時(shí)佳麗

（天津商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，天津 300134）

一、引言

UCVA（不確定性、復(fù)雜性、易變性、模糊性）時(shí)代，數(shù)智技術(shù)的不斷發(fā)展為企業(yè)提高管理效率，管理質(zhì)量和水平的同時(shí)也加劇了企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。國企作為我國國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，在確保國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)，快速，健康發(fā)展方面起到了重要作用。然而，隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，國企的組織規(guī)模日漸龐大，產(chǎn)業(yè)形態(tài)也變得多元化，在傳統(tǒng)管理模式下衍生出組織僵化、業(yè)務(wù)流程煩瑣等系列問題，一定程度上影響了國企在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。國企也急需新活力來增強(qiáng)自身實(shí)力。早在2020 年8 月，國資委發(fā)布了《關(guān)于加快推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》，也說明國企進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要性。隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型是未來的一種趨勢(shì)，而作為企業(yè)人才和組織賦能的主管職能，人力資源部需要在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中走在前列。因此，本文將視角聚焦于人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型中可能存在的挑戰(zhàn)并針對(duì)性地提出解決對(duì)策，以期為國企引進(jìn)人力數(shù)智技術(shù)提速增效提供一定的借鑒意義。

二、目前數(shù)智化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

數(shù)智化即為“數(shù)字化+智能化”，數(shù)字化是基礎(chǔ)，有數(shù)據(jù)才能實(shí)現(xiàn)智能化，數(shù)智化是高階的數(shù)字化。目前數(shù)智化代表性的技術(shù)有云計(jì)算、人工智能、區(qū)塊鏈和物聯(lián)網(wǎng)等。而數(shù)智技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用主要是圍繞選、育、用、留四大基本活動(dòng)展開的。例如，在招聘篩選階段，可根據(jù)企業(yè)的招聘需求智能推薦匹配度高的簡(jiǎn)歷，將簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類排序。由客服機(jī)器人聯(lián)系求職者同時(shí)也能簡(jiǎn)單應(yīng)答求職者與企業(yè)或崗位信息有關(guān)的基礎(chǔ)性問題。隨后采用AI（人工智能）面試技術(shù)，并得出候選人的智能測(cè)評(píng)結(jié)果供人力資源部門進(jìn)行決策提供較為科學(xué)的參考。依托物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，勞動(dòng)合同可實(shí)現(xiàn)電子簽。在培訓(xùn)與開發(fā)階段，可通過AI 技術(shù)評(píng)估確定員工現(xiàn)有知識(shí)技能與工作發(fā)展需求的差距，有針對(duì)性地智能推送學(xué)習(xí)資源供員工選擇，并通過算法來對(duì)員工知識(shí)點(diǎn)的掌握情況進(jìn)行評(píng)估，最終結(jié)合績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)來追蹤員工培訓(xùn)成果，依據(jù)績(jī)效結(jié)果判斷是否進(jìn)行新一輪培訓(xùn)或強(qiáng)化直至員工技能獲得滿足工作需求。在績(jī)效管理階段，一些企業(yè)使用OKR（關(guān)鍵成果法）算法來將企業(yè)，部門，員工的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合并進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效拆分，同時(shí)在管理平臺(tái)上也可根據(jù)算法模型及時(shí)追蹤到不同主體的績(jī)效完成進(jìn)度，分析并反饋績(jī)效目標(biāo)完成風(fēng)險(xiǎn)，為是否需要進(jìn)行智能化績(jī)效輔導(dǎo)提供依據(jù)[1]。在薪酬管理階段，依托大數(shù)據(jù)分析可追蹤行業(yè)的薪酬福利待遇水平，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)實(shí)力進(jìn)行算法控制的員工個(gè)性化薪酬福利設(shè)計(jì)。此外，高效，集成的人力資源三支柱模型也需要較為成熟的數(shù)智技術(shù)來進(jìn)行支撐。可見，數(shù)智化技術(shù)極大地減少了人力資源部門的事務(wù)性工作，提高管理效率的同時(shí)在決策制定上也能擺脫以往依靠人為經(jīng)驗(yàn)和直覺的方式，實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策。

三、國企進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的必要性

目前，國企大多是以集團(tuán)化的方式進(jìn)行管理，各子公司分布在全國各地。規(guī)模大、人員多、涉及業(yè)態(tài)復(fù)雜多樣是國企的三大特點(diǎn)。在發(fā)展過程中，逐漸出現(xiàn)了人員冗余、事務(wù)性工作繁重、崗位職責(zé)不清、員工積極性差、工作效率低等問題，這嚴(yán)重影響了國企的長(zhǎng)久發(fā)展。數(shù)智化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)未來增強(qiáng)自身實(shí)力的一種趨勢(shì)，加之責(zé)任使然，國企作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，國企的健康發(fā)展對(duì)我國經(jīng)濟(jì)良好持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，這也進(jìn)一步說明了國企進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型的必要性。而現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)國企數(shù)智化程度較高的往往是研發(fā)和業(yè)務(wù)部門，人力資源部門的數(shù)智化程度較低，甚至還停留在人力資源管理信息化階段。

從戰(zhàn)略視角來看，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長(zhǎng)期財(cái)富，價(jià)值在于為企業(yè)創(chuàng)造出與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)力?？梢?，企業(yè)的人力資源管理水平，尤其對(duì)于大型企業(yè)而言，一定程度上決定了企業(yè)未來的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型則是提高國企人力資源管理水平和質(zhì)量的必由之路。

四、國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)

1.領(lǐng)導(dǎo)層數(shù)智化意識(shí)不強(qiáng)

領(lǐng)導(dǎo)層作為企業(yè)的“領(lǐng)頭羊”，對(duì)于企業(yè)未來如何發(fā)展及往哪兒發(fā)展具有決策權(quán)。由于領(lǐng)導(dǎo)者之間存在知識(shí)背景與認(rèn)知差異，一定程度上也影響其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念。一部分國企領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營(yíng)上較為保守，采用被動(dòng)防御的策略，因此往往不會(huì)采取主動(dòng)進(jìn)攻的方式利用一切資源來為企業(yè)獲得提升競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，這類領(lǐng)導(dǎo)通常對(duì)于數(shù)智化的接受程度也較低。一部分國企領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)于數(shù)智化的認(rèn)知僅停留在理論層面，并不付諸實(shí)踐。而另一些國企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于新事物也較為接受，能夠敢于實(shí)踐新的經(jīng)營(yíng)理念，但對(duì)事物的認(rèn)知僅停留在表面，缺乏全面的認(rèn)知。

在國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)當(dāng)下的數(shù)字化水平不足以進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型，對(duì)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)認(rèn)知不清，頂層設(shè)計(jì)缺乏全局性，人力資源部門的業(yè)務(wù)流程落后于數(shù)智化轉(zhuǎn)型升級(jí)，缺少人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型前中后期有關(guān)人、財(cái)、物、信息、技術(shù)等配套措施；甚至是為了趕時(shí)髦，不考慮企業(yè)實(shí)際為了數(shù)智化而數(shù)智化，片面追求大而全，掉進(jìn)了數(shù)智化的陷阱里；抑或是在轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的畏難情緒，致使國企的人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型失敗，一定程度上是領(lǐng)導(dǎo)層數(shù)智化意識(shí)不足導(dǎo)致的?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)層數(shù)智化意識(shí)對(duì)于國企能否真正進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型具有重要意義，因此，國企成功進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的首要前提則是促使領(lǐng)導(dǎo)層數(shù)智化觀念的改變及意識(shí)增強(qiáng)。

2.數(shù)智化人才儲(chǔ)備不足

數(shù)智化人才是國企能順利進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的重要支撐力量。目前，對(duì)數(shù)智化人才的要求是懂技術(shù)，懂業(yè)務(wù)管理。而在現(xiàn)實(shí)中，與數(shù)智技術(shù)人員相比，國企在人力數(shù)智轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中稀缺的是數(shù)智管理人才，更為稀缺的是既懂技術(shù)又懂業(yè)務(wù)管理的復(fù)合型人才。數(shù)智化人才儲(chǔ)備不足可能導(dǎo)致人力數(shù)智轉(zhuǎn)型進(jìn)程慢、轉(zhuǎn)型困難甚至失敗的問題，在很大程度上能影響國企人力數(shù)智化能否順利轉(zhuǎn)型。

而國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型中存在的數(shù)智人才儲(chǔ)備不足，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，人才數(shù)量不夠?，F(xiàn)有數(shù)智人才無法滿足企業(yè)日常轉(zhuǎn)型工作的順利開展。第二，數(shù)智化轉(zhuǎn)型所需能力缺失。知識(shí)技能往往依附于人的存在，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的背后則是能力的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才所具備的能力是企業(yè)能夠順利進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的重要保障。第三，人才結(jié)構(gòu)失衡。目前，在國企的數(shù)字化部門中較多的是技術(shù)人員，日常主要負(fù)責(zé)企業(yè)系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)，維護(hù)和管理工作，對(duì)于人力資源管理部門的業(yè)務(wù)并不了解，這也反映出國企存在缺乏數(shù)智管理人才的問題，而對(duì)于既懂技術(shù)又懂人力資源管理部門業(yè)務(wù)的復(fù)合型高端人才更為缺乏。復(fù)合型人才的缺乏會(huì)使得轉(zhuǎn)型實(shí)施者無法將數(shù)智技術(shù)和人力資源業(yè)務(wù)充分理解透徹，無法站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的視角并從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)將數(shù)智技術(shù)和業(yè)務(wù)需求有機(jī)結(jié)合。這三方面暴露出國企數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中現(xiàn)有人才體系儲(chǔ)備不足問題待需解決的同時(shí)也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)部門人員的數(shù)智能力提出了新的要求。

3.傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)流程較難適應(yīng)數(shù)智化轉(zhuǎn)型

我國國有企業(yè)大多是以集團(tuán)化的方式經(jīng)營(yíng)，下屬子公司眾多且分布在全國各地，于是，國企出現(xiàn)了管理層級(jí)多、機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，集權(quán)化程度高的問題，從而導(dǎo)致了一些國企的組織結(jié)構(gòu)僵化，同時(shí)這也與數(shù)智化轉(zhuǎn)型所需要的扁平化組織結(jié)構(gòu)相悖。復(fù)雜的國企組織結(jié)構(gòu)也可能會(huì)導(dǎo)致集團(tuán)公司與子公司的人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型步調(diào)難以統(tǒng)一，致使轉(zhuǎn)型難以實(shí)行。

此外，國企還存在人力資源管理業(yè)務(wù)流程較為煩瑣，靈活性差，需要耗費(fèi)大量人力物力的缺點(diǎn)，僵化的管理模式在一定程度上也阻礙了企業(yè)人力數(shù)智化的應(yīng)用和發(fā)展。人力資源管理業(yè)務(wù)流程與國企人力數(shù)智需求的貼合度將對(duì)轉(zhuǎn)型的成功率，人力數(shù)智化質(zhì)量及水平產(chǎn)生重要影響。

綜上所述，國企還存在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)流程較難適應(yīng)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的問題。但在未來企業(yè)的數(shù)智化轉(zhuǎn)型是一種趨勢(shì)，需要從全局的角度來考慮數(shù)智化的轉(zhuǎn)型升級(jí)，作為組織賦能的人力資源管理部門需要在數(shù)智化進(jìn)程中先行。人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型不僅是相關(guān)技術(shù)的轉(zhuǎn)型，更是組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理業(yè)務(wù)流程的轉(zhuǎn)變，要配套轉(zhuǎn)變才能真正實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

4.數(shù)智化轉(zhuǎn)型技術(shù)供給服務(wù)不夠健全

促使國企人力數(shù)智化順利轉(zhuǎn)型的有利支撐是技術(shù)持續(xù)供給，而技術(shù)不僅包括維持人力數(shù)智化進(jìn)程正常運(yùn)轉(zhuǎn)的軟件產(chǎn)品，基礎(chǔ)硬件等硬技術(shù)，還包括運(yùn)轉(zhuǎn)過程中問題診斷及解決方案所需的知識(shí)方法等軟技術(shù)。二者共同組成了最基本的技術(shù)供給服務(wù)。目前，有少數(shù)國企自主研發(fā)，實(shí)現(xiàn)了數(shù)智化技術(shù)自給自足。例如，山西省為了引領(lǐng)數(shù)字產(chǎn)業(yè)發(fā)展專門成立了山西云時(shí)代公司，計(jì)劃打造重點(diǎn)特色行業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型試點(diǎn)，形成數(shù)智化應(yīng)用標(biāo)桿，以此來促進(jìn)山西國企數(shù)智化轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展[2]。

而大多數(shù)國企并沒有能力可以自主研發(fā)人力數(shù)智技術(shù)，第三方服務(wù)供應(yīng)商則成為了它們的選擇。因此，在過去幾十年間所需要的數(shù)字技術(shù)產(chǎn)品主要采用的是國外較為成熟的軟件，使得對(duì)外服務(wù)依賴度較高。一定程度上也限制了國內(nèi)技術(shù)服務(wù)的發(fā)展，使得我國高端咨詢、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量工具、系統(tǒng)性解決方案等技術(shù)服務(wù)能力相較于國外發(fā)展較為成熟的服務(wù)供應(yīng)商的專業(yè)服務(wù)能力相差較大，也暴露出目前我國在數(shù)智技術(shù)供給服務(wù)上存在服務(wù)體系不夠健全的問題。能夠承擔(dān)起大型集團(tuán)型企業(yè)數(shù)智技術(shù)轉(zhuǎn)型的第三方服務(wù)供給能力不足，這對(duì)于滿足我國國企數(shù)智化轉(zhuǎn)型技術(shù)需求總體而言還不足夠，也將放緩或阻礙了我國國有企業(yè)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。

5.人力數(shù)智技術(shù)的消極效應(yīng)

人力數(shù)智化技術(shù)在提升國企人力資源管理質(zhì)量，降低管理成本的同時(shí)也存在一定的消極效應(yīng)需要引起重視。

首先，人力數(shù)智技術(shù)的引進(jìn)對(duì)于人力資源部門員工的工作技能提出了新的要求，加大了工作負(fù)擔(dān)，可能會(huì)給員工帶來一定的工作壓力從而產(chǎn)生負(fù)面情緒。

其次，隨著業(yè)務(wù)崗位的調(diào)整及數(shù)智新技術(shù)替代了部分工作任務(wù)及崗位，會(huì)增大員工的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，一定程度上造成員工焦慮，消極怠工，產(chǎn)生抵觸新技術(shù)的情緒。如甲骨文公司一項(xiàng)針對(duì)1320 名美國人力資源主管和員工對(duì)人工智能在工作中看法的調(diào)研結(jié)果顯示：有51%的員工擔(dān)心他們無法適應(yīng)人工智能技術(shù)在工作中的快速應(yīng)用。受訪者也預(yù)計(jì)了在工作中若不能接受人工智能技術(shù)的負(fù)面后果可能是生產(chǎn)力受損，技能過時(shí)乃至失業(yè)[3]。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果在一定程度上也佐證了上述兩種可能出現(xiàn)的消極效應(yīng)。

再次，還可能存在技術(shù)體驗(yàn)感不佳的問題。由于員工在數(shù)智工作技能方面的不足，不能很好地運(yùn)用人力數(shù)智技術(shù)來提升工作效率，導(dǎo)致對(duì)技術(shù)的體驗(yàn)感不佳。此外，數(shù)智技術(shù)也可能給求職者帶來體驗(yàn)感不佳問題。目前人力數(shù)智化應(yīng)用程度最高的是招聘與配置環(huán)節(jié)，其中AI 面試的使用率較高。雖然AI 面試能夠全方位客觀地對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，為招聘決策提供科學(xué)依據(jù)，但據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示：AI 面試也具有使求職者產(chǎn)生負(fù)向的情緒體驗(yàn)，較低的感知有用性，缺乏互動(dòng)及對(duì)等溝通，降低求職表現(xiàn)水平等不足之處，最終導(dǎo)致部分求職者對(duì)于AI 面試的接受度較低[4]。

最后，數(shù)智技術(shù)本身帶有一定的負(fù)面情緒。因?yàn)閿?shù)智化客觀分析與智能算法決策抹殺了人力資源管理中的人性與溫度[5]。

因此，在國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中也要充分考慮到新技術(shù)可能帶來的消極效應(yīng)，采取相應(yīng)措施盡可能減少新技術(shù)弊端。

五、促使國企人力數(shù)智化順利轉(zhuǎn)型的對(duì)策

1.領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)現(xiàn)向數(shù)智化意識(shí)轉(zhuǎn)變

領(lǐng)導(dǎo)層是國企實(shí)現(xiàn)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型建設(shè)的引導(dǎo)者及推動(dòng)者，領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)智化意識(shí)對(duì)于人力數(shù)智化建設(shè)具有重要的影響作用。在人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中，作為國企的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要摒棄保守思想，善于接受新事物。在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力，而新信息技術(shù)的出現(xiàn)則是提高企業(yè)高效發(fā)展的新動(dòng)力。數(shù)智技術(shù)的出現(xiàn)能夠提升企業(yè)管理效率，管理質(zhì)量和水平，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者重視數(shù)智工具帶來的影響才可能為企業(yè)得到新發(fā)展迎來轉(zhuǎn)機(jī)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要增強(qiáng)自己對(duì)于數(shù)智化的全面認(rèn)知。意識(shí)的轉(zhuǎn)變和增強(qiáng)才能真正帶動(dòng)國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的行動(dòng)。為什么要進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型，人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)是什么，實(shí)現(xiàn)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型能為企業(yè)帶來什么，實(shí)現(xiàn)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)具備哪些能力來進(jìn)行支撐等是國企領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型實(shí)踐前需要想清楚的問題。只有領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)智化意識(shí)形成并達(dá)成共識(shí)才能邁出人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型的第一步。

總體而言，人力數(shù)智化意識(shí)主要包括人力數(shù)智意識(shí)，人力數(shù)智思維和人力數(shù)智素養(yǎng)。人力數(shù)智意識(shí)是指能否從數(shù)字化和智能化的角度來看待人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理的三個(gè)階段主要包括信息化階段、數(shù)字化階段和數(shù)智化階段[6]。而數(shù)智化是數(shù)字化與智能化的有機(jī)融合以適應(yīng)當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要。人力數(shù)智思維是指能否在數(shù)字時(shí)代，學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，通過面對(duì)冗雜的信息能夠獲取有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析進(jìn)而解決問題，使數(shù)據(jù)在日常人力資源管理工作中產(chǎn)生更高的價(jià)值。人力數(shù)智素養(yǎng)是指在數(shù)智時(shí)代為了完成人力資源管理方面的工作，能夠有效并符合倫理道德地融合使用人工智能技術(shù)，獲取、處理并分析人力資源數(shù)據(jù)的能力。只有從這三者出發(fā)才能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層數(shù)智化意識(shí)的提升，為國企實(shí)現(xiàn)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型提供正確發(fā)展方向。

2.多渠道打造數(shù)智化人才團(tuán)隊(duì)

人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型需要大量數(shù)智人才的支撐，對(duì)于現(xiàn)有人才體系缺乏數(shù)智人才的國企大致可從以下三種途徑來打造數(shù)智化人才團(tuán)隊(duì)。

第一，新數(shù)智人才的引進(jìn)。對(duì)于急需相關(guān)數(shù)智人才但來不及內(nèi)部培養(yǎng)的企業(yè)，較優(yōu)的解決途徑便是招聘新數(shù)智人才。新鮮血液的引進(jìn)可對(duì)國企現(xiàn)有管理方式帶來一定的沖擊，不再局限于固有思維模式，為國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型帶來新活力。

第二，自主培養(yǎng)數(shù)智人才。國企老員工由于較為熟悉企業(yè)內(nèi)部管理模式，企業(yè)文化認(rèn)可及忠誠度較高，因此，自主培養(yǎng)數(shù)智人才一定程度能夠降低流失率。此外，為保證人力數(shù)智化順利轉(zhuǎn)型，隨著人力資源部門業(yè)務(wù)流程的重組，原有崗位人員的技能也得做出相應(yīng)的改變。開展轉(zhuǎn)型工作需要什么樣的技能？再者，例如人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型后招聘工作不再需要依據(jù)HR 的招聘經(jīng)驗(yàn)和背景知識(shí)來對(duì)應(yīng)聘者作出篩選，那么人力資源管理部門人員在轉(zhuǎn)型后應(yīng)該如何開展工作呢？如何對(duì)員工進(jìn)行數(shù)智技能的培養(yǎng)？人力數(shù)智轉(zhuǎn)型成功后，日常維護(hù)管理工作需要什么樣的人員來完成？這些問題是國企在自主培養(yǎng)數(shù)智人才，尤其是復(fù)合型人才前需要考慮的問題。國企在進(jìn)行人力數(shù)智轉(zhuǎn)型的同時(shí)也要幫助人力資源部門員工提升工作技能適應(yīng)國企人力數(shù)智轉(zhuǎn)型的需要，強(qiáng)化員工數(shù)智思維和數(shù)據(jù)處理能力，找到未來職業(yè)發(fā)展前進(jìn)的方向，而不僅僅是局限于得到科技發(fā)展帶來的工作便捷性，不斷提升企業(yè)數(shù)智化人才競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)質(zhì)是國企競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

第三，尋求科研院所合作成立智囊團(tuán)。在人力數(shù)智轉(zhuǎn)型過程中，轉(zhuǎn)型實(shí)施規(guī)劃、轉(zhuǎn)型問題診斷、業(yè)務(wù)流程的重組、轉(zhuǎn)型關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的把控等重要決策環(huán)節(jié)都需要專業(yè)人員來進(jìn)行監(jiān)管。高校、科研院所中研究人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型領(lǐng)域的專家具有豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，因此，尋求科研院所合作成立專家智囊團(tuán)，為國企人力數(shù)智化順利轉(zhuǎn)型提供科學(xué)的指導(dǎo)建議或意見。

以上三種途徑可以根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的實(shí)際需要進(jìn)行選擇，從人才引進(jìn)、外部專家指導(dǎo)，再到逐步在業(yè)務(wù)部門和管理團(tuán)隊(duì)中抽調(diào)骨干人員進(jìn)行培養(yǎng)數(shù)智化復(fù)合型人才，培養(yǎng)自己的核心講師，循序漸進(jìn)地構(gòu)建人才梯隊(duì)。

3.以實(shí)際需求重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)流程

組織結(jié)構(gòu)作為人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型成功的保障，對(duì)僵化的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型是極其重要的。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整要明確原則和標(biāo)準(zhǔn)，要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，減少管理層次，明確職責(zé)劃分，縮短信息溝通鏈條，在結(jié)合國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型實(shí)際需求的情況下盡可能向扁平化的組織結(jié)構(gòu)靠攏重構(gòu)，提高管理效率和質(zhì)量。

業(yè)務(wù)運(yùn)作通暢需要良好的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行支撐，而在數(shù)智化過程中，業(yè)務(wù)流程是連接各種數(shù)據(jù)的重要基礎(chǔ)。沒有良好的業(yè)務(wù)流程將不能有效連通數(shù)據(jù)發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。因此，在優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程時(shí)，要先對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)研，在結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)目標(biāo)，業(yè)務(wù)發(fā)展需要的情況下得出組織結(jié)構(gòu)存在的問題，再對(duì)問題進(jìn)行分析，最終提出業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案。通常情況下，業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化主要有兩種方法，一種是根據(jù)實(shí)際需求在原有業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上刪減或增加一部分流程，另一種則是放棄原有業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)一種全新的業(yè)務(wù)流程。這兩種優(yōu)化方法的選取需要結(jié)合企業(yè)綜合評(píng)判自身所處環(huán)境以及優(yōu)化能力。此外，對(duì)于業(yè)務(wù)范圍較廣，組織規(guī)模龐大的國企，業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化也可以采取漸進(jìn)式方法，分階段分散優(yōu)化難度。而對(duì)于業(yè)務(wù)范圍較窄、規(guī)模適中的國企，可以考慮一步到位式優(yōu)化。

綜上所述，在國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中也需要重組扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不斷優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，找到更高效、更符合員工需求、更可行的管理模式。

4.探索數(shù)智技術(shù)供給多主體協(xié)同發(fā)展合作模式

針對(duì)我國數(shù)智化轉(zhuǎn)型技術(shù)供給服務(wù)不夠健全的問題，需要為我國數(shù)智技術(shù)發(fā)展提供良好的環(huán)境，探索數(shù)智技術(shù)供給多主體協(xié)同發(fā)展合作模式，構(gòu)建我國優(yōu)良的數(shù)智技術(shù)供給服務(wù)生態(tài)體系，為促進(jìn)我國國有企業(yè)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型提供有力的技術(shù)服務(wù)。

對(duì)于以網(wǎng)絡(luò)通信為業(yè)務(wù)范圍的國有企業(yè)可以考慮通過自主研發(fā)數(shù)智技術(shù)的方式來進(jìn)行人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型。同時(shí)，也可效仿山西省國企數(shù)智化轉(zhuǎn)型方式，專門成立一家國企技術(shù)公司牽頭帶領(lǐng)省內(nèi)各國企進(jìn)行數(shù)智化轉(zhuǎn)型，提供數(shù)智技術(shù)支撐[2]。此外，國有企業(yè)還可以加強(qiáng)與第三方服務(wù)供應(yīng)商、高校、科研院所的產(chǎn)學(xué)研合作，實(shí)現(xiàn)多主體間有關(guān)人力數(shù)智技術(shù)知識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量工具、系統(tǒng)性解決方案的互動(dòng)探討。高校、科研院所作為數(shù)智技術(shù)研究發(fā)展的前沿陣地，能夠提供理論知識(shí)方法與技術(shù)指導(dǎo)。而第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠更好地將知識(shí)技術(shù)方法結(jié)合國企的人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型升級(jí)的實(shí)際需求進(jìn)行商業(yè)化。同時(shí)，加強(qiáng)多主體間的發(fā)展合作也為高校培養(yǎng)當(dāng)下所需的數(shù)智化人才提供了相關(guān)依據(jù)，不斷壯大我國數(shù)智化技術(shù)發(fā)展人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各方優(yōu)勢(shì)使我國數(shù)智化技術(shù)發(fā)展得以良性循環(huán)，最終提升我國數(shù)智化技術(shù)服務(wù)供給能力，為我國國有企業(yè)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型提供完善的技術(shù)供給服務(wù)。

5.人力數(shù)智技術(shù)使用應(yīng)以人為本

人力數(shù)智技術(shù)其實(shí)是一把“雙刃劍”，在使用這一新技術(shù)時(shí)要以人為本，揚(yáng)長(zhǎng)避短。針對(duì)人力數(shù)智技術(shù)可能出現(xiàn)的消極效應(yīng)，主要有三條解決途徑。

一是從技術(shù)應(yīng)用場(chǎng)景設(shè)計(jì)本身出發(fā)，國企在推廣運(yùn)用人力新技術(shù)時(shí)應(yīng)充分考慮將轉(zhuǎn)型目標(biāo)與員工的情感需求結(jié)合起來，合理設(shè)置人力資源管理工作流程及工作內(nèi)容，以此來提高員工的工作自主性及工作積極性。

二是要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，幫助員工盡快適應(yīng)新工作技術(shù)，減少焦慮不安感，提高員工的工作成就感。必要時(shí)，可根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容需要適當(dāng)安排線下培訓(xùn)來增加因數(shù)智化培訓(xùn)無法帶來的人際互動(dòng)感。

三是要對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，彌補(bǔ)因使用新技術(shù)導(dǎo)致的員工社會(huì)歸屬缺失部分?？梢猿闪⒚嬲勑〗M，定期與國企集團(tuán)及各子公司的人力資源管理部門工作人員進(jìn)行溝通交流，了解他們對(duì)于人力數(shù)智技術(shù)的負(fù)向體驗(yàn)并進(jìn)行心理疏導(dǎo)，并通過設(shè)計(jì)輕松的工作場(chǎng)所環(huán)境來適當(dāng)舒緩工作壓力，提升員工的工作幸福感。

綜上所述，數(shù)智技術(shù)應(yīng)用要以人為本，為確保國企的人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型順利進(jìn)行發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

六、結(jié)語

企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型是未來發(fā)展趨勢(shì)，國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中所處的地位決定了國企數(shù)智化轉(zhuǎn)型是否順利將在一定程度上影響我國經(jīng)濟(jì)能否健康持續(xù)發(fā)展。而人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型也是國企數(shù)智化轉(zhuǎn)型中的重要組成部分，因此，解決好國企人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中可能面臨的挑戰(zhàn)不僅對(duì)于我國國有企業(yè)的管理質(zhì)量和水平能得到提升，而且對(duì)于我國國企數(shù)智化進(jìn)程發(fā)展研究具有重要意義，最終推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步提升。