徐玉蘭

(廣東省立中山圖書館,廣東 廣州 510110)

0 引言

隨著圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展,圖書館員的工作內(nèi)涵和外延不斷擴(kuò)展。科學(xué)合理地評(píng)價(jià)圖書館員的工作績(jī)效,推動(dòng)館員不斷提高自身的工作效能以適應(yīng)組織要求,是實(shí)現(xiàn)圖書館事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的一個(gè)重要手段?？?jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系,定期對(duì)員工的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行考核及評(píng)價(jià),是測(cè)定員工有效工作程度的一種行為[1]。一套完善的績(jī)效考核制度對(duì)提高單位的管理水平,提升員工個(gè)人能力和充分發(fā)揮人力資源的作用都有很好的促進(jìn)作用。本文介紹了廣東省立中山圖書館在人員績(jī)效考核上作出的新嘗試,為豐富大型綜合性公共圖書館的人員績(jī)效考核方案提供參考。

1 公共圖書館人員績(jī)效考核總體情況

1.1 政策依據(jù)和背景

公共圖書館作為事業(yè)單位的重要一員,其人員績(jī)效考核受國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核制度的規(guī)范。如《事業(yè)單位人事管理制度》[2]、《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》[3]等,對(duì)含公共圖書館在內(nèi)的事業(yè)單位工作人員考核進(jìn)行了制度規(guī)定,考核的要求、內(nèi)容、程序和考核結(jié)果的確定等都有明確的要求。同時(shí),《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》[3]也提到,對(duì)事業(yè)單位工作人員開展平時(shí)考核,主要結(jié)合日常管理工作進(jìn)行……具體操作辦法由事業(yè)單位結(jié)合實(shí)際確定。該文件為各單位探索適合行業(yè)實(shí)際的考核方式留下了空間。2011年事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度后,工資構(gòu)成中的一部分允許由單位自定規(guī)則進(jìn)行發(fā)放,豐富了事業(yè)單位績(jī)效考核的手段,除精神激勵(lì)外,也能運(yùn)用一定的物質(zhì)手段進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)懲。

1.2 各地探索

在這個(gè)制度框架之下,各地圖書館對(duì)人員績(jī)效考核作出了豐富的探索。以“圖書館員”+“績(jī)效考核”在知網(wǎng)上進(jìn)行搜索,共找到179條結(jié)果,主要集中在具體案例分析和基于實(shí)踐基礎(chǔ)上的理論總結(jié)。如佛山市圖書館實(shí)行“項(xiàng)目立館”,通過制定考核與評(píng)優(yōu)管理辦法、崗位獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)等,把考核、評(píng)優(yōu)、工資績(jī)效制度化、規(guī)范化[4],并基于項(xiàng)目立館設(shè)立不同項(xiàng)目分值,項(xiàng)目分值與績(jī)效考核掛鉤,從而建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系[5];江西省圖書館通過考勤、科研、學(xué)術(shù)成果獲獎(jiǎng)及其他項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行績(jī)效工資的獎(jiǎng)罰,并以年度為考評(píng)周期,采取個(gè)人自評(píng)和組織考評(píng)相結(jié)合,按照一定分值比例對(duì)干部職工進(jìn)行績(jī)效考核[6];廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館基于積分制設(shè)計(jì)了績(jī)效考核指標(biāo)體系,通過獎(jiǎng)、扣分對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行量化考核[7]。

1.3 存在問題

根據(jù)文獻(xiàn)調(diào)研結(jié)果,當(dāng)前圖書館人員績(jī)效考核仍存在不少問題與難點(diǎn),如孫筠[8]認(rèn)為,圖書館績(jī)效考評(píng)存在著將簡(jiǎn)單考評(píng)等同于績(jī)效考核、考核目的不明確、考核體系不健全、忽視了考核的反饋和溝通、沒能充分利用績(jī)效考核結(jié)果等問題;屈葉南[9]認(rèn)為,我國(guó)圖書館績(jī)效考核普遍存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)界限分散、考核結(jié)果主觀等情況;涂燕[10]認(rèn)為,公共圖書館績(jī)效考核對(duì)考核的重要性認(rèn)識(shí)不足、沒有制訂出一套完善的績(jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),考核欠公平公正、沒有建立考核反饋機(jī)制等。

2 廣東省立中山圖書館績(jī)效考核改革內(nèi)容

廣東省省直事業(yè)單位自2011年以來實(shí)施績(jī)效工資制度,廣東省立中山圖書館的績(jī)效工資改革也隨之開展并逐步完善,自2011年以來,該館先后實(shí)行了3次較大規(guī)模的績(jī)效工資制度改革。2021年,在基于績(jī)效工資制度改革的基礎(chǔ)上,該館也進(jìn)行了人員績(jī)效考核改革,并讓績(jī)效考核的結(jié)果融入績(jī)效工資體系。

2.1 改革的主要理念

在政策允許的框架內(nèi)最大可能地運(yùn)用績(jī)效工資手段進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,避免“做好做壞一個(gè)樣”。落實(shí)平時(shí)考核,讓館員的工作表現(xiàn)得到更即時(shí)的反饋,也讓年度考核更有依據(jù)。

2.2 改革的主要方式

各部門根據(jù)自身特點(diǎn)制定本部門的考核方案,按季度進(jìn)行考核,考核結(jié)果直接與當(dāng)季的績(jī)效收入掛鉤。

2.3 改革的主要步驟

2.3.1 制訂全館統(tǒng)一規(guī)則

改革首先由人事科制訂統(tǒng)一的規(guī)范,包括考核的工作流程、考核間隔(每季度)、中層干部的考核辦法和檔次劃分、普通館員考核辦法的基本原則、申訴處理等。每季度結(jié)束后的第一個(gè)月由各部門按規(guī)則進(jìn)行考核,把考核結(jié)果上報(bào)人事科匯總后,由館班子確定各部門最終考核結(jié)果和中層干部的考核結(jié)果。

2.3.2 各部門自行制定本部門的考核辦法

廣東省立中山圖書館共有20個(gè)內(nèi)設(shè)部門,不同部門之間的業(yè)務(wù)、人員結(jié)構(gòu)差異很大。允許各部門根據(jù)自身業(yè)務(wù)和員工特點(diǎn)制定各自的考核辦法,是本次績(jī)效考核改革的重要特點(diǎn)。各部門自行制定后,經(jīng)部門內(nèi)2/3館員表決通過,即可上報(bào)館內(nèi)審批實(shí)施,并允許每年根據(jù)實(shí)際施行情況調(diào)整一次。

2.3.3 對(duì)各部門的考核辦法進(jìn)行梳理統(tǒng)一

由人事部門在最大限度尊重部門意見的基礎(chǔ)上對(duì)部門考核辦法進(jìn)行梳理統(tǒng)一,特別是確保獎(jiǎng)懲規(guī)則館內(nèi)一致,避免出現(xiàn)同類型違紀(jì)行為發(fā)生在不同部門而處理不同的現(xiàn)象。

3 廣東省立中山圖書館人員績(jī)效考核的創(chuàng)新與嘗試

3.1 改革的主要特點(diǎn)

在本次改革前,該館對(duì)館員的大范圍績(jī)效考核主要有年度考核和中層干部聘期考核。改革后,績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)了常規(guī)化、平時(shí)化,有以下6個(gè)特點(diǎn)。

一是關(guān)注參與度,充分發(fā)揮全體館員特別是中層干部的積極性,實(shí)現(xiàn)考核權(quán)充分讓渡。過去,考核的方式方法完全由人事部門制定,各部門只能嚴(yán)格執(zhí)行。本次改革,績(jī)效考核方案由本部門自定,經(jīng)部門全體同事2/3以上贊同即可上報(bào)實(shí)施,充分激發(fā)了中層干部的積極性,也大大增強(qiáng)了普通館員對(duì)考核方案的認(rèn)同感,改變了傳統(tǒng)上績(jī)效考核只是由人事部門思考和操作的弊端。由于人事部門對(duì)具體崗位的職責(zé)和要求缺乏充分了解,容易造成績(jī)效考核的“隔靴搔癢”。現(xiàn)在考核方案由部門提出,經(jīng)人事部門審核后再由部門投票通過的做法,充分尊重了部門意見,同時(shí)每個(gè)同事都可以針對(duì)自己的崗位特點(diǎn)對(duì)本部門方案提出建議,激發(fā)了每位館員的積極性。

二是關(guān)注適配度,充分考慮不同崗位的特點(diǎn)。省級(jí)圖書館崗位門類眾多,不同崗位之間考核要求差別很大。本次改革以部門為單位,每部門結(jié)合工作特點(diǎn)出臺(tái)各自的績(jī)效考核方案。允許側(cè)重定量,如采編部門以編目數(shù)量為主要考核標(biāo)準(zhǔn),參考咨詢部以有效咨詢量為主要考核標(biāo)準(zhǔn);允許側(cè)重定性,如行政部門以部門內(nèi)主觀評(píng)分為考核依據(jù);也允許兩者相結(jié)合,如借閱部門既有排架正確率也結(jié)合主觀評(píng)分等,充分體現(xiàn)了不同崗位的特點(diǎn)。

三是關(guān)注靈活度,部門考核方案根據(jù)實(shí)際效果和年度重點(diǎn)靈活調(diào)整?？?jī)效考核方案應(yīng)該是穩(wěn)定性和靈活性的平衡。一方面,穩(wěn)定性保證了館員知曉組織要求,對(duì)自身的工作績(jī)效有提前的預(yù)判;另一方面,按照績(jī)效考核的實(shí)施效果和部門每年工作重點(diǎn)的調(diào)整,考核方案也應(yīng)有一定的靈活度。因此,本次改革在保持全館總方案基本穩(wěn)定的前提下,允許部門每年調(diào)整績(jī)效方案。

四是實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。以往平時(shí)考核缺乏落地抓手,實(shí)施新的績(jī)效考核方案以來,考核以季度為單位,館員平時(shí)的工作表現(xiàn)能直接反映到季度考核結(jié)果上來。考核結(jié)果的及時(shí)反饋,讓館員能及時(shí)強(qiáng)化或調(diào)整自己的行為,同時(shí),以往省館只有每年一次的年度考核,時(shí)間跨度較大,館員在上半年的正面(或負(fù)面)行為到年終時(shí)容易淡化。實(shí)行季度考核后,每個(gè)季度都有一個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí),到年度考核時(shí),部門可根據(jù)4個(gè)季度的考核等級(jí),綜合得出年度考核評(píng)級(jí),讓年度考核的評(píng)價(jià)過程和結(jié)果更具說服力。

五是個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合?？?jī)效獎(jiǎng)金按人均分配到各部門,職工因違紀(jì)、病事假而扣發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金不納入全館統(tǒng)籌,而是由部門的其他同事分配,更符合一個(gè)部門內(nèi)工作互相分擔(dān)的實(shí)際。

六是定性考核與定量考核相結(jié)合。圖書館員是一個(gè)包含多種類的職業(yè)集合,不同崗位工作性質(zhì)有較大的差異。在本次績(jī)效改革前,由于全館統(tǒng)一考核程序,各部門只能按照自評(píng)和互評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)等方式定出優(yōu)秀、合格等定性的檔次?？?jī)效考核按部門細(xì)分后,使得部門有可能根據(jù)崗位的性質(zhì)進(jìn)行定量或定性選擇。一些工作成果容易量化的崗位,如文獻(xiàn)編目、參考咨詢等可以根據(jù)工作產(chǎn)量換算績(jī)效,不再劃分等級(jí)。而難以量化的崗位維持定性考核,在全館范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)定性與定量考核的結(jié)合。

3.2 關(guān)于各部門考核

作為省一級(jí)大型綜合性圖書館,廣東省立中山圖書館內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)有20個(gè),不同部門之間工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。本次的考核改革,各部門形成了各具特點(diǎn)的考核規(guī)則。以下是幾個(gè)典型崗位的考核方式。

3.2.1 文獻(xiàn)編目崗

文獻(xiàn)編目崗以圖書編目的數(shù)量和質(zhì)量為主要的績(jī)效考核依據(jù),側(cè)重于量化考核:先確定一定的編目數(shù)量作為基本達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì),完成后即可獲得當(dāng)季60%的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì);剩余40%統(tǒng)籌為本崗位全體人員超額獎(jiǎng)勵(lì),每完成一條編目數(shù)據(jù),編目員和校對(duì)員各加1分;如后續(xù)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的,相關(guān)編目員和校對(duì)員每條數(shù)據(jù)各扣2分。每季度根據(jù)個(gè)人得分情況計(jì)發(fā)績(jī)效。

3.2.2 流通崗位

讀者服務(wù)的流通崗位,除工作中一般性的工作認(rèn)真、積極,服務(wù)讀者熱情主動(dòng)等定性指標(biāo)外,還設(shè)置了加分項(xiàng),包括參加部門突擊任務(wù)、收到讀者表?yè)P(yáng)信、工作創(chuàng)新等,同時(shí)為不同崗位附加了定量考評(píng),如圖書上架崗位的每季度文獻(xiàn)管理抽查錯(cuò)架總數(shù)、讀者服務(wù)崗位的借還書預(yù)約書差錯(cuò)率等。最后根據(jù)定性和定量綜合的得分計(jì)發(fā)績(jī)效。

3.2.3 技術(shù)崗

技術(shù)崗位的績(jī)效考核主要由信息安全保障能力、崗位執(zhí)行力、技術(shù)創(chuàng)新、紀(jì)律和考勤等幾部分組成,通過自評(píng)和互評(píng)的辦法對(duì)以上要素進(jìn)行打分,根據(jù)綜合得分結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效。

3.2.4 咨詢崗

在完成每天固定咨詢量的基礎(chǔ)上,每超額完成一定量,計(jì)發(fā)一個(gè)分值,每季按照分值計(jì)發(fā)績(jī)效。同時(shí),為鼓勵(lì)館員完成相對(duì)復(fù)雜的咨詢工作,將知識(shí)咨詢和文獻(xiàn)傳遞咨詢的分值比例定為1∶2。如當(dāng)月受到讀者投訴,則相應(yīng)扣發(fā)一定績(jī)效。

4 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是評(píng)價(jià)館員工作表現(xiàn)、推動(dòng)圖書館員更積極工作的一個(gè)重要手段。本次實(shí)施績(jī)效改革以來,考核更落實(shí)了平時(shí)化和規(guī)范化,績(jī)效工資真正發(fā)揮出獎(jiǎng)勤罰懶的作用,讓館員的工作面貌得到了提升。但仍然存在一些問題,如不同部門對(duì)績(jī)效考核的熱情不同,以及考核方式的差異導(dǎo)致館員的互相比較等。