李 楠，林依玲，時(shí)蕓婷

（1.廣東外語外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院，廣東 廣州 510006；2.廣東外語外貿(mào)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，廣東 廣州 510006）

數(shù)字科技是“數(shù)字中國”國家戰(zhàn)略的核心組成部分，已成為推動(dòng)各行業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)體系智能化升級(jí)的新引擎。黨的二十大對加快建設(shè)“數(shù)字中國”作出了重要部署。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要充分發(fā)揮海量數(shù)據(jù)和豐富應(yīng)用場景優(yōu)勢，促進(jìn)數(shù)字科技和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合，賦能傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，催生新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)新模式，不斷做強(qiáng)做優(yōu)做大我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)。在不斷推進(jìn)數(shù)智化變革的過程中，人力資源是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵所在。傳統(tǒng)人力資源管理理念和模式已經(jīng)制約著企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。隨著人工智能、云計(jì)算等數(shù)字科技與管理的深度融合，人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)破解管理難題、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造和組織賦能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)［1］。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，數(shù)智化人力資源管理利用數(shù)字科技建立組織內(nèi)外的數(shù)據(jù)交互通道，重塑人力資源管理流程，從而提升管理效能、賦能員工發(fā)展。理念作為行動(dòng)的先導(dǎo)，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型需轉(zhuǎn)變管理理念，將其作為行動(dòng)指南推進(jìn)轉(zhuǎn)型進(jìn)程。基于此，本文在闡述數(shù)智化人力資源管理的理念內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析其與非數(shù)智化人力資源管理的區(qū)別，并探究數(shù)智化人力資源管理理念在實(shí)踐中的實(shí)現(xiàn)路徑。

一、文獻(xiàn)綜述

在復(fù)雜多變的數(shù)字時(shí)代，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等數(shù)字科技不斷革新人力資源管理實(shí)踐。數(shù)智化人力資源管理已然成為熱點(diǎn)研究課題，其應(yīng)用研究也不斷深入。如Jia 等提出了人工智能技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的概念模型［2］。也有學(xué)者利用數(shù)字科技對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，如Zeng 等利用霧計(jì)算優(yōu)化了基于互聯(lián)網(wǎng)+人工智能的人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)［3］。

大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字科技逐漸應(yīng)用于人才招聘、人才培養(yǎng)、人才評(píng)估、薪酬績效以及員工職業(yè)生涯管理之中［4-7］。當(dāng)前人力資源管理的數(shù)智化不僅是單純的功能性替代，其價(jià)值得到了新的提升。在數(shù)智化人力資源管理的價(jià)值探討上，國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為數(shù)字科技可以改善企業(yè)的人力資源管理?；ヂ?lián)網(wǎng)、機(jī)器學(xué)習(xí)、人工智能等數(shù)字科技在人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬等各方面的應(yīng)用，使企業(yè)能夠更有效地利用資源、賦能員工效率提升，從而提高生產(chǎn)力［8］。同時(shí)，人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型利用數(shù)字科技，進(jìn)行人力資源管理的科學(xué)分析和預(yù)測，能夠更好地進(jìn)行智慧管理決策，為組織賦能［4、9］。

企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)智化過程中還面臨著許多困境。目前國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型所面臨的困境主要集中在市場變化快、數(shù)智化理解不一、思想不同步、人才供給短缺、轉(zhuǎn)型路徑不清晰、經(jīng)濟(jì)實(shí)力不足等方面，對此，人力資源管理者需要加強(qiáng)管理理念創(chuàng)新、破除資金限制、重視數(shù)字人才、加強(qiáng)內(nèi)外合作等，以此構(gòu)建人力資源管理新范式［10-12］。

國內(nèi)外學(xué)者對數(shù)智化人力資源管理已進(jìn)行了深入的研究，并聚焦于數(shù)智化人力資源管理轉(zhuǎn)型過程所面臨的挑戰(zhàn)以及相應(yīng)的解決對策，而對于數(shù)智化人力資源管理的理念內(nèi)涵和實(shí)踐應(yīng)用的研究仍有待豐富。此外，企業(yè)對數(shù)智化人力資源管理的理解不一是阻礙其轉(zhuǎn)型的重要原因之一。鑒于此，需要進(jìn)一步探討數(shù)智化人力資源管理的理念內(nèi)涵。因此，本文的邊際拓展主要體現(xiàn)于以下兩個(gè)方面：第一，以人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的背景和現(xiàn)狀作為出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)闡述數(shù)智化人力資源的理念內(nèi)涵和特點(diǎn)，幫助管理者轉(zhuǎn)變認(rèn)知，樹立新思維。第二，詳細(xì)介紹數(shù)智化人力資源管理理念在管理中的實(shí)現(xiàn)路徑，以期為企業(yè)人力資源的數(shù)智化實(shí)踐提供參考。

二、數(shù)智化人力資源管理理念的內(nèi)涵與特點(diǎn)

人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型不僅需要變革人力資源管理的技術(shù)手段，更需要革新管理理念。數(shù)智化人力資源管理是利用數(shù)字科技構(gòu)建數(shù)據(jù)系統(tǒng)和數(shù)字管理平臺(tái)，打通人力資源管理所涉及的全流程，盤活企業(yè)內(nèi)外部的海量數(shù)據(jù)并挖掘其價(jià)值，重塑管理流程和業(yè)務(wù)流程，激活員工價(jià)值創(chuàng)造的潛力，使企業(yè)在與員工協(xié)同發(fā)展的過程中，獲得更強(qiáng)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。數(shù)智化人力資源管理理念是在技術(shù)范疇內(nèi)進(jìn)行數(shù)字化升級(jí)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程化、信息化和智能化，賦能管理者進(jìn)行智慧化決策。

數(shù)智化人力資源管理的本質(zhì)在于產(chǎn)生鏈接、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、應(yīng)用賦能。在產(chǎn)生鏈接方面，數(shù)字科技的深度應(yīng)用將員工、數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)情景等結(jié)合在一起，使員工與數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)與戰(zhàn)略、員工與組織、人力資源管理模塊與模塊、業(yè)務(wù)部門與人力資源管理部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等鏈接起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)智化的全流程管控、全業(yè)務(wù)服務(wù)、全數(shù)據(jù)流通和全場景覆蓋；在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)方面，在數(shù)字科技的支持下，對人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘、采集、處理和分析，從數(shù)據(jù)中分析現(xiàn)狀，預(yù)測未來，支持管理者科學(xué)決策；在應(yīng)用賦能方面，通過對數(shù)字科技和管理智慧的融合運(yùn)用，使得員工數(shù)據(jù)能夠運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中，為組織帶來人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬績效管理等場景的創(chuàng)新路徑，打造賦能型組織，增強(qiáng)員工體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。

從管理的范圍、深度和技術(shù)應(yīng)用來看，人力資源管理發(fā)展大致可以分為人事管理、人力資源管理、人力資本管理、戰(zhàn)略人力資源管理和數(shù)智化人力資源管理五個(gè)階段［13］。受社會(huì)因素和技術(shù)因素的影響，企業(yè)不斷將數(shù)字科技應(yīng)用于各項(xiàng)人力資源管理工作中，并呈現(xiàn)出應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大、應(yīng)用力度不斷加強(qiáng)的態(tài)勢。人力資源管理逐步從線上化、信息化走上了數(shù)字化、數(shù)智化發(fā)展之路，但企業(yè)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型推進(jìn)程度不盡相同。在已有人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)與尚未開始實(shí)施數(shù)智化轉(zhuǎn)型的企業(yè)之間，不僅數(shù)字科技的應(yīng)用水平不同，其管理理念也存在差異［14］。因此，下文將對數(shù)智化人力資源管理與非數(shù)智化人力資源管理之間的差異進(jìn)行分析、比較，具體如表1 所示。

表1 數(shù)智化人力資源管理與非數(shù)智化人力資源管理比較

具體來看，數(shù)智化人力資源管理的特點(diǎn)包括如下幾點(diǎn)：從管理目標(biāo)來看，非數(shù)智化人力資源管理更看重如何通過各個(gè)模塊管理，使員工能夠勝任并高效完成工作，數(shù)智化人力資源管理目的主要是全面提升整體員工體驗(yàn)和組織效能；從管理地位來看，在非數(shù)智化人力資源管理中，人力資源管理部門主要在行政事務(wù)、員工日常管理等方面，以幕后的管理型、功能型部門的角色存在，處于執(zhí)行層，而在數(shù)智化人力資源管理中，人力資源管理被賦予新的定位和職責(zé)，不再是轉(zhuǎn)型變革中被動(dòng)的參與者，而是推動(dòng)者和引領(lǐng)者，并成為了具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴；從管理內(nèi)容來看，非數(shù)智化人力資源管理主要對人事核心模塊進(jìn)行管理，包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職等工作，數(shù)智化人力資源管理利用數(shù)字科技打造一個(gè)全鏈接、全場景的一站式管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程智能化，使入離升降調(diào)、選用育留管各個(gè)模塊互聯(lián)互通，為員工提供多方位、精準(zhǔn)化、個(gè)性化的全鏈條服務(wù)；從數(shù)據(jù)互通來看，在非數(shù)智化人力資源管理中，各業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)獨(dú)立存儲(chǔ)、獨(dú)立維護(hù)，彼此間相互孤立，數(shù)智化人力資源管理通過建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，打通企業(yè)內(nèi)外部、企業(yè)內(nèi)部各部門、人力資源管理各模塊的數(shù)據(jù)通道，將眾多的“孤島式”信息數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的快速互通與共享；從決策機(jī)制來看，非數(shù)智化人力資源管理主要依靠管理者經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策與管理，數(shù)智化人力資源管理更注重?cái)?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策與管理，通過數(shù)據(jù)挖掘、處理、分析和預(yù)測，為管理者的決策提供依據(jù)和支持，實(shí)現(xiàn)從憑直覺、感覺、經(jīng)驗(yàn)向量化、精準(zhǔn)、細(xì)化的過渡，使決策更具科學(xué)性和前瞻性；從管理工具來看，非數(shù)智化人力資源管理多以人工記錄保存原始資料并處理各項(xiàng)管理工作，或輔以簡單的管理系統(tǒng)，而數(shù)智化人力資源管理以一個(gè)全感知、全鏈接、全場景、全智能的數(shù)字化平臺(tái)為基礎(chǔ)，運(yùn)用智能化工具推進(jìn)全流程的業(yè)務(wù)線上化，打通全局業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理流程自動(dòng)化和智能化；從員工與組織關(guān)系來看，在非數(shù)智化人力資源管理中，員工與組織因雇傭關(guān)系連接在一起，并且這種雇傭關(guān)系也主要基于長久、互惠的原則而建立［13］，而在數(shù)智化人力資源管理中，組織與員工個(gè)體將從傳統(tǒng)雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為共同發(fā)展、共同受益的合作關(guān)系。

三、我國數(shù)智化人力資源管理轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀

當(dāng)前，外部環(huán)境的瞬息萬變和內(nèi)部管理難度的提升，對企業(yè)的人力資源管理構(gòu)成一定的挑戰(zhàn)。一方面，在我國經(jīng)濟(jì)增長放緩、人口紅利消失的時(shí)代背景下，招聘難和用工難等現(xiàn)實(shí)困境、靈活用工模式的發(fā)展及辦公模式的變化使得員工管理成為一大難題；另一方面，隨著新生代員工進(jìn)入職場，他們在就業(yè)和工作訴求上呈現(xiàn)出不同于以往的特征，多元、公平、包容的工作環(huán)境有待建立。這些變化驅(qū)動(dòng)著管理者去探索更為高效的管理方式，而數(shù)智化工具的應(yīng)用無疑為企業(yè)人力資源管理者破解上述管理難題帶來新思路。

人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型包括數(shù)字化工具和智能化手段的應(yīng)用，通過數(shù)字科技鏈接企業(yè)內(nèi)部信息與數(shù)據(jù)，并利用智能化手段進(jìn)行可視化分析，最終賦能企業(yè)整體戰(zhàn)略。目前，我國企業(yè)人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型仍處于早期階段。國家工業(yè)信息安全發(fā)展研究中心發(fā)布的《2020 中國企業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型指數(shù)研究》指出，盡管有大半企業(yè)開始了轉(zhuǎn)型嘗試，但只有少數(shù)企業(yè)成效顯著。其中，有部分企業(yè)的人力資源管理已實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理工具的應(yīng)用，但管理決策仍舊以既往經(jīng)驗(yàn)為主，缺乏智能化布局，僅有少數(shù)企業(yè)能夠?qū)?shù)字化工具和智能化決策結(jié)合，并由此賦能員工體驗(yàn)，強(qiáng)化數(shù)字思維，提升業(yè)務(wù)價(jià)值。

現(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型效果并不明顯，在推動(dòng)轉(zhuǎn)型的過程中面臨著各種難點(diǎn)。一是對數(shù)智化轉(zhuǎn)型的概念理解不一，人力資源部門和IT 部門缺乏數(shù)智化轉(zhuǎn)型的共識(shí)，或是無法取得部分高層對數(shù)智化轉(zhuǎn)型的支持等；二是數(shù)智化平臺(tái)布局有限，部分企業(yè)仍處于數(shù)字化甚至是信息化階段，不具備數(shù)字人才、數(shù)字科技等支撐數(shù)智化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素；三是數(shù)智化轉(zhuǎn)型停留在操作層面，缺少可視化，難以制定數(shù)智化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)和評(píng)估數(shù)智化帶來的實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值；四是管理制度沒有有效連接數(shù)智化工具，導(dǎo)致數(shù)智化工具沒有被管理者和員工有效利用，無法充分發(fā)揮其價(jià)值［4］。因此，企業(yè)需要意識(shí)到數(shù)智化轉(zhuǎn)型的必要性，重視數(shù)智化對人力資源管理思想和管理理念的影響和轉(zhuǎn)變，并制定數(shù)智化戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工建立起數(shù)字化思維，充分利用數(shù)字科技，從而提升管理效能。

四、數(shù)智化人力資源管理理念的實(shí)現(xiàn)路徑

實(shí)現(xiàn)數(shù)智化人力資源管理，需充分把握轉(zhuǎn)型要素，將數(shù)字化工具和智能化手段深度應(yīng)用于戰(zhàn)略協(xié)同、以人為本、數(shù)智生態(tài)系統(tǒng)等方面。

（一）把握轉(zhuǎn)型重要要素

在技術(shù)變革過程中，企業(yè)人力資源管理需要牢牢把握數(shù)智化轉(zhuǎn)型的重要要素，推動(dòng)人力資源管理模式重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才管理智慧化。數(shù)智化轉(zhuǎn)型的重要要素具體體現(xiàn)在以數(shù)字化人才為核心驅(qū)動(dòng)力、以數(shù)字科技為重要管理工具、以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)科學(xué)管理決策、以企業(yè)文化變革為轉(zhuǎn)型的重要支撐等方面。

1.數(shù)字化人才是核心驅(qū)動(dòng)力

企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，數(shù)字化人才是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的核心要素和數(shù)智化轉(zhuǎn)型的重要資源。當(dāng)前，伴隨全行業(yè)數(shù)智化的快速推進(jìn)，與“單一能力”人才相比，復(fù)合型的數(shù)字化人才更為企業(yè)所需。數(shù)字化人才所具備的技能不僅局限于互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算和大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域，而應(yīng)覆蓋從數(shù)字化技術(shù)研發(fā)到管理的全領(lǐng)域。根據(jù)所處價(jià)值鏈位置的不同，數(shù)字化人才大致可分為三類：其一為能夠熟練應(yīng)用數(shù)字科技和工具，掌握數(shù)字化技能，并為轉(zhuǎn)型提供核心技術(shù)支撐的數(shù)字化專業(yè)人才；其二為將新技術(shù)與業(yè)務(wù)模式融合，能夠有效解決管理問題的數(shù)字化應(yīng)用人才；其三為以數(shù)字化思維推動(dòng)企業(yè)管理變革的數(shù)字化管理人才［15］。在持續(xù)推進(jìn)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的過程中，三類數(shù)字化人才缺一不可。企業(yè)的數(shù)智化轉(zhuǎn)型需秉持人才先行理念，吸引高端復(fù)合型人才，挖掘和儲(chǔ)備新技能人才，識(shí)別和提升現(xiàn)有核心人才，為組織打造可持續(xù)的人才供應(yīng)鏈。

2.數(shù)字科技是重要管理工具

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等數(shù)字科技的不斷發(fā)展，并在生產(chǎn)與生活中深度應(yīng)用，企業(yè)把這些數(shù)字工具應(yīng)用到人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)，將為數(shù)智化轉(zhuǎn)型提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)、技術(shù)、信息和平臺(tái)支撐。人力資源管理者利用數(shù)字科技，構(gòu)建一個(gè)全感知、全鏈接、全場景、全智能的數(shù)字化平臺(tái)。在這一平臺(tái)中，利用簡歷職位智能雙推、智能背調(diào)、機(jī)器人面試、材料收集文字識(shí)別前置化、合同電子簽、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)、自助服務(wù)、人才畫像、智慧大屏等智能化數(shù)字工具，實(shí)現(xiàn)招聘、入職、薪酬、福利、績效管理和員工溝通等管理工作的流程化、智能化、自助化。

目前，已有不少解決方案提供商推出了一站式人力資源管理數(shù)字化平臺(tái)，包括招聘培訓(xùn)、薪酬管理、勞動(dòng)力管理、人才發(fā)展、持續(xù)績效管理等模塊，支持管理者通過簡單的操作完成日常管理工作，助力企業(yè)推進(jìn)數(shù)智化轉(zhuǎn)型。如騰訊在引入數(shù)字化管理平臺(tái)后，實(shí)現(xiàn)了人事、考勤和薪酬業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)互通，以各項(xiàng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)自動(dòng)計(jì)算員工薪資，薪酬數(shù)據(jù)比對和核實(shí)工作大幅降低。如此將智能化工具深入到人力資源管理各功能場景中，有利于提高管理效率，將人力資源管理者從煩瑣的事務(wù)性工作中解放出來，聚焦更具戰(zhàn)略性、價(jià)值性的業(yè)務(wù)上，實(shí)現(xiàn)組織管理效能的提升。

3.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)使管理決策更加科學(xué)

傳統(tǒng)的人力資源管理多憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策，往往不能科學(xué)有效地招聘人才、使用人才、培育人才、激勵(lì)人才，難以充分利用人力資源的價(jià)值。而數(shù)智化人力資源管理則將數(shù)據(jù)視為核心資產(chǎn)，以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)管理決策，從而提升人力資源管理效能，支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。在數(shù)智化人力資源管理中，統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)將結(jié)合多場景的集成能力，構(gòu)建人力資源全生命周期數(shù)智化地圖，打通多模塊數(shù)據(jù)，形成信息互通，實(shí)現(xiàn)全域數(shù)據(jù)融合。該平臺(tái)不僅緊密連接了人力資源管理各模塊的工作場景數(shù)據(jù)，還涉及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和客戶數(shù)據(jù)等非人力資源數(shù)據(jù)以及企業(yè)外部大數(shù)據(jù)。通過這一平臺(tái)來存儲(chǔ)數(shù)據(jù)并進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)化管理和追蹤，在云端即可實(shí)現(xiàn)各場景間的數(shù)據(jù)調(diào)取，盤活企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)，并根據(jù)現(xiàn)有管理問題，利用算法挖掘信息，實(shí)現(xiàn)洞察現(xiàn)狀、預(yù)測預(yù)警等功能，對各項(xiàng)人才管理工作進(jìn)行研判，并給出行動(dòng)建議，最終通過可視化手段將數(shù)據(jù)分析結(jié)果和可行建議呈現(xiàn)給管理者，用于輔助判斷和支持決策，促進(jìn)管理手段和管理機(jī)制的迭代升級(jí)。

通過構(gòu)建企業(yè)人力資源全生命周期數(shù)智化地圖，塑造數(shù)智化的閉環(huán)管理體系，串聯(lián)員工全生命周期數(shù)據(jù)，形成分析結(jié)論，指導(dǎo)管理決策，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)與戰(zhàn)略的連接，優(yōu)化人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃。如騰訊在人才招聘環(huán)節(jié)，先在內(nèi)部挑選三個(gè)以上的優(yōu)秀員工作為樣本，針對他們進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、清洗、建模和分析，找出這些員工優(yōu)于一般員工的原因，得出優(yōu)秀員工應(yīng)該具備的品質(zhì)和行為，把這些作為制定面試問題的依據(jù)，從而在眾多應(yīng)聘者中快速篩選出符合要求的候選人，做到精準(zhǔn)的人崗匹配。這種基于數(shù)據(jù)進(jìn)行的管理決策，讓人力資源管理者由原來憑直覺做感性判斷轉(zhuǎn)變?yōu)橛每闪炕臄?shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析，使管理更加智能、決策更加科學(xué)。

4.企業(yè)文化變革是轉(zhuǎn)型的重要支撐

人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型不只是技術(shù)上的創(chuàng)新，更是思維的創(chuàng)新、文化的變革。在數(shù)智化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)文化將更具數(shù)智化特征，在傳播分享過程中更加注重參與者的體驗(yàn)，并將激發(fā)更多的創(chuàng)造性和獨(dú)特性，因此協(xié)作、創(chuàng)新和高效將是未來文化的重要特征。如百度在推進(jìn)人力資源管理數(shù)智化中，推崇創(chuàng)新的企業(yè)文化，認(rèn)為一個(gè)創(chuàng)新的組織文化應(yīng)當(dāng)在管理上具有扁平化、自由性、員工背景多樣化等特征。為在文化變革等相關(guān)工作中提供智能決策支持，百度通過自主研發(fā)的人工智能模型，提出了全新的組織創(chuàng)新文化量化評(píng)估指標(biāo)—?jiǎng)?chuàng)新熵，實(shí)現(xiàn)基于客觀數(shù)據(jù)對企業(yè)文化進(jìn)行多維度解析［16］。

隨著數(shù)智化持續(xù)深入，組織與員工的關(guān)系也從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)變成協(xié)同共生的生態(tài)關(guān)系［17］。在這種關(guān)系中，人力資源管理者應(yīng)充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造可高度分享和深度參與的企業(yè)文化與工作環(huán)境，讓員工有強(qiáng)烈的代入感和融入感，通過充分的合理授權(quán)，發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢與潛能，激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)力。此外，要注重在文化層面培養(yǎng)員工的數(shù)字化理念，加強(qiáng)數(shù)智化管理企業(yè)文化建設(shè)，形成數(shù)智化管理的文化氛圍，在企業(yè)內(nèi)部形成向心力，激發(fā)組織的創(chuàng)造力。

（二）履行戰(zhàn)略協(xié)同關(guān)鍵角色

人力資源管理既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要抓手。傳統(tǒng)的人力資源管理僅著眼于管理事務(wù)本身，更多的是被動(dòng)地接受企業(yè)的戰(zhàn)略。在數(shù)智化持續(xù)推進(jìn)中，人力資源管理部門需從戰(zhàn)略層面重新定位其職能及價(jià)值，從傳統(tǒng)的事務(wù)性部門提升為具備戰(zhàn)略功能的職能部門，從企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的“支持者”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略協(xié)同”的關(guān)鍵角色，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行規(guī)劃和決策。

數(shù)智化人力資源管理從企業(yè)全局、更加宏觀的視角制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合的人才發(fā)展戰(zhàn)略，建造一個(gè)組織與個(gè)體共生型的人才生態(tài)平臺(tái)，幫助企業(yè)完成從組織結(jié)構(gòu)、崗位需求、人員招聘、績效考核、培訓(xùn)賦能到員工體驗(yàn)等諸多環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理，使人才發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配，滿足企業(yè)在合適的時(shí)間、有合適的人選、能完成既定目標(biāo)的需求，提升企業(yè)的核心競爭力。如在“i 人事”數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)中，結(jié)合價(jià)值服務(wù)體系，使這一管理系統(tǒng)從人力資源管理軟件工具層面躍升為“HR 管理伙伴+業(yè)務(wù)人力數(shù)據(jù)流程協(xié)同”綜合管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)互通、流程閉環(huán)、角色協(xié)同，達(dá)到人力資源管理與業(yè)務(wù)對齊戰(zhàn)略目標(biāo)、協(xié)同一體，積極履行戰(zhàn)略協(xié)同角色，助力戰(zhàn)略落地①?？傊?，作為企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同者，人力資源管理部門要主動(dòng)參與到企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新中，推動(dòng)組織變革的落實(shí)進(jìn)程，凝聚力量共同完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）強(qiáng)化“以人為本”核心理念

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人才是企業(yè)得以生存和發(fā)展的第一決定性資源，企業(yè)需從對組織、流程、績效目標(biāo)達(dá)成的管理，回歸為對人才本身的管理，即密切關(guān)注員工的需求與成長，并建立與之匹配的管理機(jī)制。將“以人為本”的思想理念貫穿選育用留整個(gè)人才生命周期，有助于企業(yè)吸引符合數(shù)智化轉(zhuǎn)型需求的新型人才，為企業(yè)筑好人才“蓄水池”，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平。

1.人才選拔的精準(zhǔn)化

企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的核心在于人才，如何對人才精準(zhǔn)識(shí)別并引進(jìn)到企業(yè)，并做到人盡其才、事得其人、人事相宜，是企業(yè)重視的一大問題。隨著數(shù)字科技與人力資源管理融合程度不斷加深，人才識(shí)別、人才引進(jìn)的工作將更趨精準(zhǔn)化。

精準(zhǔn)選拔人才，首先需要根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃以及歷史招聘情況進(jìn)行崗位需求預(yù)測，描繪人才畫像，明確人才需求，精準(zhǔn)觸達(dá)求職者。再利用不同渠道搜索人才，通過關(guān)鍵詞語義智能分析匹配簡歷，借助人工智能等分析候選人的語言和表情等，評(píng)估其特征及能力，精準(zhǔn)選擇最優(yōu)候選人，實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的人才供應(yīng)鏈。如美國Textio 公司通過人工智能監(jiān)控語言是否公正、是否有歧義，來確定是否能夠準(zhǔn)確描述崗位，以提高招聘崗位描述的精確性［18］。又如Hirevue 公司的智能面試系統(tǒng)，通過面部表情和語言數(shù)據(jù)對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，并與其他候選人比較，找到最合適的人才［19］?？偠灾?，數(shù)智化下的人力資源招聘利用大數(shù)據(jù)和人工智能等數(shù)字科技對候選人數(shù)據(jù)進(jìn)行智能化分析和匹配，實(shí)現(xiàn)從直覺、感覺、經(jīng)驗(yàn)向量化、精準(zhǔn)、細(xì)化的過渡，突破一般評(píng)估工具的局限性，提升人才選拔的精準(zhǔn)性。

2.人才培訓(xùn)的科學(xué)化

在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境不斷變化，市場信息、需求快速迭代更新的環(huán)境下，組織培訓(xùn)成為激活組織、創(chuàng)造組織價(jià)值的“源動(dòng)力”，員工對于學(xué)習(xí)的需求也越發(fā)凸顯，如何構(gòu)建有效的“數(shù)字+培訓(xùn)”模式，已成為越來越多組織管理者聚焦的主要問題。

數(shù)字科技的快速發(fā)展推動(dòng)了培訓(xùn)模式的革新，相較于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，數(shù)智化培訓(xùn)將虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)、人工智能等數(shù)字科技手段引入組織培訓(xùn)流程中，開發(fā)數(shù)智化培訓(xùn)方式，為組織培訓(xùn)提供技術(shù)支持，使得員工能夠隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)。并根據(jù)員工數(shù)據(jù)分析結(jié)果來確定員工需求，為其定制針對性的學(xué)習(xí)方案。如平安集團(tuán)借助大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字科技打造了千人千面移動(dòng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，覆蓋了互動(dòng)直播教學(xué)、個(gè)性化學(xué)習(xí)推薦、智能實(shí)訓(xùn)陪練、智能學(xué)習(xí)助理、智能培訓(xùn)管理等培訓(xùn)全流程。數(shù)智化培訓(xùn)基于員工崗位職級(jí)、發(fā)展績效等信息自動(dòng)推薦培訓(xùn)課程，有利于強(qiáng)化培訓(xùn)的需求契合度、員工理解程度、培訓(xùn)效果追蹤與分析，提升培訓(xùn)的精準(zhǔn)性和靈活性，賦能人才多元化發(fā)展，激活人才的潛在價(jià)值，激發(fā)組織內(nèi)生潛力。

3.人才利用的高效率

組織內(nèi)外部環(huán)境的快速變化使得工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格等不斷變化，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)、職務(wù)和崗位的工作性質(zhì)越來越復(fù)雜，對人員的綜合素質(zhì)要求也越來越高，人力資源管理者需要為每一個(gè)崗位配備合適人才，委以重任，以充分發(fā)揮人才的價(jià)值。

為使各類企業(yè)人員配置得到合理的規(guī)劃，企業(yè)需要對人才進(jìn)行合理分工、能崗配置，并為其制定發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展路徑，以達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)，推動(dòng)人力資源管理價(jià)值體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。在數(shù)智化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)開展人才盤點(diǎn)可以通過自動(dòng)化大數(shù)據(jù)分析，利用員工工作時(shí)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)對其進(jìn)行評(píng)估，利用自然語言處理技術(shù)和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，自動(dòng)識(shí)別員工成為高績效員工的概率，迅速生成群體性盤點(diǎn)報(bào)告，以數(shù)據(jù)洞察人才價(jià)值，從而幫助管理者高效、立體、動(dòng)態(tài)地了解員工的個(gè)人數(shù)據(jù)及發(fā)展情況，并安排至合適的崗位，使員工的有效技能得到充分利用，員工個(gè)人也得到最大限度發(fā)展。如美國通用公司設(shè)計(jì)了“PD＠GE”系統(tǒng)，通過不同人員在系統(tǒng)中對員工在日常工作中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)，形成“洞見”（insight）——做得較好的（continue）和需要發(fā)展的（consider）兩類表現(xiàn)［20］?；谏鲜鰯?shù)據(jù)及其他數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)能夠同時(shí)考量員工業(yè)績與成長維度的九宮格，能夠更建立了更為全面的評(píng)價(jià)體系，按照員工所處的宮格，能夠更高效地采取差異化的培養(yǎng)、配置和去留措施。

4.人才激勵(lì)的個(gè)性化

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的多樣化和個(gè)性化的需求。員工與員工之間、員工與組織之間的互聯(lián)與交流產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，隱藏著員工的行為動(dòng)機(jī)、需求期望、內(nèi)心感情、價(jià)值訴求等，為個(gè)性化激勵(lì)提供了更有成效的量化管理契機(jī)［21］。

數(shù)智化人力資源管理基于數(shù)字科技對人才需求進(jìn)行數(shù)字化分析、數(shù)字化評(píng)估，關(guān)注激勵(lì)的滿足性、多樣性和個(gè)性化，構(gòu)建數(shù)智化激勵(lì)場景，從工作到生活，多角度整合覆蓋員工的各類需求，為企業(yè)員工提供全渠道、高感知、強(qiáng)體驗(yàn)的工作環(huán)境，建立起員工福利、健康管理、職場發(fā)展的一體化員工激勵(lì)平臺(tái)，開展針對性的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、發(fā)展性激勵(lì)等多種不同表現(xiàn)形式的激勵(lì)手段，并提供員工根據(jù)自身需求自主選擇的權(quán)利。如京東打造的一站式智慧福利平臺(tái)，將選擇福利的權(quán)利賦予員工，員工可自主兌換符合自己需求的福利產(chǎn)品。個(gè)性化的激勵(lì)有利于滿足員工個(gè)性化的需求，真正激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng)造能力，使激勵(lì)效果最大化，為企業(yè)留住關(guān)鍵人才，激發(fā)組織活力，最終達(dá)到持續(xù)提升組織績效的目標(biāo)。

（四）打造人力資源管理的“數(shù)智生態(tài)系統(tǒng)”

在組織管理變革和重塑過程中，要構(gòu)建人力資源管理的“數(shù)智生態(tài)系統(tǒng)”，將員工、組織、技術(shù)、環(huán)境變化進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系，促進(jìn)管理系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.動(dòng)態(tài)適應(yīng)環(huán)境

當(dāng)下企業(yè)處于迅速變化的時(shí)代背景之下，企業(yè)與環(huán)境趨向共生化［22］，組織管理實(shí)踐活動(dòng)受到外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的交織影響，職位的工作內(nèi)容也呈現(xiàn)出更大的不確定性，對于人力資源管理也提出了更高的動(dòng)態(tài)性要求。因此，人力資源管理要具有快速反應(yīng)和應(yīng)對不確定性風(fēng)險(xiǎn)的能力，打破固有模式，構(gòu)建全新的數(shù)字化、智能化人力資源管理體系，支撐企業(yè)組織能力的重構(gòu)。

面對持續(xù)的變化和不確定性，數(shù)智化人力資源需要利用數(shù)字科技建立全面快速的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，快速收集企業(yè)外部數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)、員工行為數(shù)據(jù)，預(yù)測未來工作的變化，將靈活管理貫徹在人才招聘、學(xué)習(xí)成長、薪酬績效、人才盤點(diǎn)、留任繼任等人才全生命周期管理當(dāng)中。通過掌握多維數(shù)據(jù)獲得反饋，并對人力資源管理方案進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化，因應(yīng)變化，驅(qū)動(dòng)企業(yè)靈活高效運(yùn)營。如谷歌的“氧氣項(xiàng)目”便是通過數(shù)據(jù)分析優(yōu)化人力資源管理的典型案例。谷歌結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境變化，通過收集并交叉分析包括考績評(píng)量、團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)、員工訪談等多來源的一千多項(xiàng)數(shù)據(jù)，歸納出高效管理者的運(yùn)作法則，不斷優(yōu)化人力資源管理方案，以適應(yīng)環(huán)境變化［23］。

2.部門協(xié)同發(fā)展

數(shù)智化人力資源管理是一個(gè)跨部門、跨職能的系統(tǒng)集合，通過一體化、全流程的數(shù)字化平臺(tái)，打破企業(yè)部門壁壘，強(qiáng)化部門之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)運(yùn)營的深度融合。

一體化的數(shù)字化平臺(tái)把招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工體驗(yàn)等各類人力資源模塊集成起來，并與全面預(yù)算、銷售管理、采購等各類業(yè)務(wù)有機(jī)整合，實(shí)現(xiàn)流程對接、數(shù)據(jù)共享、角色協(xié)同。如首創(chuàng)集團(tuán)構(gòu)建起全覆蓋的、數(shù)據(jù)統(tǒng)一管控的、一體化的人力資源管理平臺(tái)，在這個(gè)一體化平臺(tái)上達(dá)成人力資源管理部門和業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)、流程全面對接，實(shí)現(xiàn)人力資源推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)部門間協(xié)同發(fā)展。一體化的人力資源管理平臺(tái)使人力資源管理能夠與業(yè)務(wù)協(xié)同一體、匹配戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源管理場景更好地連接企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，發(fā)揮更好的協(xié)同運(yùn)營價(jià)值，以人才成功助力業(yè)務(wù)發(fā)展，最終提升管理效能，助力戰(zhàn)略落地。

3.員工組織共生

能否獲取學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、新技能和更高的成長性，是數(shù)智化背景下員工衡量個(gè)人與工作、職業(yè)和組織是否匹配的重要內(nèi)容。企業(yè)需要實(shí)施以賦能為核心的數(shù)智化人力資源管理，與員工協(xié)同共生。在數(shù)智化人力資源管理中，以數(shù)字科技助力企業(yè)與員工建立起比以往任何時(shí)候都更緊密的連接關(guān)系，形成實(shí)時(shí)高效、深度互動(dòng)、交錯(cuò)復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)體系，使得組織與員工的關(guān)系趨向“永續(xù)連接”［22］。

員工與組織協(xié)同共生主要體現(xiàn)在兩方面。一方面，以員工數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，洞察和分析員工內(nèi)在需求，使企業(yè)快速響應(yīng)員工的個(gè)性化需求，改善員工體驗(yàn)。另一方面，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效目標(biāo)與戰(zhàn)略重點(diǎn)項(xiàng)目、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果無縫對接，并輔以可視化手段實(shí)時(shí)掌控和動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，使員工與企業(yè)戰(zhàn)略連接，形成共生力，促進(jìn)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如在字節(jié)跳動(dòng)推出的“飛書OKR”績效管理系統(tǒng)中，企業(yè)圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定績效指標(biāo)，與員工目標(biāo)層層關(guān)聯(lián)，當(dāng)員工的完成目標(biāo)時(shí)，其所支撐的戰(zhàn)略目標(biāo)也同步取得進(jìn)展，讓一線的員工也能看到個(gè)人工作如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更有效地促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展。

4.人機(jī)高效協(xié)同

數(shù)字科技在組織管理以及人力資源管理中的融合應(yīng)用，使得互聯(lián)的工作環(huán)境普遍存在大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的使用，虛擬的工作場所無所不在，員工通過與技術(shù)協(xié)作完成工作，人機(jī)協(xié)同逐漸成為數(shù)智化轉(zhuǎn)型中的主流。隨著數(shù)智化持續(xù)深入，未來的工作空間也將不局限于傳統(tǒng)意義的物理場所，工作空間將是無界、移動(dòng)的，員工通過在線連接的方式與管理層、客戶、合作伙伴保持溝通，協(xié)同推進(jìn)工作流程。

在人工智能等技術(shù)支持下的數(shù)字員工也將是未來企業(yè)勞動(dòng)力的重要組成，更多人機(jī)互動(dòng)、機(jī)器與機(jī)器協(xié)作的工作場景將會(huì)出現(xiàn)，組織內(nèi)的工作不再單一地依靠人與人之間的協(xié)作來完成，而將逐漸轉(zhuǎn)向高效的人機(jī)協(xié)同。人類員工為智能化工具提供數(shù)據(jù)和算法進(jìn)行機(jī)器學(xué)習(xí)，智能化工具能夠輔助人類員工完成機(jī)械化、重復(fù)性、高精度的工作。人力資源管理中的AI 面試是一個(gè)人機(jī)協(xié)作的典型情境。以HireVue 的AI 面試系統(tǒng)為例，通過分析面試者的表情、動(dòng)作和聲音等細(xì)節(jié)了解面試者的性格，通過分析回答的內(nèi)容考察面試者的表達(dá)能力和專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，并根據(jù)現(xiàn)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多維度分析，最終形成一份綜合評(píng)估報(bào)告，為人力資源招聘管理者做出最后的錄用決策提供重要依據(jù)［24］。在人機(jī)協(xié)同中，仍需貫徹“以人為主，數(shù)字科技為輔”的理念，始終堅(jiān)持以員工為中心的原則，明確數(shù)字化應(yīng)用的輔助性角色定位，強(qiáng)調(diào)數(shù)智化賦能員工、解放勞動(dòng)力并提供更人性化的服務(wù)的作用，而不是使員工陷入“盧德意識(shí)”中。

五、結(jié)語

在AI 時(shí)代，踐行數(shù)智化轉(zhuǎn)型和提升企業(yè)的競爭力，已經(jīng)成為各國企業(yè)角力全球市場的重要問題。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，如組織架構(gòu)扁平化和去中心化、勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和用工形式多樣化、外部競爭加劇以及不確定性增強(qiáng)等，數(shù)智化轉(zhuǎn)型已成為大勢所趨。但由于受人才、技術(shù)等多方面因素制約，目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型面臨著許多困境，主要集中在企業(yè)缺乏對數(shù)智化能力合理認(rèn)知、缺乏系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)，數(shù)字專業(yè)人才及賦能不夠、數(shù)智化能力平均水平不高、缺乏動(dòng)態(tài)的管理創(chuàng)新等方面。面對這些挑戰(zhàn)，人力資源管理者首先需改變傳統(tǒng)的人力資源管理思想，秉持以“以人為本”為核心的管理理念，利用數(shù)字科技賦能組織，建立起人力資源管理數(shù)字化平臺(tái)，通過對數(shù)據(jù)變化的感知、分析、預(yù)測推動(dòng)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型，增強(qiáng)員工體驗(yàn)，從而有力地支持組織更好的發(fā)展。

注釋

①中國人力資源數(shù)字化研究報(bào)告［C］∥艾瑞咨詢系列研究報(bào)告（2022 年第7 期）。