(yè)的發(fā)展收益穩(wěn)定，需從企業(yè)經(jīng)營的方式及手段上找到其根本原因以適應(yīng)發(fā)展節(jié)奏。但目前新能源產(chǎn)業(yè)中的大部分企業(yè)依舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，例如大規(guī)模招聘基層工人以提升生產(chǎn)能力等。這些新能源企業(yè)都沒有認(rèn)識到優(yōu)化人力資源的重要性和實際意義，依然沿用著以基層勞動力為主要生產(chǎn)來源的傳統(tǒng)人力資源管理方式，忽視了新型人才對企業(yè)發(fā)展的積極推動作用[6]。在新能源企業(yè)大力拓展業(yè)務(wù)范圍的情況下，若想完全吻合外部發(fā)展的需求，單純依靠傳統(tǒng)的人力資源管理方式是不夠的，所以必須就人力資源管理理論這一方面進(jìn)行全方位的更新，使其能在新能源領(lǐng)域企業(yè)健康發(fā)展的同時起到積極的推動作用，使實施后的人力資源得到合理配置，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[7]。

2.2 人力資源管理的手段較為落后

在新能源領(lǐng)域中傳統(tǒng)的人力資源管理模式仍然是最主流的管理方式，其最突出的特點就是把員工作為公司的生產(chǎn)力源泉，因而其人員構(gòu)成具有相當(dāng)高的流動性，并且管理工作的內(nèi)容分散、管理基數(shù)大、生產(chǎn)安全問題時有發(fā)生。尤其我國民營企業(yè)缺乏高素質(zhì)人才，導(dǎo)致其在人力資源管理方面還停留在傳統(tǒng)的模式與技術(shù)層面，各部門的人員構(gòu)成不均衡，經(jīng)營效率低下。企業(yè)缺乏一套與自身企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的人才培養(yǎng)計劃與管理措施，在具體落實上缺乏系統(tǒng)性、手段單一。在考慮人員的職位時，很難全方位考慮到每位員工的專業(yè)知識素養(yǎng)和執(zhí)行能力等因素，對于員工的個人性格和個人喜好等更是無暇顧及，對于員工本人的職業(yè)生涯規(guī)劃也拋之腦后任其自由發(fā)展。此外各種工作均由公司主管來協(xié)調(diào)，存在著管理不規(guī)范、人員資料不精確、更新不及時、重復(fù)勞動負(fù)荷增加等問題，而在實際的工作情況中往往會存在有不同的結(jié)果[8]。

大多數(shù)的新能源公司使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行大量的人力資源管理工作，但是他們的服務(wù)器卻是老舊的、沒有更新，性能也不符合當(dāng)前的工作需要，這就制約了公司的信息化發(fā)展，甚至出現(xiàn)一些低級的硬件問題。大部分新能源公司的人力資源管理流程、標(biāo)準(zhǔn)制定、信息集成等也都存在著一些問題，比如有些新能源企業(yè)，由于管理條件差，技術(shù)、物流管理等方面的限制，要實現(xiàn)企業(yè)的基本人力資源管理信息化，還需要花費更多的精力和時間。

2.3 人員選拔機(jī)制局限性較大

在新能源領(lǐng)域公司的人力資源管理方面，存在著人員選拔機(jī)制不健全、管理者不了解流程、管理人員濫用權(quán)力等問題。許多基層人員和重要崗位都依靠關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，或采用內(nèi)外結(jié)合制度來聘用員工，重要崗位則是直接定崗，很大一部分員工的基本素質(zhì)和專業(yè)知識沒有達(dá)到應(yīng)有的水平，這與人力資源的選擇目標(biāo)背道而馳，既不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的選拔機(jī)制，又不能充分發(fā)揮人力資源的合理配置，也不能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在人員培訓(xùn)方面，由于缺乏對培訓(xùn)的認(rèn)識和重視，培訓(xùn)工作沒有達(dá)到既定的指標(biāo)和要求，主動組織培訓(xùn)的思想不夠堅定，采用的人力資源管理方式落后，嚴(yán)重影響了公司的經(jīng)營和生產(chǎn)效率。

3 新能源領(lǐng)域人力資源管理對策

新能源領(lǐng)域的組織實施離不開人力資源的支持，在新的形勢下，必須認(rèn)真分析其優(yōu)勢與劣勢，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，并根據(jù)新能源建設(shè)的實際需求，對其進(jìn)行改革與創(chuàng)新，建立新型的人力資源管理組織體系，為新能源領(lǐng)域的高效實施提供有力的支持[9]。

3.1 創(chuàng)新員工招聘管理

經(jīng)驗豐富的高素質(zhì)人才隊伍可以為新能源領(lǐng)域的組織與推動提供有力的支撐，確保工程項目的順利進(jìn)行，從而提高工程的現(xiàn)實效果與經(jīng)濟(jì)效益。發(fā)展新能源領(lǐng)域，必須建立健全的人才組織制度。在新能源領(lǐng)域建設(shè)中應(yīng)注重根據(jù)新時期的實際情況，應(yīng)采取多種形式的人才招募從而拓寬人才隊伍，全面、積極地選擇高素質(zhì)的人才[10]。首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定一系列完善的人才選拔與聘用制度，保證員工的錄用與引進(jìn)。其次按照新能源領(lǐng)域的建設(shè)需要進(jìn)行人才招募時，可以采用獵頭招聘，盡可能地吸引優(yōu)秀的項目建設(shè)人才。

3.2 建立完善公正的激勵機(jī)制

通過有效的激勵機(jī)制，可以激發(fā)全體員工的工作熱情，讓全體員工團(tuán)結(jié)一致，共同努力，實現(xiàn)項目的整體發(fā)展。對此，企業(yè)需要以調(diào)動員工的主觀意識為目的，建立公平公正公開的激勵機(jī)制，在實際的實施過程中更需要全面地考慮到員工的精神需求，引導(dǎo)員工獲得更多的滿意度和成就感，將更積極的情緒和工作態(tài)度、更多的精力投入到工作中，提高企業(yè)的整體工作效率?？梢酝ㄟ^適量適當(dāng)?shù)卦黾游镔|(zhì)獎勵，如獎金、加薪等方式盡可能滿足員工的精神需求，從而大幅度提高員工積極性。

然而如何建立囊括整個企業(yè)各個崗位及員工的激勵機(jī)制是目前人力資源管理面臨的重要問題，所以對員工的主觀工作意識進(jìn)行調(diào)節(jié)是構(gòu)建員工激勵體系時最重要的環(huán)節(jié)之一。在現(xiàn)實的激勵機(jī)制設(shè)計中，要把員工的心理需要作為主要的調(diào)節(jié)方面，在心理需要被滿足后使其獲得成就感，進(jìn)而積極地投入到各種工作中，提高整個公司的工作效率[11]。

同時通過建立激勵機(jī)制，可使公司各崗位的員工更好地理解自己的工作責(zé)任，促進(jìn)整個公司與員工之間的團(tuán)結(jié)、和諧、進(jìn)步。在對企業(yè)進(jìn)行獎勵與懲罰的調(diào)節(jié)中，應(yīng)適當(dāng)?shù)販p少貨幣獎勵措施的內(nèi)容和執(zhí)行力度，同時要針對不同的崗位，制定和健全激勵機(jī)制。比如，在技術(shù)部門，應(yīng)該把工作效率作為員工績效評價的重要指標(biāo)，對員工的工作效率和對公司的貢獻(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并結(jié)合競爭上崗方式，激發(fā)員工的工作熱情，從而使各部門的工作積極性得到充分的發(fā)揮。

3.3 做好培訓(xùn)工作提升員工素質(zhì)

人力資源素質(zhì)是影響新能源領(lǐng)域人力資源改革過程的一個重要組成部分，而這一要素包含著員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，直接影響部門的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。提升人力資源素質(zhì)需要從加強(qiáng)人才招聘質(zhì)量和加強(qiáng)對員工的崗前培訓(xùn)兩個方面入手，對人才進(jìn)行甄別和培養(yǎng)，使之適應(yīng)企業(yè)的素質(zhì)需要。在招聘前，人力資源部門要根據(jù)公司的發(fā)展計劃并結(jié)合各部門的崗位需求，從幫助企業(yè)提升科技核心競爭力著手，與各個部門協(xié)商并對各部門招聘人員數(shù)量及專業(yè)要求進(jìn)行規(guī)劃及設(shè)定，在不影響企業(yè)發(fā)展的前提下適當(dāng)減少基層工作崗位設(shè)置，增加技術(shù)崗位數(shù)量。其次，在招聘結(jié)束后，要督促各個部門對招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)和考評，以優(yōu)勝劣汰選拔出符合條件的人才[12]。在公司發(fā)展過程中，根據(jù)公司和部門的發(fā)展?fàn)顩r，制訂培訓(xùn)學(xué)習(xí)相關(guān)政策，并定期或不定期地組織內(nèi)部培訓(xùn)或派遣員工到有關(guān)公司進(jìn)行培訓(xùn)，以提高員工的專業(yè)素質(zhì)和能力。

3.4 改革創(chuàng)新人力資源管理模式

傳統(tǒng)的管理技術(shù)往往需要大量的人力物力，難以有效地實施各項管理措施，造成了低效率的管理。為了改善新能源企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從新能源企業(yè)的實際出發(fā)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，以提高其人力資源管理的效能和質(zhì)量，提高員工的整體素質(zhì)。首先，在新能源領(lǐng)域企業(yè)要想達(dá)到人力資源管理的信息化，就必須讓決策者們認(rèn)識到人力資源管理的重要性，意識到使其信息化是一種行之有效的工作，挑選出一批專門從事信息化工作的人才來進(jìn)行培訓(xùn)，以提升員工的素質(zhì)并普及人力資源管理信息化的好處。其次，將以人為本的理念滲透到人力資源的管理之中，尋找工作的切入點，實現(xiàn)觀念的根本性改變，使員工真正地成為公司的主體，積極地參與到企業(yè)的經(jīng)營和決策中去，創(chuàng)造一個民主的經(jīng)營環(huán)境。在此背景下，根據(jù)崗位需求，合理調(diào)配人才，為企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)活動打下堅實的基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

隨著國家大力推動新能源領(lǐng)域各種建設(shè)的實施，各大公司都在積極探索建立和創(chuàng)新人力資源管理體制，在新能源建設(shè)中應(yīng)充分利用人力資源管理的優(yōu)勢，以全面提升工程建設(shè)的整體效益。本文分析了新能源領(lǐng)域人力資源面臨的形式，人力資源的配置市場、就業(yè)崗位及知識結(jié)構(gòu)進(jìn)入調(diào)整期等問題，找出人力資源管理中存在的問題。包括人力資源管理缺乏深刻認(rèn)知、人力資源管理的手段較為落后、人員選拔機(jī)制局限性較大等。并從創(chuàng)新員工招聘管理、建立完善公正的激勵機(jī)制、做好培訓(xùn)工作提升人資素質(zhì)、改革創(chuàng)新人力資源管理模式等角度提出了新能源領(lǐng)域人力資源管理對策。

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