劉文 山東省慢性病醫(yī)院（山東省康復(fù)中心）

引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度不斷加劇，企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)自身發(fā)展的重要性，在運(yùn)行過(guò)程中逐漸提升對(duì)于人力資源管理工作的重視程度。企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作，做好成本控制，可有效提升自身的運(yùn)營(yíng)能力，有助于獲取更多效益，增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人本管理與人力資源成本控制既對(duì)立又統(tǒng)一，企業(yè)運(yùn)用人本管理理念必然會(huì)增加一定的成本，但人本管理可更大程度挖掘人力資源管理的潛力，運(yùn)用人本管理理念有利于增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。本文分析人本管理視域下人力資源成本控制的不足之處，提出相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)策略，對(duì)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作具有一定的借鑒意義。

一、人本管理與人力資源成本控制的基本概述

（一）人本管理

在企業(yè)管理工作中堅(jiān)持以人為本的思想有利于激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性，人本管理可更大程度滿足員工的實(shí)際需求，尊重、考量員工在工作中的合理需求并予以滿足[1，2]。人本管理理念是指把人當(dāng)作管理工作的中心，從人的角度出發(fā)，應(yīng)用合理的管理方式，于組織內(nèi)部進(jìn)行管理活動(dòng)。企業(yè)管理層科學(xué)運(yùn)用人本管理理念，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，讓員工在和諧的工作氛圍下充分發(fā)揮自身長(zhǎng)處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

（二）人力資源成本控制

人力資源成本指的是為了獲取、開(kāi)發(fā)與利用人力資源所形成的費(fèi)用[3]。比如，企業(yè)想要吸引、培養(yǎng)自身的人才，需要在招聘、培訓(xùn)等方面花費(fèi)一定的資金，這些資金就屬于人力資源成本。人力資源成本可按照管理特點(diǎn)的不同，分為人力資源獲得成本、人力資源使用成本、人力資源開(kāi)發(fā)成本與人力資源保障成本。人力資源成本控制是指企業(yè)將現(xiàn)代管理理念當(dāng)作指導(dǎo)思想，在管理工作中調(diào)整優(yōu)化各類組織管理活動(dòng)，比如健全人力資源管理機(jī)制，選用更為科學(xué)的人力資源成本統(tǒng)計(jì)方法、制定完善的人力資源成本指標(biāo)等，從而提升人力資源運(yùn)行效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。當(dāng)前，我國(guó)部分企業(yè)尚未清晰認(rèn)識(shí)到人力資源成本控制的重要性。

（三）人本管理和人力資源成本間的關(guān)系

人本管理和人力資源成本相輔相成，可實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，二者聯(lián)合方可健全企業(yè)的管理機(jī)制。人本管理的最終目標(biāo)為在滿足人的需求的前提下提升人的能力[4]。而人力資源成本控制是指在管理人力資源時(shí)，降低成本并提升管理質(zhì)量。人本管理有機(jī)結(jié)合人力資源成本，可最大程度發(fā)揮其管理優(yōu)勢(shì)。將人本管理納入人力資源成本中，雖然暫時(shí)增加了成本，但可因此掌握人力資源的特點(diǎn)，充分發(fā)掘人力資源管理的內(nèi)在潛力，使得成本控制變得更為科學(xué)高效。

二、人本管理視域下人力資源成本控制的不足之處

（一）培訓(xùn)工作不夠到位

現(xiàn)如今，多數(shù)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作的形式太過(guò)單一，傳統(tǒng)的培訓(xùn)措施僅大致講解崗位需求、員工個(gè)人能力等內(nèi)容，培訓(xùn)需求定位失誤無(wú)法取得預(yù)期中的培訓(xùn)目標(biāo)，同時(shí)還會(huì)浪費(fèi)員工的時(shí)間與精力[5，6]。除此之外，部分企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)，培訓(xùn)理念無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展與員工思想的變化，難以取得良好的培訓(xùn)效果。若是培訓(xùn)理念與培訓(xùn)內(nèi)容缺少足夠的針對(duì)性與長(zhǎng)期性，培訓(xùn)工作將無(wú)法同員工素質(zhì)教育相關(guān)聯(lián)。一些企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作只是在模仿其他的公司，缺少具體的培訓(xùn)目標(biāo)與科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，其培訓(xùn)連貫性不足，無(wú)法為提高員工專業(yè)素養(yǎng)提供幫助，且浪費(fèi)了人力資源成本。

（二）管理體制存在問(wèn)題

企業(yè)有著龐大的發(fā)展體系，通常情況下，企業(yè)會(huì)根據(jù)發(fā)展需求將內(nèi)部的組織架構(gòu)分為兩部分：人事管理體系與人本管理體系。企業(yè)最基層利用履行職責(zé)來(lái)開(kāi)展管理工作，包括人事變動(dòng)、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，但是因?yàn)槿藛T結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，想要提升工作效率具有一定的難度[7]。目前，許多企業(yè)的管理機(jī)制都有不足之處，不利于發(fā)揮企業(yè)的社會(huì)職能。多數(shù)管理人員在行政方面與用人方面都運(yùn)用傳統(tǒng)管理模式，未能完全同市場(chǎng)發(fā)展相接軌，容易出現(xiàn)職位冗雜、職責(zé)沖突等不良現(xiàn)象，在浪費(fèi)人力資源的同時(shí)還會(huì)對(duì)員工的積極性與創(chuàng)新性造成不利影響，對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成阻礙。

（三）招聘工作不夠到位

到位的招聘工作可源源不斷為企業(yè)輸送優(yōu)質(zhì)人才，但如今許多企業(yè)在招聘方面都存在一些問(wèn)題。例如，一些企業(yè)運(yùn)用開(kāi)放式面試與學(xué)年成績(jī)參考這兩種考核形式，面試時(shí)所提的問(wèn)題缺乏針對(duì)性，招聘人員也難以通過(guò)這種單向的、短時(shí)間的交談考察面試人員的實(shí)際能力與學(xué)識(shí)[8，9]。企業(yè)的招聘考官多為招聘主管、部門領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員等，其能力、側(cè)重點(diǎn)均有不同，無(wú)法保障整體招聘質(zhì)量。線上借助郵箱投遞簡(jiǎn)歷缺少互動(dòng)性，線下進(jìn)行資質(zhì)審核的時(shí)間太過(guò)緊張，造成招聘人員與面試人員間缺少足夠的了解，影響招聘質(zhì)量。

（四）激勵(lì)機(jī)制有所欠缺

作為激勵(lì)決策的基礎(chǔ)，完善的激勵(lì)機(jī)制可有效確保激勵(lì)決策的科學(xué)性。實(shí)際上，許多企業(yè)缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，僅針對(duì)部分特定崗位與環(huán)節(jié)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，甚至完全忽略激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，還有一些企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)低于懲罰激勵(lì)，嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情。長(zhǎng)遠(yuǎn)性是激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)之一，激勵(lì)機(jī)制可將員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)合起來(lái)，但一些企業(yè)的管理層缺少足夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，只注重短期效果，不給予員工激勵(lì)或只給予物質(zhì)激勵(lì)，忽略了員工的發(fā)展規(guī)劃，缺少進(jìn)階性，無(wú)法取得良好的激勵(lì)效果，不利于培養(yǎng)員工歸屬感[10]。除此之外，還有部分企業(yè)的管理層未能充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，按照自己的想法隨意設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，不考量激勵(lì)決策的可行性，難以取得理想的激勵(lì)效果。

三、人本管理視域下人力資源成本控制的改進(jìn)措施

（一）科學(xué)開(kāi)展人力資源培訓(xùn)工作

科學(xué)、完善的人力資源規(guī)劃可實(shí)現(xiàn)人盡其才，在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中發(fā)揮重要作用。企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的實(shí)際需求與企業(yè)的發(fā)展需求合理分析并預(yù)測(cè)企業(yè)各項(xiàng)工作的展開(kāi)，深入探究企業(yè)人力資源管理的發(fā)展需求，確保企業(yè)規(guī)劃措施的合理性，從而按照規(guī)劃進(jìn)行人力資源管理工作。當(dāng)企業(yè)管理層進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)滿足用人需求，還應(yīng)盡量保證供需平衡，做好人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，借助各種方法提升員工與工作崗位間的匹配性，進(jìn)而提升員工的工作效率。

想要做好人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理層首先需要綜合分析企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，制定培訓(xùn)方案，按照不同的部門與崗位，為員工設(shè)置具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，合理配置資源。企業(yè)管理層還需盡量使培訓(xùn)形式更為多元化，形式單一且缺少互動(dòng)性的培訓(xùn)工作不利于調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情。企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作直接關(guān)系到企業(yè)的成本投入，還可影響到企業(yè)的戰(zhàn)略決策。企業(yè)管理層要樹(shù)立正確的管理意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)相關(guān)的成本投入的重要性，當(dāng)提高員工綜合素質(zhì)后，企業(yè)會(huì)獲得更為豐厚的產(chǎn)出與回報(bào)，可促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

（二）構(gòu)建人力資源配置相關(guān)體系

企業(yè)管理層可建立專業(yè)的人力資源管理部門，強(qiáng)化對(duì)該部門負(fù)責(zé)人的管理，在一定程度上約束并指導(dǎo)負(fù)責(zé)人的思想與行為。企業(yè)管理層不僅要強(qiáng)化人力資源隊(duì)伍的建設(shè)，還要重視員工的績(jī)效管理與薪酬管理，以便于高效開(kāi)展企業(yè)的各項(xiàng)工作[11]。與此同時(shí)，企業(yè)管理層可對(duì)人力資源管理工作人員開(kāi)展培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)、實(shí)現(xiàn)自我提升。在科技水平飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)可通過(guò)加強(qiáng)自身的信息化建設(shè)來(lái)完善人力資源管理體系，高效開(kāi)展人力資源管理工作，為制定決策提供可靠依據(jù)。企業(yè)還可利用信息管理系統(tǒng)來(lái)減輕人力資源工作人員的工作負(fù)擔(dān)，用科學(xué)技術(shù)取代一部分的人工，降低其工作難度，提高其工作效率，為順利開(kāi)展人力資源職能規(guī)劃工作提供有力保障，提升人力資源配置的科學(xué)性，同時(shí)提高項(xiàng)目管理的綜合水平，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提高人力資源招聘質(zhì)量

企業(yè)管理層想要提升人力資源招聘質(zhì)量，可采取以下幾方面措施：其一，創(chuàng)新測(cè)評(píng)模式。企業(yè)的招聘人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位需求，采用多元化的考核方式，深化考核內(nèi)容。例如，企業(yè)招聘人員可選用組隊(duì)模式，和專業(yè)隊(duì)伍建立合作關(guān)系，在考核工作中加入職位匹配度測(cè)試、情景模擬等內(nèi)容，便于招聘人員在短時(shí)間內(nèi)可對(duì)面試人員有一個(gè)大致的了解。其二，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)需提升招聘人員的專業(yè)性，而后才可提高招聘工作的專業(yè)度。企業(yè)可按照不同的部門、崗位，組建不同的招聘隊(duì)伍，同時(shí)積極培養(yǎng)招聘人員的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，并開(kāi)設(shè)提問(wèn)技巧學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科幫助招聘人員提高個(gè)人綜合評(píng)判能力。其三，借助信息平臺(tái)。企業(yè)可同網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與高校建立合作關(guān)系，搭建一個(gè)可實(shí)現(xiàn)雙向信息交流的招聘平臺(tái)，加深招聘人員與面試人員間的了解，提高招聘工作的效率，保障人才招聘的精準(zhǔn)性。企業(yè)還可利用遠(yuǎn)程視頻裝置開(kāi)展前期面試，篩選出不符合招聘要求的人員，邀請(qǐng)符合招聘要求的人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，降低招聘人員的工作量。

（四）調(diào)整優(yōu)化激勵(lì)制度

企業(yè)管理層想要調(diào)整優(yōu)化激勵(lì)制度，可采取以下幾方面措施：其一，健全員工激勵(lì)制度。當(dāng)企業(yè)管理層制定員工激勵(lì)制度時(shí)，需要全方位了解員工的各項(xiàng)特征與最大需求，以便制定出同員工期望相符的激勵(lì)制度。例如，企業(yè)管理層可先調(diào)查員工的工作狀態(tài)，了解員工的經(jīng)濟(jì)狀況、職業(yè)規(guī)劃等，對(duì)員工進(jìn)行分類，對(duì)經(jīng)濟(jì)型員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)型員工采用目標(biāo)激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)的方式，充分挖機(jī)員工的潛力。其二，健全薪酬激勵(lì)制度。很多企業(yè)存在員工薪資結(jié)構(gòu)過(guò)于單一化的問(wèn)題，未實(shí)行差異化獎(jiǎng)勵(lì)，容易打擊員工的工作積極性。企業(yè)管理層應(yīng)積極優(yōu)化員工的薪資結(jié)構(gòu)，明確薪資結(jié)構(gòu)的制定標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的薪資結(jié)構(gòu)可在符合企業(yè)發(fā)展的前提下滿足員工的基本物質(zhì)需求，可有效對(duì)員工的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能夠讓成績(jī)優(yōu)異的員工取得自己應(yīng)得的待遇。企業(yè)管理層可合理運(yùn)用全面薪酬理念，設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、彈性工資等激勵(lì)方法，激發(fā)員工的進(jìn)取心。同時(shí)，企業(yè)管理層還可推行崗位評(píng)估制與績(jī)效溝通制，定準(zhǔn)定價(jià)關(guān)鍵崗位，吸引更多的高質(zhì)量人才，同時(shí)突破平均主義，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。其三，構(gòu)建合理的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)。現(xiàn)如今，許多企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)簡(jiǎn)單化，未能精準(zhǔn)評(píng)估員工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)。企業(yè)管理層可重新制定員工績(jī)效考核模式，明確員工崗位職能，結(jié)合員工的日常工作表現(xiàn)，制定合理的薪酬設(shè)計(jì)范圍，保障績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的精細(xì)化與科學(xué)性，將其當(dāng)作評(píng)估員工專業(yè)能力的重要指標(biāo)。企業(yè)的員工工資結(jié)構(gòu)可大致分為基本工資、績(jī)效工資與津補(bǔ)貼三個(gè)部分，借助員工的工資可在一定程度上反映出當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平與其崗位性質(zhì)。企業(yè)管理層要全面落實(shí)合理、公平的薪酬激勵(lì)制度，嚴(yán)格遵循相關(guān)規(guī)定開(kāi)展考核工作，積極完善考核體系，進(jìn)而提高考核體系的科學(xué)性與人性化水平。

（五）構(gòu)建人才機(jī)制

企業(yè)人力資源管理，即對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的管理。企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)明確內(nèi)部員工的差異，對(duì)不同類型的人才運(yùn)用不同的管理手段，堅(jiān)守人本管理理念，提高管理制度的人性化水平。首先，企業(yè)管理層可依靠高校與社會(huì)力量引進(jìn)人才，對(duì)人力資源進(jìn)行補(bǔ)充。在開(kāi)展招聘工作時(shí)，企業(yè)的招聘人員不僅要評(píng)估面試人員的專業(yè)能力，還要考量其綜合素養(yǎng)及發(fā)展?jié)摿ΑＦ浯?，企業(yè)管理層要重視人才培養(yǎng)工作，積極為員工提供學(xué)習(xí)平臺(tái)，努力營(yíng)造積極向上的工作氛圍，更大程度激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)員工的歸屬感，為其發(fā)展提供一定的上升空間。最后，企業(yè)管理層應(yīng)仔細(xì)分析內(nèi)部的管理形式，若發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)員工冗雜情況，可適當(dāng)裁去部分員工，降低管理成本。

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理水平可直接反映出企業(yè)的人才引進(jìn)與管理能力，關(guān)系到企業(yè)可否實(shí)現(xiàn)持續(xù)化發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根基，企業(yè)加強(qiáng)人力資源成本控制可為企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)需積極完善人力資源管理制度，做好人力資源成本控制，增強(qiáng)自身在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源成本控制方面存在的問(wèn)題，管理層可結(jié)合人本管理理念，創(chuàng)新管理手段，健全考核評(píng)價(jià)體系，運(yùn)用合理的激勵(lì)模式，充分激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。