黃麗 濟寧市公路管理局兗州公路局

引言

績效管理是各個單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具，是由各企業(yè)單位員工與管理者共同參與的管理方式。在事業(yè)單位人力資源管理中運用績效管理，可提高事業(yè)單位員工的工作熱情，從而創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益與社會效益，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。筆者分別從：事業(yè)單位人力資源管理概述，績效管理相關(guān)研究，事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀，事業(yè)單位人力資源績效管理策略研究，四個方面來闡述。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

關(guān)于人力資源管理的概念可追溯到20世紀80年代，早在古埃及時期，便逐漸出現(xiàn)了人力資源管理意識，其管理內(nèi)容日趨完善。在當代社會，人力是促進事業(yè)單位發(fā)展的重要資源，與事業(yè)單位的生存與發(fā)展息息相關(guān)。隨著信息時代的來臨，事業(yè)單位在面臨發(fā)展機遇同時，也面臨了更多的發(fā)展風險，為提升事業(yè)單位的核心競爭力水平，事業(yè)單位應(yīng)從員工管理入手，構(gòu)建完善的人力資源管理制度。

從一方面來看，事業(yè)單位開展人力資源管理可幫助事業(yè)單位實施科學規(guī)劃，對事業(yè)單位今后的發(fā)展起到一定促進作用。同時，有利于事業(yè)單位員工的工作熱情逐漸提升，個人能力全面提高，有助于事業(yè)單位的發(fā)展。

此外，事業(yè)單位實施人力資源管理還能幫助員工解決工作中的問題，樹立自身積極性，以更加飽滿的精神投入工作中去。

二、績效管理相關(guān)研究

（一）績效管理的概念

所謂績效管理，是指事業(yè)單位為實現(xiàn)發(fā)展目標，實現(xiàn)事業(yè)單位利益采取的一系列激勵措施，具有一定的動態(tài)性。事業(yè)單位部門對戰(zhàn)略目標制定后，便可將其細化到各個執(zhí)行部門，實現(xiàn)管理目標的量化，并由事業(yè)單位人事部門具體落實。在事業(yè)單位績效管理中，應(yīng)做好每一項工作，遵循“三重一輕”的原則，所謂“三重”是指：重積累，重成果，重時效；“一輕”是指輕便快捷。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)確立準確的目標，對優(yōu)質(zhì)的員工嚴格篩選，建立健全的獎懲機制，以此激勵事業(yè)單位員工的工作熱情，實現(xiàn)對事業(yè)單位的全面管控。需要注意的是，事業(yè)單位績效管理應(yīng)與發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，促進事業(yè)單位戰(zhàn)略目標早日實現(xiàn)。同時，建立科學的績效管理評價體系，從多個方面對事業(yè)單位員工展開合理評估，實現(xiàn)事業(yè)單位上下級人員的溝通交流，將績效管理作用充分發(fā)揮出來。

值得注意的是，事業(yè)單位績效管理中的績效考核具有個性化，不同行業(yè)，不同背景下事業(yè)單位的績效考核目的，手段以及結(jié)果均有所差異。由于事業(yè)單位績效考核與事業(yè)單位的人力資源管理，發(fā)展狀況存在密切的聯(lián)系，各系統(tǒng)必須“兼容”，但也不能孤立，否則將對績效管理十分不利。另外，事業(yè)單位的績效考核與事業(yè)單位員工晉升，人力資源管理，薪酬制定，招聘培訓，事業(yè)單位現(xiàn)狀以及整體素質(zhì)環(huán)環(huán)相扣，為達到良好的管理效果，事業(yè)單位應(yīng)全方位管理，否則無法真正收到實效。

（二）績效管理的實際意義

績效管理的開展可確保事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于事業(yè)單位核心競爭力水平的提升，幫助事業(yè)單位早日實現(xiàn)目標，改善事業(yè)單位的運營現(xiàn)狀，提高事業(yè)單位員工的素質(zhì)水平，通過績效管理實現(xiàn)“共贏”。

從一方面來看，績效管理是連接事業(yè)單位發(fā)展目標與員工個體的重要橋梁，根據(jù)員工指標的完成情況來指導個體行為，從而增加兩者之間的關(guān)聯(lián)。對于事業(yè)單位發(fā)展而言。在人力資源管理中開展績效管理，可使事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀得以改善，對發(fā)展過程中存在的問題及時發(fā)掘并采取有效的管理策略，確保事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略盡早實現(xiàn)。此外，事業(yè)單位通過績效管理可為員工今后的發(fā)展規(guī)劃合理制定，建立員工的績效檔案，及時了解員工自身的表現(xiàn)，從而提升培訓計劃的針對性，為事業(yè)單位員工的輪崗，晉升提供科學的參考。值得注意的是，事業(yè)單位在績效管理中應(yīng)對事業(yè)單位員工實施全過程的跟蹤與管理，對其今后的職業(yè)發(fā)展趨勢準確評估。

值得注意的是，在事業(yè)單位績效管理中績效考核作為一項重要的環(huán)節(jié)，通過此方法不僅可對員工的薪酬科學規(guī)劃，還能起到增強考核力度的作用，促使事業(yè)單位員工自身的價值得到充分挖掘，以此提高事業(yè)單位員工的積極性，有效性，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。與此同時，事業(yè)單位通過績效管理還可實現(xiàn)“共贏”，幫助事業(yè)單位獲得更大的經(jīng)濟效益，同時幫助事業(yè)單位員工正確地認識自我，改進自我與發(fā)展自我。實際上，事業(yè)單位績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進，因此，為提高績效考核的有效性，應(yīng)不斷優(yōu)化與改進，促進我國事業(yè)單位發(fā)展目標早日實現(xiàn)。

（三）績效管理的內(nèi)容

此外，績效管理考核應(yīng)與事業(yè)單位的薪酬，利益掛鉤，引起單位上下的認真對待?？冃Ч芾韮?nèi)容涉及：績效目標確定，績效目標分解，績效溝通改善，績效測評分析，績效考核實施。

1.事業(yè)單位在確定績效目標時，應(yīng)建立清晰的目標，以此促進事業(yè)單位目標與要求盡快實現(xiàn)，因此，績效目標應(yīng)符合事業(yè)單位的實際需求。

2.事業(yè)單位在建立績效考核標準時應(yīng)秉著客觀的原則，但大部分事業(yè)單位的績效考核并未全面落實，僅僅流于形式，歸根結(jié)底是由于事業(yè)單位績效考核標準的制定過于模糊。

3.自績效管理實施后，事業(yè)單位部門應(yīng)組織員工就實施后的效果展開討論探究，使事業(yè)單位績效管理中的不足得到改善。

4.通過事業(yè)單位績效管理的落實，事業(yè)單位應(yīng)對完成的情況科學評價，同時提出合理的反饋意見，提升績效管理的效果。

5.事業(yè)單位績效管理落實后，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)的情況來激勵事業(yè)單位員工，深入挖掘事業(yè)單位人力資源。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀

上述，對績效管理相關(guān)知識展開了闡述，就目前來看，事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)在績效管理模式滯后，績效管理缺乏完善的監(jiān)督機制，缺少績效溝通與績效反饋機制，績效考核結(jié)果與薪酬嚴重脫節(jié)各個方面，詳情見下文。

（一）績效管理模式滯后

人才是促進發(fā)展的重要生產(chǎn)力，現(xiàn)階段來看，部分事業(yè)單位在績效管理當中依然采取以管理事項為重點的方式，管理模式嚴重滯后。基于這種情況下，管理人員依然將重點工作放在日常事務(wù)的處理中，從而忽視了員工的自身狀況，若長期采取該管理模式，事業(yè)單位員工的積極性便難以提升，長此以往，相關(guān)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)。

（二）績效管理缺乏完善監(jiān)督機制

從另一方面來看，事業(yè)單位在績效管理當中未對整個過程加強監(jiān)督管理，“泄私憤”“走后門”等現(xiàn)象屢見不鮮，致使事業(yè)單位考核結(jié)果難以服眾，在這種情況之下事業(yè)單位績效考核便會流于形式，不僅影響了事業(yè)單位工作效率，而且增加了員工的不滿，對績效管理工作開展極為不利。

（三）缺少績效溝通與績效反饋機制

績效溝通與反饋是事業(yè)單位績效管理中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，如若缺乏這一個過程，便無法提高事業(yè)單位員工的工作熱情。同時，事業(yè)單位員工對自己也無法正確認知，致使員工素質(zhì)水平難以提升，對事業(yè)單位的發(fā)展十分不利。

（四）績效考核結(jié)果與薪酬嚴重脫節(jié)

績效管理過程中，事業(yè)單位應(yīng)制定一定標準對員工的工作情況合理評估與考核，與事業(yè)單位員工薪酬存在密切的聯(lián)系。從實際情況來看，部分事業(yè)單位績效管理與薪酬管理未掛鉤，致使事業(yè)單位員工的薪酬無法在績效管理當中得以體現(xiàn)，在這種情況之下加劇了事業(yè)單位人才的流失，對事業(yè)單位發(fā)展造成嚴重阻礙。

（五）缺乏嚴謹?shù)目冃Э己藰藴?/h3>

相關(guān)調(diào)查研究，部分事業(yè)單位在績效考核中缺乏科學的管理標準，換言之，考核標準應(yīng)依據(jù)事業(yè)單位員工的職能來設(shè)定，但從實際上來看，事業(yè)單位現(xiàn)行的考核標準過于模糊，考核項目設(shè)置缺乏嚴謹，在這種情況下事業(yè)單位績效考核的隨意性過大，人為操作的可能性強，從而不利于績效考核的有效開展。

（六）績效考核內(nèi)容不完整

對于績效管理工作而言，完善的績效考核內(nèi)容至關(guān)重要，如若績效指標有所缺失，便會降低績效工作的真實性。從實際情況來看，部分事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容普遍相似，缺乏一定針對性，對事業(yè)單位績效考核結(jié)果的真實性，客觀性，準確性影響極大。從實際情況來看，事業(yè)單位部門在考核內(nèi)容方面過于注重員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益的多少，以及員工的品德，能力，業(yè)績等方面，這些指標均屬于定性化指標，導致指標隨意性過大，致使事業(yè)單位績效考核的有效性與公正性無法體現(xiàn)出來。

四、事業(yè)單位人力資源績效管理策略研究

上述研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位人力資源績效管理中還存在諸多問題，若不及時處理將會影響到事業(yè)單位的持續(xù)性發(fā)展，導致事業(yè)單位的競爭力水平逐漸降低。為改善這一現(xiàn)狀，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)績效管理的實際狀況采取科學的管理策略，加強對績效管理內(nèi)涵的理解，對績效管理模式優(yōu)化創(chuàng)新，對績效考核加強監(jiān)督，增強績效溝通重視反饋，將績效考核結(jié)果與薪酬有機結(jié)合，科學設(shè)定績效管理評價指標，提高績效管理人員素質(zhì)水平，建立績效考核投訴制度，構(gòu)建完善的人才激勵機制，詳情見下文。

（一）加強對績效管理內(nèi)涵的理解

為提高事業(yè)單位的績效管理水平，首先事業(yè)單位管理人員應(yīng)加強對績效管理內(nèi)涵的理解，正確認知績效管理思想和方法，實現(xiàn)自身素質(zhì)水平的不斷完善?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼慕M成部門，是實現(xiàn)事業(yè)單位管理的重要工具，涉及事業(yè)單位的文化，生產(chǎn)，戰(zhàn)略，經(jīng)營各個層面，對事業(yè)單位績效管理目標加以明確，樹立事業(yè)單位員工的競爭意識，及時轉(zhuǎn)變員工的工作理念。

（二）對績效管理模式優(yōu)化創(chuàng)新

為促使事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，事業(yè)單位應(yīng)對傳統(tǒng)績效管理模式及時創(chuàng)新優(yōu)化，激發(fā)事業(yè)單位員工的工作熱情，適時對員工進行激勵，可采取精神獎勵，物質(zhì)獎勵等方式，增強事業(yè)單位員工的自信心，從而幫助其獲得心理上的滿足感，對后續(xù)工作起到一定促進作用。此外，事業(yè)單位還可采取差額激勵方式形成員工之間的競爭，提高工作熱情。需要注意的是，在激勵事業(yè)單位員工時還需考慮以下幾點：首先，加強對事業(yè)單位員工實際需求的了解，將精神獎勵與物質(zhì)獎勵有機結(jié)合，提高員工的工作積極性；其次，在激勵前制定科學切實的目標，確保目標能早日實現(xiàn)，如若事業(yè)單位制定的目標難度過大，將會增加員工的工作壓力。

（三）對績效考核加強監(jiān)督

考核是現(xiàn)代事業(yè)單位開展人力資源管理的重要部分之一。因此，還應(yīng)該進一步完善自身的考核機制，制定出科學的人才聘用機制，為員工提供更多公平的機會，績效考核作為薪酬管理實施的重要依據(jù)，績效考核制度包括能力考核、業(yè)績考核、潛能測評、適用性考核以及態(tài)度考核等內(nèi)容，通過績效考核結(jié)果，事業(yè)單位便可掌握事業(yè)單位員工的素質(zhì)水平，從而判斷員工是否勝任本職工作，適度提拔人才。與此同時，事業(yè)單位員工還可根據(jù)績效考核結(jié)果對自己的工作成果更加了解，對存在的不足積極反思，通過學習培訓來實現(xiàn)自我價值。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)對員工加強績效考核，以此實現(xiàn)績效考核的公平與公正。為提高績效考核的效果，事業(yè)單位應(yīng)不斷健全績效考核監(jiān)督機制，對績效管理過程全面監(jiān)督與管理，以此實現(xiàn)考核工作的公開化，透明化。

（四）增強績效溝通重視反饋

值得注意的是，在績效管理當中，事業(yè)單位還應(yīng)強化績效的溝通與反饋，幫助單位管理者及時發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題，并根據(jù)實際的問題采取科學的管理策略。同時，事業(yè)單位還可對績效反饋平臺加以構(gòu)建，號召事業(yè)單位更多員工參與其中，將自身的作用充分發(fā)揮出，加強對績效考核體系的了解，確保其有效落實?？偟膩碚f，通過事業(yè)單位績效考核溝通與反饋，可使事業(yè)單位各個部門人員之間的隔閡充分消除，以此促進事業(yè)單位員工工作的積極性與主動性，營造和諧的事業(yè)單位氛圍。另外，合理，有效的績效溝通，還可充分地打消事業(yè)單位員工的顧慮，實現(xiàn)信息的快速傳達，進一步提升團隊能力和競爭力。

（五）將績效考核結(jié)果與薪酬有機結(jié)合

事業(yè)單位在員工薪酬標準的制定中，應(yīng)以績效考核結(jié)果作為重要依據(jù)，將績效管理激勵作用發(fā)揮出來。此外事業(yè)單位還應(yīng)依據(jù)績效結(jié)果對薪酬級別加以建立，以此達到激勵事業(yè)單位員工的作用。另外，針對事業(yè)單位績效結(jié)果的反饋與申訴，應(yīng)加強全面管理，及時做好申訴處理，以此促進事業(yè)單位績效管理實施效率的全面提升。此外，要充分重視績效回報的結(jié)果，使考核結(jié)果在獎懲制度中得到有效利用和體現(xiàn)。其次，通過晉升和薪酬獎勵等激勵方式使事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)成良性的競爭循環(huán)，進一步培養(yǎng)員工的競爭意識，使員工愿意更加努力地去工作；再次，通過物質(zhì)和精神激勵等多種方式去激勵員工，讓員工可以得到正面鼓勵，確保事業(yè)單位的人力資源可以平穩(wěn)的發(fā)展。

（六）科學設(shè)定績效管理評價指標

為確保事業(yè)單位績效管理的有序開展，應(yīng)對績效管理評價指標科學設(shè)定，這也是實現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵手段。為達到這一目標，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實際的情況對年度經(jīng)營計劃及績效指標合理制定，將事業(yè)單位各項指標一一分解，并加以細化，對崗位績效考核要素有效明確，以此實現(xiàn)績效評價指標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。從根本上說，績效管理考核指標的確定，應(yīng)從勤勞，廉政，道德，技能，績效等方面展開公平分配，對績效考核目標及時明確，確保事業(yè)單位績效考核指標的公平性，公開性。

在事業(yè)單位績效考核指標的確定中，還需對民主考評方式及時明確，加強對整個績效考核過程的全面管理，實現(xiàn)團體考核與個人考核的有效融合。針對考核的流程，地點，時間等均需統(tǒng)一的公開，號召每一個事業(yè)單位員工均參與其中，確保考核內(nèi)容的充分明確，通過比較自身的工作狀況獲得準確的結(jié)果。

（七）提高績效管理人員素質(zhì)水平

為提升事業(yè)單位的績效管理水平，事業(yè)單位還應(yīng)加強對績效管理人員的培訓與管理，加強對績效管理內(nèi)涵，方法，措施的了解，同時及時更新績效管理理念，強化管理人員的專業(yè)素質(zhì)水平，同時合理設(shè)置反饋體系，明確劃分目標，為后續(xù)工作的開展做好準備。實際上績效考核涉及的內(nèi)容諸多，具有一定復雜性，因此，在績效管理人員培訓管理中應(yīng)將績效考核的相關(guān)標準，考核方法引入培訓活動當中去，強化績效管理的意識，將績效管理的應(yīng)用優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。

（八）建立績效考核投訴制度

為確保事業(yè)單位績效管理的有序?qū)嵤?，事業(yè)單位部門還應(yīng)建立完善的績效考核投訴制度，組建一支績效評估小組，對評估中的偏差及時糾正，對評估尺度有效控制，以此提升績效考核的公平性，客觀性。同時，事業(yè)單位還應(yīng)將員工績效管理全面落實，在績效管理體系實施過程中，應(yīng)加強與事業(yè)單位文化，戰(zhàn)略管理的結(jié)合。

（九）構(gòu)建完善的人才激勵機制

傳統(tǒng)的人力資源管理較為形式化，很少真正關(guān)注員工的自身價值。但是在新時期下，人力資源的價值越來越重要，這時事業(yè)單位就應(yīng)該重視人力資源管理，充分認識到人力資本管理對事業(yè)單位的價值，在分配事業(yè)單位資源和剩余價值時可以得到有效利用和發(fā)揮。具體可以通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的作用更快地實現(xiàn)信息的交流，為事業(yè)單位提供更加科學的決策和價值，并探索出真正有效的策略，從而加快人力資源管理模式的創(chuàng)新。

結(jié)語

任何事物的發(fā)展均離不開人，為促進我國事業(yè)單位更好地發(fā)展，需加大人力資源管理的力度，以此提高事業(yè)單位的競爭力水平。為達到事業(yè)單位的管理目標，還應(yīng)對績效管理制度有效健全，對傳統(tǒng)管理模式有效創(chuàng)新，充分激發(fā)事業(yè)單位員工的潛能，利用信息技術(shù)構(gòu)建有效的績效管理平臺，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多發(fā)展動力，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。