Loreal Thompson Payton

一方面是裁員和凍結(jié)招聘，另一方面是企業(yè)愈發(fā)關(guān)注利潤和效率，今天的員工擁有的資源更少了，但公司要求他們做的事情卻更多了。長此以往，員工感到“身體被掏空”就是一件必然的事情。而經(jīng)理人們則要完成一項看似不可能的任務—在這個動蕩的時期，既要管理好，又要激勵好他們的團隊。而專家表示，要想完成這個任務，關(guān)鍵在于同理心。對同理心的投資，就是對業(yè)績的投資。

暢銷書作家、插畫家、人力資源公司Humu的溝通與內(nèi)容總監(jiān)莉茲·福斯林（Liz Fosslien）認為：“有時領(lǐng)導層會過度關(guān)注于讓人們團結(jié)在一個新的目標周圍，而不給人思考的空間，也不給人提出問題和表達顧慮的機會。但是如果員工過于倦怠，這種做法就有可能帶來負面后果?！?img src="https://cimg.fx361.com/images/2024/04/25/qkimagesac71ac71202303ac7120230306-1-l.jpg"/>

根據(jù)未來論壇（Future Forum）在2022年冬季的一項調(diào)查，有42%的全球員工感到倦怠，較上一季度上漲2%，也是自2021年5月首次啟動該調(diào)查以來最高的一次。當然，你的團隊并不必然是這個比率。

不管是幫助員工經(jīng)歷變革，還是磨礪團隊，讓他們?yōu)橐院蟮某晒ψ龊脺蕚?，企業(yè)首先要為開放和誠實的對話創(chuàng)造空間—不管這種對話是線上的還是線下的。迅速而有同理心的行動，才是確保高績效員工不輕易跳槽的關(guān)鍵。

福斯林說：“人們認為，職場焦慮的主要因素是裁員，而裁員確實引起了很多擔憂。但我們在Humu公司所做的研究表明，職場焦慮的最主要的因素是缺乏方向感。在當下這種充滿不確定性的時期，要想為員工提供支持，首先就要盡可能地提供清晰的信息?！?/p>

面對日益嚴重的職場焦慮，經(jīng)理人們可以采用以下七種方法來提高員工的心理穩(wěn)定性：

1—養(yǎng)成情緒校驗的習慣。福斯林表示：“在發(fā)送一封電子郵件之前，我們應該先問問自己：如果我收到了這封郵件，我會有什么感覺？這就可以讓別人少承受很多焦慮。”

2—設定明確的目標，慶祝小的成功。福斯林說：“如果你對整個公司的發(fā)展方向沒有清晰的認識，你就可以訓練經(jīng)理們，讓他們圍繞一個三個月的小目標，將隊伍團結(jié)起來。三個月是一個比較短的時間，你可以設置一個不至于發(fā)生太大變化的目標，這樣有助于在動蕩時期提供一些穩(wěn)定性。”

通過創(chuàng)造目標來改善公司文化的這種做法也有助于讓團隊意識到，雖然眼下形勢艱難，但你正在積極努力，讓情況變得更好。福斯林稱：“一旦你讓團隊圍繞著一個共同的目標前進，你就給了他們一些更積極的東西去關(guān)注，這有助于點燃他們的激情，他們也會希望事情會再次好轉(zhuǎn)?！?/p>

3—認可員工的感受。發(fā)表在《行政科學季刊》（Administrative Science Quarterly）上的一項研究發(fā)現(xiàn)，增強員工的心理安全感，也就是讓員工覺得他們能夠公開和誠實地分享觀點、問題和顧慮，而不用擔心被評判或羞辱，有助于提高員工的表現(xiàn)和生產(chǎn)力。

“甚至你只是簡單地說：‘我知道現(xiàn)在很多事情都在變化，這可能挺有壓力的。如果我能做什么來支持你，一定要告訴我。這也會對員工有很大幫助?！备Ｋ沽终f。

4—為團隊和員工的幸福投資。在經(jīng)濟困難時期，像加薪和獎金這種物質(zhì)獎勵可能是比較困難的，但這不表示團隊和員工的努力就能夠不被認可。美國西北大學（Northwestern University）凱洛格管理學院（Kellogg School of Management）的戰(zhàn)略學教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建議道，經(jīng)理人們可以給下屬一些實實在在的好處，比如職業(yè)發(fā)展基金、額外的帶薪休假和靈活的工作選擇等等。

5—經(jīng)常公開表揚你的團隊?？ㄋ固卣f：“如果他們拿不到物質(zhì)獎勵，至少也應該獲得精神獎勵。如果員工表現(xiàn)得很好，就一定要提出表揚，而且將宣之于眾，讓大家都知道。”

在混合制辦公或者遠程辦公的情況下，你可以在辦公平臺上單獨開一個“表揚欄”或者“光榮榜”。這樣能夠營造一種認可文化，并且對同事們產(chǎn)生示范效應。

6—注重職業(yè)發(fā)展?？ㄋ固亟ㄗh道：“就算預算再緊張，也不要砍掉職業(yè)發(fā)展經(jīng)費，因為這會向員工發(fā)出一個信號—你認為員工職業(yè)發(fā)展不重要。這是一個糟糕的信號。”

對此，福斯林表示同意。每年她都會鼓勵員工展望未來三年到五年他們想做的工作，以及他們目前尚不具備哪些職責和要求。她說：“我們會想方設法給他們尋找機會。這就相當于說：‘我想給你們錢，雖然我現(xiàn)在做不到，但我還是想讓你覺得，你從這個職位上得到了很多。”

此外，福斯林還建議，企業(yè)可以對員工進行“留任面談”，以減少顛覆性變革后的員工流動率。眾所周知，離職面談通常是在員工遞交辭職信后進行的。而留職面談則不同，它是一種更具有前瞻性的談話，旨在及時發(fā)現(xiàn)員工的不滿情緒。

她說：“無論你的公司是否裁員，都應該進行留任面談。進行這種談話最好的時機是公司的紀念日。你可以問他們：‘你為什么留在公司？在哪種情況下你會想到離開公司？”

7—在工作之余抽出時間聚會?？ㄋ固亟ㄗh，不管是下班后的小聚，還是單位團建，總之都應該抽出一些時間和空間更新團隊的人際關(guān)系。“在困難時期，團結(jié)變得更加重要了。如果你不能提供物質(zhì)激勵，那么這種精神激勵也能大大鼓舞士氣。人總是想成為一個更大的集體中的一部分的?！?/p>

最重要的是，專家建議在困難時期，經(jīng)理人們要學會在工作和生活中產(chǎn)生同理心，了解員工的感受。

人才發(fā)展公司Perfeqta的首席執(zhí)行官拉特莎·伯德（Latesha Byrd）表示，作為經(jīng)理人，應當善于傾聽員工的聲音，主動尋求他們的反饋，然后想辦法解決他們的需求。

“我們必須要把人當人，而不僅僅是當員工。”

譯者：Min