劉雋婕

摘要：在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的背景下，人力資本對(duì)企業(yè)的發(fā)展愈發(fā)重要。為吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，大量高新技術(shù)企業(yè)開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。但由于我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)展開(kāi)股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間還不長(zhǎng)，還存在著很多問(wèn)題，造成激勵(lì)效果有限。文章在總結(jié)我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，提出相關(guān)問(wèn)題的對(duì)策和建議，以便我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)更好地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，保證企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；高新技術(shù)企業(yè)；公司治理

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題，股東和管理層由于信息存在不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，股東難以科學(xué)客觀地評(píng)判管理層行為，更無(wú)法得知企業(yè)的詳細(xì)財(cái)政狀態(tài)。為減少股東和管理層的矛盾和沖突，防止管理層的短期行為，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。

20世紀(jì)50年代，以美國(guó)為首的西方資本主義國(guó)家開(kāi)始探索股權(quán)激勵(lì)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有利于提高公司價(jià)值，這一發(fā)現(xiàn)催生了全世界公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的浪潮。為推動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展，20世紀(jì)90年代末，我國(guó)正式引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)引入初期，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)大部分屬于傳統(tǒng)行業(yè)。但隨著互聯(lián)網(wǎng)的潮流席卷全球，高新技術(shù)企業(yè)成為股權(quán)激勵(lì)主力軍。高新技術(shù)企業(yè)要想保持在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新是核心，人才是關(guān)鍵，如何培養(yǎng)、留住高級(jí)管理者和核心技術(shù)人員成了企業(yè)發(fā)展的重中之重。股權(quán)激勵(lì)作為一種非常有效的工具，可以把員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展有效結(jié)合在一起，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。因此，目前很多高新技術(shù)企業(yè)紛紛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，希望能留住人才，最大程度上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性。

二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論

（一）股權(quán)激勵(lì)的含義

一般而言，股權(quán)激勵(lì)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是指企業(yè)為了留住核心人才，有條件地給予激勵(lì)對(duì)象部分股東權(quán)益，促使激勵(lì)對(duì)象站在股東的角度經(jīng)營(yíng)企業(yè)，從而緩解委托代理問(wèn)題，降低激勵(lì)對(duì)象的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇行為的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期利益最大化。

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象最早只包括企業(yè)董事及高管，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)逐步包括中層骨干、核心研發(fā)工程師等業(yè)務(wù)骨干。股權(quán)激勵(lì)發(fā)展到現(xiàn)在，激勵(lì)對(duì)象甚至已經(jīng)包括基層員工。

（二）股權(quán)激勵(lì)的常見(jiàn)模式

股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等都是股權(quán)激勵(lì)的常見(jiàn)模式。其中，股票期權(quán)是目前全球應(yīng)用最廣泛的模式。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)又出現(xiàn)了更多的方式。例如，以華為代表的虛擬股票，以阿里、蘇寧為代表的員工持股計(jì)劃，以新浪為代表的管理層收購(gòu)，以及延期支付和賬面價(jià)值增值權(quán)等多種方式。

（三）股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

1. 委托代理理論

委托代理理論出現(xiàn)于美國(guó)。企業(yè)剩余索取權(quán)歸屬于所有者，也就是股東，經(jīng)營(yíng)權(quán)歸屬于經(jīng)理人，經(jīng)理人主要負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、決策。由于企業(yè)所有權(quán)的高度分散，導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)理人控制著企業(yè)，兩者之間的信息不對(duì)稱(chēng)使所有者不能完全監(jiān)督經(jīng)理人的行為。

在委托代理關(guān)系中，所有者的目標(biāo)是股東權(quán)益最大化，而經(jīng)理人則希望在所得報(bào)酬、個(gè)人聲譽(yù)和閑暇時(shí)間中獲取平衡，這就導(dǎo)致了二者在目標(biāo)上的沖突。由于經(jīng)理人和股東在追求目標(biāo)上存在沖突，因此，利益沖突是不可避免的。當(dāng)二者存在利益沖突時(shí)，由于經(jīng)理人負(fù)責(zé)管理企業(yè)的具體事務(wù)，更為了解企業(yè)的真實(shí)情況，因此，擔(dān)任代理人角色的經(jīng)理人很可能會(huì)做出更符合自身利益、不符合股東和企業(yè)利益的行為。為了更好地保證所有者利益，降低代理成本，需要建立一種激勵(lì)契約來(lái)減少兩者之間的利益沖突，形成利益共同體，促使代理人站在所有者的角度去經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)。

2. 信息不對(duì)稱(chēng)理論

在委托代理關(guān)系中，經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都有著全面的了解和認(rèn)識(shí)，所有者由于專(zhuān)業(yè)能力不足或精力有限，退出了企業(yè)的日常管理，僅僅保留對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)，不夠了解企業(yè)的真實(shí)情況和具體信息，因此，一般認(rèn)為在信息方面，作為代理人的經(jīng)理人處于優(yōu)勢(shì)地位，而作為委托人的股東處于劣勢(shì)地位。由于存在信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，經(jīng)理人可能會(huì)出現(xiàn)“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”的行為，最終導(dǎo)致股東無(wú)法了解管理者是否真正為了其利益最大化而努力工作。

信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象促使所有者謀求建立一種長(zhǎng)期有效的契約制度，使得管理者的利益與自身利益捆綁在一起，成為利益共同體。這樣不僅能對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效約束，還可以讓管理者自發(fā)地站在股東的立場(chǎng)去經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)。

3. 人力資本理論

經(jīng)理人的能力、敬業(yè)程度可以為企業(yè)和股東帶來(lái)超額收益，要想充分發(fā)揮經(jīng)理人的能動(dòng)性，就必須對(duì)個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。實(shí)踐也證明，在高新技術(shù)行業(yè)，對(duì)人力資本進(jìn)行投入比對(duì)物質(zhì)資本進(jìn)行投入獲得更多的回報(bào)。

三、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

我國(guó)引入股權(quán)激勵(lì)比較晚，資本市場(chǎng)又不夠成熟，因此，發(fā)展得還不夠完善，還處在借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的階段。

2008年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布實(shí)施《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》，我國(guó)大量企業(yè)開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，統(tǒng)計(jì)顯示2009-2011年，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)量增長(zhǎng)迅猛。自2011年后，實(shí)施企業(yè)數(shù)量上未有較大幅度的增長(zhǎng)，停止施行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)目呈遞減態(tài)勢(shì)。這種種表現(xiàn)固然與國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)有關(guān)，同時(shí)也說(shuō)明了我國(guó)企業(yè)對(duì)待股權(quán)激勵(lì)的態(tài)度已逐步走向成熟。

由于我國(guó)施行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間還不長(zhǎng)，因此，很多新模式的應(yīng)用范圍還并不廣泛，股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種模式較為常見(jiàn)。其中股票期權(quán)、限制性股票占據(jù)主流地位。之所以出現(xiàn)這種情況，一方面，因?yàn)橄拗菩怨善焙凸善逼跈?quán)模式的風(fēng)險(xiǎn)較小，給企業(yè)帶來(lái)的財(cái)務(wù)壓力不大，限制性股票需要管理層按照約定價(jià)格自行籌集資金進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)，因此，限制性股票這一模式不僅不會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)現(xiàn)金壓力，還會(huì)為企業(yè)提供資金；另一方面，也因?yàn)槲覈?guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間還不長(zhǎng)，目前只有限制性股票和股票期權(quán)模式發(fā)展得比較成熟，應(yīng)用起來(lái)有較多的參考實(shí)例可以借鑒，這對(duì)追求經(jīng)營(yíng)狀況穩(wěn)定的企業(yè)有較大的吸引力，不會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)太多的困擾。

雖然我國(guó)引入股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間不長(zhǎng)，實(shí)施限制性股票和股票期權(quán)的企業(yè)數(shù)量較多，但是股權(quán)激勵(lì)理論、股權(quán)激勵(lì)方式和股權(quán)激勵(lì)制度一直處于不斷發(fā)展的狀態(tài)，股權(quán)激勵(lì)的模式不斷推陳出新，很多企業(yè)也在不斷探索適合我國(guó)國(guó)情的股權(quán)激勵(lì)模式。

四、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

通過(guò)研究我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀，總結(jié)發(fā)現(xiàn)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)存在很多問(wèn)題，主要是激勵(lì)方式單一，缺乏創(chuàng)新，激勵(lì)方案本身存在問(wèn)題，業(yè)績(jī)指標(biāo)不合適，激勵(lì)有效期短，公司治理不健全等，這導(dǎo)致我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的效果有限。

（一）激勵(lì)方式不夠新穎

目前，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，主要采用股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，采取其他激勵(lì)方式的企業(yè)數(shù)量較少。股票期權(quán)和限制性股票雖然有很多優(yōu)點(diǎn)，便于操作，易于執(zhí)行，且在我國(guó)的發(fā)展已經(jīng)比較成熟，有很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，但是高新技術(shù)企業(yè)單一采用一種模式可能會(huì)造成企業(yè)利益受損，且激勵(lì)效果差，無(wú)法達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。

此外，股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式存在一些缺陷，二者的個(gè)稅成本都比較高，靈活性也比較差，單采用一種模式可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的財(cái)務(wù)壓力。

（二）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)存在問(wèn)題

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)尺，這個(gè)標(biāo)尺如果不夠科學(xué)，就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到目的，還會(huì)造成很多負(fù)面效應(yīng)，損害企業(yè)和股東的利益。

目前，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要有兩方面的問(wèn)題，一方面，目前，大多企業(yè)考評(píng)業(yè)績(jī)?nèi)砸载?cái)務(wù)指標(biāo)為主，多采用短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如，凈利率和凈資產(chǎn)收益率等?？己说呢?cái)務(wù)指標(biāo)多以盈利能力指標(biāo)為主，如營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、總資產(chǎn)報(bào)酬率和資本收益率。這就造成了管理層只重視高新技術(shù)企業(yè)的盈利能力發(fā)展、盈利指標(biāo)評(píng)價(jià)，忽視了企業(yè)償債能力和運(yùn)營(yíng)能力，尤其是成長(zhǎng)能力的發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)，成長(zhǎng)能力尤為重要，忽視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)走下坡路?？己酥笜?biāo)過(guò)于局限，無(wú)疑加劇管理層忽視企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)制定的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)局限于盈利能力指標(biāo)，很難準(zhǔn)確地衡量一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的真實(shí)業(yè)績(jī)，再加上財(cái)務(wù)指標(biāo)容易被操縱，導(dǎo)致評(píng)價(jià)指標(biāo)這個(gè)標(biāo)尺沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的評(píng)價(jià)作用，這使得股權(quán)激勵(lì)不僅無(wú)法推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，反而可能會(huì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)造成危害。

另一方面，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)方案制訂的業(yè)績(jī)考核體系，采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量非常少?？偟膩?lái)說(shuō)，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，存在普遍不使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)的現(xiàn)象。這種情況下，高新技術(shù)企業(yè)業(yè)績(jī)可以被客觀評(píng)價(jià)，不會(huì)因人為因素介入而造成業(yè)績(jī)考核失效。但是從另一個(gè)角度來(lái)看，高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)性很高，非財(cái)務(wù)指標(biāo)往往更能衡量高新技術(shù)企業(yè)的真實(shí)情況，如果高新技術(shù)企業(yè)放棄使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如技術(shù)創(chuàng)新等指標(biāo)，會(huì)使得業(yè)績(jī)考核體系失靈失效，股權(quán)激勵(lì)根本無(wú)法發(fā)揮增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高長(zhǎng)期效益的作用。

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)制定股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大部分企業(yè)完全照搬市場(chǎng)上已有的行權(quán)（解鎖）條件，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不完善，只包括盈利能力的考核，缺乏對(duì)企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力、償債能力和成長(zhǎng)能力的考察，無(wú)法全面準(zhǔn)確地衡量高新技術(shù)企業(yè)的業(yè)績(jī)情況。業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施也有很大的負(fù)面影響，會(huì)使得股權(quán)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果，不利于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

目前大部分高新技術(shù)企業(yè)制定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配。這些情況都會(huì)造成股權(quán)激勵(lì)無(wú)法真正落實(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的重要基本指標(biāo)，也是高新技術(shù)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的重要的內(nèi)容。在國(guó)外，上市高新技術(shù)企業(yè)大多以股價(jià)為指標(biāo)，來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)。在我國(guó)，上市高新技術(shù)企業(yè)大多都采用盈利能力等指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)使用的情況較少。

（三）有效期過(guò)短

當(dāng)下，高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有效期多為5年，5年以下的有效期也較為常見(jiàn)，而從國(guó)外成功案例中可以看出，股權(quán)激勵(lì)要想達(dá)到留住高新技術(shù)企業(yè)骨干、吸引大量人才、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的，一般有效期要設(shè)定為5年以上，甚至10年，有些企業(yè)甚至設(shè)立有效期為10年以上。有效期較短，容易誘使企業(yè)高管產(chǎn)生短視的思維和行為模式，只顧追求當(dāng)下利益，忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。再加上高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)、試驗(yàn)、流入市場(chǎng)這一過(guò)程需要耗費(fèi)大量的時(shí)間、資金和人力，有效期過(guò)短無(wú)法顯現(xiàn)成果。

股權(quán)激勵(lì)方案的有效期較短，激勵(lì)對(duì)象一般只會(huì)關(guān)注有效期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)與發(fā)展情況，也就是說(shuō)，我國(guó)高管可能只關(guān)注企業(yè)未來(lái)5年的業(yè)績(jī)，5年之后的企業(yè)發(fā)展情況，高管層關(guān)心程度下降，甚至不予關(guān)心。這種情況會(huì)造成激勵(lì)對(duì)象忽略高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與發(fā)展，僅關(guān)注高新技術(shù)企業(yè)近幾年的經(jīng)營(yíng)狀況，過(guò)于短視，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損嚴(yán)重。激勵(lì)有效期過(guò)短，也使得財(cái)務(wù)指標(biāo)造假難度降低，高管層利用相關(guān)政策的漏洞和職務(wù)之便來(lái)修飾企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，只需要修飾5年的業(yè)績(jī)，即可獲得大額收益，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有對(duì)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展發(fā)揮推動(dòng)作用，企業(yè)的真實(shí)情況根本沒(méi)有得到改善。延長(zhǎng)有效期會(huì)使得造假難度大大提高，也推動(dòng)了高管重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（四）公司治理不完善

目前，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)普遍存在公司治理不夠完善的現(xiàn)象。高新技術(shù)企業(yè)董事會(huì)的獨(dú)立性較差，企業(yè)的管理者在經(jīng)營(yíng)管理高新技術(shù)企業(yè)的同時(shí)又擔(dān)任董事會(huì)的董事，甚至監(jiān)事。高新技術(shù)企業(yè)約束機(jī)制不健全，缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督制度，內(nèi)部審計(jì)制度沒(méi)有很好地落實(shí)到位，這些都極大削弱了高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部治理的安全性與可靠性。在這種情況下，高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，不僅不會(huì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，還會(huì)造成管理層謀取不正當(dāng)利益現(xiàn)象的出現(xiàn)，管理者很可能通過(guò)設(shè)計(jì)較低的行權(quán)（解鎖）條件來(lái)降低行權(quán)（解鎖）難度，使得股權(quán)激勵(lì)變成一種福利性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

五、完善我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的建議

我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)存在種種問(wèn)題，對(duì)此，提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，為其他高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供一定的借鑒和參考。高新技術(shù)企業(yè)可以通過(guò)選擇合適的激勵(lì)方式，組合式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，制定科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)有效期，建立健全監(jiān)督和反饋機(jī)制，完善公司治理，提高股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

（一）優(yōu)化方案，創(chuàng)新激勵(lì)方式

當(dāng)前，我國(guó)主流的股權(quán)激勵(lì)方式是股票期權(quán)和限制性股票。這兩種激勵(lì)模式應(yīng)用時(shí)間比較長(zhǎng)，發(fā)展得也比較成熟。高新技術(shù)企業(yè)大多采用這兩種方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以綜合考慮績(jī)效考核、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)比例、激勵(lì)期限等方面，選擇適合自身發(fā)展情況的激勵(lì)方式，采用組合式股權(quán)激勵(lì)，而不是單純的“二選一”?，F(xiàn)在越來(lái)越多的高新技術(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)而傾向于采取激勵(lì)基金方式和員工持股計(jì)劃等方式來(lái)執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)方案。

高新技術(shù)企業(yè)還可以制訂根據(jù)適合自身發(fā)展?fàn)顩r革新股權(quán)激勵(lì)模式?！爸袊?guó)合伙人風(fēng)暴”就是一個(gè)很好的創(chuàng)新。該模式更強(qiáng)化了員工的主人身份，深化了共創(chuàng)共享理念。

（二）制定合理的行權(quán)指標(biāo)

高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案中，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率和營(yíng)業(yè)收入等盈利能力指標(biāo)仍是大部分企業(yè)考核業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)管理層經(jīng)營(yíng)結(jié)果的主流衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是越來(lái)越多的高新技術(shù)企業(yè)采用的業(yè)績(jī)指標(biāo)趨向于多元化，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

高新技術(shù)企業(yè)在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)和行權(quán)條件時(shí)，要做到解鎖條件科學(xué)、合理、全面，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略。行權(quán)指標(biāo)不能過(guò)于單一，行權(quán)指標(biāo)過(guò)于單一無(wú)法全面衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，單一的指標(biāo)也更容易制假、造假，無(wú)法達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的。行權(quán)指標(biāo)也不能設(shè)計(jì)得門(mén)檻過(guò)高。行權(quán)條件設(shè)定得過(guò)高，會(huì)使得業(yè)績(jī)解鎖均難以達(dá)成，股權(quán)激勵(lì)喪失激勵(lì)作用，造成人才流失，影響高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。行權(quán)指標(biāo)過(guò)低，則會(huì)出現(xiàn)濫竽充數(shù)的情況，企業(yè)利益受損。

高新技術(shù)企業(yè)要豐富考核指標(biāo)體系，根據(jù)企業(yè)具體情況設(shè)定多方面的行權(quán)條件、解鎖條件，行權(quán)要求設(shè)定要合理、科學(xué)。高新技術(shù)企業(yè)設(shè)置的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系如果不合理，股權(quán)激勵(lì)方案的最初設(shè)計(jì)目的不僅無(wú)法達(dá)到，反而可能會(huì)給高管層謀取私利、轉(zhuǎn)移企業(yè)財(cái)富的機(jī)會(huì)。

在選取新指標(biāo)加入考核體系，作為考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該站在客觀中立的角度，保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，盡量綜合考慮不同的指標(biāo)，做到財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，促使激勵(lì)對(duì)象主動(dòng)關(guān)注企業(yè)的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)努力達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人利益的共贏。

高新技術(shù)企業(yè)可以將解鎖方式設(shè)定為累計(jì)解鎖，授予后多次解鎖，如果一次解鎖條件失敗可以累積到下一個(gè)解鎖環(huán)節(jié)。不同類(lèi)型的激勵(lì)對(duì)象設(shè)置不同的行權(quán)、解鎖條件。有些指標(biāo)中層干部難以完成，高層卻很容易做到，如果按照中層干部的要求來(lái)，對(duì)高層則太過(guò)容易。層級(jí)不同，考核指標(biāo)不同，有利于發(fā)揮人力資源的最大作用。

高新技術(shù)企業(yè)只有建立一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，才能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的目的，激勵(lì)員工努力工作，提升企業(yè)績(jī)效。

（三）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，延長(zhǎng)激勵(lì)有效期

當(dāng)前，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的有效期一般只有4～6年，其中又以5年較為常見(jiàn)。這組數(shù)據(jù)反映出我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)高管人員普遍存在急功近利，盲目追求短期利益的浮躁心態(tài)。股權(quán)激勵(lì)有效期過(guò)短，造成我國(guó)股權(quán)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到預(yù)期目的，效果大打折扣。高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，要想取得預(yù)期效果，需要延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)有效期至合適年限，使得管理層著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

高新技術(shù)企業(yè)可以結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展方向，從國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的典型成功案例中取其精華，在確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期時(shí)，不僅考慮行權(quán)條件的滿(mǎn)足時(shí)期，還應(yīng)當(dāng)考慮在行權(quán)條件滿(mǎn)足后至行權(quán)期結(jié)束時(shí)這一期間的變化，綜合考慮可能出現(xiàn)的情況，盡可能避免企業(yè)的長(zhǎng)期利益受到損害，高管層由于短視行為損害企業(yè)及個(gè)人的利益。

高新技術(shù)企業(yè)還可以在方案中明確激勵(lì)對(duì)象承擔(dān)有效責(zé)任的期限，加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期滿(mǎn)后不久就離職的高管的管理，有效避免高管為謀求自身利益最大化，短期內(nèi)以損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)，滿(mǎn)足業(yè)績(jī)解鎖條件，解鎖后立即賣(mài)出股票獲得現(xiàn)金并離職。

制定激勵(lì)方案時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，適當(dāng)延長(zhǎng)解鎖時(shí)間，設(shè)置較長(zhǎng)的股權(quán)激勵(lì)有效期，一方面，可以避免企業(yè)管理層損害企業(yè)利益，出現(xiàn)短視行為，提高高管層“修飾”財(cái)務(wù)報(bào)表的難度，另一方面，可以促使管理者注重產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)，保證技術(shù)骨干放心地投入產(chǎn)品研發(fā)工作中，技術(shù)骨干不會(huì)因?yàn)榧?lì)有效期較短，未能看到成果而錯(cuò)過(guò)該有的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）強(qiáng)化監(jiān)控制度，健全公司治理體系

完善公司治理是股權(quán)激勵(lì)達(dá)到預(yù)期效果的不二法門(mén)。首先，董事會(huì)要做好內(nèi)部決策；其次，監(jiān)事會(huì)成員必須合理合法；最后，保證獨(dú)立管理層、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)各自的獨(dú)立性。

高新技術(shù)企業(yè)可以進(jìn)一步完善公司章程，健全企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，合理分配企業(yè)資源，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，不斷強(qiáng)化董事會(huì)的獨(dú)立地位，維護(hù)企業(yè)董事會(huì)的獨(dú)立決策，防止大股東、經(jīng)理人控制董事會(huì)，致使董事會(huì)淪為花瓶或橡皮圖章。高新技術(shù)企業(yè)還需要不斷減少“話語(yǔ)權(quán)股東”及其他組織對(duì)企業(yè)獨(dú)立性的影響，尤其是對(duì)董事會(huì)的影響。企業(yè)還可以設(shè)立董事會(huì)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，幫助董事會(huì)更好地履行監(jiān)督和決策職能，防止被大股東操縱，從而更好地保護(hù)企業(yè)的整體利益。

高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)外部審計(jì)監(jiān)督，建立健全監(jiān)督和反饋機(jī)制。良好內(nèi)部監(jiān)督反饋制度可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題和缺陷。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立小組對(duì)整個(gè)方案的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和反饋，保證股權(quán)激勵(lì)方案的順利實(shí)施。

六、結(jié)語(yǔ)

高新技術(shù)企業(yè)要想保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將股東利益與管理層利益相結(jié)合，對(duì)于提高企業(yè)業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有積極意義。

本文通過(guò)分析研究我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀，總結(jié)發(fā)現(xiàn)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)還存在著一些問(wèn)題，進(jìn)而提出的對(duì)策與建議，真誠(chéng)希望能夠給我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉.上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2022（08）：151-153.

[2]王浩.股權(quán)激勵(lì)合約特征與公司高質(zhì)量發(fā)展[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2022，38（05）：175-179.

[3]劉伊玲，孫強(qiáng).上市公司推行股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2022（06）：63-64.

[4]侯樂(lè)，王海東.股權(quán)激勵(lì)對(duì)伊利股份財(cái)務(wù)績(jī)效的影響[J].中國(guó)管理信息化，2022，25（04）：4-6.

[5]唐立群.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度問(wèn)題與對(duì)策分析[J].商業(yè)文化，2022（03）：94-95.

[6]張博覽.基于公司治理視角的WS股權(quán)激勵(lì)分析[J].老字號(hào)品牌營(yíng)銷(xiāo)，2022（02）：160-162.

（作者單位：泰山科技學(xué)院淬煉商學(xué)院）