盧實成

摘 要：隨著事業(yè)單位改革不斷深入，對人力資源管理也提出了更高要求。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，也是一個快速變動的時代，環(huán)境在變，潮流在變，人們的需求、觀念和行為也在隨時改變中。面對此種變遷，每個事業(yè)單位都應(yīng)竭盡全力地做好人力資源管理工作，從而實現(xiàn)最優(yōu)質(zhì)的發(fā)展。當今社會，隨著人類文明進步和經(jīng)濟的繁榮昌盛，人才成為最重要的推動整個社會前進的因素。我們應(yīng)當充分利用高效的人力資源管理來解決事業(yè)單位人浮于事等諸多問題，促進其在社會變遷中得以順利發(fā)展。本文結(jié)合多年的工作實踐，對事業(yè)單位存在的一些問題進行闡述，對解決存在的問題進行初步探索，希望以此推動事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;面臨的問題;對策分析

隨著社會科技以及經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位面臨比較嚴峻的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭環(huán)境中，想要贏取更好的發(fā)展前景，事業(yè)單位就需要加強重視人力資源管理，保證獲得更加優(yōu)秀的人才，滿足對于人才的各項需求，促使事業(yè)單位獲得長效的發(fā)展優(yōu)勢。全面了解掌握事業(yè)單位人力資源管理趨勢，采取積極有效的對策，通過人力資源管理促使事業(yè)單位能夠在經(jīng)濟快速發(fā)展的當下取得更好的發(fā)展前景。

一、事業(yè)單位人力資源管理特征

（一）復(fù)雜程度較高

當前我國事業(yè)單位包含建筑、醫(yī)療、教育等行業(yè)，本質(zhì)有所不同，不同類型事業(yè)單位對于人力資源的需求和所采取的管理手段存在一定差異，管理標準也有著較大差別，體系復(fù)雜程度較高、管理模式各不相同，這是當前較為普遍的問題，混亂的人力資源管理體系增加了工作難度。此外，我國事業(yè)單位在人員招聘時所用的方式雖然比較靈活，但是在后期培訓時并不規(guī)范，需要相關(guān)人員做好一系列工作。

（二）規(guī)范性

事業(yè)單位人力資源管理工作水平和招聘門檻以及員工的來源等聯(lián)系較為密切，事業(yè)單位對于相關(guān)工作的要求較高，在從不同渠道聘用人員之后，需要組織員工參與到學習之中，增強員工的整體實力，為各項工作的有序開展提供條件。特別是當前價值觀念較為多元，人們較為重視個性化發(fā)展，自我認知和定位并不明確，需要通過優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作，滿足工作人員和事業(yè)單位的發(fā)展需求。

二、人力資源管理在事業(yè)單位管理中的重要性

（一）有利于事業(yè)單位運行效率的提升

事業(yè)單位評價工作服務(wù)水平的重要指標之一就是辦事效率，其在很大程度上取決于單位內(nèi)部的組織運行效率。因此，事業(yè)單位需要內(nèi)部的人力資源管理部門合理調(diào)配現(xiàn)有的組織機構(gòu)和人員，以充分發(fā)揮人才效能，促進事業(yè)單位運行效率的提高。事業(yè)單位通過對不同崗位的調(diào)查和人才的評價甄別，制訂科學合理的人才調(diào)配使用方案，將合適的人員安置在能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上，做到人崗相宜；通過人力資源管理的績效考核和激勵約束等措施，充分調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部人員工作的積極性，統(tǒng)一廣大員工的思想和意志，最大限度激發(fā)組織內(nèi)部人力資源的活力，從而使單位內(nèi)部形成組織嚴密、協(xié)同高效的治理體系，形成積極向上的工作氛圍，推動事業(yè)單位運行效率的高效提升。

（二）發(fā)揮經(jīng)濟社會效益

事業(yè)單位性質(zhì)是國家出于社會公益目的，通過國家機關(guān)舉辦或者是其他組織借助國有資產(chǎn)舉辦的有關(guān)教育、科技以及文化等活動的社會服務(wù)組織。依據(jù)現(xiàn)代管理學理論，人力資源屬于創(chuàng)造利潤的重要因素，因此確保人力資源具備創(chuàng)新能力是單位最為可貴的部分，同時也是戰(zhàn)略性資源的一種，可實現(xiàn)無限開發(fā)。事業(yè)單位持續(xù)發(fā)揮顯著社會效益以及經(jīng)濟效益，推動經(jīng)濟增長以及社會進步，需要依靠更高水平以及高素質(zhì)的人力資源實現(xiàn)活力激發(fā)。

三、事業(yè)單位人力資源管理的原則

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新過程中需要遵循一定的原則。首先，遵循統(tǒng)一協(xié)調(diào)原則。人力資源管理部門要對各項工作的開展有足夠的了解，并且需要結(jié)合事業(yè)單位各個崗位的工作情況，制定更加細化的管理內(nèi)容，避免在人力資源管理中由于管理內(nèi)容范圍過大，而不具有針對性。其次，遵循以大局為重的原則。事業(yè)單位人力資源管理過程中會設(shè)定管理目標，在開展人力資源管理時要以國家的政策方針為導向，制定科學的管理和規(guī)劃方案，對人力資源管理相關(guān)內(nèi)容和具體細節(jié)進行優(yōu)化，使人力資源管理的內(nèi)容涉及各個方面，包括員工的個人生活狀態(tài)以及工作情緒等多個方面，讓人力資源管理部門成為員工積極開展各項工作的有力保障，提高管理工作的時效性。最后，遵循循序漸進的原則。任何工作的開展都需要按照一定的順序進行。人力資源管理工作也應(yīng)分為不同的模塊，針對部門崗位員工實際情況制定出差異化的管理策略和方案，制定好規(guī)劃和目標，同時在規(guī)劃過程中對可能存在的風險和失誤問題進行評估，進而提前做好應(yīng)對方案，促進事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新管理工作的有序開展。

四、事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題

（一）基層事業(yè)單位組織缺乏活力

當前，基層事業(yè)單位組織的活力還不夠，既有體制機制上的約束，更有人力資源管理上的因素?；鶎邮聵I(yè)單位組織往往在社會經(jīng)濟工作中承擔著必不可少的任務(wù)，需要接受黨和國家及人民群眾的監(jiān)督，這在一定程度上決定了其組織必須符合法定形式。盡管基層事業(yè)單位組織的整體框架已定，但其組織內(nèi)的人力資源管理部門仍有很多可以作為的空間，在整體框架下有效提升組織的能動性，為高效開展工作提供組織活力保障。而現(xiàn)實中則不然，一些基層事業(yè)單位組織的人力資源管理缺乏靈活性和能動性，嚴重影響基層事業(yè)組織的活力。

（二）缺少高素質(zhì)人才

現(xiàn)如今，隨著信息化時代的來臨，對人才的綜合素質(zhì)與能力提出了更高的要求，在不斷變化的市場環(huán)境下，各領(lǐng)域人才需要掌握更多、更新的信息化技術(shù)，從而提高自身的核心競爭力。對于處于激烈競爭環(huán)境下的社會企業(yè)來說，大多數(shù)事業(yè)單位的工作方向與工作思想十分落后，員工一定會按照要求與規(guī)章制度認真工作。甚至部分管理人員認為事業(yè)單位的人才需求量不大，不需要投入大量的人力物力來對高素質(zhì)的人才進行培訓與引進，從而導致了人力資源管理工作效率的大幅度下降，長久以往將影響事業(yè)單位的經(jīng)濟發(fā)展。針對事業(yè)單位的情況來看，即便是相對穩(wěn)定的工作環(huán)境，也會受到多樣化因素的影響，并且在日常運行的過程中容易產(chǎn)生各種矛盾。同時由于不具備高素質(zhì)的彈性管理工作人員，導致事業(yè)單位的人力管理體系不完善，能效性快速下降，甚至部分事業(yè)單位隨著人才的流失，對其發(fā)展速度也造成了較大影響，從而降低了事業(yè)單位在不斷變化的市場環(huán)境中的核心競爭力。

（三）管理制度不健全

黨的十九大報告為我國事業(yè)單位發(fā)展指明了方向，也提出了更高的要求。2021年是實施“十四五”規(guī)劃開局之年，開啟了邁向第二個百年奮斗目標的新征程。事業(yè)單位在新時代的歷史使命是促進我國經(jīng)濟社會全面發(fā)展，這就要求事業(yè)單位具備完善的管理制度。隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)不適應(yīng)社會服務(wù)管理的新要求。因此，必須改變傳統(tǒng)的思維，制定以人才為核心的管理體系，擬定新時代的人力資源戰(zhàn)略，全面改革事業(yè)單位的人事管理制度。

五、事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）完善人力資源培訓體系

人力資源的特點之一就是其具有可開發(fā)性，因此可以通過教育培訓等方式實現(xiàn)人力資源的升值，最大化開發(fā)和利用人力資源。社會在不斷進步，事業(yè)單位全體人員也需要不斷地更新其業(yè)務(wù)知識。為更好地適應(yīng)單位的工作要求，提高工作質(zhì)量，人力資源部門每周可定時對各崗位職工進行培訓，使培訓工作制度化、常態(tài)化。培訓內(nèi)容應(yīng)以本單位的工作業(yè)務(wù)為主，以提升人員技能水平和拓展其業(yè)務(wù)知識為主要目的，保證培訓內(nèi)容的實用性和與時俱進性；培訓方式上，可以采取講座、座談會、網(wǎng)絡(luò)平臺培訓等多種形式，使員工易于學習和接受。在事業(yè)單位的人力資源培訓中，對于全體人員的職業(yè)道德培訓也至關(guān)重要。尤其是針對骨干人員和管理層人員，要加大反腐倡廉教育力度，促使其樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高思想境界，確保公平、公正做事。

（二）轉(zhuǎn)變管理理念

事業(yè)單位人力資源管理需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的理念，以人為本全面考慮事業(yè)單位對于社會人民的利益，從事業(yè)單位實際發(fā)展需求進行考慮，有效地強化人力資源管理理念。事業(yè)單位想要獲得長遠的發(fā)展不僅僅需要考慮自身利益，更多的還需要配合社會效益，因此需要人力資源管理方面進行有效的改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，注重以人為本的管理理念，促使事業(yè)單位能夠更好地發(fā)展社會價值。人力資源管理方面需要設(shè)立專門的管理部門，引進具備專業(yè)技能的管理人才，根據(jù)事業(yè)單位開展工作事項的不同，采取不同的管理措施，滿足事業(yè)單位對于優(yōu)秀人才的不同需求。通過轉(zhuǎn)變管理理念促使人力資源管理真正幫助事業(yè)單位發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情以及積極性。事業(yè)單位領(lǐng)導需要提高對人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性，對于人力資源管理理念進行有效的改革更新，保障事業(yè)單位能夠在激烈的市場競爭環(huán)境中取得更好的發(fā)展前景。

（三）不斷健全大數(shù)據(jù)工作制度

在依托大數(shù)據(jù)分析時代下，創(chuàng)新事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資本工作，就需要將事業(yè)單位財務(wù)管理制度和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)相結(jié)合，把完整的中小企業(yè)大數(shù)據(jù)分析工作制度積極構(gòu)建起來。簡單而言，就是優(yōu)化和健全中小企業(yè)的工作制度，在對變革發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新進行關(guān)注的基礎(chǔ)上，要采取有效舉措來克服當前人力資本工作中出現(xiàn)的問題，以保證企業(yè)人力資源管理效率和服務(wù)質(zhì)量的逐漸提升，從而使得中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)分析背景下發(fā)展的需要得到了良好的實現(xiàn)。在完善大數(shù)據(jù)管理技術(shù)工作系統(tǒng)的過程中，要保證將大數(shù)據(jù)管理技術(shù)工作全面落實在企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，并且要通過大數(shù)據(jù)管理技術(shù)規(guī)范在各個環(huán)節(jié)的工作系統(tǒng)，為事業(yè)單位人才的有效創(chuàng)新發(fā)展提供合理的體制保障。

（四）創(chuàng)新人才引進分配機制

事業(yè)單位在引進人才時，務(wù)必要杜絕暗箱操作的情況。對此，事業(yè)單位必須要在應(yīng)聘時，對各個人才的專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等方面進行統(tǒng)一的考察，之后再由事業(yè)單位依據(jù)實際需求來選擇適合各崗位的人才。這樣一來，便可以在第一輪面試時對所有的應(yīng)聘人員進行全面、整體的篩查。從根本上剔除一些專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)不適合的應(yīng)聘人員，保證事業(yè)單位引進人員的整體水平與質(zhì)量。除此之外，在事業(yè)單位引進人才時，也需要從個人品質(zhì)、工作能力、績效考核等多方面進行考察，其中個人品質(zhì)是最為重要的一項考察指標。事業(yè)單位的上級領(lǐng)導應(yīng)從人才的日常行為、決策能力以及在無人監(jiān)督時的表現(xiàn)等多方面進行考察。在人才的工作能力上，事業(yè)單位的上級領(lǐng)導主要依據(jù)工作崗位的專業(yè)要求以及需求來對人才進行考察，并從人才的工作經(jīng)驗、專業(yè)水平、工作質(zhì)量與效率等多方面著手。而人才的績效評價則是以人才的工作成效、工作中的重點行為等方面為導向，對人才展開績效評價。只有事業(yè)單位在引進人才時，從多方位、多角度進行考察，才能引進優(yōu)秀的人才，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（五）積極的完善績效考核體系

通過健全的績效考核體系一定程度上促進員工主動參與工作中，激發(fā)員工工作的熱情，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平，員工們在獲取獎勵的同時還能將員工工作的積極性調(diào)動起來。所以這就需要加強對績效考核體系的完善，其中在具體實施的過程中可以從以下幾個方面著手：首先，明確崗位和工作的內(nèi)容，并全面的研究做好相應(yīng)的評估，在事業(yè)單位各個方面，明確工作崗位工作的具體價值，進而確保績效考核工作更加的公平；其次，明確績效考核的內(nèi)容，結(jié)合實際情況實施細化，保障績效考核工作順利的實施；最后，充分的規(guī)劃績效考核各個環(huán)節(jié)。除此之外，考核體系不夠健全還會給事業(yè)單位帶來影響，所以這就需要事業(yè)單位加強考核方式制定，但是在具體制定的過程中還應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位各個方面，進而確?？己斯ぷ魅娴拈_展，符合實際情況，還能為員工帶來一定經(jīng)濟效益和社會效益。

（六）完善事業(yè)單位人力資源管理體系

有些事業(yè)單位人力資源管理體系需要被完善，這是因為人力資源管理體系的完善有利于人力資源的改革。一些事業(yè)單位因為人力資源管理體系的不完善造成人力資源不專業(yè)，影響其事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理部門需要在選拔人才方面建立起一個系統(tǒng)的體系。首先，培訓與考核系統(tǒng)的完善是選拔優(yōu)秀人力資源的基礎(chǔ)，同時也是能否保障事業(yè)單位專業(yè)人才得到合理利用的先決條件。進一步說，根據(jù)當今社會事業(yè)單位管理需求分析，事業(yè)單位對員工進行有效的專業(yè)培訓是滿足當今社會服務(wù)需求的前提。事業(yè)單位可以提供網(wǎng)絡(luò)培訓資料與課程，以便員工在工作之余的時間可以進行網(wǎng)上學習。此外，事業(yè)單位也可以組織定期的小組培訓工作，以便提高其工作人員的專業(yè)水平與服務(wù)質(zhì)量。以此提高該事業(yè)單位的社會效益，以此充分滿足群眾的社會需求，以及保證其事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。最后，事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的人力資源的考核系統(tǒng)。在工作人員達不到專業(yè)水平要求時，可以考慮另選更加專業(yè)的工作人員。這樣不僅能促進員工的專業(yè)能力，同時也可以保證員工的專業(yè)及綜合素養(yǎng)，以保證事業(yè)單位社會職能最大化。

（七）加強內(nèi)部人員的后續(xù)培養(yǎng)

事業(yè)單位作為國家單位，內(nèi)部的工作人員也需要有過硬的工作能力。因此，在人力資源管理工作中，一定要做好人員的后續(xù)教育培養(yǎng)工作。事業(yè)單位的上級領(lǐng)導必須要加強引進人才的力度，建立專業(yè)的人才團隊。具體有以下兩點需要注意：第一，要進行規(guī)劃，選拔出重點的培養(yǎng)對象。事業(yè)單位的培養(yǎng)規(guī)劃一定要具有全面性。培養(yǎng)對象首先要與單位的特點和發(fā)展需求相吻合，其次要能勝任職位的要求與需求。所以事業(yè)單位必須要將培養(yǎng)對象的發(fā)展道路與單位自身的發(fā)展道路相結(jié)合，并且盡量保證這兩者能同時發(fā)展。第二，制定培養(yǎng)規(guī)劃的內(nèi)容。制定的內(nèi)容，也要具有全面性，既要滿足員工的個人需求，也不能限制事業(yè)單位的自身發(fā)展。并且人才的培養(yǎng)內(nèi)容一定要符合實際情況，既要與職位的日常業(yè)務(wù)和國家的相關(guān)規(guī)定有關(guān)，也要符合事業(yè)單位自身的規(guī)章制度，只有這樣，才能夠使事業(yè)單位在職員工的個人素養(yǎng)有所提升。

六、結(jié)束語

人力資源管理在事業(yè)單位中越來越受到各級領(lǐng)導的重視。事業(yè)單位若績效低下，必然不可能獲得社會和公眾的肯定。事業(yè)單位應(yīng)針對當前面臨的問題，緊隨時代發(fā)展變化，認清社會需要，重視并充分發(fā)揮人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要作用。

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