建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與探索

侶海寧

摘? ?要：建筑設(shè)計(jì)行業(yè)最為重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源，這在設(shè)計(jì)行業(yè)已經(jīng)形成了共識(shí)。為了實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)院高速有效發(fā)展，當(dāng)務(wù)之急是優(yōu)化人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，這不僅是為了設(shè)計(jì)院的未來(lái)發(fā)展，也是加快設(shè)計(jì)院市場(chǎng)化的必由之路?；诖?，就某國(guó)企建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出具體的提升對(duì)策和優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：建筑設(shè)計(jì)企業(yè)；人力資源管理；提升對(duì)策；優(yōu)化措施

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）17-0134-03

建筑設(shè)計(jì)行業(yè)在國(guó)家改革開(kāi)放40多年中得到了高速發(fā)展，但隨著國(guó)家固定資產(chǎn)投資增速下降，整個(gè)建筑設(shè)計(jì)行業(yè)已經(jīng)從增量高速發(fā)展時(shí)代慢慢過(guò)渡到存量低速增長(zhǎng)。由增量到存量的轉(zhuǎn)變并不意味著不發(fā)展，而是從高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，高質(zhì)量就是對(duì)人才的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求。設(shè)計(jì)院是智力密集型企業(yè)，人員對(duì)設(shè)計(jì)院的發(fā)展有著重要作用。為了滿足設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展需要，我們應(yīng)該思考如何有效培養(yǎng)各類人才，發(fā)揮各類人才的能動(dòng)性，提升人力資源管理效果，推動(dòng)設(shè)計(jì)企業(yè)快速高效發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理體系不完善

在2017年之前，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，導(dǎo)致人力資源管理相關(guān)職能和行政管理等職能在一個(gè)部門(mén)。申報(bào)職稱、工資、績(jī)效考核、人事檔案、社會(huì)招聘以及許多其他繁雜的工作全部交給行政管理工作人員完成，直接導(dǎo)致人力資源管理體系缺乏科學(xué)性，我們面臨的問(wèn)題是無(wú)法在工作上實(shí)現(xiàn)“專業(yè)對(duì)口”。企業(yè)目前的人力資源管理模式已不再適合建筑設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展，無(wú)論是對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)，還是內(nèi)部人才的發(fā)展及管理，都失去時(shí)效性。

（二）人力資源管理制度不健全、不規(guī)范

目前企業(yè)針對(duì)人事管理建立了人力資源管理相關(guān)制度，但是核心的制度仍然存在不完善的問(wèn)題，在管理制度和措施上無(wú)法應(yīng)對(duì)新時(shí)代發(fā)展的要求，不能緊跟市場(chǎng)發(fā)展，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，傳統(tǒng)式的行政管理模式仍然在企業(yè)中沿用。此外，企業(yè)旗下的各設(shè)計(jì)所根據(jù)部門(mén)需要制定各自的績(jī)效考核制度和薪酬制度，但不能從根本上激發(fā)員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整下，許多不確定因素的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)發(fā)展面臨的新挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的彈性，應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化而調(diào)整，確保復(fù)合型人才可以在新形勢(shì)、新機(jī)遇下被挖掘和引進(jìn)。

（三）員工培訓(xùn)和發(fā)展的問(wèn)題

企業(yè)目前招聘人員還是以本科畢業(yè)生為主，經(jīng)過(guò)這幾年的發(fā)展，項(xiàng)目的委托數(shù)量不斷增長(zhǎng)，導(dǎo)致新員工和實(shí)習(xí)生的數(shù)量開(kāi)始上漲，然而企業(yè)開(kāi)出的條件結(jié)合企業(yè)所處城市的生活水平來(lái)說(shuō)，不足以吸引名校優(yōu)秀本科生，并且對(duì)新員工的實(shí)踐培訓(xùn)較少，大部分通過(guò)口頭傳述和不懂就問(wèn)的方式向老員工請(qǐng)教，從而獲得知識(shí)儲(chǔ)備和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這在如今的行業(yè)形勢(shì)上來(lái)看，必然在競(jìng)爭(zhēng)上存在很大問(wèn)題和劣勢(shì)。所以對(duì)新員工的培養(yǎng)和引進(jìn)是我們現(xiàn)在面臨的重要問(wèn)題，這恰恰是人力資源部所忽視的問(wèn)題。

（四）薪酬管理及績(jī)效考核的問(wèn)題

雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，但實(shí)際的績(jī)效考核工作只是走過(guò)場(chǎng)，并不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行實(shí)時(shí)、正確、合理的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核只是每年年終的考核表格，年終民主投票確定績(jī)效水平，甚至有的設(shè)計(jì)所考核只是基于直接領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人感受。這種評(píng)價(jià)方式不能顯示員工在每個(gè)時(shí)期的具體工作內(nèi)容和工作業(yè)績(jī)，考核結(jié)果也沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通及反饋。企業(yè)旗下各設(shè)計(jì)所的考核評(píng)價(jià)表格不完整，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一或不科學(xué)，隨意性強(qiáng)，主觀影響加大。因此，績(jī)效考核、薪酬分配缺乏統(tǒng)一性、公平性、合理性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)導(dǎo)致技術(shù)人才對(duì)企業(yè)失去信任，員工的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加。

（五）對(duì)高級(jí)核心設(shè)計(jì)人才的吸引力減弱

對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接或重要作用的是高級(jí)核心人才，但有些核心設(shè)計(jì)人員因薪酬低、職務(wù)沒(méi)有晉升、地位不高，導(dǎo)致流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人才無(wú)法發(fā)揮整體的功效。在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)投入了很多的時(shí)間、精力去培養(yǎng)人才，但有點(diǎn)成績(jī)就選擇其他工作平臺(tái)，導(dǎo)致企業(yè)為培養(yǎng)人才所付出的精力、資金白白浪費(fèi)。對(duì)于難以留住高級(jí)人才的現(xiàn)象直接導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的影響。

二、企業(yè)人力資源管理的提升對(duì)策

（一）優(yōu)化人力資源管理體系

人力資源管理工作在設(shè)計(jì)院發(fā)展中有著重要的作用，為了體現(xiàn)人力資源管理職能專業(yè)化，所以將人力資源管理作為一個(gè)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的職能部門(mén)，要去強(qiáng)化人力資源管理，優(yōu)化崗位設(shè)置，并且要結(jié)合設(shè)計(jì)院的未來(lái)發(fā)展，做好人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理流程，強(qiáng)化人力資源管理職能，提升人力資源管理效率與效果，為設(shè)計(jì)院管理好人才。

（二）健全人力資源管理配套制度

為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，完善與人力資源管理相匹配的各項(xiàng)制度是優(yōu)化人力資源配置的前提，其中包括崗位管理、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)晉升等。在崗位管理方面，應(yīng)該明確崗位的設(shè)置、崗位要求、崗位職責(zé)權(quán)限、并對(duì)崗位管理采用制度授權(quán)和制度權(quán)限限制的方法；通過(guò)薪酬激勵(lì)員工，使每個(gè)員工可以按照規(guī)章制度去工作；通過(guò)績(jī)效考核制度將企業(yè)的目標(biāo)傳達(dá)給員工，并且按績(jī)效分配獎(jiǎng)金，工作量大、業(yè)績(jī)突出的員工可以獲得更多的報(bào)酬，從而將考核、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)真正落到實(shí)處；通過(guò)培訓(xùn)晉升制度，明確獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升的條件，讓有抱負(fù)的員工有目標(biāo)、有動(dòng)力、有機(jī)會(huì)。

（三）實(shí)施人力資源培訓(xùn)與發(fā)展策略

人力資源培訓(xùn)方面，根據(jù)每個(gè)人能夠勝任部門(mén)工作的程度，從基礎(chǔ)上對(duì)需要掌握的必要技能和知識(shí)進(jìn)行歸類、總結(jié)，并對(duì)不同領(lǐng)域或?qū)＞膯T工進(jìn)行培訓(xùn)歸類，然后將人和計(jì)劃對(duì)接，詢問(wèn)被培訓(xùn)員工的意見(jiàn)，根據(jù)時(shí)間合理改進(jìn)和完善培訓(xùn)方案，在制訂一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃后付諸實(shí)踐。在這個(gè)過(guò)程中，反饋和激勵(lì)是必不可少的。就像上課一樣，疲憊的學(xué)生必須接受老師的提問(wèn)，學(xué)生在課堂上給他們反饋，得到答案的老師用表?yè)P(yáng)來(lái)鼓勵(lì)學(xué)生，這就是激勵(lì)。在企業(yè)中，這一程序仍然有效，要求負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的直接管理者對(duì)培訓(xùn)過(guò)程給予足夠的重視，進(jìn)一步約束管理行為，形成相互激勵(lì)的雙重約束關(guān)系。最后，還應(yīng)將培訓(xùn)驗(yàn)收測(cè)試納入對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，使具體的人員培訓(xùn)任務(wù)與人員管理形成連貫的體系，并根據(jù)工作中的實(shí)際培訓(xùn)結(jié)果來(lái)確定是否需要進(jìn)一步安排培訓(xùn)。

就人力資源的開(kāi)發(fā)而言，開(kāi)發(fā)計(jì)劃是一種特殊的存在，不同于建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的常規(guī)培訓(xùn)計(jì)劃。這是一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃，為那些與企業(yè)愿景和文化高度一致的人量身定制。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)需要為這些人才制訂戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，以確保他們不會(huì)丟失，并成為能夠?yàn)槠髽I(yè)提供持續(xù)業(yè)務(wù)的人才。不同于普通員工的培訓(xùn)計(jì)劃，而是以充分發(fā)揮設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)思維為前提，按照企業(yè)文化為發(fā)展目標(biāo)制訂計(jì)劃。在這個(gè)過(guò)程中，需要公司領(lǐng)導(dǎo)的參與和投入，挖掘和培養(yǎng)人才的忠誠(chéng)度和設(shè)計(jì)能力。

（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

為了進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)的工作目標(biāo)對(duì)各部門(mén)及個(gè)人的責(zé)任和時(shí)限，應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，不僅達(dá)到激勵(lì)員工、提高企業(yè)整體績(jī)效的目的，而且能提高企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的效率和質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。新設(shè)計(jì)的薪酬體系也是企業(yè)應(yīng)注重的方向，將激勵(lì)和績(jī)效制度加入薪酬體系中，可以引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在薪酬體系中，以此來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作的熱情。不僅可以達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，企業(yè)還可以將效率作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，兼顧公平分配原則，根據(jù)個(gè)人能力和工作表現(xiàn)，合理適當(dāng)制定薪資階梯，不再受死板的平均主義約束，能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。根據(jù)企業(yè)的總體指標(biāo)，以及業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)來(lái)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于中層管理者，應(yīng)將戰(zhàn)略和績(jī)效指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)力和決策權(quán)作為重點(diǎn)考核指標(biāo)，并對(duì)其審核周期加長(zhǎng)以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可信度。對(duì)于一般員工，應(yīng)設(shè)置較短的考核周期，主要考核工作態(tài)度、工作行為和工作成果。特殊人才按協(xié)議實(shí)施，簽訂工作目標(biāo)責(zé)任制，按協(xié)議進(jìn)行績(jī)效監(jiān)督，降低風(fēng)險(xiǎn)。

（五）創(chuàng)新高級(jí)人才機(jī)制

企業(yè)目前單一的、固定的用人方式對(duì)創(chuàng)新高級(jí)人才過(guò)于死板，可以采用將崗位固定和流動(dòng)相結(jié)合，專職與兼職相結(jié)合的用人制度。對(duì)于公司固定的高級(jí)人才，在項(xiàng)目選擇、團(tuán)隊(duì)人員的選擇、獎(jiǎng)金分配及工作安排等方面，企業(yè)可以給高級(jí)人才授予更多的自主權(quán)，這樣可以使高級(jí)人才工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性顯著提升，進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。對(duì)于崗位不固定的高級(jí)人才，聘請(qǐng)高校、其他權(quán)威設(shè)計(jì)院具有相應(yīng)專業(yè)資格證書(shū)、理論知識(shí)扎實(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專家作為企業(yè)儲(chǔ)備的重大項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，在承擔(dān)項(xiàng)目時(shí)給予他們一定的自主協(xié)調(diào)的權(quán)益，并確定崗位責(zé)任，提高其積極性，做到人為我用，進(jìn)一步增加企業(yè)的業(yè)績(jī)。我們應(yīng)該充分鼓勵(lì)人才流動(dòng)，積極主動(dòng)發(fā)揮人力資源部的資源配置作用，將人才資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

三、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理中的優(yōu)化措施

（一）在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置內(nèi)部競(jìng)聘崗位

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在每年的人才招聘期應(yīng)該綜合考慮企業(yè)內(nèi)部的人員分配和需求情況，為了廣泛引進(jìn)各專業(yè)人才，人力資源管理部門(mén)對(duì)于招聘途徑可以多方面、多渠道廣納賢才，保證人才的質(zhì)量，做到擇優(yōu)錄取。引進(jìn)人才后，對(duì)于人才的分配要根據(jù)企業(yè)的人員需求情況做到科學(xué)、合理地分配，使各專業(yè)人才在不同的崗位上達(dá)到最優(yōu)效果的配置，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”的最理想狀態(tài)。每年可以安排一些合理的崗位，優(yōu)先讓企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行崗位競(jìng)聘，員工根據(jù)自己的技術(shù)能力通過(guò)公平的崗位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的重新調(diào)配，最大程度實(shí)現(xiàn)資源的合理利用，打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，提高人力資源的最優(yōu)化配置。企業(yè)中空缺的崗位，不能僅通過(guò)企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的片面了解進(jìn)行安排，應(yīng)制定規(guī)范的競(jìng)聘上崗程序，將公平公正作為競(jìng)聘上崗的第一準(zhǔn)則。通過(guò)這些方式讓建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的內(nèi)部管理工作更加規(guī)范有序，也把真正的人才放到能發(fā)揮作用的地方，還能實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的創(chuàng)新型人才管理理念。

（二）增加員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)屬于典型的智力密集型企業(yè)，為了規(guī)范員工的發(fā)展應(yīng)當(dāng)建立自身的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系。通常所說(shuō)，員工的能力可以分為專業(yè)能力和管理能力。我們將完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能稱為專業(yè)能力；將不同層面的管理人員所需具備的一般能力稱為管理能力，在工作中像溝通能力、時(shí)間管理能力，我們認(rèn)為是管理能力的體現(xiàn)。通過(guò)能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，一方面，企業(yè)能夠根據(jù)能力的要求來(lái)完成人員的招聘與選拔；另一方面，員工可以發(fā)現(xiàn)自身不足，從而更精準(zhǔn)地提升自己。

（三）加大員工技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃的教育力度

企業(yè)員工的整體素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，一個(gè)企業(yè)如果員工的素質(zhì)較低，那么這個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也會(huì)受到阻礙。在企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)的任務(wù)不僅要管理好企業(yè)內(nèi)部的人事工作，更重要的是對(duì)企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)充分利用。企業(yè)在每個(gè)不同階段所制定的計(jì)劃和目標(biāo)，都需要人力資源部發(fā)揮帶動(dòng)員工積極性的重要作用。人力資源部通過(guò)組織科學(xué)、全面、有效的技術(shù)培訓(xùn)讓員工提高工作水平，助其更好地適應(yīng)自己的工作崗位。人力資源部應(yīng)系統(tǒng)合理地指導(dǎo)員工規(guī)劃自己的職業(yè)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)前需要和市場(chǎng)需求不斷調(diào)整自身存在的工作方向和方式，讓員工的自身價(jià)值在工作中發(fā)揮到最大值。為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)殘酷的淘汰和企業(yè)內(nèi)部的激烈競(jìng)爭(zhēng)，身為企業(yè)員工必須提高自己的素質(zhì)，根據(jù)自身發(fā)展情況制定好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，把自己與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)隨著員工的進(jìn)步而顯著提升，身為企業(yè)的員工感受到自己對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的力量，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使得企業(yè)員工之間團(tuán)結(jié)合作、凝聚力增強(qiáng)。通過(guò)這些舉措可以極大緩解人才不斷流失的現(xiàn)象。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，人力資源部門(mén)也要制定適合的人才招聘方案，來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)今新市場(chǎng)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇下企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備和人力資源的保障問(wèn)題。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在管理人力資源的同時(shí)，也要擔(dān)起建立企業(yè)文化的重要責(zé)任。每個(gè)企業(yè)對(duì)人才的態(tài)度和用人標(biāo)準(zhǔn)可以從一個(gè)企業(yè)的招聘情況看出，企業(yè)的發(fā)展宗旨和經(jīng)營(yíng)理念可以從企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃中看出，這些都體現(xiàn)出企業(yè)文化建設(shè)的重要意義。為了提高企業(yè)職工的工作積極性，可以采取激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)意識(shí)和成就感，形成企業(yè)從上到下統(tǒng)一的價(jià)值觀。建立積極向上的企業(yè)文化，對(duì)人力資源配置起到積極的影響和推動(dòng)作用，一個(gè)具有積極向上文化氛圍的企業(yè)，必定會(huì)吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

四、結(jié)束語(yǔ)

結(jié)合上述分析可以看出，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)現(xiàn)在面臨很多新的機(jī)遇，人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。為了讓員盡快工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，積極主動(dòng)地做好自己的工作，為企業(yè)奉獻(xiàn)，人力資源部應(yīng)制定有效的人力資源管理模式，通過(guò)新的管理模式讓企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展成為可能。這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人力資源管理的改革趨勢(shì)，同時(shí)也是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的根本途徑。

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