曾德勝

（國網(wǎng)四川省電力公司超高壓分公司，四川 成都 610000）

一、引言

在國有企業(yè)快速進步背景下，績效薪酬改革工作非常關(guān)鍵，在企業(yè)發(fā)展中是人力資源管理和開發(fā)的重要流程和環(huán)節(jié)，能夠激發(fā)出員工的主動性和積極性，運用新型方法和觀念在激烈的競爭背景下占據(jù)重要地位，呈現(xiàn)出優(yōu)質(zhì)的改革成效。我國目前正在朝著新發(fā)展階段過渡，應(yīng)對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)實行整合，創(chuàng)建出高素質(zhì)的人才隊伍，對各項工作內(nèi)容清楚了解和掌握。但就目前國有企業(yè)薪酬改革與企業(yè)績效工作上來看，仍存在一些問題，應(yīng)真正做到具體問題具體分析，緊跟時代發(fā)展腳步，以此加大經(jīng)濟效益和社會效益，使國民經(jīng)濟發(fā)展水準得以提升，為國有企業(yè)日后穩(wěn)定發(fā)展提供前進方向。

二、國有企業(yè)薪酬改革與企業(yè)績效的現(xiàn)實意義

1.薪酬改革

第一，薪酬改革對于國有企業(yè)發(fā)展來講是一項非常關(guān)鍵和重要的要素，在市場化經(jīng)濟迅速發(fā)展背景下，國有企業(yè)已融入到了市場經(jīng)濟整體發(fā)展上，在此階段需要加大自身競爭實力，以便在市場上具有一席之地。如果沒有薪酬改革工作作為支撐，即便展現(xiàn)出優(yōu)勢，但是優(yōu)秀人才很難真正走入到企業(yè)的現(xiàn)實運營中來，時間一長，也會導(dǎo)致企業(yè)長期處在激烈競爭中，嚴重的話直接出現(xiàn)破產(chǎn)現(xiàn)象[1]。

人才強企戰(zhàn)略在國有企業(yè)發(fā)展中始終都是重要因素，是留住優(yōu)秀人才的一大舉措，可以加大工作效率和現(xiàn)實質(zhì)量，讓員工具備責(zé)任心，為企業(yè)帶來積極影響。在此過程中，不但可以培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才，也能為國家發(fā)展帶來獨特貢獻，在薪酬層面上多下功夫，使員工在具體工作上看見自身價值，起到激勵作用，以此獲取更多薪酬福利，確保企業(yè)員工可以全身心地參與到工作環(huán)節(jié)中。

第二，薪酬管理改革工作是國有企業(yè)長期發(fā)展的主要核心，要對制度體系合理構(gòu)建，彰顯出企業(yè)戰(zhàn)略的實效性和科學(xué)性，堅持“以人為本”的基本觀念，體現(xiàn)薪酬管理的公正，以此減少在薪酬層面上導(dǎo)致出現(xiàn)的人員倦怠狀況，對員工的行為予以約束，確保企業(yè)內(nèi)部管理的水準得以加強，提高整體管理水準。除此之外，對于戰(zhàn)略規(guī)劃方案內(nèi)容也要重視起來，規(guī)定出定期的薪酬上漲內(nèi)容，激發(fā)出員工的主動性和積極性，降低企業(yè)員工離職頻率，使國有企業(yè)能夠長期穩(wěn)定運作，培養(yǎng)出眾多專業(yè)素質(zhì)高的人才隊伍。

第三，薪酬改革工作是一個長期的過程，國有企業(yè)要充分依照自身實際發(fā)展和市場經(jīng)濟狀況做出相應(yīng)舉措，使改革工作落到實處，進一步彰顯出薪酬對于員工的重要性。在具體的薪酬制度體系中，創(chuàng)建出相對應(yīng)的激勵制度，保證內(nèi)部組織能夠得到全面優(yōu)化，讓員工對自身職責(zé)有清楚認知，劃分好工資的各種類型，以便為企業(yè)部門做出貢獻，加大市場競爭力水準。

2.企業(yè)績效

（1）促進人力資源升級

在現(xiàn)代化發(fā)展中，國有企業(yè)呈上升趨勢快速發(fā)展，需要緊跟時代發(fā)展腳步，彰顯出工作的穩(wěn)定性和實效性，讓員工在舒適的工作環(huán)境中做出貢獻，注重競爭的長期存在，激發(fā)出企業(yè)員工的勝負意識，而企業(yè)的績效考核就是一大重點，要運用好“比賽”制度。

績效考核工作能夠讓員工在工作環(huán)節(jié)上從根源上認識到自身水平能力，尋找與他人的差異，在賞罰制度上運用績效來證明工作水平，真正做到“公平公正”，在各個崗位上的員工要有危機意識，激發(fā)出自身的成長動力，以此提升工作效率和質(zhì)量。

國有企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)實中展現(xiàn)出每位員工的現(xiàn)實價值，認清社會發(fā)展趨勢。對于企業(yè)部門長期發(fā)展，員工的能力水平都非常關(guān)鍵，要運用科學(xué)合理的績效考核作為支撐，。除此之外，也要積極做好人員流動工作，確保人力資源配置具有合理性[2]。

（2）加大人員的認可

根據(jù)長期調(diào)研可以了解到，很多人對國有企業(yè)都存在誤解，認為國有企業(yè)工作就是“鐵飯碗”，但一些員工并不認可這樣的說法，認為沒有將其看成是一份良好的事業(yè)，在此階段，要想加大員工的認可度需要應(yīng)用好績效考核制度，得到自我尊重和需要，在績效考核的作用下，員工需認識到自身的優(yōu)勢和劣勢。這樣，企業(yè)員工不但能夠看到工作成果，激發(fā)出工作興趣，也能在得到表揚后更加上進，培養(yǎng)責(zé)任心，讓員工有更多成長空間，彰顯自我價值，獲得認可度。

（3）拓展人才儲備

國有企業(yè)在長期發(fā)展中發(fā)揮重要職能，在社會服務(wù)領(lǐng)域上具有優(yōu)勢，為此，國有企業(yè)在長期發(fā)展中應(yīng)體現(xiàn)出社會價值，為了能夠加強服務(wù)水準，國有企業(yè)要不斷注入新鮮血脈，以此拓展人才儲備。績效考核工作的順利開展能夠使人員的技能水平得以加強，自身熟知的理論知識也會越來越豐富。通常在人員招聘期間，主要看重的一點就是人員能否勝任這一崗位，待試用期結(jié)束后積極對人力崗位做好調(diào)整，實時對人員的現(xiàn)實工作表現(xiàn)作出判斷，以此達到崗位提出的基本要求。

（4）帶動隊伍進步

受到外界多種因素的影響，國有企業(yè)內(nèi)員工的工作水平能力存在差異，要想使國有企業(yè)部門良好發(fā)展，管理人員應(yīng)對人才隊伍內(nèi)的人員熟悉了解，從工作能力等多種層面上進行判斷，在績效考核制度下，為人員開展培訓(xùn)活動，科普專業(yè)理論，加強業(yè)務(wù)能力，以此加大工作效率，在具體的考核過程中，應(yīng)做到具體問題具體分析，實現(xiàn)人員和國有企業(yè)的共同進步，發(fā)揮出團隊力量。

三、國有企業(yè)薪酬改革與企業(yè)績效的模式分析

1.職位

職位薪酬模式是依照國有企業(yè)部門內(nèi)的崗位而擬定好的，在此模式的運作下，應(yīng)提前對崗位的價值予以明確和了解，以此做好評價工作，根據(jù)崗位的現(xiàn)實價值來獲取相對應(yīng)的報酬。企業(yè)在應(yīng)用職位薪酬制度體系時，需要從以下幾個角度予以分析：第一，職位的實際內(nèi)容要符合發(fā)展要求；第二，職位內(nèi)容要清楚了解和明確；第三，國有企業(yè)部門要安置專門的崗位；第四，國有企業(yè)部門內(nèi)部要具備多種類型的職級。

一般情況下，職位薪酬體系在設(shè)計上應(yīng)遵循相應(yīng)的步驟。首先，要收集好相關(guān)的職位信息，為設(shè)計活動奠定良好基礎(chǔ)。其次，要掌握最基本的工作狀況，對職位涉及的要求予以明確。再次，要科學(xué)看待市場經(jīng)濟中的國有企業(yè)貢獻效率，以便作出客觀的工作評價，熟悉職位薪酬體系設(shè)計活動的重要流程。最后，要根據(jù)實際的職位性質(zhì)創(chuàng)建出相匹配的結(jié)構(gòu)。

此模式最突出的特征就是不注重其他因素帶來的報酬激勵影響，只關(guān)注自身要素，在一定程度上隨著職位晉升而增長報酬，具備的優(yōu)勢也比較突出。第一，使職位的評價更加容易，具備可操作性，適用范圍非常廣泛。第二，根據(jù)崗位的實際情況付酬，確保國有企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的公正性，主要目的就是激發(fā)出員工的主動性和積極性。需要注意的是，也存在相應(yīng)的劣勢，會受到員工技能以及工作態(tài)度等要素的制約，導(dǎo)致員工的積極性持續(xù)下降，對企業(yè)整體發(fā)展非常不利。就實踐上層面上來看，該薪酬模式被國有企業(yè)所應(yīng)用。

2.能力

能力薪酬模式比較看重員工的技能和水平能力，需要具備一定的理論知識，以此創(chuàng)建出科學(xué)合理的薪酬方式。與崗位薪酬方式存在差異，此方式更加注重員工的技術(shù)水準和能力，根據(jù)人員的現(xiàn)實技能而支付指定的薪酬。國有企業(yè)在具體應(yīng)用薪酬模式期間，應(yīng)關(guān)注好眾多人員崗位的工作性質(zhì)和要求，通常情況下，技能薪酬模式比較適用于發(fā)展水準較高的企業(yè)中[3]。

與此同時，企業(yè)內(nèi)部的管理層要處理好與員工之間的關(guān)系，加大溝通和聯(lián)系，展現(xiàn)出合作的現(xiàn)實作用，合理運用薪酬模式。在能力薪酬模式上，主要分為以下環(huán)節(jié)：第一，創(chuàng)建出存在差異的小組計劃，使設(shè)計活動正常運作；第二，采用科學(xué)的薪酬體系完成企業(yè)內(nèi)部的各種工作任務(wù)，為日后薪酬改革工作奠定良好基礎(chǔ)；第三，深入了解工作任務(wù)的難易程度，對實際信息內(nèi)容做出調(diào)整和優(yōu)化，使職能模塊更加清晰；第四，能力等級分為多種，合理做出評價；第五，擬定好員工的培訓(xùn)計劃和目標，彰顯出優(yōu)質(zhì)的管理工作成果。

在能力薪酬模式上，與知識、技能水平都有緊密聯(lián)系，可以使薪酬逐漸增加，具備獨特優(yōu)勢，重視員工的技術(shù)水平能力，旨在加大企業(yè)的核心競爭力。在此模式作用下，國有企業(yè)內(nèi)部的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域中得以進步，吸引更多專業(yè)人才投入到企業(yè)發(fā)展上。具備的缺點如下：把握不好實際的標準，影響整體工作效率，難以達到國有企業(yè)發(fā)展的整體目標。在實際運作中可以看出，能力薪酬模式比較適用于大型企業(yè)，如加工、食品等企業(yè)中。

3.工作結(jié)果

通過長時間調(diào)研可以看出，績效薪酬模式可以做到取長補短，彰顯出在國有企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)實地位，使社會經(jīng)濟快速發(fā)展?？冃匠昴Ｊ街刑N含了多種內(nèi)容，比如績效目標、團體績效等，在此階段，應(yīng)積極與其他薪酬模式融合在一起，便于系統(tǒng)運作。與此同時，創(chuàng)建出較為全面的人力資源管理制度體系和績效管理制度，確保能夠與戰(zhàn)略要求相匹配，如果存在差異，要充分與等級、結(jié)構(gòu)等要素予以整合。

對于最終的工作結(jié)果，是由員工日常行為和設(shè)定的組織目標構(gòu)成，發(fā)揮出現(xiàn)實優(yōu)勢。第一，在薪酬層面上與績效目標聯(lián)系在一起，依照預(yù)期目標完成工作，加強員工的公平感。第二，明確人員工作方向，對企業(yè)長遠發(fā)展具有現(xiàn)實作用。其中的缺點就是績效考核階段不注重評估的合理性，在具體的薪酬上未做到公平公正，這樣一來，直接影響了員工的長遠利益，出現(xiàn)不必要的競爭，收入差距逐漸增大，對國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展帶來威脅。

四、國有企業(yè)薪酬改革的有效策略

1.以崗位工資為中心

依照勞動力市場工資標準，要對經(jīng)濟效益科學(xué)分配，打破原來傳統(tǒng)的模式方法，把崗位看成是工資的最基本依據(jù)，應(yīng)增大崗位之間的工資差距，由最初的勞動活動逐漸轉(zhuǎn)換為具備技術(shù)含量的崗位，把實際的崗位責(zé)任與行為融合在一起，減少國有企業(yè)內(nèi)部行政級別的存在，確保各個崗位管理都符合基本要求[4]。

在具體的職位分析層面上，要選用與國有企業(yè)發(fā)展相匹配的工資制度體系，對工資的構(gòu)成重新設(shè)定，優(yōu)化好其中的項目，合并好工資單元，在對人工成本控制層面上，根據(jù)崗位擬定工資比例，避免“平均主義”的情況出現(xiàn)，加大管理水準，維持好人才的工資水平，在具體分配上減少差距，做好職能的調(diào)節(jié)，以便構(gòu)建出以崗位工資為中心的制度。

在不斷改革工作背景下，需要重點對領(lǐng)導(dǎo)層和人員加以管理，應(yīng)用標準的激勵制度，確保責(zé)任和利益相匹配，加大工作積極性和主動性，使員工能夠具有責(zé)任心，加大競爭水平能力，帶動國有企業(yè)快速發(fā)展。

2.轉(zhuǎn)變分配模式

依照勞動者的基本特征，需掌握好崗位績效工資制度的要點內(nèi)容，與企業(yè)實際的經(jīng)營性質(zhì)融合在一起，比如推廣年薪制等，在長期考核制度基礎(chǔ)上，納入相應(yīng)的收入比重，加強對經(jīng)營者的激勵作用。與此同時，針對科技人員和管理人員，也要運用項目工資制度，根據(jù)崗位、項目和人員的現(xiàn)實業(yè)績完成設(shè)計活動，對待銷售人員應(yīng)采取“底薪+提成”的模式進行，以便對各流水線生產(chǎn)工作帶來幫助。如果是單一的輔助性崗位，也要根據(jù)市場的工資價位為人員帶來保障。

除此之外，對于水平水準較低的企業(yè)，根據(jù)“一企兩制”的基本政策要求進行，需要注意的是，員工的崗位不同在分配方式上也會存在差異，要對市場體系中的人才流動清楚了解，構(gòu)建出工資特殊區(qū)域。另外，注重勞動力和人才市場的關(guān)注和重視，創(chuàng)新出失業(yè)層面上的保障制度，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建出相對應(yīng)的淘汰機制，讓人員意識到其重要性，以便從根源上激發(fā)出薪酬管理的現(xiàn)實活力。

3.合理定薪

在具體的薪酬制度發(fā)展下，需要發(fā)揮出激勵作用，對員工合理定薪，以此展現(xiàn)出個體差異化的基本特征，對于等級和崗位相同的員工，要確?；A(chǔ)工資相同，績效工資的計算要充分結(jié)合人員的現(xiàn)實貢獻，同時把競爭和績效聯(lián)系在一起，確?？梢园l(fā)揮出激勵作用，展現(xiàn)出獨特的創(chuàng)造力，為創(chuàng)新工作奠定良好基礎(chǔ)。

國有企業(yè)在薪酬的設(shè)置上要符合市場經(jīng)濟發(fā)展狀況，與同類型的崗位和企業(yè)相比擬，減少工資過少的情況出現(xiàn)，以免在長時間的影響下出現(xiàn)人才流失。需要注意的是，若級別和崗位存在差異，需要最大程度激發(fā)人員的主動性和積極性，為企業(yè)帶來豐厚價值。除此之外，在薪酬設(shè)計層面上，要對員工的現(xiàn)實崗位清楚了解，劃分好薪酬指標，以便為人員帶來工作進步空間，讓人員意識到認真工作的關(guān)鍵性，以此高效工作[5]。

4.創(chuàng)建全面的薪酬激勵制度

在薪酬管理層面上，要發(fā)揮出現(xiàn)實作用，補充和完善好薪酬激勵制度，從員工的實際發(fā)展狀況出發(fā)，彰顯出薪酬改革工作的實效性。第一，企業(yè)要合理把控好設(shè)計活動，將人員與崗位科學(xué)匹配，達到人員自身的滿意程度，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)放有關(guān)薪酬設(shè)計的調(diào)查試卷，收集好人員對薪酬改革的意見和想法，對問題實行整合，保證薪酬改革工作正常運作。第二，在此階段，不但要掌握好薪酬設(shè)計工作要點，還要積極堅持“以人為本”的基本原則，走到人員的內(nèi)心深處，在精神層面上作出改變，比如安排假期、發(fā)放生活福利等，讓員工真正感受到來自企業(yè)的關(guān)心，以此解決后顧之憂，全身心地參與到工作環(huán)節(jié)中。第三。對人員制定職業(yè)規(guī)劃帶來幫助，根據(jù)問卷調(diào)查可以了解到，每個人對于工作都有不一樣的看法，但大多數(shù)都是想要實現(xiàn)人生價值，在實際工作中獲取成就感，從根源上發(fā)揮出激勵作用，這樣一來，可以使國有企業(yè)改革工作散發(fā)光芒。

五、國有企業(yè)績效工作的科學(xué)舉措

1.強化人力資源隊伍建設(shè)

國有企業(yè)中的績效管理工作需要人力資源管理作為強力支撐。當(dāng)今時代對國有企業(yè)的績效管理工作提出新特點和新要求，要求企業(yè)員工要具備良好的技能水平，因此，國有企業(yè)應(yīng)強化人力資源隊伍建設(shè)。

第一，創(chuàng)建高素質(zhì)的人力資源管理團隊，使員工的數(shù)量能夠有所增加，伴隨著企業(yè)改革工作的順利開展，面臨的工作任務(wù)逐漸增多，需要人力資源員工作出改變。為了能夠達到社會發(fā)展基本要求，國有企業(yè)單位應(yīng)在人員層面上多下功夫，使員工的自身技能全面展現(xiàn)出來。比如，伴隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的問世，國有企業(yè)可以通過科學(xué)途徑聘請專業(yè)水準較高的人力資源管理人才，以便優(yōu)化好企業(yè)績效考核工作。

第二，需要加大教育培訓(xùn)力度，明確好各項考核指標，發(fā)揮員工技能水準，以便對員工技能有所了解。在此情境下，國有企業(yè)需對員工的多個層面進行考核，比如綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能等，把人力資源考核工作進一步融入到工作環(huán)節(jié)中，引進更多人才，需要注意的是，要積極彰顯出信息化和智能化能力水平。

2.加大績效考核管理力度

績效考核呈現(xiàn)出的最終結(jié)果與員工的自身利益聯(lián)系密切，應(yīng)對整個過程予以監(jiān)督和管理，展現(xiàn)出積極作用，在具體開展工作時需要做好以下層面工作。

第一，國有企業(yè)在發(fā)展時應(yīng)緊跟時代發(fā)展步伐，對人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)有明確認知。通常情況下，績效考核的很容易停留在監(jiān)督員工工作層面，為此，應(yīng)確保最終結(jié)果公平公正，做好全面化的頂層設(shè)計，制定出合理的方案內(nèi)容，保證制度體系為企業(yè)經(jīng)營正常開展帶來幫助。

第二，國有企業(yè)在開展工作期間需要深入挖掘出大數(shù)據(jù)技術(shù)，充分認識到價值和優(yōu)勢，對績效工作實行全方位監(jiān)管。在對員工實行考核時，國有企業(yè)應(yīng)發(fā)揮出系統(tǒng)化的功能，創(chuàng)建出專家資源庫，對考核人員科學(xué)評價，以此減少干預(yù)績效考核情況出現(xiàn)。

第三，國有企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展情況創(chuàng)建出對應(yīng)的考核監(jiān)督模式，將內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督融合在一起，形成監(jiān)督合力。所謂外部監(jiān)督，就是國有企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)部門直接對考核情況進行檢查，彰顯出最終結(jié)果的真實性；而內(nèi)部監(jiān)督是在內(nèi)部人群中以隨機調(diào)查等模式進行的檢查，對不符合要求的內(nèi)容不斷作出調(diào)整[6]。

3.及時反饋考核結(jié)果

對考核結(jié)果進行第一時間反饋非常關(guān)鍵，能夠?qū)冃Ч芾砉ぷ鲙碇卮髱椭柚匾暺饋怼?/p>

首先，考核結(jié)果要先傳達到被考核人手中，展現(xiàn)出被考核人員的工作水平和業(yè)務(wù)能力，掌握好人員的最基本職業(yè)信息，在此階段，被考核人要積極探索和挖掘考核結(jié)果，對于考核結(jié)果中的問題積極分析和研究，采取科學(xué)合理的舉措來體現(xiàn)出人員的實際工作情況。其次，要對考核的整個過程和環(huán)節(jié)有所熟悉，目的就是讓績效考核工作的質(zhì)量得到保障。再次，對于績效考核的最終結(jié)果，要傳輸?shù)狡渌块T或工作環(huán)節(jié)中，以便起到?jīng)Q策和完善的作用?？冃Э己斯ぷ鞑坏简炛鴨T工的水平能力，在人力資源配置上也非常關(guān)鍵，國有企業(yè)應(yīng)對考核結(jié)果中的具體要點熟悉掌握，這樣一來，便于人員崗位的劃分，可以激發(fā)出人員的現(xiàn)實潛力。最后，創(chuàng)建出企業(yè)內(nèi)部申訴制度，為考核員工帶來豐富的途徑，若發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果存在問題，需要在企業(yè)內(nèi)部進行申訴和上報，考核人員積極表達出自身意見和建議，從根源上維護自身的合法權(quán)益。

4.優(yōu)化考核模式

在新時代發(fā)展背景下，員工工作變化非?？?，從多個方面都有所展現(xiàn)，比如思想觀念、工作模式等，如果對人員的考核頻率受限，就無法精準了解到員工的現(xiàn)實工作狀況和能力水平。在績效考核層面上，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢分為大考和小考兩大類，換句話來講，就是“日常表現(xiàn)+年終匯報總結(jié)”，在一年的工作時間里，員工可以直觀的觀察到自身存在的不足之處和問題，應(yīng)對自身有準確定位，同時感受到自身的成長和變化，對培養(yǎng)人員養(yǎng)成良好意識具有重大幫助，提高工作質(zhì)量和效率。

在此期間，也要積極完善好相關(guān)的制度體系，使考核標準透明化，保證員工之間可以互相為彼此提出建議。打分階段實行匿名制，堅持“公平民主”的基本原則，由上級和下級共同打分，使考核指標更加清晰，需要注意，拒絕出現(xiàn)“人云亦云”的現(xiàn)象發(fā)生，如果發(fā)現(xiàn)有跟風(fēng)者，第一時間做出舉措予以懲罰，考核內(nèi)容要與部門工作相匹配，使考核模式具有合理性[7]。

六、結(jié)語

綜上所述，薪酬制度在國有企業(yè)發(fā)展中尤為關(guān)鍵和重要，是不可缺少的激勵模式，同時，與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相連接的考核制度也非常關(guān)鍵，對國有企業(yè)帶來幫助?？茖W(xué)合理的績效考核制度和工資分配體系可以使內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率得以提升，使企業(yè)部門的發(fā)展更有競爭力和創(chuàng)造性，這對于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展來講非常突出，應(yīng)以市場競爭為出發(fā)點和著手點，培養(yǎng)眾多專業(yè)化復(fù)合型人才，以此取得優(yōu)質(zhì)成效。對于國有企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，要運用相對應(yīng)的方法和舉措來處理，充分結(jié)合自身實際狀況對其管理，優(yōu)化好企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新出屬于國有企業(yè)發(fā)展的特色文化，加大人員之間的溝通和聯(lián)系，在根源上加強國有企業(yè)的凝聚力，為日后企業(yè)健康發(fā)展帶來保障和幫助。