王 蓓,彭 詩 睿

(四川大學(xué) 法學(xué)院,四川 成都 610207)

一、問題提出

“勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中享有的基本的和核心的權(quán)利?！盵1]一方面,勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)緊密相連,關(guān)系民生福祉;另一方面,大量群體性的個(gè)別勞動(dòng)爭議和集體勞動(dòng)爭議往往圍繞勞動(dòng)報(bào)酬展開,關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定。因此,研究勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h既是從立法研究進(jìn)路上探討應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供何種勞動(dòng)條件、設(shè)置何種規(guī)則以確保勞動(dòng)者安身立命的根本得到更好的維護(hù),也是從法律實(shí)踐進(jìn)路上考察現(xiàn)行制度是否實(shí)現(xiàn)了立法目的并兼具社會(huì)治理的效果。從中國式現(xiàn)代化道路的歷史進(jìn)程來看,加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的研究,也具有其獨(dú)特的時(shí)代價(jià)值?！皩?shí)現(xiàn)全體人民共同富?！笔屈h的二十大報(bào)告提出的中國式現(xiàn)代化九個(gè)方面的本質(zhì)要求之一[2],也是區(qū)別于西方現(xiàn)代化的顯著標(biāo)志[3]?！笆澜缃?jīng)濟(jì)發(fā)展史表明,勞動(dòng)關(guān)系是否和諧穩(wěn)定是影響經(jīng)濟(jì)增長、財(cái)富積累和分配平等的重要因素。在當(dāng)代中國,扎實(shí)推動(dòng)共同富裕必須圍繞勞動(dòng)關(guān)系這一軸心,直面影響勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的各種問題與挑戰(zhàn),著力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！盵4]勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的有效保護(hù),是影響勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵因素之一,也是實(shí)現(xiàn)共同富裕需要解決好的重要議題。盡管我國出臺(tái)了各項(xiàng)政策、采取了多種途徑保護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),但是近年來,勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院受理的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件數(shù)量總體仍然呈現(xiàn)上升趨勢。這些勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h大多因用人單位未及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,侵害勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),進(jìn)而勞動(dòng)者向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬引起,主要包括用人單位違法克扣或拖欠工資、用人單位拒不支付加班工資、勞動(dòng)者獲得的報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等。

特別是自2020年春節(jié)前夕以來,新冠疫情席卷全球,給我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的穩(wěn)定帶來了較大的沖擊和影響,涉及勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的案件數(shù)量也明顯增多。有數(shù)據(jù)顯示,2021年追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的案件共18 686起,約占勞動(dòng)合同糾紛案件總數(shù)的68%,遠(yuǎn)多于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、競業(yè)限制糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛等案件[5]。在案件數(shù)量增長的同時(shí),隨著人工智能和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)不斷融合、新經(jīng)濟(jì)和新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)以及靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)的蓬勃興起,勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h也呈現(xiàn)出新的特征。傳統(tǒng)的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h問題的研究范式可能并不能完全反映當(dāng)下勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的現(xiàn)狀,采用實(shí)證研究的視角成為探尋勞動(dòng)報(bào)酬制度立法缺陷及運(yùn)行問題的新思路,不僅可以通過批量化的數(shù)據(jù)勾勒出相關(guān)爭議在實(shí)踐中呈現(xiàn)的輪廓,而且可以“通過對(duì)比經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)象與法律條文的規(guī)定來檢視效果、發(fā)現(xiàn)問題”[6]。對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h這一普遍存在于實(shí)踐中卻因地域分散、人數(shù)眾多、內(nèi)容繁雜而難以抽象出共同運(yùn)行規(guī)律的爭議類型來說,以萬級(jí)計(jì)量單位為基礎(chǔ)的定量實(shí)證研究具有法教義學(xué)等無可比擬的優(yōu)勢。其不僅有助于我們從全局性視野提升對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h特征的認(rèn)識(shí),也能從縱深的角度加深我們對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的理解和運(yùn)用。不同于既有實(shí)證研究建立在小規(guī)模數(shù)據(jù)上的區(qū)域性、地方性研究,本文擴(kuò)充了研究樣本總數(shù)據(jù)量,研究樣本基本遍及全國各個(gè)省級(jí)行政區(qū),增強(qiáng)了實(shí)證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和普適性,并對(duì)近年來勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特征和勞動(dòng)者主張勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)面臨的問題進(jìn)行梳理和總結(jié),提出對(duì)策建議,為保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)和防范化解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h提供助力,有效回應(yīng)共同富裕這一時(shí)代主題。

二、勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的整體特征

本文的研究樣本為2022年6月30日通過“中國裁判文書網(wǎng)”檢索到的以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)第30條為裁判依據(jù)的10萬余份裁判文書和從其中隨機(jī)抽樣的基本覆蓋全國各個(gè)省級(jí)行政區(qū)的2 000份裁判文書,總體上反映了全國各地適用《勞動(dòng)合同法》第30條處理勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的情況。在進(jìn)行研究時(shí),一方面借助計(jì)算機(jī)抓取技術(shù)從宏觀角度對(duì)檢索的10萬余起案件的基本特征進(jìn)行分析;另一方面還對(duì)隨機(jī)抽樣的2 000份裁判文書進(jìn)行人工閱讀,進(jìn)而提煉出更多的信息,以彌補(bǔ)計(jì)算機(jī)抓取在數(shù)據(jù)挖掘?qū)用娌粔蛏钊氲募夹g(shù)問題。因此,在分析樣本來源可靠,又具有普遍性、代表性的情況下,本文通過大數(shù)據(jù)分析和描述性統(tǒng)計(jì)的方法提煉出勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的主要特征,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析問題、提出對(duì)策。

(一)勞動(dòng)者的核心性

勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h中的核心性,主要體現(xiàn)為勞動(dòng)者作為勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的權(quán)利主體,對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)需求的核心性,以及勞動(dòng)者作為勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件訴訟的主要提起人,在爭議中處于核心地位。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)與勞動(dòng)者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)密不可分,在勞動(dòng)者的權(quán)利體系中處于極其重要的地位。維系勞動(dòng)者及其家庭成員的生存和發(fā)展,是保護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。正如馬克思和恩格斯所言:“我們首先應(yīng)當(dāng)確定一切人類生存的第一個(gè)前提,也就是一切歷史的第一個(gè)前提,這個(gè)前提是:人們?yōu)榱四軌颉畡?chuàng)造歷史’,必須能夠生活。但是為了生活,首先就需要吃喝住穿以及其他一些東西。”[7]對(duì)于人類而言,生存權(quán)是完整享有其他一切權(quán)利的基礎(chǔ)性權(quán)利,只有生存權(quán)得以保障,其他權(quán)利才有了具體的意義和價(jià)值?！柏?cái)產(chǎn)是生存權(quán)實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)條件,而勞動(dòng)是創(chuàng)造財(cái)富的來源,因此,勞動(dòng)是實(shí)現(xiàn)生存權(quán)的基本手段?！盵8]人類勞動(dòng)的客觀結(jié)果,就是獲得維系生存的勞動(dòng)報(bào)酬。“勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者的意義并不只局限于謀生,還要使勞動(dòng)者從中獲得尊嚴(yán)和體面。”[9]在滿足生存這一基本需要的前提下,人類還需要追求經(jīng)濟(jì)、政治、文化等方面的發(fā)展。人類個(gè)人和家庭的不斷發(fā)展,是推動(dòng)社會(huì)整體發(fā)展和進(jìn)步的重要?jiǎng)幽堋８叛灾?勞動(dòng)者不僅是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的推動(dòng)者,還是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者,勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)為勞動(dòng)者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)提供了經(jīng)濟(jì)來源和物質(zhì)保障,在勞動(dòng)者的所有權(quán)利保護(hù)需求中處于基礎(chǔ)和核心地位。勞動(dòng)者是勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的權(quán)利主體,如果勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)這一基礎(chǔ)性和核心性權(quán)利得不到可靠保護(hù),勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h得不到有效解決,將對(duì)勞動(dòng)者的生存和發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)的和諧穩(wěn)定帶來沖擊性影響。

研究發(fā)現(xiàn),從檢索到的10萬余起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件來看,勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件數(shù)量整體呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢;在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,勞動(dòng)者作為起訴者角色的案件占七成以上,而用人單位作為起訴者角色的案件則不到三成。由此可見,用人單位侵害勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的問題較為普遍,但勞動(dòng)者的法律意識(shí)和權(quán)利意識(shí)也在不斷增強(qiáng),越來越多的勞動(dòng)者敢于拿起法律武器來維護(hù)自身權(quán)益,在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h中居于主導(dǎo)和核心地位。不過,雖然勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件大多由勞動(dòng)者提起訴訟,勞動(dòng)者聘請(qǐng)專業(yè)法律人士代理的案件總量也高于用人單位,但基于勞動(dòng)關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的差異,勞動(dòng)者接受律師幫助的比例相較于用人單位更低,所接受的法律服務(wù)質(zhì)量可能相對(duì)也更差。以提起訴訟方為例,在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,勞動(dòng)者起訴時(shí)聘請(qǐng)律師的案件逾八成,聘請(qǐng)法律工作者的案件不到二成;用人單位起訴時(shí)聘請(qǐng)律師的案件逾九成,聘請(qǐng)法律工作者的案件不到一成。兩相比較,勞動(dòng)者在發(fā)生爭議尋求專業(yè)人士幫助時(shí),只能接受比用人單位質(zhì)量更差的法律服務(wù);而用人單位盡管有經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源顧問或法務(wù)人員來應(yīng)對(duì)處理勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h問題,但仍然重視專業(yè)法律人士的作用和價(jià)值。勞動(dòng)關(guān)系雙方的力量差距在法律服務(wù)上進(jìn)一步拉大,確保勞動(dòng)者獲得更好的法律服務(wù)成為制度優(yōu)化的重要一步。

(二)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的非均衡性

通過對(duì)檢索到的10萬余起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件和隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件數(shù)量存在多個(gè)維度的非均衡性。

一是地域上的非均衡性。江蘇省、浙江省、北京市、廣東省和山東省是勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件數(shù)量最多的5個(gè)省級(jí)行政區(qū)。這些地區(qū)均為我國外來務(wù)工人員大省,勞動(dòng)人口基數(shù)大,勞動(dòng)力市場發(fā)展與活躍程度高,說明勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件數(shù)量與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度存在較高的相關(guān)性,即經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度越高的地區(qū),勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件數(shù)量越多。

二是行業(yè)上的非均衡性。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h主要集中在勞動(dòng)密集型行業(yè),建筑業(yè)、制造業(yè)、小型加工業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)易發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h,尤其是建筑業(yè)最為明顯,這與該行業(yè)非法用工主體大量存在、勞動(dòng)者法律知識(shí)水平欠缺、維權(quán)意識(shí)薄弱、我國建筑業(yè)法律制度不完善以及監(jiān)管不力等因素緊密相關(guān)。

三是用人單位所有制上的非均衡性。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件主要集中于私營企業(yè),黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的情況極少。究其原因,一方面是因?yàn)橐话泓h政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的管理比私營企業(yè)更為規(guī)范,不易拖欠勞動(dòng)報(bào)酬;另一方面是因?yàn)辄h政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的穩(wěn)定性及抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較私營企業(yè)強(qiáng),特別是面臨新冠疫情等突發(fā)事件時(shí)更為明顯。

四是勞動(dòng)者性別和年齡段上的非均衡性。在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,能識(shí)別并提取勞動(dòng)者性別、年齡信息的案件有1 356起,從性別分布來看,男性勞動(dòng)者占六成以上,是勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件的主要涉訴人群;從年齡分布來看,30～49歲年齡段的勞動(dòng)者超過一半,是主張勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的主力軍。原因可能在于,勞動(dòng)密集型行業(yè)更易發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h,且這一行業(yè)的勞動(dòng)者以男性和30～49歲的勞動(dòng)者居多。當(dāng)前,男性和30～49歲的勞動(dòng)者往往承擔(dān)著房貸、車貸、贍養(yǎng)老人、教育子女等多重壓力,一旦他們的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)受到侵害,會(huì)給整個(gè)家庭的正常生活帶來較大影響。

五是勞動(dòng)者工作崗位上的非均衡性。在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,能夠提取到勞動(dòng)者崗位信息的案件有1 745起,不同崗位類別的案件數(shù)量從高到低依次是技工類713起(占比40.86%)、服務(wù)類521起(占比29.86%)、簡單管理類431起(占比24.69%)、中高級(jí)管理類46起(占比2.64%)、高新技術(shù)類34起(占比1.95%)。以體力勞動(dòng)為主的技工類崗位是勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h最多的崗位類型,以腦力勞動(dòng)為主的高新技術(shù)類崗位和中高級(jí)管理類崗位則是勞動(dòng)者與用人單位最不易產(chǎn)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的崗位類型。究其原因,一方面,工作崗位的技術(shù)性含量高也意味著相關(guān)崗位較少,導(dǎo)致產(chǎn)生爭議的機(jī)會(huì)少;另一方面,以腦力勞動(dòng)為主的勞動(dòng)者受教育水平相對(duì)較高,與用人單位談判的力量也較強(qiáng),在談判技巧和力量均衡上都具有優(yōu)勢。

六是勞動(dòng)者薪資水平上的非均衡性。在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,能夠提取勞動(dòng)者月工資信息的案件有1 873起,其中勞動(dòng)者月工資1 000～3 000元的案件數(shù)量為642起(占比34.28%),月工資3 000～5 000元的案件數(shù)量為486起(占比25.95%),月工資5 000～10 000元的案件數(shù)量為423起(占比22.58%),月工資10 000～15 000元的案件數(shù)量為173起(占比9.24%),月工資15 000～20 000元的案件數(shù)量為84起(占比4.48%),月工資20 000元以上的案件數(shù)量為65起(占比3.47%)。這表明,勞動(dòng)者的薪資待遇越高,與用人單位發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的概率越小,薪資待遇較低的勞動(dòng)者,被用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象反而更加嚴(yán)重。這是因?yàn)樾劫Y水平低的勞動(dòng)者往往受教育程度不高,其權(quán)益也更容易受到侵害,低薪勞動(dòng)者的權(quán)益亟待進(jìn)一步得到保障。

七是勞動(dòng)者工作年限上的非均衡性。在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,能夠提取到勞動(dòng)者工作年限信息的案件有1 935起,其中勞動(dòng)者工作年限為1年內(nèi)的案件有615起(占比31.78%),工作年限為1～3年的案件有572起(占比29.56%),工作年限為3～10年的案件有495起(占比25.58%),工作年限為10年以上的案件有253起(占比13.08%)。這表明,勞動(dòng)者的工作年限越長,資歷越深,越不易與用人單位發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h?？梢?勞動(dòng)者在用人單位工作的時(shí)間越久,與用人單位相處就越融洽,就越趨向于穩(wěn)定。

(三)勞動(dòng)報(bào)酬拖欠的高額性和久期性

一是用人單位總體上拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的金額較高。在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬在5 000元以下的案件只有636起,占比31.8%;5 000元以上的案件多達(dá)1 364起,占比68.2%。根據(jù)《中華人民共和國刑法修正案(八)》第41條(1)《中華人民共和國刑法修正案(八)》第41條:在刑法第276條后增加一條,作為第276條之一:“以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,數(shù)額較大,經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的,處三年以下有期徒刑或者拘役,并處或者單處罰金;造成嚴(yán)重后果的,處三年以上七年以下有期徒刑,并處罰金。單位犯前款罪的,對(duì)單位判處罰金,并對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員,依照前款的規(guī)定處罰。有前兩款行為,尚未造成嚴(yán)重后果,在提起公訴前支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的,可以減輕或者免除處罰?！焙汀蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第3條(2)《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2013〕3號(hào))第3條:具有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為刑法第276條之一第1款規(guī)定的“數(shù)額較大”:(一)拒不支付一名勞動(dòng)者三個(gè)月以上的勞動(dòng)報(bào)酬且數(shù)額在五千元至二萬元以上的;(二)拒不支付十名以上勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬且數(shù)額累計(jì)在三萬元至十萬元以上的。各省、自治區(qū)、直轄市高級(jí)人民法院可以根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r,在前款規(guī)定的數(shù)額幅度內(nèi),研究確定本地區(qū)執(zhí)行的具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn),報(bào)最高人民法院備案。的規(guī)定,拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的最低入罪金額標(biāo)準(zhǔn)為5 000元。由此可知,用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬5 000元以上,已經(jīng)足以認(rèn)定給勞動(dòng)者的正常生活造成了影響。而近七成勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中的用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬在5 000元以上,表明用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的問題較為嚴(yán)峻。

二是用人單位總體上拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間較長。在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,能夠提取到用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)長信息的案件有1 626起,其中用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬3個(gè)月以下的案件有633起,占比38.93%;3～6個(gè)月的案件有433起,占比26.63%;6個(gè)月到1年的案件有280起,占比17.22%;1～2年的案件有171起,占比10.52%;2年以上的案件有109起,占比6.7%。也就是說,六成以上的案件中,用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)長在3個(gè)月以上。究其原因,受整體經(jīng)濟(jì)形勢的影響,勞動(dòng)者離職后再找新的工作較為不易,因此很多勞動(dòng)者在短時(shí)間內(nèi)更傾向于選擇忍讓用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的行為,導(dǎo)致自己受侵害的程度加深。

(四)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案情的復(fù)雜性

通過對(duì)檢索到的10萬余起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件和隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件的案情趨向復(fù)雜,法院的審理難度加大。

一方面,因用工方式不規(guī)范造成的群體性案件勞動(dòng)者抱團(tuán)化、集群化趨勢明顯。研究發(fā)現(xiàn),在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,有742起是群體性糾紛案件(見表1),并且受國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響,有逐年增長的趨勢,成為影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的潛在勞動(dòng)關(guān)系矛盾風(fēng)險(xiǎn)。這一現(xiàn)象在建筑業(yè)、制造業(yè)、小型加工業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)表現(xiàn)尤為明顯。以建筑業(yè)為例,一些單位雖然明知將自己的工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的自然人或組織是違法行為,但為了降低用工成本,獲取高額利潤,仍然鋌而走險(xiǎn)。由于這些自然人或組織的素質(zhì)良莠不齊,在資金不足時(shí),面對(duì)受教育程度低的底層務(wù)工人員,無限期地拖欠勞動(dòng)報(bào)酬,甚至采取躲避的方式拒不履行給付義務(wù),導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。而從事建筑業(yè)的勞動(dòng)者多為異地務(wù)工人員,工友之間多為老鄉(xiāng),容易互相抱團(tuán),一旦維權(quán)即是群體性爆發(fā),影響社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)和經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。對(duì)此,為了規(guī)范用人單位用工行為,保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第4條(3)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))第4條:建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人,對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者,由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。規(guī)定,在此種情況下,由發(fā)包方承擔(dān)用工責(zé)任。但這畢竟是一種事后的救濟(jì)方式,不能有效地防患于未然,亦不能有效地解決群體性勞動(dòng)報(bào)酬糾紛和防范化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾風(fēng)險(xiǎn)。

表1 群體性糾紛案件情況分布(單位:件)

另一方面,因用工形態(tài)的發(fā)展變革導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系難以識(shí)別、審理期限被迫延長,案情趨于復(fù)雜化。通過對(duì)10萬余起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件進(jìn)行整體性分析還發(fā)現(xiàn),絕大部分案件都是由基層人民法院審理,雖然法院審理案件以簡易程序?yàn)橹?但普通程序也占比不低。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件數(shù)量常年居高不下,盡管絕大多數(shù)案件通過基層法院便可以解決,但在新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)背景下,勞動(dòng)者的就業(yè)形式和工作方式更為靈活,勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件的案情也變得更為復(fù)雜,法院的審理難度隨之加大。為此,法院不得不適用普通程序來延長解決勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的期限,但如此一來,不僅增加了法院的審判壓力,也進(jìn)一步加重了勞動(dòng)者的時(shí)間成本。除此之外,由于勞動(dòng)爭議案件的特殊性,我國對(duì)于勞動(dòng)爭議案件一直實(shí)行先仲裁、后起訴的“先裁后審”制,勞動(dòng)者在維權(quán)的路途上本就經(jīng)歷了仲裁這一前置程序,如果還要在法院經(jīng)歷普通程序,難免會(huì)因繁瑣的流程而身心疲憊。“勞動(dòng)爭議不同于一般糾紛,既涉及勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益,又關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,雙方當(dāng)事人對(duì)于糾紛化解的效率要求較高,如得不到及時(shí)妥善處理,使勞資關(guān)系一直僵持在沖突狀態(tài),會(huì)嚴(yán)重影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。”[10]

三、勞動(dòng)者主張勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)面臨的難題

(一)拖欠工資的事實(shí)難證明

《勞動(dòng)合同法》第30條(4)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第30條:用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令,人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。是確立用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的最主要法律依據(jù),“及時(shí)”和“足額”是其中的兩個(gè)關(guān)鍵詞。“及時(shí)”是指用人單位每月至少給勞動(dòng)者發(fā)一次工資,即工資的支付周期最長為1個(gè)月,若用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未向勞動(dòng)者支付工資,即為拖欠工資?！白泐~”有兩層含義:第一,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),表現(xiàn)為:(1)勞動(dòng)合同約定的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);(2)用人單位實(shí)際支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);(3)因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失時(shí),用人單位按照法律規(guī)定、本單位規(guī)章制度規(guī)定和集體合同、勞動(dòng)合同約定扣除勞動(dòng)者工資的,扣除后的工資余額仍然不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第二,不得隨意克扣或者以其他物品折抵勞動(dòng)者的工資。倘若勞動(dòng)者已經(jīng)按照勞動(dòng)合同約定履行了正常的勞動(dòng)義務(wù),用人單位在沒有正當(dāng)理由的情況下扣減勞動(dòng)報(bào)酬,即可以認(rèn)定為克扣工資。

研究發(fā)現(xiàn),司法實(shí)踐中勞動(dòng)者被用人單位拖欠工資主要分為五種情形:一是惡意拖欠;二是克扣工資;三是對(duì)工資內(nèi)容存在爭議;四是以打欠條的方式怠于支付;五是合理拖欠。在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,用人單位惡意拖欠工資的案件有901起(占比45.05%),用人單位克扣工資的案件有585起(占比29.25%),兩類案件總占比達(dá)七成以上(見表2)。足以表明,用人單位違法拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。對(duì)工資內(nèi)容存在爭議主要是針對(duì)加班工資、獎(jiǎng)金、績效、提成等除基本工資以外的工資種類。以打欠條的方式怠于支付工資的情況主要發(fā)生在建筑工程領(lǐng)域,這與該領(lǐng)域勞動(dòng)者文化水平較低、維權(quán)意識(shí)較弱、包工頭違法用工、政府部門監(jiān)管不嚴(yán)等因素密切相關(guān)。司法實(shí)踐中亦存在個(gè)別用人單位未及時(shí)足額支付工資,被法院認(rèn)定為合理的情況。如某勞動(dòng)爭議案(5)參見山東省青島市中級(jí)人民法院(2020)魯02民終3292號(hào)民事判決書。中,用人單位系從事服裝生產(chǎn)加工、銷售的外貿(mào)企業(yè),產(chǎn)品均銷往美國,因受中美貿(mào)易戰(zhàn)的影響,用人單位沒有將勞動(dòng)報(bào)酬及時(shí)足額地支付給勞動(dòng)者。法院以用人單位的行為系因客觀狀況所導(dǎo)致,并非主觀惡意為由對(duì)勞動(dòng)者的訴求不予支持。

表2 用人單位拖欠工資的情形分布(單位:件)

“對(duì)于受害勞動(dòng)者而言,最重要的是拿回被拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬?！盵11]然而,司法實(shí)踐中,勞動(dòng)者卻面臨主張勞動(dòng)報(bào)酬舉證難的問題。根據(jù)“誰主張,誰舉證”的一般原則,勞動(dòng)者向用人單位主張勞動(dòng)報(bào)酬,除了要證明自身與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系外,還需證明用人單位存在拖欠自己勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)。實(shí)務(wù)中,勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件涉及的證據(jù)一般包括:“(1)用人單位與勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同;(2)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);(3)勞動(dòng)者的身份證明;(4)員工手冊(cè)確認(rèn)書、工資表、工資條、排班表、電子卡考勤記錄;(5)年度產(chǎn)值明細(xì)匯總表、發(fā)放工資匯總表、欠發(fā)工資匯總表、審計(jì)報(bào)告、交接表;(6)約定獎(jiǎng)金、提成等事項(xiàng)的合同材料;(7)銀行轉(zhuǎn)賬記錄?！盵12]其中,勞動(dòng)合同是最關(guān)鍵、證明力最強(qiáng)的證據(jù)。然而,不僅現(xiàn)階段勞動(dòng)合同簽訂率仍然較低,而且在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,只有515起案件(占比25.75%)中的勞動(dòng)者提交了勞動(dòng)合同作為證據(jù)。很多勞動(dòng)者證據(jù)意識(shí)不強(qiáng),在沒有和用人單位發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h之前,并不注重證據(jù)的收集。除勞動(dòng)合同之外,年度產(chǎn)值明細(xì)匯總表、發(fā)放工資匯總表、欠發(fā)工資匯總表等關(guān)鍵性證據(jù)通常都掌握在處于強(qiáng)勢地位的用人單位手中,一旦發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬糾紛,處于弱勢地位的勞動(dòng)者很難獲取這些證據(jù)材料,若要用人單位主動(dòng)提供這些對(duì)自身不利的證據(jù),可能性極低。甚至在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中有490起案件(占比24.5%)存在用人單位經(jīng)法院合法傳喚,拒不到庭應(yīng)訴的情況(見圖1)。由此可知,在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,勞動(dòng)者面臨舉證困難的問題,極易造成勞動(dòng)報(bào)酬的損失。

圖1 用人單位出庭情況(單位:件)

(二)工資內(nèi)容和工資標(biāo)準(zhǔn)難確定

除了勞動(dòng)者被拖欠工資的事實(shí)認(rèn)定難,因?yàn)閯趧?dòng)合同沒有明確約定,或者約定標(biāo)準(zhǔn)與法定標(biāo)準(zhǔn)相沖突,或者勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)與集體合同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)相沖突所導(dǎo)致的具體的工資內(nèi)容和工資標(biāo)準(zhǔn)難確定等問題,也是勞動(dòng)者主張勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的“攔路虎”。研究發(fā)現(xiàn),在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,有216起案件(占比10.8%)因工資內(nèi)容和工資標(biāo)準(zhǔn)不明確而引發(fā)爭議。《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)和《勞動(dòng)合同法》等現(xiàn)行法律均未對(duì)工資內(nèi)容的構(gòu)成作出規(guī)定,而工資支付依據(jù)的主要法律規(guī)范《工資支付暫行條例》也沒有明確規(guī)定工資的具體組成項(xiàng)目,更高層級(jí)的工資法律規(guī)范至今未能出臺(tái),導(dǎo)致司法實(shí)踐中法院對(duì)工資內(nèi)容的認(rèn)定不統(tǒng)一。

當(dāng)前,勞動(dòng)合同、集體合同、用人單位規(guī)章制度、政府規(guī)范性文件是確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù),然而在司法實(shí)踐中,卻存在多種工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)可以同時(shí)適用的情形。研究發(fā)現(xiàn),在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,有83起案件(占比4.15%)存在兩種以上工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)可以同時(shí)適用的情形?！秳趧?dòng)法》第19條(6)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第19條:勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,并具備以下條款:(一)勞動(dòng)合同期限;(二)工作內(nèi)容;(三)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;(四)勞動(dòng)報(bào)酬;(五)勞動(dòng)紀(jì)律;(六)勞動(dòng)合同終止的條件;(七)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。和《勞動(dòng)合同法》第17條(7)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第17條:勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。明確規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款,因此,不難得出確定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)是勞動(dòng)合同約定。雖然勞動(dòng)者和用人單位雙方的意思自治是確定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)予以尊重的,但“最低工資政策作為我國一項(xiàng)非常重要的勞動(dòng)力市場政策,在改善勞動(dòng)者待遇水平、增進(jìn)勞動(dòng)者整體福利方面發(fā)揮著重要的作用”[13]。最低工資制度出臺(tái)的目的就是為了讓弱勢勞動(dòng)群體和他們的家庭能夠獲得基本的生活資料,滿足其基本的物質(zhì)生活需求[14]。因此,出于對(duì)勞動(dòng)力市場的監(jiān)管和勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),各地政府也對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定,作為確定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的又一法定依據(jù)。就最低工資標(biāo)準(zhǔn)而言,不同地區(qū)有不同規(guī)定,在司法實(shí)踐中,勞動(dòng)者實(shí)際獲得的工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),也成了法院關(guān)注度較高的問題。當(dāng)出現(xiàn)低于的情形時(shí),法院一般會(huì)判令用人單位將低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部分補(bǔ)足給勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第18條(8)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第18條:勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,引發(fā)爭議的,用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的,適用國家有關(guān)規(guī)定。也對(duì)勞動(dòng)合同沒有明確約定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行了補(bǔ)充,即可以參照適用集體合同。“工資集體協(xié)商是國家為解決不斷凸顯和多發(fā)的勞資矛盾所采取的一種制度安排,自2010年由政府主導(dǎo)自上而下加以普遍推行?！盵15]工資集體協(xié)商是當(dāng)前集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中最為重要的制度措施之一[16]?？梢娂w合同作為工資集體協(xié)商的產(chǎn)物在勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)方面發(fā)揮的作用不容忽視。雖然法律沒有明確將用人單位規(guī)章制度作為確定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),但出于保護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的考量,也對(duì)其應(yīng)具備勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定(9)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第4條:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。。因此,集體合同和用人單位規(guī)章制度也是確定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的間接依據(jù)。根據(jù)意思自治原則,當(dāng)事人的約定優(yōu)先于民事任意性法律規(guī)范而適用。因此,優(yōu)先根據(jù)勞動(dòng)合同約定來確定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)毋庸置疑。但當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)合同沒有明確約定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等情形時(shí),又該如何應(yīng)對(duì)呢?這是需要探討和解決的問題。

(三)加班工資難以得到有效保障

依據(jù)法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付加班工資,是立法者為用人單位設(shè)計(jì)的法定義務(wù)[17]。就加班工資的本質(zhì)而言,其附著于勞動(dòng)本身[18],勞動(dòng)者付出了正常工作時(shí)間以外的勞動(dòng),理所應(yīng)當(dāng)獲得加班工資。然而,在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,加班工資爭議是一種非常普遍的爭議。研究發(fā)現(xiàn),勞動(dòng)者主張基本工資較為容易,但主張加班工資卻很難。在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,法院對(duì)勞動(dòng)者所主張工資種類的總體支持率高達(dá)80.27%(見圖2)。但是,分開來看,法院對(duì)工資種類的支持率從高到低依次是基本工資(占比94.42%),崗位工資(占比84.62%),停工留薪工資(占比77.78%),獎(jiǎng)金、績效、提成(占比64.84%),未休年假工資(占比64.29%),津補(bǔ)貼(占比53.76%),加班工資(占比46.17%)。在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,由基本工資引發(fā)的爭議是最多、最常見的。一般情況下,管理層的勞動(dòng)者才存在崗位工資,而處于管理層的勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的現(xiàn)象較少,所以涉及崗位工資的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件最少。勞動(dòng)者主張加班工資,法院不予支持的情況最為普遍,支持率不到一半。研究發(fā)現(xiàn),司法實(shí)踐中導(dǎo)致勞動(dòng)者主張加班工資困難的主要原因有二:一是勞動(dòng)者難以證明自己存在加班的事實(shí);二是關(guān)于加班工資的計(jì)算基數(shù)存在爭議。因?yàn)閯趧?dòng)者向用人單位主張加班工資的前提是先證明自身存在加班的事實(shí)。然而,如前文所述,由于現(xiàn)行舉證規(guī)則的弊端,導(dǎo)致在大多數(shù)情形中,勞動(dòng)者既沒有辦法證明加班事實(shí)的存在,也很難證明自己加班的證據(jù)掌握在用人單位的手中。因此,在司法實(shí)踐中,由于勞動(dòng)者無法證明自身存在加班事實(shí)而導(dǎo)致的勞動(dòng)者敗訴的情形較多。

圖2 法院對(duì)勞動(dòng)者主張工資種類的支持情況(單位:件)

保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,是《勞動(dòng)法》的立法初衷,該法對(duì)工時(shí)制度和加班工資均進(jìn)行了規(guī)定,即如果用人單位延長工作時(shí)間,或安排勞動(dòng)者在休息日、法定節(jié)假日加班的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付加班工資,加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)分別為正常工作時(shí)間工資的1.5倍、2倍和3倍(10)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第44條:有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:(一)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。。立法規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)高于正常工作時(shí)間工資支付標(biāo)準(zhǔn),目的在于通過提高加班工資支付成本來限制用人單位讓勞動(dòng)者超出正常工作時(shí)間勞動(dòng),以保障勞動(dòng)者的休息權(quán)[19]。這里的“正常工作時(shí)間工資”就是《勞動(dòng)法》上加班工資的計(jì)算基數(shù)。然而,我國現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有對(duì)工資總額的構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行明確規(guī)定,再加上工資總額的構(gòu)成項(xiàng)目較多,從大的項(xiàng)目來說包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資,小名目就更多,如交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼。作為加班工資的基數(shù)范圍是基本工資還是包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼在內(nèi)的工資,法律沒有規(guī)定[20],司法實(shí)踐中法院對(duì)加班工資基數(shù)的理解出現(xiàn)分歧也在情理之中。又因“司法實(shí)踐中加班工資計(jì)算基數(shù)的地方裁審規(guī)則存在較大的差異性,且有一定的變動(dòng)性”[21],以此計(jì)算出的加班工資金額各地差異也較大。

(四)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保障體系較單一

一方面,在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h產(chǎn)生前,勞動(dòng)者的不滿已在慢慢累積,但現(xiàn)有制度卻未能有效化解。舉例來說,實(shí)踐中六成以上的案件,用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)長在3個(gè)月以上,但當(dāng)前的勞動(dòng)監(jiān)察等制度卻未能很好地對(duì)此現(xiàn)象予以矯正并強(qiáng)化預(yù)防。又以對(duì)處于勞動(dòng)關(guān)系核心地位的勞動(dòng)合同[22]簽訂的監(jiān)察為例,在隨機(jī)抽樣的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中,勞動(dòng)者未能與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的案件多達(dá)572起,占比28.6%,而現(xiàn)階段書面勞動(dòng)合同簽訂率低,勞動(dòng)保障監(jiān)察不力也是主要原因[23]。

另一方面,在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h產(chǎn)生后,現(xiàn)有法律救濟(jì)渠道未能很好地發(fā)揮作用。依照現(xiàn)行法律規(guī)定,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的法定渠道主要包括按照勞動(dòng)監(jiān)察程序投訴、向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁以及向人民法院起訴。在實(shí)務(wù)中,這些維權(quán)渠道都存在各自的不足。當(dāng)用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬時(shí),如果勞動(dòng)者按照勞動(dòng)監(jiān)察程序向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴,可以免去出庭應(yīng)訴之累,但現(xiàn)行勞動(dòng)監(jiān)察部門處理勞動(dòng)爭議流程繁瑣、周期較長、成效較差。如果勞動(dòng)者選擇仲裁和訴訟程序,則會(huì)面臨較高的時(shí)間成本,并且同樣也會(huì)使勞動(dòng)關(guān)系走向無可挽回的破裂局面。有數(shù)據(jù)顯示,勞動(dòng)人事爭議案件在2020年新冠疫情暴發(fā)后出現(xiàn)下浮態(tài)勢,特別是2021年顯著下浮,由2020年的232 548起下降為2021年的143 241起[5],在訴訟的高成本和就業(yè)形勢嚴(yán)峻的背景下,勞動(dòng)者更希望通過訴訟之外的其他途徑解決糾紛,經(jīng)多方協(xié)調(diào)未果后才會(huì)申請(qǐng)仲裁及起訴。上述事實(shí)表明,相比于勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁及訴訟,勞動(dòng)者更傾向于非訴訟的糾紛解決方式,而當(dāng)前可供勞動(dòng)者選擇的非訴訟的糾紛解決方式卻不多,這也暴露出當(dāng)前勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保障體系較為單一的問題。實(shí)際上,保護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),并非只靠勞動(dòng)行政部門、司法機(jī)關(guān)“單打獨(dú)斗”,而是需要多方力量形成有效銜接和有機(jī)聯(lián)動(dòng)的保障機(jī)制。

四、完善勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)路徑的對(duì)策建議

(一)優(yōu)化勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h證據(jù)規(guī)則

勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者與用人單位之間具有人身依附性,很多涉及勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件事實(shí)的重要證據(jù)都掌握在用人單位手中。若要用人單位提供這些證據(jù),無異于“與虎謀皮”?！皠趧?dòng)爭議訴訟中存在大量證據(jù)未形成案件,勞動(dòng)者難以獲得證據(jù),適用現(xiàn)有的民事舉證制度,可能會(huì)產(chǎn)生司法不公?！盵24]雖然“誰主張,誰舉證”是民事訴訟的舉證原則,但基于切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益和實(shí)現(xiàn)法律公平正義的目的,充分考慮勞動(dòng)者和用人單位的舉證能力和現(xiàn)實(shí)性也是十分必要的。目前,我國涉及勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件舉證責(zé)任的規(guī)定主要是原勞動(dòng)部于1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》,其中第6條第3款(11)《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))第6條第3款:用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。規(guī)定用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存2年以上備查。即對(duì)考勤記錄、工資表、工資發(fā)放記錄等證據(jù)規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。但是隨著社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí),勞動(dòng)分工和用工形式日趨復(fù)雜,勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中的證據(jù)種類和形式也更加多樣,或許該項(xiàng)“暫行”了近30年的規(guī)定在一定程度上已經(jīng)與時(shí)代脫節(jié),但也為我們提供了思路和指引?！皟A斜保護(hù)在傳統(tǒng)上一直被公認(rèn)為勞動(dòng)立法的宗旨,勞動(dòng)合同立法繼承了這一傳統(tǒng)?！盵25]“保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利是維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定的必要舉措?！盵26]為最大限度實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的立法目的,在處理勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h時(shí),應(yīng)當(dāng)突破“誰主張,誰舉證”的舉證原則,實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,否則承擔(dān)不利后果。具體而言,用人單位應(yīng)當(dāng)就自己向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)負(fù)全部的舉證責(zé)任,而不是僅僅局限于《工資支付暫行規(guī)定》中羅列的證據(jù)。這是因?yàn)?勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額是以工資支付標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者完成的工作任務(wù)量為依據(jù)的。在現(xiàn)實(shí)生活中,勞動(dòng)者在完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)后,很難要求用人單位簽字確認(rèn),而用人單位卻可以輕易要求勞動(dòng)者在領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)簽字確認(rèn),由于勞動(dòng)雙方地位不平等導(dǎo)致的類似情況還有很多。所以,規(guī)定在勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h中由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,一則是為了平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方力量,二則是出于現(xiàn)實(shí)可操作性的考量。誠然,即使這樣規(guī)定,仍然存在三個(gè)問題:一是用人單位偽造記錄;二是用人單位遺失記錄或以謊稱遺失記錄等方式拒不提供記錄;三是用人單位拒不到庭應(yīng)訴。對(duì)于第一個(gè)問題,應(yīng)當(dāng)規(guī)定與勞動(dòng)報(bào)酬的相關(guān)記錄必須由勞動(dòng)者簽字確認(rèn),以防止用人單位對(duì)記錄進(jìn)行偽造或涂改。對(duì)于第二個(gè)和第三個(gè)問題,可以規(guī)定如果用人單位不能提供完整的記錄,則應(yīng)當(dāng)采用定額賠償制度核算賠償數(shù)額,向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

(二)厘清工資內(nèi)容和工資標(biāo)準(zhǔn)適用規(guī)則

如前文所述,司法實(shí)踐中,由于工資內(nèi)容不明確、工資標(biāo)準(zhǔn)適用規(guī)則不統(tǒng)一,時(shí)常引發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h。應(yīng)該通過法律法規(guī)或司法解釋對(duì)工資內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)適用規(guī)則進(jìn)行厘清。

在工資內(nèi)容方面,本文認(rèn)為“工資”是指用人單位根據(jù)國家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。工資的內(nèi)容至少應(yīng)當(dāng)包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資這五大類。具體而言,基本工資包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。獎(jiǎng)金除了包括生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì),績效和提成也應(yīng)當(dāng)歸入獎(jiǎng)金的范疇。津貼主要包括六種:(1)補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼,如對(duì)從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動(dòng)和其他有害健康工種勞動(dòng)者的崗位津貼;(2)保健性津貼,如衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼和科技保健津貼等;(3)技術(shù)性津貼,如工人技師津貼、科研課題津貼、研究生導(dǎo)師津貼、政府特殊津貼等;(4)年功性津貼,如普通勞動(dòng)者的工齡工資、教師的教齡津貼以及護(hù)士的護(hù)齡津貼等;(5)地區(qū)津貼,如艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼等;(6)其他津貼,如伙食津貼、交通津貼等。補(bǔ)貼主要是指為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼,如水電補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、房改補(bǔ)貼等。加班加點(diǎn)工資是勞動(dòng)者在休息日、法定節(jié)假日以及超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間進(jìn)行勞動(dòng)而應(yīng)當(dāng)獲得的工資。特殊情況下支付的工資是在法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定的特殊情形下,即使勞動(dòng)者沒有向用人單位提供勞動(dòng),用人單位也應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的工資,如傷、病、產(chǎn)假工資和年休假工資等。

在工資標(biāo)準(zhǔn)的適用規(guī)則方面,為切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),減少勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的發(fā)生,建議對(duì)勞動(dòng)合同約定、集體合同約定、用人單位規(guī)章制度規(guī)定、政府規(guī)定這四種確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)的適用順位進(jìn)行明確,確立“就高原則”,即在有多種勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)可以適用時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)按照較高的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)應(yīng)該規(guī)定:第一,勞動(dòng)合同和集體合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、用人單位規(guī)章制度確定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),均不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二,勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)、用人單位規(guī)章制度確定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn);第三,用人單位規(guī)章制度確定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(三)明確加班工資的計(jì)算基數(shù)

如前文所述,司法實(shí)踐中,導(dǎo)致勞動(dòng)者的加班工資難以得到有效保障的原因除了勞動(dòng)者難以證明自己存在加班事實(shí)外,關(guān)于加班工資的計(jì)算基數(shù)存在爭議也是重要原因。勞動(dòng)者難以證明自己存在加班的事實(shí),主要是勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件中的現(xiàn)行舉證規(guī)則所導(dǎo)致。對(duì)于這一問題,通過前文提出的優(yōu)化勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h證據(jù)規(guī)則,實(shí)行全部的“舉證責(zé)任倒置”,可以得到有效解決。另外,應(yīng)對(duì)加班工資的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行明確,并注意區(qū)分加班工資計(jì)算基數(shù)和應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬的工資內(nèi)容,在保護(hù)勞動(dòng)者加班工資的同時(shí)有效控制用人單位的用工成本。對(duì)于加班工資的計(jì)算基數(shù),首先,應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為基本工資,通常為勞動(dòng)者的月基本工資。這是因?yàn)?對(duì)于具有浮動(dòng)性和激勵(lì)性的績效、獎(jiǎng)金等,其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上已經(jīng)涵蓋了對(duì)勞動(dòng)者加班工作成果的評(píng)價(jià)和考核,如果納入加班工資基數(shù)中進(jìn)行重復(fù)計(jì)算是不合適的。而食宿、交通、差旅等津補(bǔ)貼是有明確所指的工資項(xiàng)目,也不宜再納入加班工資計(jì)算基數(shù)之中。其次,需要討論的是加班工資計(jì)算基數(shù)依據(jù)的月基本工資,是指勞動(dòng)合同或集體合同約定的月基本工資,還是用人單位實(shí)際支付給勞動(dòng)者的月基本工資?如果用人單位實(shí)際支付給勞動(dòng)者的月基本工資低于勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月基本工資或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),又該如何應(yīng)對(duì)?對(duì)于上述問題,本文認(rèn)為,作為勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)的“月基本工資”的確定還應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:第一,優(yōu)先適用意思自治原則,勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月基本工資有明確約定的,按勞動(dòng)合同約定確定,但不得低于實(shí)際發(fā)放的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月基本工資;第二,勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月基本工資未明確約定但有集體合同約定的,按照集體合同約定確定,同時(shí)不得低于實(shí)際發(fā)放的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月基本工資;第三,根據(jù)實(shí)際履行原則,勞動(dòng)合同、集體合同對(duì)勞動(dòng)者月基本工資均無明確約定的,以實(shí)際發(fā)放的月基本工資作為加班工資的計(jì)算基數(shù),但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

(四)構(gòu)建勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的多元化保護(hù)體系

維護(hù)社會(huì)秩序,激發(fā)社會(huì)活力,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,維護(hù)國家長治久安和保障人民安居樂業(yè)是保護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的重要目的。從前文分析的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特征來看,其關(guān)乎勞動(dòng)者的核心利益,而且非均衡性、勞動(dòng)報(bào)酬拖欠的高額性和久期性、案情的復(fù)雜性也是其重要特征,但目前的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保障體系較為單一?！昂椭C勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)需要企業(yè)、勞動(dòng)者、工會(huì)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等多部門形成合力”[27],“在糾紛解決領(lǐng)域,只有訴訟內(nèi)與訴訟外雙重機(jī)制并舉并重,才能變社會(huì)管理為社會(huì)治理”[28]。要有效保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),防范和化解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h,就必須放在社會(huì)綜合治理的大背景下進(jìn)行考量。

首先,要充分發(fā)揮勞動(dòng)行政部門的主力軍作用。一是要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察部門的自身建設(shè)?？梢赃m當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的人員編制,充實(shí)力量,確保有人辦事、能辦好事。定期對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍進(jìn)行業(yè)務(wù)技能、法律知識(shí)等方面的培訓(xùn),提升執(zhí)法人員的業(yè)務(wù)能力。同時(shí),還要加強(qiáng)程序建設(shè),注重“查、審、辦”三分離等程序性規(guī)范。二是要暢通和拓寬投訴舉報(bào)渠道。加強(qiáng)信息化、網(wǎng)絡(luò)化建設(shè),確保勞動(dòng)者投訴有渠道、有回應(yīng)。三是要增強(qiáng)監(jiān)察力度。完善覆蓋城鄉(xiāng)的勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)絡(luò),推行勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)格化管理,堅(jiān)持以日常巡查為主,以投訴舉報(bào)和專項(xiàng)檢查為輔。四是合理分配執(zhí)法資源,比如將監(jiān)察資源向私營經(jīng)濟(jì)組織傾斜,將督察重點(diǎn)放在企業(yè)的合同管理制度和工資管理制度上等。

其次,要構(gòu)建多方參與的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制?！芭c勞動(dòng)關(guān)系爭議的事后調(diào)節(jié)不同,勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制能準(zhǔn)確預(yù)估風(fēng)險(xiǎn)征兆,具有防患于未然、超前反饋的作用。”[29]勞動(dòng)行政部門、法院、司法局、各級(jí)工會(huì)之間要密切配合、積極聯(lián)動(dòng),通過定期召開專題研討會(huì)議等方式,多渠道加強(qiáng)常態(tài)化的工作聯(lián)系、信息溝通和經(jīng)驗(yàn)交流,對(duì)可能引起矛盾激化的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件做到早發(fā)現(xiàn)、早通報(bào),面對(duì)標(biāo)的大、案情復(fù)雜、涉及勞動(dòng)者人數(shù)眾多的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件,可以聯(lián)合開展專項(xiàng)行動(dòng),集中力量共同防范和化解矛盾。

最后,要強(qiáng)化仲裁機(jī)構(gòu)在解決勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h方面的ADR(非訴訟糾紛解決機(jī)制)功能。“當(dāng)代世界各國民事司法改革的一個(gè)趨勢就是訴訟程序的多元化以及調(diào)解與判決相結(jié)合,根據(jù)案件的類型采用不同調(diào)判模式。”[30]應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以勞動(dòng)行政部門為主導(dǎo),法院、工會(huì)、人民調(diào)解員、律師、法律工作者及其他社會(huì)力量等多元主體共同參與的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h多元解紛體系,盡最大可能將爭議問題在訴前解決。具體而言,應(yīng)當(dāng)在仲裁機(jī)構(gòu)的主持下,根據(jù)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件的案情復(fù)雜程度、標(biāo)的大小、影響范圍等來選擇合適的糾紛解決主體參與調(diào)解工作,為勞動(dòng)者提供“一站式”和“多元化”的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h解決途徑,將訴源治理落到實(shí)處,在保護(hù)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的同時(shí),解除勞動(dòng)者的后顧之憂,減少勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的訴訟之累。

五、結(jié) 語

中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代,為實(shí)現(xiàn)共享發(fā)展和共同富裕提供了有利條件,但也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到“資本強(qiáng)、勞工弱”是全球就業(yè)市場面臨的共同問題,勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)問題值得學(xué)界和實(shí)務(wù)界持續(xù)關(guān)注和探研。本文以依托“中國裁判文書網(wǎng)”檢索到的10萬余起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件和從其中隨機(jī)抽樣的基本覆蓋全國各個(gè)省級(jí)行政區(qū)的2 000起勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件為研究對(duì)象,通過大數(shù)據(jù)分析和描述性統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特征進(jìn)行整體性分析。由于研究樣本數(shù)量大且基本覆蓋各省級(jí)行政區(qū),本文對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h特征的分析具有較為充分的實(shí)證基礎(chǔ)。

通過研究,一方面,可以發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)和法律意識(shí)不斷提高,采取合法途徑維權(quán)的積極性和主動(dòng)性不斷增強(qiáng),絕大部分勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h案件都能在基層人民法院得到有效解決,用人單位違法克扣或拖欠工資的現(xiàn)象得到一定程度的緩解,這些都為勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)提供了有力支持;但另一方面,也反映出司法實(shí)踐中一些勞動(dòng)者主張勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)需要面臨和解決的難題。具體而言,主要包括拖欠工資的事實(shí)難證明、工資內(nèi)容和工資標(biāo)準(zhǔn)難確定、加班工資難以得到有效保障、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保障體系較單一等問題。為此,本文針對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的整體特征和勞動(dòng)者主張勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)面臨的難題,提出了優(yōu)化勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h證據(jù)規(guī)則,厘清工資內(nèi)容和工資標(biāo)準(zhǔn)適用規(guī)則,明確加班工資的計(jì)算基數(shù),構(gòu)建勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的多元化保護(hù)體系等建議。

最后,需要說明的是,由于研究樣本和研究方法的限制,本文研究仍然存在一些不足之處。一方面,本文側(cè)重實(shí)證研究,對(duì)理論研究的深度存在一定不足;另一方面,由于樣本材料數(shù)據(jù)的有限性,本文僅對(duì)能提取到的信息進(jìn)行分析,研究結(jié)論可能不夠全面。本文提出的完善建議也并非完全列舉,只是為完善勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)路徑提供一些思路,未來還需要通過多種研究方法進(jìn)一步探索新型勞動(dòng)關(guān)系和新型用工模式的特點(diǎn),探尋勞資兩利的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)保護(hù)舉措,為防范和化解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h積累經(jīng)驗(yàn)。